مدیریت کارکنان

یکی از شیوه های مدیریت منابع انسانی ، مدیریت عملکرد می باشد . این مدیریت با اتخاذ رویکردی سیستماتیک به تعیین اهداف استراتژیک ، تعیین شاخصها ، جمع آوری وتحلیل و گزارش دهی داده ها، بکارگیری آنها و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان می انجامد . مدیریت عملکرد فرآیندی است که کارکنان و مدیران را از طریق کنش متقابل هدفهای اجرایی، معیار پاسخگویی و کردارهای تکامل یابنده برای بهبود مهارتها و عملکرد آینده به تلاش فرا می خواند . امروزه مدلها و ابزارهای متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد. از طرفی طراحی و استقرار برنامه مدیریت عملکرد نیز مستلزم پیروی از یک طرح و الگوی عملی مشخص است، به طوری که انتخاب و تدوین مدلها و ابزارهای مدیریت عملکرد می تواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار این فرآیند گردد. از جمله می توان به مدلهای دفتر حسابرسی کانادا، سازمان بهداشت جهانی، مدل سرآمدی، مدل خطی درون داد و برونداد و. .. اشاره نمود. بدین لحاظ با درک و شناخت دقیق مدلها وابزارهای مدیریت عملکرد و چگونگی بکارگیری آنها می توان عملکرد یک سازمان را بهبود بخشید و بر کارآیی و اثربخشی آن افزود. دراین مقاله به بررسی و مقایسه این مدلها پرداخته شده است.

"مقدمه: مدیریت اطلاعات منابع انسانی به عنوان یکی از دستاوردهای نوین و ارزشمند، بزرگ ترین چالش فراروی مدیران فعلی است؛ از این رو باور عمیق بر به کارگیری و اجرای عملی شیوه ها و نظام های اطلاعاتی نوین مدیریتی در حوزه منابع انسانی، از جمله مدل تعالی سازمانی (EFQM: European Foundation for Quality Management Excellence Model) است که موجب بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می شود. این مدل، با ارائه معیارهای ارزیابی، سیستم اطلاعاتی برای سازمان ها ایجاد می کند تا پیشرفت ها و عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری کنند. هدف از این تحقیق اجرای مدل تعالی EFQM با رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته مطالعات توصیفی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه پژوهش 32 نفر از مدیران ستادی و معاونین آنها در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 را شامل می شد که به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما بر اساس مدل EFQM بود. تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی انجام گرفت و در نهایت با استفاده از نرم افزار SPSS و نرم افزار EFQM امتیاز هرکدام ازعناصر نه گانه مدل بر اساس منطق RADAR (Results، Approach، Deployment، Assessment and Review) محاسبه شد. یافته ها: مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی 516 امتیاز به خود اختصاص داد که حوزه توانمند سازها 294 و حوزه نتایج 222 امتیاز کسب نمودند. همچنین بیشترین درصد امتیاز عوامل نه گانه بودند. رهبری 61 درصد، خط مشی و استراتژی 75 درصد، کارکنان 58 درصد، منابع و شرکاء 52 درصد، فرآیندها 53 درصد، نتایج مشتری 43 درصد، نتایج کارکنان 29 درصد، نتایج جامعه 55 درصد و نتایج کلیدی عملکرد 52 درصد. نتیجه گیری: اجرای رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در این مدل، منجر به تهیه یک سیستم اطلاعاتی از نقاط قوت و ضعف در 9 حوزه در مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شد که بر این اساس و با استفاده از منطق RADAR نقاط ضعف به عنوان حوزه های بهبود مورد مداخله قرار گرفت و تغییرات پیگیری شد."

مقدمه: با پیدایش مؤلفه های جدید مدیریت پست مدرن شامل ترغیب، خودکنترلی، رهبری خدمتگزار، سازماندهی فعال، نوآوری، و هم آفرینی، مدل های سنتی مدیریت زیر سؤال برده شده است؛ از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی میزان کاربرد مؤلفه های مدیریت پست مدرن در کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شد. روش بررسی: در این پژوهش توصیفی- پیمایشی، جامعه ی پژوهش تمام کارکنان کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (78 نفر) بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده، 55 نفر در سال 90-1389 انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسش نامه ی محقق ساخته در دو وضعیت موجود و مطلوب بود که روایی آن با استفاده از روایی محتوایی و صوری و پایایی آن با استفاده از محاسبه ی ضریب alpha Cronbach's در وضعیت موجود 97/0 و در وضعیت مطلوب 96/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی و استنباطی (آزمون های t تک نمونه ای، t مستقل، Hotelling t2، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون تعقیبی ال. اس. دی) توسط نرم افزار SPSS صورت گرفت. یافته ها: میانگین نمرات مؤلفه های مدیریت پست مدرن در وضعیت موجود، کمتر از سطح متوسط (3 > m) و در وضعیت مطلوب، بیشتر از حد متوسط (3 < m) بود. همچین بین میانگین مؤلفه های مدیریت پست مدرن در وضعیت موجود بر مبنای متغیر جمعیت شناختی جنسیت، در مؤلفه های «خودکنترلی»، «رهبری خدمتگزار» و «نوآوری» و در وضعیت مطلوب بر مبنای متغیر جمعیت شناختی نوع کار در خصوص مؤلفه ی «هم آفرینی» اختلاف معنی داری مشاهده شد (05/0 > P). نتیجه گیری: با ظهور دوره ی پست مدرن و بنا به اهمیت مدیریت به عنوان رکن اساسی توسعه و پیشرفت، مدیران کتابخانه های دانشگاهی باید با مؤلفه های مدیریت پست مدرن آشنا شده و جهت اداره ی مناسب کتابخانه ها، این مؤلفه ها را به کار گیرند.

مدیریت حوزه ای است که عمر دانشگاهی آن زیاد نیست؛ اما از گذشته های دور، از هماهنگی کارها گرفته تا کنترل انسان ها مدنظر بوده است. از ابتدای توجه به مدیریت، انسان یکی از ارکان اساسی آن بوده است. ازسوی دیگر، با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمان ها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. یکی از حوزه های دانش مدیریت، مدیریت منابع انسانی است؛ این حوزه که به شکل مجزا از چند دهه قبل به آن پرداخته شده و مورد توجه قرار گرفته، به نگرش های گوناگون تعریف و توصیف شده است که محور همه آن ها استفاده کارا و اثربخش از کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی است. بر این اساس، در یک نگاه کلان از نظریه های حوزه منابع می توان از دو نگرش در آن سخن گفت که به پارادایم هزینه گرا و سرمایه گرا یاد می شود. در این پژوهش، ضمن برشمردن مبانی انسان شناسی پارادایم های مذکور و نقد آن ها، با روش پژوهش انتقادی، نگاه سومی به مدیریت منابع انسانی معرفی می شود که انسان در آن از حالت ابزارگونگی خارج شده و خود اصالت می یابد. این پارادایم که آن را «پارادایم رشد» می نامیم، مبانی انسان شناسی خود را از دیدگاه متفکران مسلمان گرفته و بر آن است تا از یک دیدگاه متعالی به نیروی انسانی بنگرد. دیدگاهی که در تلاش است تا تضاد جوهری نهفته در ادبیات مدیریت، میان اهداف کارگر و کارفرما را از میان بردارد و رنگ وحدت بر آن بزند. براین اساس، در این مقاله بعد از تقریر انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های اثرگذار حوزه مدیریت منابع انسانی، تلاش شده است چشم اندازی از تأثیرات مبانی انسان شناسی پارادایم رشد بر حوزه مدیریت منابع انسانی بیان گردد.

این مقاله موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می کند و به برخی از تعاریف و هم چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت ها اشاره می کند.منابع انسانی مهم ترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آن ها کلید موفقیت سازمان است. سازمان های امروزی، برای دستیابی به سهم قابل قبولی از بازار، نیاز دارند تا از سیستم های اطلاعاتی که قادرند همه فعالیت ها و وظایف موجود در یک سازمان را تحت پوشش دهند، به نحو مطلوبی استفاده کنند. یکی از ابزارهای مهم فناوری اطلاعات و ارتباطات که نقش مهمی در یکپارچگی اطلاعات در سازمان دارد و می تواند بازوی مهمی برای سازمان ها در پیوستن به بازارهای جهانی باشد، سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی1 می باشد. این سیستم هم اکنون به عنوان یکی از مؤثرترین ابزار برنامه ریزی منابع سازمان مطرح بوده و شامل یک نظام به هم پیوسته اطلاعاتی، مهندسی و مدیریتی است که همه نیازهای یک سازمان را بانگرشی فرآیندی در جهت نیل به اهداف سازمان و یکپارچه سازی تمام عملیات برآورده می کند. در این سیستم، به اشتراک گذاری داده ها بین کاربران این امکان را ایجاد می کند تا به سادگی و به سرعت داده های مورد نیازواحدهای دیگر را در اختیارشان قرار دهند و همچنین مدیران بخش های دیگر نیز قادر خواهند بود تا به صورت یک سیستم جامع و یکپارچه با یکدیگر در ارتباط باشند و گزارشات مورد نیاز خود را از یک سیستم واحد استخراج نماینددر ابتدا برای اینکه بتوانیم فهم دقیق تری از کارکرد سیستم های اطلاعاتی که در زمینه مدیریت منابع انسانی به ما کمک میکنند داشته باشیم، بهتر است نگاهی به تعریف مدیریت منابع انسانی به معنی عام آن داشته باشیم. طبق یک تعریف، دیریت منابع انسانی شامل شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد.