حمید عرفانیان خان زاده

هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جهت توسعه منابع انسانی با رویکرد خود توسعه فردی کارکنان آموزش و پرورش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و جزء تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 770 نفر از کلیه کارکنان اداره کل آموزش وپرورش خراسان رضوی و مناطق هفتگانه مشهد می باشد که حجم نمونه 260 نفر و با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جهت برازش مدل از معادلات ساختاری و جهت آنالیز و ترسیم داده ها از نرم افزارهایExcel، Spssنسخه 24،PLS استفاده شد. نتایج نشان داد که توسعه منابع انسانی دارای چهار بعد (توسعه شغلی، توسعه عملکردی، مدیریت استعداد و فرایندهای توانمند ساز) و 17 مؤلفه (آموزش، کار تیمی، مهارت سازمانی، مسیر شغلی، روابط بین فردی، ارتباطات، نوآوری، رهبری، مسئولیت پذیری، انعطاف پذیری، جذب، بهسازی، نگهداشت، معنی داری، داشتن حق انتخاب، مؤثر بودن و مشارکت) می باشد. همچنین مدل خود توسعه فردی دارای چهار بعد (خلاقیت، یادگیری، مدیریت دانش و خود شکوفایی) و 17 مؤلفه (خلاقیت بالقوه، خلاقیت بالفعل، حمایت ادراک شده، مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، برداش ت، پ الایش، س ازماندهی، اش اعه، ک اربرد، هیجان مثبت، معنایابی و پیشرفت) می باشد. در نتیجه مدیران و مسئولین برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آن ها بر اساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را باید برای نیروی انسانی در آموزش و پرورش تدوین نمایند. همچنین شاخص GOF، مقدار 390/0 به دست آمد که بیانگر مقداری قوی و مطلوب کلی مدل می باشد.

امروزه پیشرفت فناوری، فضای سازمان ها ازجمله کارکرد مدیران منابع انسانی را متأثر کرده است. نمونه ای از حضور فناوری در فضای منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک است؛ پدیده ای که با پیشرفت اینترنت در کشورهای توسعه یافته به شدت مورد استفاده قرار گرفته و اخیراً در مباحث دانشگاهی و سازمانی ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است، لیکن در سازمان های ایران کاربرد این موضوع با دو مسئله روبه روست؛ هم کمبود قابل توجهی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد^{<strong>^[1]</strong>} و هم بی توجهی به بومی سازی این نظام جدید که باعث شده استقبالی از این نظام جدید نشود و استقرار آن را با مشکلاتی مواجه نموده است. لذا مقاله حاضر با کثرت گرایی روش گردآوری اطلاعات^{<strong>^[2]</strong>} (مصاحبه، پرسشنامه و کیو) اقدام به شناسایی موانع و عوامل استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک نموده و درنهایت یک مدل مناسب با رویکرد بومی سازی جهت استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ایران طراحی شده است. مدل با درنظرگرفتن نقاط مرجع راهبردی به عنوان ورودی و لحاظ نمودن نگرش به نظام جدید ارائه شده است. 

در سال های اخیر در حوزه مدیریت سازمان ها، توانایی ایجاد هویت سازمانی و حس تعلق به سازمان توسط مدیریت را نقطه اهرمی توفیق سازمان می دانند و مهم تر از آن ،نحوه شکل گیری آن در سازمان و همچنین چگونگی پذیرش آن از سوی کارکنان است. صاحب نظران سهم جامعه پذیری با کیفیت را در این مهم قابل اعتنا می دانند. درحالی که بیشتر تحقیقات قبلی به محرک های مالی مؤثر بر هویت سازمانی پرداخته اند، این پژوهش با هدف بررسی نقش جامعه پذیری سازمانی در رابطه منبع کنترل و هویت سازمانی پرداخته است و 637 نفر از کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد با روش تصادفی طبقه ای با تخصیص متناسب انتخاب گردید. جهت جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های استاندارد هویت سازمانی ادوارد و پکی (2007)، منبع کنترل راتر (1996) و جامعه پذیری تائورمینا (2004) استفاده شده است. روایی پرسشنامه ها از روایی سازه و محتوا، همچنین پایایی از آلفای کرونباخ تأیید گردیده است. همچنین جهت آزمون فرضیه های پژوهش براساس روش مدل سازی معادلات ساختاری توسط نرم افزار PLS3 استفاده شده است. نتایج پژوهش بیان گر این است که، جامعه پذیری سازمانی رابطه منبع کنترل درونی و هویت سازمانی را میانجی گری می کند؛ درحالی که جامعه پذیری سازمانی نتوانست رابطه منبع کنترل بیرونی و هویت سازمانی را میانجی گری کند که نشان از اهمیت برنامه جامعه پذیری در احساس هویت سازمانی است.

در مدل های مختلف معرفی شده سبک رهبری و انگیزه به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری در نظر گرفته شدند. جهت افزایش بهره وری باید عوامل مؤثر بر آن را بشناسیم، هدف این پژوهش، بررسی تأثیر سبک رهبری توانمندساز بر انگیزش پیشرفت و انگیزش الهام بخش و ترغیب ذهنی کارکنان در راستای افزایش بهره وری است. جامعه آماری کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی 444 نفر بودند که با استفاده از جدول کرجسی مورگان یک نمونه 206 نفری به دست آمد. این پژوهش با هدف کاربردی و بر مبنای جمع آوری داده ها پیمایشی است. ابزار مورد استفاده پرسشنامه های استاندارد رهبری توانمندساز اهرن (2010) و انگیزش پیشرفت رنجبریان(1390) بود که البته دو عامل ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش از پرسشنامه سبک های رهبری تحول آفرین آوولیو(2000) برای اولین بار به صورت مستقل استفاده شد. روایی پرسشنامه ها از روایی سازه و محتوا، همچنین پایایی از آلفای کرونباخ تأیید شده است که پایایی پرسشنامه رهبری توانمندساز0.92 و پرسشنامه انگیزش پیشرفت0.90 و پرسشنامه انگیزش الهام بخش 0.84 و پرسشنامه ترغیب ذهنی0.87 به دست آمد. آزمون فرضیه های پژوهش براساس روش مدل سازی معادلات ساختاری توسط نرم افزار لیزرل بررسی گردید. نتایج نشان داد، در مدل اول رهبری توانمندساز بر ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش و انگیزش پیشرفت کارکنان تأثیر دارد و در مدل دوم  نقش تعدیل گر انگیزش الهام بخش بر رابطه رهبری توانمندساز و انگیزش پیشرفت تأیید شد. ولی ترغیب ذهنی این رابطه را تعدیل نمی کند.

در دهه های گذشته، فناوری، تاثیر چشم گیری بر فرآیندها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری، خصوصا اینترنت، کمک کرده است تا بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی با بهر ه وری بالاتری طی شود. سیستم های جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته تا خدمات بهتری برای ذینفعان سازمان خود فراهم کنند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک[1] بهترین مصداق این نوع از سیستم هاست، کاربرد آن در عصر حاضر آنقدر گسترده شده است که کاربرد آن به یک ضرورت تبدیل شده است. البته این سیستم در ایران با مسائلی روبروست؛ از طرفی تبیین مناسبی از مفهوم نشده است، از طرفی به علت بی توجهی به عوامل مؤثر بر استقرار آن با مشکلاتی مواجه شده است. این مقاله پژوهشی با رویکردی آمیخته[2] اقدام به شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار EHRM نموده که این عوامل با توجه به الگوی جامع استراتژیک شناسایی گردیده، لذا آنچه مقاله را کم نظیر نموده، کثرت گرایی روش گردآوری اطلاعات است. همچنین در انتها با روش ""کیو[3]"" که روشی کمی کیفی می باشد، مدل مفهومی استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی استان خراسان رضوی ارائه گردیده است.