درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۸۱ تا ۲۰۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۱۸۱.

بررسی تاثیر همسویی راهبردهای تجاری و منابع انسانی بر شاخص های عملکردی کلیدی مالی و رضایت کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۰)

کلیدواژه‌ها: رضایت کارکنان همسویی راهبرد منابع انسانی راهبرد تجاری شاخص عملکردی کلیدی مالی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت بازرگانی مدیریت استراتژیک
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۰۶۸ تعداد دانلود : ۶۷۷
امروزه ایجاد همسویی و تناسب میان راهبردهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای تجاری سازمان، موضوعی است که به عنوان یکی از مهم ترین مؤلفه های مؤثر در بهبود عملکرد سازمان ها مطرح است. پژوهش حاضر، با هدف بررسی تأثیر راهبردهای تجاری و منابع انسانی و همسویی آنها بر شاخص های عملکردی کلیدی مالی و رضایت کارکنان انجام گردید و در آن شش فرضیه ی اصلی مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه ی پژوهش، توصیفی پیمایشی به شمار می رود. برای سنجش متغیرهای مورد نظر، از دو پرسش نامهباطیف پنج گزینه ایلیکرت که در مجموع شامل 75 سؤالبود،استفادهشد. جامعه ی آماری پژوهش حاضر، شرکت های تابعه ی سازمان ملی صنایع مس ایران بود و پرسش نامه های پژوهش میان 118 نفر از مدیران و معاونان و367 تن از کارکنان این شرکت ها توزیع گردید. نتایج پژوهش، تأثیر مثبت انواع راهبردهای منابع انسانی و تجاری را بر شاخص های عملکردی کلیدی مالی و رضایت کارکنان و عدم تأثیر همسویی این راهبردها را بر متغیرهای مورد نظر نشان داد.
۱۸۲.

درک و تجربه اعضای هیأت علمی از فرایند آشناسازی بدواستخدام و روزهای اول کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۰)

کلیدواژه‌ها: آشناسازی روزهای اول کار توجیه مقدماتی آموزش های بدو خدمت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰۰ تعداد دانلود : ۵۸۰
هدف پژوهش حاضر توصیف درک و تجربه ی اعضای هیئت علمی از فرایندهای بدو استخدام و روزهای اول کار در دانشگاه بود. روش مطالعه ی حاضر آمیخته اکتشافی بوده است. در بخش کیفی پژوهش از روش پدیدارشناسی توصیفی و برای تحلیل داده های آن از روش کلایزی استفاده گردید. در بخش کمی روش توصیفی پیمایشی به اجرا درآمد. جامعه ی مورد مطالعه، تمامی اعضای هیئت علمی تمام وقت دانشگاه کردستان بودند. تعداد افراد مشارکت کننده در بخش کیفی 27 نفر که به صورت نمونه گیری هدفمند و با حداکثر تنوع انتخاب شدند و در بخش کمّی نیز با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای 140 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه انتخاب شدند. جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی، با استفاده از پروتکل مصاحبه ی نیمه ساخت یافته صورت گرفت و در بخش کمّی از یک پرسش نامه ی محقق ساخته که از نتایج بخش کیفی استخراج شده بود استفاده گردید. یافته های برآمده از بخش کیفی در هشت مضمون: تجارب خوش آیند، تجارب ناخوش آیند، تنش و اضطراب، حمایت و پشتیبانی عاطفی، توجیه مقدماتی، آشناسازی، ادغام درون سازمانی و آموزش مهارت های حرفه ای دسته بندی شد. نتایج بخش کمّی نیز نشان داد که مهم ترین دغدغه های اعضای هیئت علمی در اوایل کار، عدم پذیرش توسط همکاران و دلهره آوربودن و دشواری تدریس است. همچنین درباره ی برنامه های آشناسازی، مهم ترین اولویت اعضای هیئت علمی مربوط به آشنایی با تسهیلات معیشتی دانشگاه و مقررات مالی است.
۱۸۳.

بررسی و تحلیل نقش قابلیت های فردی منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی؛ به کارگیری مدل VRIO(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۳۶)

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی مدل VRIO مزیت رقابتی رویکرد مبتنی بر منابع قابلیت های فردی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات مدلسازی ریاضی
تعداد بازدید : ۲۴۱۴ تعداد دانلود : ۹۵۴
نهادهای موفق در قرن بیست ویکم، لزوم توجه به منابع انسانی، به عنوان منبعی مهم برای دستیابی به مزایای رقابتی پایدار و ثبات حضور در بازارهای بین المللی را درک کرده اند. بر این اساس، مقالة حاضر پس از شناخت قابلیت های فردی منابع انسانی، به دنبال بررسی و تحلیل نقش منابع انسانی و قابلیت های فردی آنان در ایجاد مزیت رقابتی بر اساس رویکرد مبتنی بر منابع، با به کارگیری چارچوب VRIO است. به منظور تحلیل نقش منابع سازمانی در ایجاد مزیت رقابتی، یکی از مدل هایی که مدنظر پژوهشگران قرار گرفته است، چارچوب VRIO است که توسط بارنی معرفی شده است. زیربنای اصلی این چارچوب، رویکرد مبتنی بر منابع است و نقش منابع سازمانی، به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار، تحلیل می شود. جامعة مورد بررسی در این تحقیق، همة کارشناسان و مدیران یک شرکت بیمة خصوصی را دربرمی گیرد. به منظور سنجش و تحلیل قابلیت های فردی منابع انسانی و نقش آن در ایجاد مزیت رقابتی، پرسشنامه ای با به کارگیری چارچوب یادشده طراحی شد و در اختیار 150 نفر از اعضای جامعة آماری قرار داده شد. برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه، آزمون تی تک نمونه و نرم افزار SPSS به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد قابلیتهای فردی منابع انسانی به خلق مزیت رقابتی موقت برای شرکت منجر می شوند.
۱۸۴.

طراحی و تبیین الگوی حاکمیت منابع انسانی برای انطباق سازمان با شرایط نامطمئن محیطی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۹۲)

کلیدواژه‌ها: مدیریت عالی شراکت حاکمیت منابع انسانی حرف ها یهای منابع انسانی مدیران صف

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۳۸ تعداد دانلود : ۸۹۷۶
پیش از این بر اساس اصول مدیریت کلاسیک، بین واحدهای گوناگون سازمان، تفک کی و تقسیم کار دقیقی صورت می گرفت؛ به طوریک ه هریک از واحدهای سازمان از جمله واحد منابع انسانی به صورت جزیره ای مشغول فعالیت بود. اکنون نه واحد منابع انسانی می تواند از توجه به راهبرد شرکت طفره رود و نه واحد های صفی می توانند از مسئولیت در قبال امور منابع انسانی شانه خالی کنند. هدف این پژوهش ارائه مدلی برای شراکت واحدهای متنوع سازمان برای اقدامات منابع انسانی است. برای طراحی این مدل از روش نظریه پردازی داده بنیاد استفاده شد. در فراگرد اجرای پژوهش، ابتدا از طریق مشاهده مشارکتی داده های موردنظر گردآوری شد و سپس این داده ها با ادبیات نوین مدیریت منابع انسانی تطبیق داده شد. دستاورد اصلی پژوهش، توسعه مدلی است که بر اساس آن، امور منابع انسانی باید با شراکت مدیران صف، مدیریت عالی، حرفه ای های منابع انسانی و خود کارکنان اداره شود که به این نحوه اداره کردن حاکمیت منابع انسانی اطلاق می شود. استفاده از چنین رویکردی جهت بقا و انطباق با شرایط نامطمئن برای سازمان هایی که در محیط پویا فعالیت می کنند، ضرورتی اجتناب ناپذیر است.
۱۸۵.

نقش واسطه ای سرمایه های انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول تابستان ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: کارکنان مدارس چابکی سازمانی خودرهبری سرمایه های انسانی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی
تعداد بازدید : ۱۳۳۵ تعداد دانلود : ۸۸۶
پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطه ای سرمایه های انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس انجام شده است. روش پ ژ وهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی هست. روش تحلیل این پژوهش از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه مدیران، معاونان، معلمان و کادر اجرایی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 170 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه خودرهبری ابیلی و مزاری(1393)، سرمایه های انسانی نادری(1390) و چابکی سازمانی مرادی(1393) استفاده شد. به منظور تحلیل داده ها از آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، T تک گروهی، ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون، و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد سه متغیر اصلی پژوهش (خودرهبری، سرمایه های انسانی و چابکی سازمانی) با یکدیگر رابطه مثبت و معناداری(p<0/01) دارند. مدل یابی معادلات ساختاری نیز حاکی از تأثیر خودرهبری بر سرمایه های انسانی(81/0=γ) و سرمایه های انسانی بر چابکی سازمانی (60/0=β) هست. هم چنین خودرهبری به طور غیرمستقیم و با میانجی گری سرمایه های انسانی بر چابکی سازمانی(39/0=γ) تأثیرگذار است. نتایج همچنین نشان داده که خودرهبری به طور مستقیم بر چابکی سازمانی تأثیرگذار نیست. نهایتاً می توان این گونه نتیجه گرفت که ارتقای رفتارهای مبتنی بر خود مسئولیت پذیری و خودآغازگری مانند خودرهبری، نه تنها موجبات رشد سرمایه انسانی را فراهم می کند، بلکه چابکی سازمانی را به واسطه سرمایه انسانی تسهیل می کند.
۱۸۶.

اثرپذیری دستمزدها از بهره وری نیروی کار در ایران (کاربرد روش جوهانسن- جوسیلیوس)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال نهم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۵

کلیدواژه‌ها: دستمزد بهره وری نیروی کار حداقل دستمزد میزان اشتغال تحصیلات نیروی کار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۱ تعداد دانلود : ۴۹۵
دستمزد و بهره وری نیروی کار دو متغیر کلیدی بازار کار هستند و در دو سطح خرد و کلان به لحاظ منطق اقتصادی و سیاست گذاری مورد توجه صاحب نظران اقتصادی قرار دارند. این دو متغیر از یک سوی به کارایی تصمیم های آحاد اقتصادی و از سوی دیگر به رشد، توسعه و رفاه اقتصادی مربوط می شوند. هدف پژوهش حاضر، بررسی اثرپذیری دستمزدها از بهره وری نیروی کار در ایران و در فاصله ی سال های 1357 تا 1391 می باشد و برای تحلیل موضوع از روش جوهانسن-جوسیلیوس استفاده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده از این روش، اثرگذاری ضرایب متغیر ها بر اساس مبانی نظری مورد انتظار بوده و از نظر آماری نیز معنی دار می باشند. نتایج حاکی از آن است که در بلند مدت، افزایش هر یک از متغیرهای متوسط بهره وری نیروی کار، سطح حداقل دستمزد، تحصیلات نیروی کار و میزان اشتغال نیروی کار باعث افزایش سطح متوسط دستمزد می شود. هم چنین نتایج مربوط به الگوی تصحیح خطای برداری نیز حاکی از آن است که در هر دوره 79/0 از عدم تعادل کوتاه مدت برای رسیدن به تعادل بلند مدت تعدیل می شود.
۱۸۷.

رابطه بین توانمندسازی روان شناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۹

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی توانمندسازی روان شناختی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۵۶ تعداد دانلود : ۶۱۵
هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با عوامل موثر بهره وری منابع انسانی است. اینتحقیقازنوعتحقیقاتتوصیفیبودکهبهشیوههمبستگیانجامشدوازنظرنوعهدف،کاربردیمی باشدوازروشپیمایشیجهتگردآوریداده هااستفادهگردید. «کلیه کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد»به عنوان جامعه آماری انتخاب و نمونه مورد پژوهش به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار بررسی عبارت از پرسشنامه های استاندارد توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی هرسی گلداسمیت بود. پایایی ابزار از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب برای پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی92/0 و برای عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی93/0 به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد بین ابعاد توانمندسازی روان شناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. لذا پیشنهاد می شود سازمان ها روش های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روا شناختی را در راستای بهبود بهره وری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهره وری سازمانی به کار گیرند.
۱۸۸.

مدل معادلات ساختاریِ ارتباط میان ساختار سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان (شاهد تجربی: اداره آموزش و پرورش شهرستان بابلسر و بهنمیر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۲۱)

کلیدواژه‌ها: ساختار سازمانی اداره آموزش و پرورش توانمندسازی روانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱۸ تعداد دانلود : ۷۰۶
توانمندسازی به معنای آماده کردن کارکنانی است که به اندازة کافی دارای استقلال باشند، و به آن ها اجازه می دهد تا بتوانند موقعیت های مسئله ای پیش بینی نشده از قبیل شکایات را حل نمایند. توانمندسازی روانی یکی از عواملی است که بیش ترین تاثیر را بر موفقیت، رشد اقتصادی و بهره وری سازمان ها و بنگاه ها دارد، و از جهتی یکی از مولفه های مهم در جهت توانمندسازی کارکنان در داخل سازمان، ساختار سازمانی مناسب است. هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندسازی روانی کارکنان است. جامعه آماری این پژوهش، 113 نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان بابلسر و بهنمیر می باشند، که برای نمونه گیری آن از روش سرشماری استفاده شد، هم چنین برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه بهره گرفته، و در نهایت 102 پرسشنامه پس از تکمیل و بازنگری مورد بررسی قرار گرفت، و تجزیه و تحلیل داده ها نیز بوسیله نرم افزارهای SPSS و LISREL انجام شده است. یافته ها نشان می دهد میان ساختار سازمانی و توانمندسازی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. هم چنین میان مولفه های ساختار سازمانی و توانمندسازی، ارتباط منفی و معنی داری وجود دارد. امروزه سازمان ها برای بهبود عملکرد و اثربخشی نیازمند به کارکنان توانمند هستند تا به اهداف خود در جهت رشد و بهره وری برسند، از این رو، وظایفة اصلی سازمان ها باید حرکت و توجه بیش تر به سمت توانمندسازی بیش تر در کارکنان و ایجاد ساختاری مناسب برای توسعه آن باشد.
۱۸۹.

بررسی حیطه ها و مؤلفه های اصلی توسعه و بالندگی اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مقایسه آن با وضع مطلوب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم بهار ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: وضعیت مطلوب اخلاق حرفه ای وضعیت موجود

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۹۹ تعداد دانلود : ۸۴۱
در این پژوهش، بررسی مؤلفه های اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها در وضع موجود و مقایسه آن با وضع مطلوب مد نظر قرار گرفته است. بدین منظور نمونه ای از خبرگان آموزش عالی، اعضای هیأت علمی و دانشجویان دکترا به روش نمونه گیری هدفمند جهت بخش کیفی پژوهش انتخاب شدند. همچنین با مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه ای که با نخبگان دانشگاه ها و دانشجویان دکترا انجام شد مؤلفه های اخلاق حرفه ای شناسایی و استخراج شدند و بر این اساس پرسشنامه ای مشتمل بر 81 گویه تهیه و روی 600 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اجرا شد. نتایج با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی بررسی شد و نشان داد که حیطه فردی مشتمل بر چهار مؤلفه می باشد که در مجموع 53/78% از واریانس آن را تبیین کردند، حیطه سازمانی متشکل از سه مؤلفه بود که 96/68% از واریانس آن را تبیین کردند و در حیطه محیطی یک عامل به دست آمد که 82/86% از واریانس آن را تبیین کرد، همچنین مشخص شد که در میان مؤلفه ها در وضع موجود بالاترین میانگین مربوط به مؤلفه صداقت و در وضع مطلوب بالاترین میانگین مربوط به مسئولیت پذیری بود. نتایج جهت تعیین شکاف نشان داد که بین خرده مقیاس حیطه فردی با حیطه محیطی، بین خرده مقیاس حیطه سازمانی و حیطه محیطی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بالاترین و پایین ترین میانگین مربوط به خرده مقیاس های حیطه محیطی و حیطه سازمانی بود.
۱۹۰.

ارزیابی فرایند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: ارزیابی فرآیند استعدادپروری واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۹۱ تعداد دانلود : ۷۴۱
هدف از این پژوهش تعیین وضعیت فرآیند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها جزء پژوهش های ارزشیابی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا به تعداد 260 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، تعداد 155 نفر از آنان انتخاب و مورد سؤال قرار گرفته است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته شامل 20 سؤال بسته پاسخ استفاده شده است. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفته و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 5/94/0 محاسبه شده است. پس از جمع-آوری و تلخیص داده ها به منظور تحلیل و تفسیر سؤال های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج نشان داد که از نظر کارکنان وضعیت فرآیند استعدادپروری در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. هم چنین نتایج نشان داد که بین وضعیت موجود در تمام مؤلفه های فرآیند استعدادپروری و حالت مطلوب آن ها فاصله معنادار وجود دارد که در راستای کاهش این فاصله در جهت رفع آن پیشنهاداتی نیز ارایه شده است.
۱۹۱.

تاثیر ضربه گیری رفتارهای انحرافی بر رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی: شواهدی از دو مطالعه مستقل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۹۴)

کلیدواژه‌ها: عدالت استرس عملکرد جبران رفتارهای انحرافی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۸۹۳ تعداد دانلود : ۶۰۵
رفتارهای انحرافی ممکن است در برخی شرایط پیامدهای مثبتی برای انسان ها به همراه آورند. این پژوهش با هدف بررسی نقش ضربه گیری رفتارهای انحرافی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان دو سازمان، یکی اداری و دیگری صنعتی در اصفهان بودند که به ترتیب 204 نفر و 277 نفر به شیوه سهل الوصول از میان کارکنان آنها انتخاب و به پرسشنامه های رفتار های انحرافی (DBQ)، استرس شغلی (JSQ)، عدالت توزیعی (PDJQ، فقط در مطالعه اول) و عملکرد شغلی (JPS، فقط در مطالعه دوم) پاسخ دادند. نتایج مطالعه اول نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد رابطه استرس شغلی را با عدالت توزیعی ادراک شده تعدیل می کند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه استرس شغلی را با عملکرد شغلی تعدیل می کنند. به این معنا که وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط در مطالعه اول) و سازمان بالاست، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه معناداری وجود ندارد، ولی وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط برای مطالعه اول) و سازمان پایین است، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان می توانند به عنوان عامل ضربه گیر (جبرانی) شناختی و عملکردی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) عمل کنند.
۱۹۲.

بررسی عوامل مؤثر برکاهش ترک خدمت کارکنان در سازمانهای دولتی ایران (مطالعه موردی: ستاد وزارت راه وشهرسازی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۳۶)

کلیدواژه‌ها: ترک خدمت ویژگیهای شغل ویژگیهای سرپرست احساسات و عواطف شرایط کاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۶۴ تعداد دانلود : ۶۲۳
هدف از انجام این تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر کاهش ترک خدمت کارکنان در بخش دولتی است. در این تحقیق عواملی چون : ویژگی های شغلی، ویژگی های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط کاری و نگرش شغلی به عنوان عوامل مؤثر برکاهش ترک خدمت انتخاب شدند. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در ستاد مرکزی وزارت راه و شهرسازی است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 180 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. برای سنجش عوامل از پرسشنامه استاندارد لاکی فرس استفاده شد. به منظور بررسی نرمال بودن داده های پژوهش از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و به منظور بررسی فرضیه های تحقیق از روشهای آمار استنباطی ازجمله ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج حاصل ازتجزیه و تحلیل داده ها حاکی از تأیید فرضیه های تحقیق است به عبارت دیگر، نتایج تحقیق نشان می دهد، بین ویژگی های شغلی، ویژگی های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط کاری و نگرش شغلی با کاهش ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد و عامل احساسات و عواطف در شغل دارای بیشترین تأثیر و هویت سازمانی و نگرش شغلی کمترین تأثیر را بر کاهش ترک خدمت کارکنان دارند.
۱۹۳.

• شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷

کلیدواژه‌ها: صنعت برق ایران مدیریت استعدادها سازوکارهای توسعه استعدادها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۷۸ تعداد دانلود : ۷۳۵
پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه هایی عمیق و هدفمند به عمل آمد. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از فنون بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده ها و بررسی همتا تأیید گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه استعدادهای صنعت برق بوده که مشتمل بر 279 نفر بودند و از این میان با استفاده از فرمول نمونه گیری لوی و لمشو (1981)، 134 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. جهت گردآوری داده ها از یک پرسشنامه محقق ساخته 56 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل موضوعی متون مصاحبه ها نشان داد که مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران شامل نشست های درون/ برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، خود توسعه ای، مربیگری، جانشین پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه سازی بود. نتایج آزمون تی نشان داد که همه سازوکارهای شناسایی شده از نظر استعدادهای صنعت برق در حد مطلوبی ارزیابی شده اند. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح 01/0 معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر، مؤلفه های 13 گانه شناسایی شده در بخش کیفی می توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازوکارهای توسعه استعدادها به کارفته و آن را پیش بینی نمایند.
۱۹۴.

تحلیل رابطه ظرفیت تغییر سازمانی و تفکر استراتژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلیدواژه‌ها: تفکر استراتژیک مدیریت تغییر تحول سازمانی ظرفیت تغییر سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۷۳ تعداد دانلود : ۷۹۸
در عصر کنونی ظرفیت تغییر سازمانی یک قابلیت سازمانی مهم و استراتژیک و منبعی برای مزیت رقابتی شناخته شده است متفکران استراتژیک سازمان ها باید از فرآیندها و بحران های روزانه فراتر رفته و توجه خود را بر توسعه ظرفیت سازمان برای پاسخگویی موثر به عدم اطمینان های محیطی معطوف دارند. در این پژوهش با جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای از 29 سازمان دولتی، سطح تفکر استراتژیک و ظرفیت تغییر در آن ها ارزیابی شد و رابطه این دو مفهوم با آزمون همبستگی مورد بررسی قرار گرفت. الگوی مورد استفاده برای ارزیابی تفکر استراتژیک، مدل پنج عنصر تفکر استراتژیک جین لیدکا و الگوی ارزیابی ظرفیت تغییر سازمانی، مدل هشت بعدی ویلیام جاج می باشد. تحلیل های آماری نشان داد سازمان هایی که سطح تفکر استراتژیک بالاتری دارند، از ظرفیت تغییر سازمانی بالاتری نیز برخوردارند. همچنین مشخص شد همبستگی مثبت و معنی داری میان هر یک از عناصر پنجگانه تفکر استراتژیک (دید سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت جویی هوشمندانه، تفکر در زمان و فرضیه محوری) و ظرفیت تغییر سازمانی وجود دارد. بعلاوه نتایج پژوهش وجود همبستگی مثبت و معنی دار میان تفکر استراتژیک و هر دو بعد سرمایه انسانی و زیرساخت های اجتماعی ظرفیت تغییر سازمانی را تأیید کرد.
۱۹۵.

بررسی فلسفه اخلاق تکلیف گرایانه کانت در سازمان (مقایسه آن با منشور اخلاقی جهانی سازمان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۳۶)

کلیدواژه‌ها: اخلاق تکلیف معیار اخلاقی قانون اخلاقی منشور اخلاقی جهانی سازمان کانت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۳۲ تعداد دانلود : ۷۶۰
این مقاله بر آن است تا به بررسی فلسفه اخلاق تکلیف گرایانه کانت و مقایسه آن با منشور اخلاقی جهانی در سازمان بپردازد که آیا اخلاق کانت با منشور اخلاقی جهانی در سازمان ها سازگاری دارد یا نه؟ اخلاق کانت یکی از مهم ترین نظام های تکلیف گرایانه اخلاقی است که به نیت و انگیزه عمل و خود عمل اهمیت می دهد. کانت، انگیزه عمل به قوانین اخلاقی را صرفاً احترام به آنها می داند. کانت برای تشخیص اوامر و قواعد اخلاقی پنج معیار به دست می دهد که اگر دستورات به اصطلاح اخلاقی، از این آزمون های پنج گانه موفق بیرون آیند، اخلاقی والا غیراخلاقی هستند. آن معیارها عبارتند از: 1. اصل تعمیم پذیری 2. قاعده قانون عام طبیعت شدن 3. قاعده غایت فی نفسه بودن انسان 4. قاعده خودمختاری انسان و 5. قاعده کشور غایات. منشور اخلاقی جهانی که عبارتند از: 1. اصل امانت 2. اصل مالکیت 3. اصل اعتبار 4. اصل شفافیت 5. اصل منزلت 6. اصل انصاف 7. اصل شهروندی 8. اصل حساسیت، سازگاری کاملی با معیارهای اخلاقی کانت دارند. از این رو می توان بر اساس دیدگاه کانت آنها را اخلاقی دانست، البته به این شرط که هدف از واضعان و عاملان منشور اخلاقی جهانی، صرفاً احترام به این قوانین باشد نه نتیجه ای که از آن عاید سازمان ها می شود، از قبیل موفقیت در رقابت و سود بیشتر. نتیجه آن که اخلاق کانت نسبت به اخلاق غایت گرایانه و سودگرایانه بیشتر با منشور اخلاقی جهانی سازگاری دارد، البته با همان شرایطی که ذکر شد.
۱۹۶.

طراحی و تبیین مدل حفظ و نگه داری کارکنان دانش پایه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: کارکنان دانش پایه قص د مان دن حفظ و ن گه داری برنامه های منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴۰ تعداد دانلود : ۹۸۵
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل حفظ و نگه داری کارکنان دانشی با استفاده از شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان دهی شد. با بررسی گسترده ی مبانی نظری، عوامل اولیه مؤثر در مدل تحقیق تنظیم شد و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان و اصلاح و تعدیل عوامل، مدل مفهومی نهایی تحقیق طراحی گردید که در آن، پنج فعالیت مدیریت منابع انسانی (شامل توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای) به عنوان متغیرهای پیش بین، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران به عنوان متغیرهای واسطه (میانجی)، و قصد مان دن کارکنان دانش پایه به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسش نامه های استاندارد استفاده گردید. برای جمع آوری داده ها، نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای از جامعه ی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی خراسان جنوبی انجام شد. یافته های به دست آمده به روش تحلیل مسیر با نرم افزار AMOS نشان می دهد که برنامه های منابع انسانی شامل: توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای، ازطریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می توانند قصد ماندن را پیش بینی کنند و از میان آنها، حمایت سازمانی دارای اثر مستقیم و قوی ترین اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن کارکنان دانشی است.
۱۹۷.

تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۳۲

کلیدواژه‌ها: امنیت شغلی کیفیت زندگی کاری بهره وری نیروی انسانی مشارکت کارکنان منصفانه بودن حقوق پرورش مهارتها تعهد سازمانی و کار تیمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱۳ تعداد دانلود : ۵۹۲
آنچه که در دنیای کنونی باعث ایجاد شکاف بین ملتهای غنی و فقیر شده است، چگونگی استفاده بهینه از منابع و افزایش سهم هوش و تدبیر در انجام امور می باشد.این مفهوم چیزی جزء تعریف بهره وری نمی باشد. در واقع، بهره وری یک نوع فرهنگ و یا یک نوع نگرش به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دست یابی به زندگی بهتر و فعالتر است و توجه به آن به عنوان یکی از راههای بهبود و پیشرفت سازمانها در دنیای کنونی و انجام تحقیقات برای شناسایی عوامل افزایش دهنده آن در سازمانها ضروری می باشد. در این راستا، تحقیق حاضر با هدف تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. داده ها از طریق دو پرسشنامه جداگانه و محقق ساخته که روایی و پایایی آنها از طریق پیش آزمون مورد تأیید قرار گرفته و در بین 180 نفر از کارکنان جامعه آماری پخش شده بود، به دست آمد و نتایج تحلیل داده ها نشان داد که میان امنیت و ایمنی کارکنان، احساس منصفانه بودن حقوق و دستمزد، پرورش مهارتها و آموزش، همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، تعهد سازمانی و کار تیمی با بهره وری نیروی انسانی ارتباط وجود دارد و در میان عوامل مختلف ارتباط بین همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی دارای شدت زیادتر می باشد.
۱۹۸.

تاثیر نیت و شایستگی های تسهیم دانش بر عملکرد شغلی مدیران سازمان های پروژه محور (مطالعه موردی: شرکت مدیریت توسعه صنایع پتروشیمی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۱۹ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۹۰)

کلیدواژه‌ها: شایستگی مدیریت دانش مدیریت پروژه عملکرد شغلی تسهیم دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۰۶ تعداد دانلود : ۵۷۰
برای اینکه افراد در شغلشان عملکرد موفقی داشته باشد، می بایست شایستگی های موردنیاز حرفه خود را کسب نماید. همچون سایر فعالیت ها، افراد برای تسهیم دانش موفق و اثربخش نیز، نیازمند داشتن شایستگی های مربوطه می باشند. این شایستگی ها به نوبه خود می توانند بر عملکرد فرد و ارتقای آن تاثیر گذار باشند. هدف این پژوهش بررسی تاثیر نیت تسهیم دانش در شایستگی های تسهیم دانش و تاثیر این شایستگی ها و نیت تسهیم دانش در عملکرد شغلی مدیران در سازمان های پروژه محور می باشد. داده های مربوط به این پژوهش توسط پرسشنامه هائی که 50 نفر از مدیران و مهندسین ارشد دیسیپلین های پروژه به آن پاسخ داده اند جمع آوری شده است. جهت بررسی و ارزیابی فرضیه های پژوهش از روش های تخمین آماری و تحلیل مسیر استفاده شده است. یافته های پژوهش، تاثیر مثبت و معنا داری را بین نیت تسهیم دانش، بطور غیرمستقیم و از طریق شایستگی های تسهیم دانش در عملکرد فردی مدیران نشان می دهد. این پژوهش نشان می دهد که با ارتقاء شایستگی های تحلیلی مدیران به کمک نیت تسهیم دانش، می توان تاثیر بسزائی بر عملکرد فردی ایشان گذاشت.
۱۹۹.

طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۲)

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی آسیب شناسی نظام منابع انسانی زمینه های مدیریت منابع انسانی فرایندهای منابع انسانی پیامدهای منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۷۱ تعداد دانلود : ۷۴۷
با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت منابع انسانی در سازمان های بزرگ کشور از یک سو و تغییر نگرش جهانی به حوزة منابع انسانی از سوی دیگر، ضرورت تمرکز و توجه به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بیش ازپیش اهمیت یافته است. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی برای سازمان های فعال در کشور انجام شد تا بتواند با طراحی الگویی سامانه ای و جامع، سلامت حوزه منابع انسانی را تضمین کند. برای دستیابی به این هدف با مطالعه نظری دقیق، چارچوب مفهومی اولیه، طراحی و با استفاده از داده های واقعی مورد آزمون قرار گرفت. روش پژوهش، پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان رسمی و پیمانی شرکت پتروشیمی شازند است که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی، تعداد 341 پرسشنامه کامل جمع آوری شد. برای تحلیل داده های جمع آوری شده، از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است. نتایج پژوهش، ضمن تأیید مدل نظری ارائه شده، نشان می دهد که نظام مدیریت منابع انسانی شامل سه دسته متغیر زمینه ای، فرایندی و پیامدی است که روابط علّی و معلولی دارند و برای آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی باید از این سه منظر به آن توجه شود.
۲۰۰.

رابطه شایستگی های محوری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاه سیستان و بلوچستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۰

کلیدواژه‌ها: عملکرد دانشگاه سیستان و بلوچستان شایستگی های محوری مدیران گروه های آموزشی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مهارتهای عمومی مدیریت
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۰۶۸ تعداد دانلود : ۵۶۴
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه شایستگی های محوری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاه سیستان و بلوچستان انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری آن کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان در نیم سال اول تحصیلی 95-1394 بودند که به شیوه نمونه گیری طبقه ای در دسترس تعداد 183 نفر از طریق دو پرسشنامه: ارزیابی عملکرد مدیران گروه های آموزشی و شایستگی های محوری مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه با کمک نرم افزارSPSS21 استفاده شد. بر اساس یافته ها میانگین عملکرد شغلی (614/0±41/3) و شایستگی های محوری (593/0±59/3) بود، ضرایب همبستگی میان شایستگی های میان فردی، ذهنی-فکری، اجرایی، شخصیتی و محوری با عملکرد شغلی به ترتیب 629/0، 611/0، 57/0، 518/0، و 725/0 است (01/0p<). نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که ابعاد شایستگی های محوری 4/54 درصد از واریانس عملکرد شغلی را تببین می کنند. از بین ابعاد شایستگی های محوری، به ترتیب، شایستگی های میان فردی با مقدار β (373/0)، شایستگی های فکری-ذهنی با مقدار β (264/0)، شایستگی های اجرایی با مقدار β (15/0) و شایستگی های شخصیتی با مقدار β (139/0) بیش ترین تأثیر را بر عملکرد شغلی داشته است (05/0p<). بنابراین می توان نتیجه گیری کرد که شایستگی های محوری می توانند عملکرد شغلی مدیران گروه های آموزشی را بهبود ببخشند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان