مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی (مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سابق)

در این مقاله، به شناسایی عوامل تأثیر گذار بر توسعه مدیریت دانش در مراحل مختلف چرخه مدیریت دانش در شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی پرداخته شده و سپس این عوامل در مراحل مختلف چرخه مدیریت دانش اولویت بندی شدند. در تحقیق حاضر، ابتدا با استفاده از یک پرسشنامه توزیع شده میان خبرگان، کلیه فعالیت های مربوط به هر مرحله از چرخه مدیریت دانش به صورت بومی در شرکت مذکور شناسایی شدند. سپس با پرسشنامه دوم فعالیت های شناسایی شده در مرحله قبل، با در نظر گرفتن معیارها و اهداف مدیریت دانش در هر مرحله از چرخه آن اولویت-بندی شدند. اعتبارپرسشنامه به تایید خبرگان و اساتید دانشگاه رسیده است و پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ در نرم افزار SPSS بررسی شد. از آنجا که این پژوهش تا حدودی به سمت پژوهش کیفی پیش رفته از فنون دلفی در نمونه گیری و انتخاب خبرگان استفاده شده است. جهت تحلیل داده ها و اولویت بندی فعالیت ها از روش تاپسیس فازی و فرآیند تحلیل شبکه ای استفاده و نتایج حاصل از دو روش با یکدیگر مقایسه شد. نتایج این تحقیق بیان گر عواملی مهم در هر مرحله از چرخه مدیریت دانش هستند و سازمان باید به این فعالیت ها توجه کند و به منظور توسعه مدیریت دانش بر روی آنها سرمایه گذاری نماید. این فعالیت ها به طور خلاصه عبارتند از: در مرحله اول؛ تشریح روابط بین اجزای دانش،کدگذاری و یکپارچگی دانش. مرحله دوم؛ تجزیه و تحلیل دانش، ارزشیابی دانش. مرحله سوم؛ ایجاد سازگاری بین دانش جدید و دانش موجود، سازماندهی دانش از نظر ساختاری و محتوایی، کاربردی کردن دانش درون سازمان. مرحله چهارم؛ سازماندهی دانش از نظر ساختاری و محتوایی، توسعه محصول یا خدمت با استفاده از دانش جدید. مرحله پنجم؛ تجاری سازی دانش، تبدیل دانش به محصول یا خدمات ارزشمند برای مشتری به طور انعطاف پذیر، قابلیت دسترسی همگانی به دانش. مرحله 6؛ تجزیه و تحلیل دانش.

2 هدف این تحقیق، بررسی دلایل عدم مشارکت فعال مدیران در دوره های آموزشی است تا در آموزش های آتی موانع مذکور برطرف شده و بستر لازم برای تجهیز نیروی انسانی به دانش و مهارت های موردنیاز محیط امروز کسب و کار فراهم گردد. اطلاعات لازم از طریق تحلیل محتوای اسناد مشتمل بر نظرات مدیران نسبت به دوره های آموزشی شرکت و سپس پرسشنامه طراحی شده بر همین مبنا در سطح شرکت ملی نفت ایران گردآوری گردید. در این تحقیق 380 نفر از مدیران شرکت مشارکت داشتند. یافته های تحقیق بیانگر آن است که خواسته های مدیران به حوزه کاری، رشته تحصیلی و سابقه کاری آنان ارتباط دارد. با این وجود، دوره های آموزشی برگزارشده در نیمه اول روز در حد چند ساعت یا بصورت کوتاه مدت، خارج از محل کار، با استفاده از روش های کارگاهی یا ترکیبی از روش های آموزشی برای مدیران اولویت بیشتری دارد. در این تحقیق مدیران نظرات خود را نسبت به موضوعات آموزشی مورد نیاز و راهکارهای بهبود آموزش ها نیز ارائه نمودند.

هدف از این مقاله، ارایه مدلی جهت تعیین عوامل موثر بر تمایل به کاریابی کارکنان می باشد. در گذار از عصر صنعتی به عصر فراصنعتی، جامعه ی فراصنعتی، حول خلق دانش و استفاده از اطلاعات سازماندهی می شود. از یک سو، اتکای شدید این فضای رقابتی بر سرمایه های دانش و تخصص کارکنان و از سوی دیگر، سیال بودن این سرمایه ها، باعث گردیده است تا موضوع نگهداری و حفظ آنها در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار گردد. ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداری کارکنان (به ویژه افراد شایسته و توانمند) بعنوان اصلی ترین سرمایه سازمانی، ضمن تحمیل هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیم، در صورت ترک سازمان، باعث انتقال قابلیت ها به شرکت های رقیب و نهایتاً از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد. در این تحقیق تلاش می شود با استفاده از مدلی مناسب، عوامل اصلی موثر بر تمایل کاریابی و جابجایی کارکنان شناسایی و راهکارهایی در جهت مدیریت صحیح این تمایلات منجر شونده به رفتار کاریابی ارایه گردد. در این تحقیق با ترکیب مدل رفتار برنامه ریزی شده و متغیرهای عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی به بررسی عوامل موثر بر تمایل به جابجایی کارکنان پرداخته شده است. نمونه تحقیق شامل 210 نفر از کارکنان شرکت نفت و گاز پارس می باشد. برای اندازه گیری عوامل موثر بر کاریابی از پرسشنامه، و برای تجزیه و تحلیل داده ها، از نرم افزار SPSS و LISREL استفاده شد. پس از تجریه و تحلیل داده ها، نتایج نشان داد که متغیرهای تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عدالت سازمانی به همراه متغیرهای مدل رفتار برنامه ریزی شده، بر میزان تمایل به جابجایی کارکنان موثر می باشند.

این تحقیق با هدف بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران انجام شده است. جامعه آماری در این تحقیق، کارکنان شرکت گاز استان مازندران به تعداد 459 نفر بوده و نمونه آماری شامل 329 نفر از کارکنان این شرکت می باشد. ابزار گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته بوده و پایایی این ابزار از طریق آلفای کرونباخ برابر 0/97 به دست آمده است. در تحلیل استنباطی به منظور بررسی فرضیه های پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون، و به منظور بررسی تفاوت ادراک مدیران و کارکنان از آزمون t مستقل، و در ادامه به منظور تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل به تحلیل مسیر متغیرهای پژوهش و ارائه مدل معادلات ساختاری پرداخته شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در شرکت گاز استان مازندران رابطه مثبت و معنی داری بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد، و همچنین تفاوت معناداری بین ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار در این شرکت مشاهده نشده است.

آسیب شناسی سازمانی، فرایندی نظام مند از جمع آوری داده ها به منظور تعامل اثربخش در راستای حل مشکلات، چالش ها، فشارها و محدودیت های سازمانی می باشد. بر این اساس هدف پژوهش حاضر، آسیب شناسی پیاده سازی و کاربست نتایج تحقیقات مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت بوده است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نظر هدف، توصیفی؛ از نظر نتیجه، کاربردی؛ از نظر نوع داده، کمّی و به لحاظ زمان گردآوری داده ها، مقطعی بوده که از ابزار پرسشنامه نیز جهت گردآوری داده ها بهره برده شد. جامعه آماری این پژوهش نیز متشکل از دو گروه (1) اساتید و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی در دانشگاه های معتبر کشور و (2) مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی در سازمان ها و شرکت های حوزه صنعت نفت در سطح شهر تهران مشتمل بر 335 نفر بوده است که حجم نمونه مورد مطالعه، 180 نفر تعیین شد. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح اطمینان 99 درصد، 37 شاخص بر عدم پیاده سازی و کاربست نتایج تحقیقات مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت تاثیرگذار می باشند که از این بین، سه شاخص «ضعف فرهنگ مطالعه در کاربران»، «عدم بکارگیری ناظران (مشاوران) علمی و عملی مناسب» و «عدم ثبات در تصمیم گیری های کلان سازمانی»، مهمترین شاخص های مورد اشاره پاسخگویان بوده است. همچنین شاخص های شناسایی شده در سه گروه آسیب های ساختاری، رفتاری (محتوایی) و محیطی طبقه بندی شدند

پژوهش حاضر جهت بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت و استرس شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی قائد بصیر صورت گرفته است. به این منظور تعداد 206 نفر از کارکنان شرکت مورد مطالعه به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شده و پرسشنامه های سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی و مقیاس استرس در بین آنان توزیع گردید. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین ابعاد شناختی، رابطه ای و ساختاری سرمایه اجتماعی و همچنین نمره کلی آن با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. علاوه بر این یافته ها حاکی از آن است که ابعاد رابطه ای و ساختاری و همچنین نمره کلی سرمایه اجتماعی کارکنان با استرس شغلی آنان رابطه منفی و معنی داری دارند. نتایج تحلیل رگرسیون بیانگر این است که سهم ابعاد رابطه ای و شناختی سرمایه اجتماعی در پیش بینی رضایت شغلی به ترتیب برابر با 0.75 و 0.26 بوده و سهم ابعاد رابطه ای و ساختاری سرمایه اجتماعی در پیش بینی استرس شغلی کارکنان به ترتیب برابر با 0.56- و 0.25- می باشد. بنابراین می توان با تسهیل تحقق سرمایه اجتماعی در سازمان باعث ارتقای رضایت شغلی و از طرفی کاهش استرس شغلی گردید

امروزه اجرای مدیریت سبز منابع انسانی در سازمان ها از اهمیت بالایی برخوردار شده و این موضوع در صنعت نفت دارای اهمیت خاصی است. هدف این تحقیق شناسایی بسترهای لازم برای اجرای مدیریت سبز منابع انسانی در صنعت نفت است. روش انجام این تحقیق روش تحقیق آمیخته است. با توجه به این نوع روش تحقیق، در ابتدا مصاحبه هایی انجام و نتایج این مصاحبه ها مورد تحلیل محتوا قرار گرفت و در نهایت پرسش نامه ای طراحی شد و در اختیار مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت ملی نفت قرار داده شد. ضریب آلفای کرونباخ این پرسش نامه 0/973 بوده و بیان گر پایایی بالای این پرسش نامه است. نتایج این تحقیق گویای این موضوع است که از میان دسته بندی کلی، حمایت مدیران ارشد از بالاترین اهمیت برخوردار می باشد و در نتیجه در صورت حمایت مدیر از برنامه های سبز، مقدمات مراحل دیگر نیز فراهم می شود. در میان عوامل استراتژیک، وجود چشم انداز سبز، در میان عوامل سازمانی، بودجه، از میان عوامل مرتبط با کارکنان، جذب و توسعه متخصصان زیست محیطی و دانش و مهارت کارکنان از مهم ترین عوامل به شمار می آیند. هم چنین نتایج آزمون فریدمن به طور کلی این موضوع را روشن ساخت که عوامل مالی و حمایت مدیریت از مهم ترین عوامل تاثرگذار بر اجرای مدیریت سبز منابع انسانی است

در این تحقیق رابطه کارایی سرمایه فکری واجزای آن (سرمایه انسانی ،فیزیکی و ساختاری) با سه مولفه عملکرد مالی شامل سود هرسهم ،بازده حقوق صاحبان سهام و بازده دارائیها در بخش صنعت فرآورده های نفتی ایران به همراه دو متغیرکنترلی اندازه شرکت و اهرم مالی ، آزمون شده است.به منظور آزمون فرضیه های تحقیق، اطلاعات یازده شرکت بخش صنعت فرآورده های نفتی پذیرفته شده در بورس تهران در طی سال های 1386 الی 1390( شامل 55سال- شرکت) جمع آوری و با استفاده از روش پانل دیتا و رگرسیون چندگانه مورد تحلیل و بررسی قرارگرفته است. نتایج نشان می دهدکه بین سرمایه فیزیکی با سود هرسهم و بازده حقوق صاحبان سهام، ارتباط معنی داری وجود دارد. اما بین سرمایه فیزیکی و بازده دارایی ها رابطه ی معنی داری وجود ندارد. نتایج همچنین بیانگر این است که بین سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری با سود هرسهم ، بازده حقوق صاحبان سهام و بازده دارایی ها رابطه ی معنی داری وجود دارد. در نهایت نتایج نشان دهنده ی این است که بین ضریب ارزش افزوده ی فکری و سود هرسهم ارتباط معنی داری وجود دارد، اما وجود رابطه ی معنی دار بین ضریب ارزش افزوده ی فکری با بازده حقوق صاحبان سهام و بازده دارایی ها تائید نشد.