مدیریت بهره وری (علوم مدیریت سابق)

در دهه های گذشته، فناوری، تاثیر چشم گیری بر فرآیندها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری، خصوصا اینترنت، کمک کرده است تا بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی با بهر ه وری بالاتری طی شود. سیستم های جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته تا خدمات بهتری برای ذینفعان سازمان خود فراهم کنند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک[1] بهترین مصداق این نوع از سیستم هاست، کاربرد آن در عصر حاضر آنقدر گسترده شده است که کاربرد آن به یک ضرورت تبدیل شده است. البته این سیستم در ایران با مسائلی روبروست؛ از طرفی تبیین مناسبی از مفهوم نشده است، از طرفی به علت بی توجهی به عوامل مؤثر بر استقرار آن با مشکلاتی مواجه شده است. این مقاله پژوهشی با رویکردی آمیخته[2] اقدام به شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار EHRM نموده که این عوامل با توجه به الگوی جامع استراتژیک شناسایی گردیده، لذا آنچه مقاله را کم نظیر نموده، کثرت گرایی روش گردآوری اطلاعات است. همچنین در انتها با روش ""کیو[3]"" که روشی کمی کیفی می باشد، مدل مفهومی استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی استان خراسان رضوی ارائه گردیده است.

مساله طراحی استقرار تسهیلات، نظیر استقرار ماشین آلات، بخش ها، ایستگاه های کاری و... در کنار هم، به نحوی است که تولیدکنندگان با در نظر گرفتن مجموعه اهداف، قیود و سایر شرایط بتوانند محصولات و خدمات را در حداکثر بهره وری و سودآوری عرضه کنند. مساله طراحی استقرار و چیدمان تسهیلات معمولاً یک مسأله چند شاخصه است که علاوه بر شاخص های کمی، شاخص های کیفی نیز بر آن تأثیرگذار هستند. در این مقاله یک رویکرد تصمیم گیری چند شاخصه مبتنی بر محاسبه مساحت چند ضلعی ها بر روی نمودار رادار، جهت رتبه بندی الگو های طراحی استقرار در حضور هر دو گروه شاخص، پیشنهاد می شود. به منظور نشان دادن جنبهء کاربردی این روش و اطمینان از نتایج به دست آمده، همبستگی رتبه ایی اسپیرمن بین رتبه های حاصل از روش با سایر روشهای پرکاربرد و مطرح تصمیم گیری چند شاخصه در یک مثال محاسبه شده است. نتایج به دست آمده از بررسی، نشان می دهد که: بین رتبه های حاصل از روش مساحت چندضلعی ها، جهت انتخاب چیدمان مناسب، با سایر روشهای پرکاربرد تصمیم گیری چند شاخصه همبستگی بالایی وجود دارد و می توان این روش تصمیم گیری چند شاخصه را برای انتخاب استقرار مناسب و سایر مسائل محیط های صنعتی پیشنهاد کرد.

پیش بینی بهره وری عاملی بسیار مهم در طراحی استراتژی های یک سازمان است. یکی از روش های پیش بینی بهره وری، استفاده از شبکه های عصبی مصنوعی است که به علت دارا بودن پارامترهای قابل تنظیم، به کارگیری آن نیاز به تجربه و مهارت زیادی دارد و اغلب از آزمایش و خطا برای دستیابی به سطوح مناسب این پارامترها استفاده می شود. این مقاله، الگویی 7 مرحله ای جهت انتخاب مقادیر مناسب پارامترهای قابل تنظیم شبکه عصبی ارائه می دهد تا با به کارگیری طراحی آزمایش های تاگوچی کارایی در پیش بینی بهره وری بهبودمی یابد. به کارگیری این روش در پیش بینی بهره وری صنایع غذایی ایرن، سطوح بهینه پارامترها را که منجر به مطلوب ترین پیش بینی در شبکه عصبی می شود، بدین شرح ارائه می دهد: تعداد لایه های پنهان: 2 لایه، تعداد نورون هر لایه پنهان: 7 نورون، نرخ یادگیری: 9/0 و تعداد ورودی های شبکه عصبی: شاخص های بهره وری با درجه همبستگی بیشتر از 85/0؛ که از بین عوامل فوق، عامل تعداد لایه های پنهان با سهم مشارکت 18/71% در نتیجه آزمایش ها، مهم ترین عامل طراحی شبکه عصبی در پیش بینی بهره وری صنایع غذایی ایران است. در نهایت، نتیجه کلی تحقیق نشان داد که به کارگیری این الگو علاوه بر کاهش زمان و هزینه های پیش بینی، امکان انتخاب استراتژی های رقابتی فراهم می شود. به علاوه این روش با تعیین سهم مشارکت هر یک از پارامتهای قابل تنظیم در نتایج آزمایش، تصمیم گیرندگان را در میزان دقت و توجهی که باید به هر یک از این پارامترها داشته باشند، یاری می رساند.

آنچه که در دنیای کنونی باعث ایجاد شکاف بین ملتهای غنی و فقیر شده است، چگونگی استفاده بهینه از منابع و افزایش سهم هوش و تدبیر در انجام امور می باشد.این مفهوم چیزی جزء تعریف بهره وری نمی باشد. در واقع، بهره وری یک نوع فرهنگ و یا یک نوع نگرش به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دست یابی به زندگی بهتر و فعالتر است و توجه به آن به عنوان یکی از راههای بهبود و پیشرفت سازمانها در دنیای کنونی و انجام تحقیقات برای شناسایی عوامل افزایش دهنده آن در سازمانها ضروری می باشد. در این راستا، تحقیق حاضر با هدف تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. داده ها از طریق دو پرسشنامه جداگانه و محقق ساخته که روایی و پایایی آنها از طریق پیش آزمون مورد تأیید قرار گرفته و در بین 180 نفر از کارکنان جامعه آماری پخش شده بود، به دست آمد و نتایج تحلیل داده ها نشان داد که میان امنیت و ایمنی کارکنان، احساس منصفانه بودن حقوق و دستمزد، پرورش مهارتها و آموزش، همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، تعهد سازمانی و کار تیمی با بهره وری نیروی انسانی ارتباط وجود دارد و در میان عوامل مختلف ارتباط بین همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی دارای شدت زیادتر می باشد.

امروزه جهانی شدن فرصت ها و چالش های جدیدی را برای کشورهای مختلف از طریق آزادسازی اقتصادی، سرمایه گذاری خارجی، گردش سرمایه، تبادل اطلاعات، تغییرات تکنولوژیک ایجاد کرده است. در این مقاله تأثیر جهانی شدن بر بهره وری کل عوامل تولید برای 16 کشور منتخب عضو سازمان کنفرانس اسلامی طی دوره زمانی 1990-2011 مورد مطالعه قرار گرفته است. برای برآورد آثار متغیرها، از تکنیک هم انباشتگی پانلی به شیوه حداقل مربعات معمولی پویا (DOLS) استفاده شده است. نتایج برآوردها حاکی از آن است که، متغیرهای جهانی شدن و نیروی کار تحصیل کرده و ماهر تأثیر مثبت و معنی دار بر بهره وری کل عوامل تولید دارند. ولی تاثیر متغیرهای تورم و بحران مالی جهانی بر بهره وری کل عوامل تولید منفی و معنی دار می باشد. به عبارت دیگر نتایج عملی نشان می دهد جهانی شدن منجر به افزایش بهره وری کل عوامل تولید می شود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی کارکرد های کیفیت زندگی کاری برای بهره وری کارکنان از طریق تأثیری که بر بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی کارکنان دارد، انجام شده است. نوع پژوهش همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان زن و مرد شرکت سرایش اصفهان بودند که از میان آنها 200 نفر به شیوه تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های کیفیت زندگی کاری (والتون،1973)، بیگانگی شغلی (بوئر، 2001) و فرسودگی عاطفی (مسلش و جکسون، 1981) مورد استفاده قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند که بین ابعاد ازخودبیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی رابطه مثبت و معنادار (01/0(p≤ و بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد ازخودبیگانگی شغلی و بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و فرسودگی عاطفی رابطه منفی و معناداری (01/0(p≤ وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که طی دو گام ابعاد قانونگرایی در سازمان و پرداخت منصفانه از ابعاد کیفیت زندگی کاری توانسته است تا 17 درصد از واریانس از خود بیگانگی و طی سه گام ابعاد قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد وامنیت و وابستگی اجتماعی توانسته است تا 30 درصد از واریانس فرسودگی عاطفی را پیش بینی کند. در نتیجه از طریق افزایش سطح ابعاد کیفیت زندگی کاری، می توان بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی را کاهش داد.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی گرایش کارآفرینانه است. این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی- علّی و از نظر نوع داده های جمع آوری شده از گونهء کمی (استفاده از پرسشنامه) است. جامعه آماری پژوهش شامل ادارات ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران، تعداد 100 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی (PLS) و نرم افزار Smart PLS صورت پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی، بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه و در نهایت گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی می باشد.

شخصی که از کم انگیزگی شغلی رنج می برد، معمولا با بی میلی و تأخیر بر سر کار خود حاضر می شود و تمایلی برای آنکه کارش را به خوبی انجام دهد، ندارد. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران انجام گرفت . در این پژوهش از کلیه معلمان شاغل در آموزش و پرورش استان زنجان در سال تحصیلی87-1386 که تعداد کل آنان9257 نفر بود نمونه ای باحجم456 نفر از طریق نمونه گیری خوشه ای سهمی تصادفی (با توجه به مناطق: برخوردار ، نیمه برخوردار و محروم، مقطع تدریس، مدرک تحصیلی، شهری و روستایی، جنسیت) انتخاب گردید. از آزمون انگیزش شغلی معلمان اندراکا (2004) و آزمون های دلبستگی شغلی (ادواردزو کیلپاتریک، 1984)، تعهد سازمانی (مودای، استیرز، و پورتر، 1982) و پرسشنامه پژوهشگر ساخته بهره وری مدیران استفاده شد. از آزمون های آماری R ، تحلیل رگرسیون ،T و F برای تحلیل اطلاعات بهره گرفته شد و این یافته ها به دست آمد: انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش (001/0P< )رابطه وجود دارد. بین انگیزش شغلی معلمان با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت (001/0P< )وجود دارد. پژوهشگر نتیجه گرفت بین میزان انگیزش شغلی ، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران رابطه مثبت وجود دارد.