شرکت ملی حفاری ایران

با توجه به چالش هایی که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند،ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلند مدت است؛ هدف اصلی این تحقیق، بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر شادی در محیط کار شرکت ملی حفاری ایران است. جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه کارمندان شرکت ملی حفاری اهواز است. چارچوب نظری این پژوهش بر اساس نظریات جامعه شناسی(دیدگاه کارکردگرایی، نظریات تلفیقی، نظریات مبادله)و نظریات روانشناسی و نظریات مدیریتی باشد. روش تحقیق، از نوع توصیفی ـ پیمایشی بوده و ابزار اندازه گیری از نوع پرسشنامه با طیف لیکرت (شاخص پنج قسمتی از خیلی کم تا خیلی زیاد) است. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 375 نفر حاصل شده است. تجزیه و تحلیل داده ها توسط نرم افزار SPSS و با آمار توصیفی و استنباطی (آزمون های Tدو گروه مستقل، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون، و تحلیل رگرسیون) انجام گرفته است. متغیرهای مستقل این تحقیق برای سنجش شادی در محیط کار، فرضیه های جنس،سن، تحصیلات، وضعیت تأهل، رشته تحصیلی، نوع شیفت کاری، سابقه کار، درآمد ماهیانه، خلاقیت، امنیت شغلی، امکانات رفاهی، امکانات آموزشی، اوقات فراغت، مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی بود. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین متغیرهای سن، وضعیت تأهل، خلاقیت، امنیت شغلی،سابقه کار، امکانات رفاهی، امکانات آموزشی، اوقات فراغت، مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی با شادی در محیط کار، رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد. و بین جنس، تحصیلات، رشته تحصیلی، وضعیت استخدامی، نوع شیفت کاری و میزان درآمد ماهیانه با شادی در محیط کار رابطه معنادار وجود ندارد، به طور کلی 2/28درصد تغییرات شادی در محیط کار ناشی از رضایت شغلی و امنیت شغلی است و بقیه مربوط به عوامل دیگر است.همچنین سن و تحصیلات پیش بینی کننده معنادار شادی در محیط کار است. تلویحات عملی یافته ها بحث شده اند.

کارکنان عامل اصلی توسعه و تغییر در سازمانند، اما سکوت آنها، صدای خاموش شکست سازمان است. اطلاعات، دانش، ایده ها و نظرات کارکنان در سازمان ها، عامل حیاتی است؛ اما اگر کارکنان تسهیم اطلاعات نکنند، وجود دانش و ایده های خلاقانه ارزشی ندارد. این پژوهش در راستای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، در فاز نخست، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مؤلفه های سکوت سازمانی، شامل فرصت های ارتباطی، سکوت کارمند و رفتار سکوت آمیز مدیر، میزان سکوت بررسی شد. طبق نتایج فاز اول پژوهش، فرصت های ارتباطی بسیار مناسب، اما سکوت کارمند و رفتار سکوت آمیز مدیر، زیاد ارزیابی شد. در فاز دوم پژوهش، مشارکت کنندگانی که از نظر پاسخ دهی به سؤالات بیشترین میزان سکوت را درک کرده بودند، برای مصاحبه های فردی عمیق انتخاب شدند. برای تحلیل مصاحبه ها از روش تحلیل تماتیک استفاده شد و عواملی شامل ویژگی های دموگرافیک، ویژگی های رفتاری مدیر و کارمندان به عنوان عوامل فردی، سیستم ارزیابی، امنیت پایین شغلی، عدم چابکی داخلی به عنوان عوامل سازمانی و برچسب خوردن، ارزشمند نبودن بیان ایده ها، عدم وجود فرهنگ کار تیمی، به عنوان عوامل فرهنگی دسته بندی شدند. پیشنهادهایی نیز برای حل مشکل ارائه شد.

 هدف مقاله حاضر طراحی چا بک سازی سه عاملی سازمان بر پایه کارکرد رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. روش تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و بر حسب نحوه جمع آوری داده ها و ارتباط میان متغیرهای پژوهش از نوع توصیفی علّی و مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش شامل 325 نفر از کارکنان ادارات و مدیریت های شرکت ملی حفاری ایران است. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. با استفاده از این روش و جدول کرجسی و مورگان، تعداد 176 نفر انتخاب شد. به منظور جمع آوری داده ها از چهار پرسشنامه رهبری سازمانی، طراحی چابک سازی سه عاملی سازمان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی استفاده شد و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL، داده ها مورد بررسی وتحلیل قرار گرفته اند. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشانگر آن است که رهبری سازمانی از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر طراحی چابک سازی سه عاملی سازمان ادارات و مدیریت های شرکت ملی حفاری ایران دارد و درنتیجه رهبری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی تعهد سازمانی و طراحی چابک سازی سه عاملی سازمان در ادارات و مدیریت های شرکت ملی حفاری ایران دارد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر طراحی چابک سازی سه عاملی سازمان در ادارات و مدیریت های شرکت ملی حفاری ایران دارند.

هدف پژوهش حاضر، ارائه الگوی مدیریت دانش با رویکرد یاددهی/یادگیری در شرکت ملی حفاری ایران بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ ماهیت داده ها، ا ز نوع کیفی با استفاده از رویکرد تحلیل نظریه داده بنیاد مبتنی بر رهیافت سیستماتیک بوده است. شرکت کنندگان در این پژوهش خبرگان و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی بودند که به صورت هدفمند و با روش گلوله برفی انتخاب شدند و اشباع نظری با مصاحبه عمیق با 15 نفر حاصل شد و به جهت اطمینان تا 20 نفر ادامه پیدا کرد. اعتبار یافته ها با روش های تطبیق توسط اعضا، بررسی همکار و مصاحبه های آزمایشی تعیین شد. برای تجزیه وتحلیل مصاحبه ها از کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. بر اساس نتایج، 478 گزاره مفهومی اولیه با 22 مقوله اصلی و 111مقوله فرعی در قالب ابعاد شش گانه مدل پارادایمی شامل موجبات علّی، پدیده اصلی(تقویت یاددهی و یادگیری)، راهبرد، ویژگی های بستر، شرایط مداخله ای و پیامدها شناسایی شدند.

هدف از انجام پژوهش حاضر، تعیین نقش واسطه ای عزت نفس سازمان محور در تأثیر وظیفه شناسی و توافق جویی بر عملکرد وظیفه ای و رفتار شهروندی سازمانی بود. نمونه ی پژوهش، 234 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در این پژوهش، از پرسشنامه های استانداردی هم چون ویژگی های شخصیتی (NEO)، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عزت نفس سازمان محور و برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر استفاده شد. آزمون الگوی پژوهش نشان دهنده برازندگی خوب الگو بود. بررسی تأثیرات مستقیم نشان داد که وظیفه شناسی و توافق جویی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی سازمانی و عزت نفس سازمان محور دارند و عزت نفس سازمان محور تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد وظیفه ای و رفتار شهروندی سازمانی دارد. هم چنین، آزمون تأثیرات غیرمستقیم نیز نشان داد که عزت نفس سازمان محور نقش واسطه ای در تأثیر وظیفه شناسی و توافق جویی بر عملکرد وظیفه ای و رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر این اساس با درنظرگرفتن متغیرهایی هم چون وظیفه شناسی، توافق جویی و افزایش عزت نفس سازمان محور می توان میزان عملکرد وظیفه ای و رفتارهای شهروندی سازمانی را ارتقاء داد.

هدف از این پژوهش طراحی مدلی برای سنجش اثربخشی کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی است. جامعه آماری تعداد 20 نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی، شاغل در شرکت ملی حفاری ایران بودند. از روش فراترکیب برای احصاء شاخص ها و از مدل سازی ساختاری تفسیری فازی و روش میک مک برای سطح بندی، تبیین ارتباط و خوشه بندی مؤلفه ها بهره گرفته شد. بر اساس یافته های پژوهش چهارده بُعد در چهار سطح کارکردهای عملیاتی، مدیریتی، راهبردی و پیامدهای منابع انسانی به عنوان ابعاد مدل شناسایی شدند. در مدل پیشنهادی پیامدهای منابع انسانی بیشترین وابستگی و مدیریت کار راهه شغلی، مهندسی و بهسازی شغل و برنامه ریزی و تأمین استراتژیک منابع انسانی بیشترین نفوذ را در بین ابعاد شناسایی شده دارند.