درخت حوزه‌های تخصصی

دلیلی ندارد به دنبال مقصر باشید. شما در مقام مدیر، بهترین دلیل هستید که باعث می شوید کارکنان توانمندتان را از دست بدهید. ضرب المثل رایجی آویزه ی گوش مدیران است که می گویند: مردم رؤسای خود را ترک می کنند، نه شغلهایشان را. کوچکترین لغزش مدیران سبب خواهد شد تا بهترین کارکنانشان را از دست بدهند، اما بزرگترین خطای مدیران سبب نمی شود تا کارکنان سطح پائین از سازمان بروند. اگر دوست دارید کارکنان توانمندتان را دودستی به رقبا تحویل دهید، این اثر برایتان ارزشی ندارد.

مدیریت، دانش، فن، و هنر پرظرافتی است که در صورت به کارگیری آن، شرکت، سازمان، و بنگاه اقتصادی، به ""تعالی سازمانی"" دست می یابد. ""شادابی و سلامت""، بخشی از روح بنگاهها و سازمانهایی است که با مدیریت صحیح هدایت می شوند. درست به عکس، کوچکترین خطای سازمانی، سازمان را تا اعماق درگیر موضوعاتی می سازد که تا سالها به عنوان ""فرهنگ سازمانی"" در ابعاد و وجوه گوناگون سازمان ریشه می دواند. ""10 عادت غلط مدیران"" هشداری است برای مدیرانی که دوست دارند در عصر پررقابت کنونی، سازمانهایی چابک و پیشرو داشته باشند. اگر تمایل دارید بخشی از ""فرهنگ سازمانی"" خود را به سمت تعالی سازمانی هدایت کنید، این مقاله از زاویه ی ""نبایدهای مدیریتی"" پرداخته است.

با مطالعه و شناخت ویژگی های روان شناختی کارآفرینی کتابداران می توان به ارائه نوآوری هایی مطابق با نیازهای اطلاعاتی مراجعان و خدمات بهتر به آنان در سایه فعالیت های کارآفرینانه دست یافت. هدف پژوهش سنجش ویژگی های انگیزشی(روان شناختی)کارآفرینی کتابداران کتابخانه واحدهای پزشکی براساس ویژگی های روان شناختی مکتب انسانی و رابطه و تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی بر این ویژگی ها است. روش بررسی: نوع مطالعه، پیمایشی- تحلیلی است.کل جامعه آماری 98 نفراز کتابداران واحدهای پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی در سال1391بودند که به صورت سرشماری مورد پژوهش قرارگرفتند. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه حضوری با صاحب نظران جهت گزینش ویژگی های انگیزشی(روان شناختی)کارآفرینی، و پرسشنامه خود سنجی محقق ساخته جهت سنجش این ویژگی ها درکتابداران بود. یافته ها در2 سطح آمارتوصیفی (فراوانی و ترسیم جداول) و استنباطی (شاخص((KMO Kaiser-Mayer-Olkim ، آزمون کرویت بارتلت (Bartlett`s test of Sphericity)، تحلیل واریانس یکسویه و ضرایب همبستگی تعیین وگردآوری و با نرم افزار SPSS 12مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته ها: ویژگی های انگیزشی(روان شناختی)کارآفرینی کتابداران با میانگین 623/3 به طور معناداری از حد متوسط بیشتر بود و رابطه معناداری بین سطح تحصیلات و مدرک تحصیلی کتابداری با ویژگی های انگیزشی(روان شناختی) آنان وجود داشت. بین برخی از این ویژگی ها با متغیرهای مدرک تحصیلی و سطح تحصیلات دارای ضریب مثبت و مستقیم بود که با افزایش امتیاز این متغیرها، ویژگی های انگیزشی(روان شناختی) کارآفرینی آنان افزایش می یافت. نتیجه گیری: کتابداران باید با ویژگی های کارآفرینی بتوانند به شناسایی بسترهایی برای فعالیت های کارآفرینانه درکتابخانه ها بپردازند زیرا کتابخانه ها با توجه به ماهیت علمی شان، مکان های ایده آلی برای به کارگیری خلاقیت و نوآوری در مسائل اقتصادی بوده و هنوز کالای بسیار با ارزش و قابل فروشی به نام اطلاعات دارند. اطلاعات پول رایج در اقتصاد جدید است و استفاده و بهره گیری از آن مرهون جذب و به کارگیری کتابدارانی با ویژگی های روان شناختی کارآفرینی خواهد بود.

کارکنان عامل اصلی توسعه و تغییر در سازمانند، اما سکوت آنها، صدای خاموش شکست سازمان است. اطلاعات، دانش، ایده ها و نظرات کارکنان در سازمان ها، عامل حیاتی است؛ اما اگر کارکنان تسهیم اطلاعات نکنند، وجود دانش و ایده های خلاقانه ارزشی ندارد. این پژوهش در راستای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، در فاز نخست، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مؤلفه های سکوت سازمانی، شامل فرصت های ارتباطی، سکوت کارمند و رفتار سکوت آمیز مدیر، میزان سکوت بررسی شد. طبق نتایج فاز اول پژوهش، فرصت های ارتباطی بسیار مناسب، اما سکوت کارمند و رفتار سکوت آمیز مدیر، زیاد ارزیابی شد. در فاز دوم پژوهش، مشارکت کنندگانی که از نظر پاسخ دهی به سؤالات بیشترین میزان سکوت را درک کرده بودند، برای مصاحبه های فردی عمیق انتخاب شدند. برای تحلیل مصاحبه ها از روش تحلیل تماتیک استفاده شد و عواملی شامل ویژگی های دموگرافیک، ویژگی های رفتاری مدیر و کارمندان به عنوان عوامل فردی، سیستم ارزیابی، امنیت پایین شغلی، عدم چابکی داخلی به عنوان عوامل سازمانی و برچسب خوردن، ارزشمند نبودن بیان ایده ها، عدم وجود فرهنگ کار تیمی، به عنوان عوامل فرهنگی دسته بندی شدند. پیشنهادهایی نیز برای حل مشکل ارائه شد.

هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه هوایی شهید ستاری است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی دارای مدرک لیسانس و بالاتر دانشگاه هوایی شهید ستاری تشکیل می دهند که از بین آنها با روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد77 نفر انتخاب شده اند. داده های مربوط به ساعات آموزش ضمن خدمت کارکنان از پرونده آموزشی کارکنان و داده های سطح توانمندی کارکنان نیز از طریق پرسشنامه استاندارد گردآوری گردید؛ همچنین در این پژوهش از ضریب همبستگی اسپیرمن جهت شناسایی نوع و میزان رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و توانمندسازی روانشناختی کارکنان استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که سطح توانمندی کارکنان دانشگاه هوایی شهید ستاری در تمامی ابعاد بالاتر از میانگین است و با انجام آزمون مربوطه، مقدار 665/0= rs  و 000/0P-value =   به دست آمد و در نتیجه فرضیه اصلی پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد تأیید شد.

تلاش برای بهبود عملکرد، از روز های نخستین شکل گیری رشته مدیریت، اصلی خدشه ناپذیر بوده است. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا به اندازه نقش های رسمی عمل کنند، در قرارداد های روان شناختی جدید، رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است. در منابع بی شمار از این نوع رفتار ها، با عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده که دارای ابعادی بوده که به طور عمده نتیجه تلاش محققان سایر کشورها است و از این رو، مدل های بومی چندانی در این زمینه ارائه نشده است. هدف اصلی تحقیق حاضر، ارائه مقوله ها و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی با توجه به فرهنگ اسلامی و ملی است. این تحقیق از حیث هدف بنیادی، نحوه به دست آوردن داده ها ی مورد نیاز، توصیفی، به لحاظ روش شناسی، کیفی و با استفاده از روش فراترکیب می باشد که با رجوع به منابع دینی و ملی −به طور کلی از سال 1360 تاکنون− کد های مرتبط، استخراج(335 کد) و در نهایت منتهی به ارائه 43 مفهوم و 9 مقوله شد. این مقوله ها عبارت اند از: تدبیر، نگرش انتقادی، عدالت، انسان دوستی، حسن خلق، تقوای الهی، همکاری، پای بندی به تعهدات و میل به پیشرفت.

تحقیق حاضر با هدف شناسایی رابطه بین فرایندهای مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان اردبیل انجام گرفته است. در حقیقت سؤال اصلی و اساسی این تحقیق این است که: آیا بین فرایندهای مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی استان اردبیل رابطه وجود دارد؟. به منظور بررسی این سؤال به بررسی مؤلفه های مدیریت دانش بر اساس مدل لاوسون پرداخته شد. همچنین برای بررسی وضعیت توانمندسازی از مدل اسپریتزر استفاده گردید. پرسشنامه استاندارد این دو متغیر، فرایندهای مدیریت دانش و مؤلفه های آن به عنوان متغیر مستقل شامل 24 سؤال و توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته شامل 15 سؤال می باشد. جهت آزمون روایی از روش اعتبار محتوا و از نظرهای استادان دانشگاه، استفاده شد. ضریب پایایی پرسشنامه ها 80/0 به دست آمد و چون آلفای کرونباخ پرسشنامه ها بیش از 7/0 به دست آمد، بنابراین هر دو پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار بودند. آزمودنی ها 140 نفر از اعضای سازمان تأمین اجتماعی با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. برای تحلیل داده ها از الگوی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاکی از این است که بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

برای سازمانهایی که، با فشار و ماندن در محیط رقابتی روبرو هستند ، افزایش اثربخشی و مدیریت ریسک دارای اهمیت است. در این زمینه ابزارهای ارزیابی طراحی شده، به سازمانها کمک می کند. در این پژوهش هدفمان ارائه مدل ارزیابی بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی می باشد. در این تحقیق ابتدا مدل های همکاری، چارچوب های مفهومی همکاری و مدل های بلوغ همکاری، ""بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی"" و تعامل پذیری بررسی شدند. بعد از تحلیل مدل های بلوغ 5 سطح مستقل، موقت، هماهنگ شده، استانداردسازی شده و بهینه سازی نتیجه شده است. سپس با استفاده از رویکرد ""علم طراحی"" و متدلوژی تحقیق ""فراترکیب"" 7 بعد (ساختاری، رفتاری، فرآیندی، داده و اطلاعات، استراتژی، سیستم ها و نوآوری) و 25 شاخص استخراج شد، در مرحله بعد به واسطه نظرسنجی از خبرگان مدل پیشنهادی مورد ارزیابی قرار گرفت. برای تحلیل پرسشنامه از آزمون دوجمله ای استفاده شد، تمامی شاخص ها مورد تایید بود و هیچ کدام حذف نشد، سپس با استفاده از روش آزمون فریدمن، به اولویت بندی مولفه های هر بعد پرداخته شد. با روش میانگین موزون، وزن مولفه ها برای تعیین امتیاز نهایی هر یک از مولفه ها محاسبه گردید. طی پرسشنامه ای دیگر شرکت بازرگانی صنایع شیر ایران که در شبکه شباب همکاری داشت مورد مطالعه قرار دادیم که در بین سطح بلوغ یک و دو، همکاری در شبکه قرار گرفته بود، نهایتاً پیشنهاداتی بر اساس ادبیات موضوع برای رسیدن به سطح بلوغ بالاتر و کاهش نقاط ضعف شرکت مزبور ارائه گردید.

یکی از جریان های نو پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزاینده ای تحت تاثیر خود قرار داده است، دوجانبه گرایی و تاثیر آن بر جنبه های مختلف سازمانی می باشد، بدین معنی که یک سازمان با بهره مندی از چه سازوکارهایی می تواند از هر دو بعد اکتشاف و انتفاع، کارایی و نوآوری به طور هم زمان استفاده نموده و موفق عمل نماید. در این مقاله نگارندگان با بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه یادگیری دوجانبه و نحوه تعامل آن با ذخائر دانش سازمانی یعنی سرمایه فکری(سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، سرمایه اجتماعی) جهت سازگاری و توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان ها برآمده اند. مدل طراحی شده با منطق دوجانبه گرایی سازگار بوده و از حالت های عمود بر هم استفاده گردیه است. به منظور آزمون مدل، پرسشنامه ای با 11 سوال باز طراحی و بین مدیران ارشد 26 شرکت فعال در صنعت دارو و بورس کشور توزیع گردید. تعداد 91 پرسشنامه با سوالات بازپاسخ جمع آوری و داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوا و نرم افزار مکس کیو دی ای تحلیل گردید . نتایج نشان داد برای توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان نیاز داریم تا ابعاد سرمایه فکری نیز به صورت دوجانبه گرایی با مفهوم یادگیری همردیف گردند.

تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین شهرت سازمانی با نیات رفتاری مشتری در بانک اقتصاد نوین پرداخته است. برای این منظور، از مؤلفه های شناخت ، اعتماد و تعهد، به عنوان متغیرهای میانجی استفاده، و بر این اساس 8 فرضیه تدوین شد. جامعه آماری تحقیق حاضر را مشتریان بانک اقتصاد نوین در شهر تهران که حداقل یک حساب در بانک داشتند، تشکیل می داد. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ای شامل 25 سؤال بود که بعد از سنجش روایی و پایایی آن بر اساس نمونه گیری در دسترس، بین مشتریان توزیع شد. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده بر اساس روش تحلیل عاملی و تحلیل معادلات ساختاری انجام شد. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که مدل، از برازش مناسبی برخوردار است، شهرت سازمانی با نیات رفتاری مشتری ارتباط معنی داری دارد، و شهرت سازمانی از طریق مؤلفه های شناخت، تعهد و اعتماد، با نیات رفتاری مشتری ارتباط دارد. در انتها، بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاداتی مطرح شد.

در طول سه دهه گذشته، فناوری های اطلاعات و ارتباطات پیشرفت چشمگیری را تجربه کرده است. دولت ها نیز اخیراً در راستای الکترونیکی ساختن خود گام های مثبتی را برداشته اند که یکی از مهم ترین جلوه های آن، استفاده از دورکاری در سازمان ها می باشد. این پژوهش بدنبال بررسی عواملی است که بر اتخاذ تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری در سازمان های ایران اثر دارند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است. مدل مفهومی تحقیق، با تلفیق تعدادی از مدل های موجود در این زمینه توسط محققان، ایجاد گردید. جامعه مورد بررسی در این پژوهش ، کارکنان شاغل در وزارت های تعاون، کار و رفاه اجتماعی ؛ همچنین صنعت، معدن و تجارت می باشند . روش نمونه گیری در این پژوهش ، نمونه گیری تصادفی بوده و داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه ای که بر اساس مدل مفهومی پژوهش طراحی گردید، جمع آوری شد. سپس در ادامه، با استفاده از روش های تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری به بررسی اعتبار مدل و آزمون فرضیات پرداخته شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شغل، ویژگی های شخصی و ویژگی های محیط تکنولوژیک بر تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری تأثیر دارند.

یکی از ابعاد مهم و قابل ملاحظه اخلاق کاری، سختکوشی است، اما با این وجود مطالعات محدودی در خصوص عوامل تاثیرگذار بر رفتار سختکوشی کارکنان صورت گرفته است. هدف از این پژوهش بررسی تاثیرات دینداری و اخلاق کار اسلامی بر رفتار سختکوشی کارکنان است. روش تحقیق توصیفی پیمایشی و ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه است. جامعه آماری کارکنان مسلمان شرکتهای تولیدی و خدماتی شهر تهران، تعداد نمونه 351 نفر و روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. به منظور بررسی رابطه میان متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندمتغیره استفاده گردید و برای بررسی تفاوت میان دو گروه کارکنان مجرد و متاهل در زمینه رفتارسختکوشی از آزمون t گروههای مستقل بهره گرفته شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی و دینداری هر دو عواملی هستند که بر رفتار سختکوشی کارکنان تاثیر مثبت دارند. همچنین درخصوص متغیر سختکوشی، با توجه به وضعیت تاهل آزمودنی ها، نتایج متفاوتی بدست آمد، بدین معنی که کارکنان متاهل در متغیر رفتارسختکوشی، میانگین بالاتری به دست آورده اند. نتایج پژوهش، یاری کننده مدیران در خصوص ارتقاء رفتار سختکوشی کارکنان از طریق اشاعه فرهنگ دینداری و اخلاق مداری در سازمان می باشد..

توسعه ی یادگیری سازمانی به وجود شرایط و زمینه ای مناسب نیاز دارد. در این میان، نقش عوامل انسانی اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین کننده است. شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیل کننده ی یادگیری سازمانی می تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه ی سازمان یادگیرنده کمک کند. از این رو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول گرا در توسعه ی یادگیری سازمانی پرداخته می شود و رابطه ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول گرا (شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام بخش و تبیین چشم انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می شود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل مدیران شرکت های پتروشیمی و شرکت های مهندسی مشاور و ساخت و نصب پتروشیمی کشور (950 نفر) است که با نمونه گیری تصادفی انجام شده و 295 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل داده ها با کمک الگوی معادلات ساختاری نشان می دهند که رهبری تحول آفرین و همه ی ابعاد آن تأثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعه ی سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحول آفرین می تواند زمینه ی اجتماعی مناسبی برای توسعه ی یادگیری سازمانی فراهم سازد.

مسئله مقاومت کارکنان در برابر تغییر و ضرورت شناسایی عوامل اثرگذار در آن به منظور مدیریت آنها، نفش مهمی در مدیریت تحول سازمانی دارد. در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر نفاق مدیریت ارشد در مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ضمن تبیین نقش اعتماد کارکنان به مدیریت ارشد سازمان پرداخته شده است. به این منظور، نمونه ای 323 نفری از کارکنان سازمان-های دولتی شهر رشت به صورت تصادفی انتخاب، و پرسشنامه هایی برای بررسی متغیر های پژوهش، که روایی و پایایی آنها نیز آزمون شده بود، توسط آنها تکمیل شد. برای آزمون فرضیات پژوهش، نخست با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، مدل های اندازه گیری پژوهش برآورد و آزمون شدند؛ سپس از طریق فن رگرسیون چندگانه، داده ها به مدل های معادله ساختاری برازش شدند. نتایج، به تأیید روابط مدل در سطح اطمینان 99 درصد و نیز تأیید نقش میانجی اعتماد انجامید. به این ترتیب، مشخص شد نفاق مدیریت ارشد سازمان در اعتماد کارکنان به ایشان اثری منفی و اعتماد نیز به عنوان متغیر میانجی اثری کاهنده در مقاومت در برابر تغییر دارد.

انگیزش از مؤلفه های مورد توجه سازمان هاست که نقش به سزایی در عملکرد و بهره وری کارکنان دارد. از سوی دیگر اخلاق کار اسلامی نیز با قداست بخشیدن به کار و برابر شمردن آن با عبادت و جهاد ارزشی دو چندان به آن بخشیده و افراد را به انجام کار به نحو مطلوب و در جهت رضای خدا ترغیب می کند. از این رو این پژوهش می کوشد رابطه بین اخلاق کار اسلامی و انگیزش را در میان کتاب داران دانشگاه تهران تبیین نماید. روش پژوهش پیمایشی، و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه اخلاق کار اسلامی (علی، 1988) و پرسشنامه انگیزش (لوداهل و کجنر، 1965) بود. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان کتابخانه های وابسته به دانشگاه تهران بود که از 130 کتاب دار 113 نفر آنان به پرسشنامه ها پاسخ دادند. داده ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انگیزش شغلی در جامعه مورد پژوهش با میانگین 1/52 در حد بالاست و اخلاق کار اسلامی نیز با میانگین 9/72 نشان دهنده آن است که کارمندان نگرشی مثبت به کار دارند. میزان ضریب همبستگی پیرسون نمایانگر آن بود که میان انگیزش شغلی و اخلاق کار اسلامی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. سایر یافته های تحقیق مؤید آن است که میان اخلاق کار اسلامی و ابعاد مختلف انگیزش شامل علاقه فرد به شغل، اهمیت شغل، مسئولیت پذیری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتیجه گیری کلی پژوهش این است که اخلاق کار اسلامی رابطه تنگاتنگی با ابعاد انگیزش (به استثنای خودباوری) دارد و کارمندان اخلاق مدارتر دارای انگیزه بیشتری جهت خدمت به خلق هستند.

بی تردید کارآفرینی، نقشی بسیار کلیدی در اقتصاد شهری و دستیابی به توسعه اقتصادی دارد و از طریق اجرای راهبرد توسعه اقتصادی، شرایط مطلوبی برای مدیریت شهری فراهم می شود. به علت تأثیر کارآفرینی و عوامل آن در اقتصاد و مدیریت شهری، هدف پژوهش حاضر، نام گذاری عوامل کارآفرینی و استاندارد نمودن این ویژگی ها می باشد. در تحقیق حاضر، عمده داده ها بر اساس مطالعات کتابخانه ای و تحقیقات میدانی گردآوری شده اند. سپس از پرسشنامه ای برای سنجش کارآفرینی استفاده گردید. جامعه آماری این مقاله شامل تمامی کارکنان اعم از مدیران، کارشناسان ارشد و کارشناسان در شهرداری منطقه 7 تهران می باشد که تعداد آنها 420 نفر است و 201 نفر از آنها با روش نمونه برداری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. همچنین روایی و اعتبار مقیاس کارآفرینی، بسیار بالا بوده (9171/0) و از این آزمون برای سنجش کارآفرینی کارکنان در سازمان های دیگر نیز می توان استفاده کرد. نتایج به دست آمده نشان داد که عوامل خلاقیت، استقلال، نفوذ، بیرونی بودن، استعداد تجاری سازی، انعطاف پذیری، توفیق طلبی و یادگیری، عوامل مؤثر بر کارآفرینی می باشند

این پژوهش با هدف بررسی تاثیر رفتارسازمانی مثبت بر رفتار انحرافی کاری با نقش متغیر میانجی جو اخلاقی سازمان در بیمارستان شهید مطهری وابسته به شرکت ذوب آهن اصفهان انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، شامل 300 نفر از کارکنان بیمارستان شهید مطهری بودند که با تعیین حجم نمونه آماری به روش تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان، 169 نفر تعیین شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رفتارسازمانی مثبت لوتانز (2007) با18سوال، پرسشنامه جواخلاقی ویکتور وکولن(1993) با 18سوال و پرسشنامه رفتارانحرافی کاری قنبری(1391) با 10 سوال استفاده گردید. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی با استفاده از نظرات اساتید و کارشناسان و روایی سازه با استفاده از معادلات ساختاری استفاده گردید. برای تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد، براین اساس آلفای کرونباخ رفتارسازمانی-مثبت83/0، جواخلاقی78/0و رفتارانحرافی کاری 79/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS21 وLISREL انجام گردید. نتایج نشان دهنده تاثیر معکوس رفتار سازمانی مثبت بر رفتار انحرافی کاری با ضریب مسیر(32/0-)، تاثیر مستقیم رفتار سازمانی مثبت بر جو اخلاقی سازمانی با ضریب مسیر(58/0) و تاثیر معکوس جو اخلاقی سازمانی بر رفتار انحرافی کاری با ضریب مسیر(62/0-) بود. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که، جواخلاقی سازمانی در تاثیر رفتار سازمانی مثبت بر رفتار انحرافی کاری با ضریب مسیر(35/0-) نقش میانجی را ایفا می کند.

در دهه اخیر مرشدیت به عنوان نوع جدیدی از آموزش و توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. از این رو، نظریه مرشدیت با تأکید بر نقش مدیر به عنوان مرشد، ادعا می کند که مرشدیت در سازمان به عنوان پدیده ای ممکن و واقعی پذیرفته شده است. این پژوهش به منظور مطالعه اکتشافی مؤلفه ها و ابعاد رفتار مرشدانه از دیدگاه مدیران صنعت نفت انجام گرفته است. بدین منظور با استفاده از رویکرد تحلیل محتوا با 20 نفر از مدیران شرکت پالایش نفت اصفهان مصاحبه عمیق صورت گرفت. نتایج حاصل از مصاحبه های نیمه ساختاریافته در قالب مضامین دسته بندی شدند که با توجه به آنها ابعاد رفتار مرشدانه مدیران به پنج رفتار همنوایانه، کمال گرایانه، خودمدیرانه، نقش مدارانه و اثرگذارانه طبقه بندی شدند که هر کدام از این رفتارها خود از مفاهیم دیگری تشکیل شده اند. در واقع؛ یافته های حاصل از این پژوهش، با ارائه ابعاد و مؤلفه های رفتار مرشدانه، از دیدگاه مدیران، زمینه بسط این حوزه در مطالعات سازمانی را فراهم می سازد و زمینه ساز افزایش این گونه رفتارها در سازمان ها می شود.