فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۲۱ تا ۲۴۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
حوزههای تخصصی:
سازمان ها رکن اصلی اجتماع را تشکیل می دهند و آنچه باعث رشد و بالندگی و یا مرگ سازمان ها خواهد شد، مدیریت است. وظیفه مدیر حرکت سازمان از وضع موجود به سوی وضع مطلوب است. هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان می باشد. جامعه آماری مشتمل بر 59 نفر از مدیران و 470 نفر از کارمندان ادارات دولتی شهرستان ملکان می باشد. نمونه آماری مدیران از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده به تعداد 50 نفر و نمونه آماری کارمندان از طریق ز تصادفی طبقه ای به تعداد 211 نفر انتخاب شدند. برای تعیین خویشتن شناسی مدیران و سلامت اداری ومالی از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مقیاس 5درجه ای لیکرت استفاده شده است. برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و از آزمون فریدمن برای اولویت بندی متغیرها استفاده شده است. با توجه به یافته های تحقیق، همه فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفته؛ به این ترتیب که در رابطه بین خویشتن شناسی مدیران و سلامت اداری و مالی در ادارات دولتی شهرستان ملکان رابطه وجود دارد.
نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان در رابطه بین سرمایه های فکری و بهره وری نیروی انسانی (مورد مطالعه: بانک تجارت منطقه شمال غرب شهر تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر سرمایه های فکری و رضایت شغلی کارکنان بر بهره وری نیروی انسانی در بانک تجارت منطقه شمال غرب شهر تهران می باشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی- همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نظر هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شعب بانک تجارت منطقه شمال غرب شهر تهران بوده و تعداد 260 نفر مطابق با جدول مورگان به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش نامه های سرمایه فکری، رضایت شغلی و بهره وری نیروی انسانی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی (مدل یابی معادلات ساختاری مبتنی بر تحلیل مسیر) استفاده شد و داده ها از طریق نرم افزارهای SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش نشان داد که سرمایه فکری علاوه بر تأثیر مستقیم، به صورت غیرمستقیم و از طریق رضایت شغلی نیز بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر می گذارد و شدت تأثیر غیرمستقم از مستقیم بیشتر است.
بررسی تأثیر برنامه های آموزشی کارمندیاری بر تعادل کار– خانواده در بانک رفاه(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
محیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در موفقیت سازمان هستند. پس آمادگی، توانایی و اثربخشی این سرمایه ها، برای سازمان اهمیت دارد. در حقیقت کارکنان سازمان ها با مسایل و مشکلات گوناگونی مواجه هستند که می تواند عملکرد آنها در محل کار و در خانواده را تحت تأثیر قرار دهد. پس مکانیزم هایی لازم است که راه حل هایی برای این مشکلات ارایه دهد. برنامه های کارمندیاری، که به منظور کمک به کارکنان در حل مسایل آن ها و اعضای خانواده ایجاد شده اند، یکی از این مکانیزم ها می باشند. در بین این مسایل می توان به بحث تعادل کار- خانواده و اهمیت آن در سازمان های امروزی توجه کرد. وجود تعادل بین این دو حوزه، اثرات مثبتی بر عملکرد در زندگی کاری و خانوادگی خواهد داشت. بانک رفاه نیز به این مهم واقف بوده و در این راستا بعضی از انواع برنامه های کارمندیاری را به کارکنان خود ارایه می دهد. یکی از مشکلاتی که پرداختن به موضوع تعادل کار- خانواده را در بانک مهم جلوه داده است، اضافه کاری و ساعات کار طولانی و پیامدهای آن برای بانک می باشد. براساس آنچه گفته شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی اثرگذاری برنامه های کارمندیاری بر روی تعادل کار – خانواده می-باشد. در این راستا 385 پرسشنامه در بین کارکنان بانک رفاه توزیع شد. روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی می باشد و برای تحلیل داده ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برنامه های کارمندیاری از طریق کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش تقویت کار- خانواده، روی تعادل کار- خانواده کارکنان بانک، تأثیرگذار است.
رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش استان زنجان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
شخصی که از کم انگیزگی شغلی رنج می برد، معمولا با بی میلی و تأخیر بر سر کار خود حاضر می شود و تمایلی برای آنکه کارش را به خوبی انجام دهد، ندارد. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران انجام گرفت . در این پژوهش از کلیه معلمان شاغل در آموزش و پرورش استان زنجان در سال تحصیلی87-1386 که تعداد کل آنان9257 نفر بود نمونه ای باحجم456 نفر از طریق نمونه گیری خوشه ای سهمی تصادفی (با توجه به مناطق: برخوردار ، نیمه برخوردار و محروم، مقطع تدریس، مدرک تحصیلی، شهری و روستایی، جنسیت) انتخاب گردید. از آزمون انگیزش شغلی معلمان اندراکا (2004) و آزمون های دلبستگی شغلی (ادواردزو کیلپاتریک، 1984)، تعهد سازمانی (مودای، استیرز، و پورتر، 1982) و پرسشنامه پژوهشگر ساخته بهره وری مدیران استفاده شد. از آزمون های آماری R ، تحلیل رگرسیون ،T و F برای تحلیل اطلاعات بهره گرفته شد و این یافته ها به دست آمد: انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش (001/0P< )رابطه وجود دارد. بین انگیزش شغلی معلمان با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت (001/0P< )وجود دارد. پژوهشگر نتیجه گرفت بین میزان انگیزش شغلی ، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران رابطه مثبت وجود دارد.
شناسایی ارتباط ابعاد تعهد سازمانی و کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان (همبستگی کانونی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
پژوهش حاضر به بررسی همبستگی کانونی بین مولفه های تعهد سازمانی یعنی متغیرهای x شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر و مولفه های کیفیت خدمات ارائه شده به کارکنان یعنی متغیر y شامل پاسخگویی، اعتماد، اطمینان، همدلی و حفظ ظاهر جهت تعیین هم تغییری بین دو مجموعه متغیر انجام گرفته است، تا بتوان الگوی مناسب روابط بین مجموعه متغیرهای کانونی کیفیت خدمات تعیین گردد و امکان استفاده از ضریب هم بستگی کانونی برای ارائه روش پیش بینی تغییر وضعیت کیفیت خدمات فراهم گردد. به این منظور با استفاده از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در بین کارکنان باجه شعب بانک انصار شهر تهران با استفاده از نمونه گیری تصادفی 320 نفر انتخاب گردیدند. اطلاعات با استفاده از نرم افزار لیزرل وspss تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل از همبستگی کانونی نشان داد که ترکیب خطی مناسبی بین تعهد سازمانی کارکنان و کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان وجود دارد. تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مستقیم و تعهد مستمر رابطه عکس با مولفه های کیفیت خدمات را دارا می باشند. هم چنین تعهد هنجاری و همدلی داشتن در مقایسه با سایر متغیرهای کانونی بیشترین نقش را در ایجاد اولین ضریب همبستگی کانونی داشته اند. تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مستقیم و تعهد مستمر رابطه عکس با مولفه های کیفیت خدمات را دارا می باشند. هم چنین تعهد هنجاری و همدلی داشتن در مقایسه با سایر متغیرهای کانونی بیشترین نقش را در ایجاد اولین ضریب همبستگی کانونی داشته اند.
تبیین نقش سکوت سازمانی و شادی در کار در کاهش فرسودگی شغلی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
ازجمله عناصری که باعث می شود تا کارکنان از ناهنجاری، استرس و احساس فرسودگی شغلیرنج برده و از انگیزه پایینی برخوردار شوند، نبود محیط کاری شاد و رضایت بخش و همچنین عدم تمایل کارکنان برای تسهیم اطلاعات و نظرها و در نهایت، نفوذ فرهنگ سکوت در سازمان است. ازاین رو هدف پژوهش حاضر، بررسی و شناخت ابعاد سکوت سازمانی وشادی درکار و تبیین و تأثیر آنها در فرسودگی شغلی کارکنان است. پژوهش حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است که به روش میدانی اقدام به جمع آوری اطلاعات شده است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان شرکت مخابرات با تعداد 500 کارمند است که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 141 کارمند به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار مورداستفاده برای جمع آوری داده ها، پرسشنامه است که پایایی آن با آلفای کرونباخ محاسبه شده است. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار ایموس انجام شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی تأثیر مثبت و بر شادی درکار تأثیر منفی و معنی داری دارد. همچنین شادی درکار می تواند ارتباط بین سکوت سازمانی و فرسودگی شغلی را تحت تأثیر قرار داده و به کاهش فرسودگی شغلی کارکنان منجر شود.
کارکردهای کیفیت زندگی کاری برای بهره وری کارکنان (مطالعه موردی بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
پژوهش حاضر با هدف بررسی کارکرد های کیفیت زندگی کاری برای بهره وری کارکنان از طریق تأثیری که بر بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی کارکنان دارد، انجام شده است. نوع پژوهش همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان زن و مرد شرکت سرایش اصفهان بودند که از میان آنها 200 نفر به شیوه تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های کیفیت زندگی کاری (والتون،1973)، بیگانگی شغلی (بوئر، 2001) و فرسودگی عاطفی (مسلش و جکسون، 1981) مورد استفاده قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند که بین ابعاد ازخودبیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی رابطه مثبت و معنادار (01/0(p≤ و بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد ازخودبیگانگی شغلی و بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و فرسودگی عاطفی رابطه منفی و معناداری (01/0(p≤ وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که طی دو گام ابعاد قانونگرایی در سازمان و پرداخت منصفانه از ابعاد کیفیت زندگی کاری توانسته است تا 17 درصد از واریانس از خود بیگانگی و طی سه گام ابعاد قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد وامنیت و وابستگی اجتماعی توانسته است تا 30 درصد از واریانس فرسودگی عاطفی را پیش بینی کند. در نتیجه از طریق افزایش سطح ابعاد کیفیت زندگی کاری، می توان بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی را کاهش داد.
بررسی تأثیر مؤلفه های مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی با استفاده از روش تحلیل عاملی در موسسات مالی و اعتباری شهرستان تبریز(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
امروزه رقابت موجود در کسب و کار، توجه به بهره وری، رضایتمندی مشتری و انطباق با خواسته های او را بیش از پیش دارای اهمیت ساخته است. در این راستا تلاش سازمانها در جهت مرتفع ساختن این الزام بر بهبود فرایندهای موجود در سازمانها بنا نهاده شده است و فلسفه های بهبود مختلفی نیز مطرح شده اند. در این مقاله نقشه برداری مدیریت دانش به عنوان ابزاری جهت بهبود فرایند با توجه به مفاهیم بهره وری پرداخته شده است. در این مقاله به بررسی رابطه مولفه های مدیریت دانش(فرهنگ، فرایند عمل، سیاست ها و فناوری) و بهره وری پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و نوع تحقیق کاربردی است، جامعة آماری تحقیق را کارکنان مؤسسات مالی و اعتباری شهرستان تبریز می باشد که از بین آنان 195 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامة جمعیت شناختی، مدیریت دانش و پرسشنامة بهره وری منابع انسانی استفاده شد. جهت بررسی روابط علی بین متغیرها و نحوه ارتباط آنها از مدل معادلات ساختاری از طریق نرم افزار اکسل و لیزرل استفاده شده است. نتایج بیانگر میزان رابطه بین دو سازه و یا چگونگی هم تغییری آنها در مدل مفهومی پژوهش است. لذا معناداری روابط بین ابعاد مدیرت دانش تأیید می گردد. در نتیجه، از مجموع هشت فرضیه ارائه شده در مدل پژوهش برای تمامی فرضیه های مطرح شده در مدل پژوهش، در سطح خطای 5%، شواهدی مبنی بر رد آنها به دست نیامده است و تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی تأیید می گردد. بر اساس نتایج، بعد فرهنگ با میزان تأثیر 38/0 دارای بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی می باشد و ابعاد، فناوری، سیاست ها و فرایند عمل به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند.
منابع انسانی/ نقش کارکنان در پایداری شرکتهای برتر
حوزههای تخصصی:
کارکنان نقش ارزشمندی در پایداری سازمانها دارند؛ هم درون سازمان، و هم خارج از سازمان.
ادم رباک، کارآفرین و نویسنده در تشریح این نکته که کارکنان سازمانها نقش ارزشمندی در پایداری سازمانها دارند، گفت وگویی با ""هاروارد بیزنس ریویو"" دارد که آن را در فیلم خواهید دید. این فیلم به زبان انگلیسی است اما با ترجمه و زیرنویس فارسی از سوی شرکت TMBA ترجمه و تکثیر شده است.
علاقه مندن برای خرید این فیلم می توانند با شماره تلفنهای 71 و 66408251 (021) تماس بگیرند یا به نشانی فروشگاه اینترنتی www.marketingshop.ir مراجعه کنید.
تحلیل محتوای اساسنامة دانشگاه فرهنگیان جهت بررسی میزان مطابقت اهداف دانشگاه با مؤلفه های کیفیت عمرکاری فرهنگیان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
اهمیت و جایگاه تعلیم و تربیت و نقش سازندة معلمان در تعیین سرنوشت آینده سازان جامعه، تأمین و تربیت آنان را به عنوان اساس و مبنای آموزش وپرورش ضروری می کند. لذا کیفیت عمر کاری فرهنگیان که در برگیرندة نتایجی مانند رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد و مسائل روان شناختی برای آنان، و دستاوردهایی مانند مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط مطمئن برای سازمان است، اهمیت می یابد. بدین منظور تحلیل محتوای اهداف بیان شده در اساسنامة دانشگاه فرهنگیان با مؤلفه های کیفیت عمر کاری مد نظر قرار گرفت. با توجه به روش تحلیل محتوا که رویه ای نظام مند، عینی و کمّی دارد، مقوله های موجود در اهداف استخراج، و میزان مطابقت آن با هر یک از پنج مؤلفة کیفیت عمر کاری بررسی شد. از طریق شاخص های آماری فراوانی و درصد فراوانی برحسب تعداد دفعات اشارة هر یک از مقوله های اهداف به هر یک از مؤلفه های کیفیت عمر کاری مشخص شد در اهداف دانشگاه به مؤلفة «پرورش مهارت ها و قابلیت انسانی»، « استقلال در انجام دادن وظایف» و «توسعة قابلیت های کاری و تنوع فعالیت ها» توجهی کامل و جامع شده است، ولی مؤلفه های «حقوق و دستمزد منصفانه» و «انسجام اجتماعی در محیط کار» با اهداف دانشگاه تطابق کمی دارند که توجه خاص سیاست گذاران را می طلبد
شناسایی فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون (مورد مطالعه: سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف اصلی این پژوهششناخت فرهنگ سازمانی در سازمان صداوسیما و بیان پیشنهادهایی جهت تقویت آن است. برای این منظور مدل دنیسون به کار گرفته شد. روش این پژوهش پیمایشی است. داده های مربوط به مؤلفه های فرهنگ سازمانی با ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ (معادل 924/0) بررسی شد. جامعة آماری این تحقیق را کارکنان سازمان صداوسیما (در تهران) تشکیل داده اند. با به کارگیری فرمول نمونه گیری از جامعة محدود، 352 نفر از این جامعه به روش نمونه گیری طبقه ای و تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو روش توصیفی و استنباطی بوده است. نتایج آزمون دوجمله ای نشان داد در این سازمان «درگیرشدن در کار»، «سازگاری (ثبات و یکپارچگی)» و «انطباق پذیری» در وضعیتی مناسب قرار ندارند و پایین تر از حد متوسط هستند، اما «مأموریت» در وضعیت متوسط قرار دارد. بر اساس آزمون فریدمن ملاحظه شد که «مأموریت» مهم ترین مؤلفه از ابعاد اصلی فرهنگ سازمانی در سازمان صداوسیما است.
رابطة هوش معنوی با مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه لرستان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
سازمان ها همواره به دنبال استفاده از همة امکانات برای رسیدن به موفقیت و اثربخشی اند و برای تحقق این هدف علاوه بر دستیابی به عوامل مختلف، بحث به کارگیری افرادی با ویژگی های خاص ذهنی و مهارت بیشتر، مورد توجه قرار گرفته است. یکى از این ضرورت ها در عرصة انسان شناسى، توجه به بعد معنوى انسان از دیدگاه دانشمندان، به ویژه کارشناسان سازمان بهداشت جهانى است. با این وصف، هدف از این پژوهش بررسی رابطة هوش معنوی با مهارت های ارتباطی کارکنان در دانشگاه لرستان بود. این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی پیمایشی- همبستگی است و جامعة آماری آن را همة کارکنان دانشگاه لرستان تشکیل دادند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای220 نفر انتخاب شدند. برای بررسی روایی پرسشنامه ها روش محتوایی و صوری به کار گرفته شد و برای بررسی پایایی آلفای کرونباخ محاسبه شد. نتایج نشان داد وضعیت هر دو متغیر در جامعة مورد مطالعه بالاتر از میانگین آماری است. همچنین، بین هر یک از مؤلفه های هوش معنوی با مهارت های اجتماعی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد. کارکنان مرد هوش معنوی بالاتری نسبت به کارکنان زن دارند ولی مهارت های ارتباطی و هوش معنویکارکنان در گروه های مختلف سنی، تحصیلی و سابقة خدمت یکسان است.
ارائه الگوی کرامت انسانی کارکنان در سازمان های دولتی ایران (مورد مطالعه: یکی از یگان های نیروی زمینی مستقر در شهرستان ویژه مراغه)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
امروزه کرامت انسانی محور و مبنای حقوق بشر تلقی شده و پیشرفت و توسعه ی پایدار در هر جامعه، مستلزم رعایت آن است. از این رو در بند اول سیاست های کلی نظام اداری کشور که توجه و اجرای برنامه های آن از ضرورت ها و اهداف هر دستگاه دولتی به شمار می رود، به برنامه نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی اشاره شده است. بر این اساس در تحقیق حاضر به منظور ارائه الگویی جامع از کرامت انسانی در سازمان های دولتی ایران، از روش پژوهش کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو استفاده شده است. پس از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای کرامت انسانی (الگوی مفهومی اولیه)، با استفاده از نظرهای خبرگان و انجام اصلاحات لازم، تبیین الگوی کرامت انسانی کارکنان میسر شد. در این پژوهش به منظور کاربردی کردن الگوی اکتشافی از فرایند فراترکیب، تعداد 218 پرسشنامه بین کارکنان یکی از سازمان های دولتی (اداره کل ثبت اسناد و املاک استان آذربایجان شرقی) به صورت نمونه گیری طبقه ای توزیع شد و با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل انجام گرفت. در نتیجه ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگوی مورد تایید قرار گرفتند. همچنین برای محاسبه ترکیب بهینه ابعاد کرامت انسانی، تعداد 40 پرسشنامه بین کارکنان یکی از یگان های نیروی زمینی مستقر در شهرستان ویژه مراغه به صورت نمونه گیری هدفمند توزیع و با استفاده از روش الگوسازی فازی و نرم افزار مطلب مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق در این مرحله نشان می دهد، چنانچه میزان توجه کارکنان به ابعاد عملکردی (33%)، رفتاری (31%)، ذهنی و روانی (30%) و جسمی (6%) باشد؛ آنگاه حداکثر میزان کرامت انسانی آنان در سازمان به میزان (1/62) خواهد بود.
تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان مراکز آموزش عالی درگرایش به نوآوری سازمانی آنان (مورد: دانشگاه بیرجند)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
این تحقیق با هدف تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان دانشگاه بیرجند در گرایش به نوآوری سازمانی آنان و بر اساس مدل سرمایه های انسانی کرافورد و مدل گرایش به نوآوری سازمانی ترکیبی جمینزو جیمنز، پنیادز، پراجگو و سوهال انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی، و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری شامل کارکنان 7 دانشکده و کارکنان ستادی/ پشتیبانی دانشگاه به تعداد414 نفر بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، حجم نمونه 162 نفر انتخاب شد. از پرسشنامه سرمایه های انسانی با پایایی (94/0=α) و پرسشنامه گرایش به نوآوری سازمانی با پایایی(91/0=α) استفاده شد، که روایی محتوا و سازه آن ها نیز مورد بررسی و تایید قرارگرفت. داده ها براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، تی تک نمونه ای، مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. نتایج تی تک نمونه ای نشان داد، میانگین سرمایه های انسانی و گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان به طور معناداری پایین تر از میانگین مورد انتظار بوده است. بر اساس مدل یابی معادلات ساختاری، سرمایه های انسانی با ضریب مسیر (63/0=γ) بر نوآوری فرایندی و با ضریب مسیر (71/0=γ) بر گرایش به نوآوری سازمانی تاثیرگذار بوده است اما بر نوآوری تولیدی و اداری آنان تاثیری نداشته است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، دانش و تخصص به عنوان مولفه های سرمایه های انسانی، 38 درصد از گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان را پیش بینی می نمایند.
حسابداری منابع انسانی، حسابداری ارزشمندترین دارایی یک سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
امروزه موفقیت هر شرکت به میزان توانایی آن در سازگاری و همگام شدن با رشد سریع فناوری و تغییرات بازار بستگی دارد، در این راستا آنچه که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، صرفنظر از سرمایه، فناوری، تجهیزات، مواد اولیه و ... نیروی انسانی متخصص و کارآمد بوده که بی شک می توان آن را مهم ترین عامل موفقیت یا شکست سازمانها دانست. در عین حال علیرغم اهمیت روزافزون عامل انسانی و سرمایه فکری ، متأسفانه این دارایی ارزشمند در ترازنامه انعکاسی نداشته و در نتیجه ضرورت استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری جهت ارزشیابی این مهم به منظور گزارش در صورت های مالی در راستای اتخاذ تصمیمات صحیح و بهینه و دستیابی به مزیت رقابتی انکارناپذیر می باشد. در این مقاله ضمن مروری بر پیدایش و سیر تحولات پدیده جدیدی به نام حسابداری منابع انسانی ، برخی ابعاد و چالش های پیش روی این سیستم بررسی گردیده و در پایان نیز پیشنهاداتی به منظور استفاده هر چه مفیدتر از این ابزار قدرتمند ارائه گردیده است.
بررسی تأثیر میانجی گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی (مورد مطالعه: ادارات ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی گرایش کارآفرینانه است. این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی- علّی و از نظر نوع داده های جمع آوری شده از گونهء کمی (استفاده از پرسشنامه) است. جامعه آماری پژوهش شامل ادارات ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران، تعداد 100 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی (PLS) و نرم افزار Smart PLS صورت پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی، بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه و در نهایت گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی می باشد.
تبیین رابطه بین سیستم های اطلاعات منابع انسانی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
امروزه به کارگیری سیستم های اطلاعاتی مناسب در حوزه های مختلف، برای سازمان ها امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. سیستم های اطلاعات منابع انسانی یکی از مهمترین این سیستم ها است که نقش مهمی در پشتیبانی از تصمیم گیری مدیران و اثربخشی اقدمات و وظایف مدیریت منابع انسانی دارد. از این رو هدف اصلی ما در این مقاله ضمن شناسایی ابعاد سیستم های اطلاعات منابع انسانی، تبیین رابطه این متغیر با اثربخشی مدیریت منابع انسانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی استان سیستان و بلوچستان تشکیل می دهد که تعداد 168 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین گردید. برای گرداوری اطلاعات موردنیاز پژوهش از پرسشنامه و به منظور بررسی فرضیه ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. طبق نتایج تحلیل مسیر، تمامی فرضیه های تحقیق تایید گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد سیستم های اطلاعات منابع انسانی با دو بعد اثرات سیستم های اطلاعات منابع انسانی (کارکردی، ارتباطی و تحولی) و وظایف سیستم های اطلاعات منابع انسانی (یکپارچگی استراتژیک، مدیریت دانش، توسعه پرسنلی و پیش بینی و برنامه ریزی)، به طور مثبت بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار است و بخش زیادی از تغییرات آن را پیش بینی می کند.
تاثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی شهر کرمان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف از مطالعه ی حاضر، بررسی تأثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی شهر کرمان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شده و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه ی آماری پژوهش، کلیه ی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان را دربر می گیرد و نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 330 نفر به عنوان نمونه ی پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی (آزمون های همبستگی پیرسون، جزئی، رگرسیون گام به گام و آزمون رتبه بندی فریدمن) استفاده شده است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه های مدیریت استعداد و بهره وری نیروی انسانی می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که بین مدیریت استعداد و زیرمتغیرهای آن؛ یعنی، جذب استعدادها، نگه داشت استعدادها، توسعه ی استعدادها و بهره وری نیروی انسانی، رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد و ابعاد نگه داشت استعدادها و توسعه ی استعدادها می توانند بهره وری نیروی انسانی را در سازمان های دولتی شهر کرمان پیش بینی کنند.
تحلیل پویایی های زنجیره جمعیتی پلیس با رویکرد پویایی شناسی سیستم(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
یکی از مهم ترین چالش ها در مدیریت منابع انسانی نیروهای نظامی، مسئله ترکیب جمعیتی کارکنان است. ترکیب جمعیتی و ویژگی های آن، نقش مؤثری در فرایند تخصیص منابع و رشد سازمانی دارد. این مسئله برای سازمانی مانند پلیس که مهم ترین سرمایه آن نیروی انسانی است، اهمیت بیشتری خواهد داشت. ترکیب جمعیتی پلیس می بایست با مشاغل موجود و جایگاه های سازمانی مصوب، متناسب باشد. ترکیب جمعیتی پلیس را می توان به صورت یک زنجیره از درجات توزیع نمود و باید تمامی اعضای این زنجیره به صورت متناسب و موزون با مشاغل تعریف شده خود رشد نمایند. با توجه به تأثیرگذاری هر مؤلفه بر مؤلفه های بعدی در این زنجیره، سیاست ها و تصمیم هایی که بتواند رشد متناسب و متعادل آن را محقق سازد، اهمیت بسیار دارد. سیاست گذاری و اتخاذ تصمیم های درست و اثربخش در حوزه مدیریت منابع انسانی پلیس مستلزم تجهیز مدیریت به یک دید کل نگر و سیستمی است که تبعات و پیامد های اتخاذ تصمیم را برکل ساختار ترکیب جمعیتی تحلیل نماید. تحقق این هدف، نیازمند تحلیل پویایی های موجود در ساختار بازخوردی ترکیب جمعیتی پلیس با کمک رویکرد پویایی شناسی سیستمی می باشد. در این تحقیق بر اساس روش شناسی پویایی شناسی سیستم، مدلی پویا از ساختار زنجیره جمعیتی افسران جزء پلیس، ارایه شده و درنهایت رفتار های حاصل از اجرای سه سناریو پیشنهادی، شبیه سازی شده و نتایج آنها مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است.
شناسایی عوامل مؤثر بر سازمان حمایت گرا(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
امروزه سازمان ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم ترین منبع کسب مزیت رقابتی پی برده اند.به همین دلیل رقابت زیادی بین سازمان های مختلف وجود دارد که بتوانند برنامه های رفاهی و تسهیلات مناسبی را برای کارکنان فراهم کنند. در این شرایط، شیوه سنتی مدیریت، پاسخگو نیست و به همین علت سازمان ها باید چهرة رفتاری جدیدی به خود گیرند و به سمت حمایت گری پیش روند. هدف این پژوهش طراحی نمونه سازمان حمایت گراست. تحقیق حاضر مطالعه ای توصیفی، پیمایشی است که 945 تن از کارکنان جمعیت هلال احمر کشور در آن شرکت کرده اند. این تعداد به شیوه تصادفی انتخاب شدند. داده ها به روش نمونه یابی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند . نتایج تحقیق حاکی از آن است که حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت سازمانی و حمایت سرپرستان با سازمان حمایت گرا مرتبط است. همچنین پرداخت های مناسب، فرصت ارتقا، استقلال در کار، امنیت شغلی ، نبودن فشار نقش و آموزش شغلی نیز با سازمان حمایت گرا مرتبط اند. ارزش ها و باورهای دینی، همدلی سازمانی و مدیریت مشارکتی از جمله متغیرهای دیگر مرتبط با سازمان حمایت گرا هستند. همچنین سازمان حمایت گرا با پیامدهای فردی نظیر رضایت شغلی و پیامدهای سازمانی همچون تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد، مرتبط است.