درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: امروزه به اشتراک گذاری اطلاعات سازمانی با کارکنان به منظور هدف ایجاد شفافیت، اعتماد و مسئولیت پذیری به معنای شفافیت سازمانی است. هدف ژوهش حاضر بررسی مطالعات شفافیت سازمانی در مقالات علمی ۱۰ سال اخیر با روش فراتحلیل می باشد.روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی است. نمونه آماری 30 مقاله کاملاً منطبق و مناسب برای فراتحلیل موضوع پژوهش می باشد که تعداد 10 مقاله لاتین و 20 مقاله فارسی استفاده شد. در همین راستا بررسی نتایج پژوهش با استفاده از روش فراتحلیل و با کمک نرم افزار (CAM) انجام گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد مهم ترین متغیرهای تأثیرگذار بر شفافیت سازمانی را که شدت اثر بالایی داشتند شامل پاسخ به بحران و تلاش های تعاملی، فرهنگ سازمانی، رهبری اصیل و پاسخگویی سازمانی، و مهم ترین متغیرهای تأثیرپذیر از شفافیت سازمانی که شدت اثر متوسط یا بالایی داشتند شامل پیشگیری از فساد اداری مالی، رضایت شغلی و قصد ترک شغل، قدرت سازمانی، سازگاری شغلی، مدیریت ترومای سازمانی، پارانویید سازمانی، اعتماد کارکنان و رفتارهای اخلاقی کارکنان بودند.نتیجه گیری: عوامل تاثیرگذار شناسایی شده برای ارتقای شفافیت سازمانی باید مورد توجه مدیران سازمان ها قرار بگیرد تا از این طریق بتوانند به عوامل تاثیرپذیر شفافیت سازمانی در سازمان خود دست یابند.

تحقیق حاضر از حیث هدف، کاربردی و روش آن ترکیبی است. ابتدا با ابزار مصاحبه نیمه ساختارمند با خبرگان به تعداد 20 نفر نسبت به شناسایی پیشایندها و پیامدهای قابلیت های بازاریابی توسعه محصولات جدید در شرکت پالایش نفت آبادان اقدام شد و در بخش کمی با ابزار پرسشنامه نسبت به اعتبارسنجی مدل اقدام شد. جامعه آماری در بخش کیفی، خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد و در بخش کمی، کلیه متخصصان و مدیران بودند. یافته ها در فاز کیفی پیشایندها (تحقیق در بازار، نوآورانگی، طرح ریزی، عوامل ساختاری و مدیریت منابع انسانی) و پیامدها (حضور در بازار، محصولات جدید، مشتریان پایدارتر، توسعه پایدار) هستند. در نتیجه گیری می توان گفت صنایعی مانند نفت باید عملکرد محصول بالاتری داشته و نسبت به تقویت انواع مختلف قابلیت های بازاریابی توجه نمایند تا استراتژی های توسعه را برای محصولات جدیدی که مطابق با اهداف محکم و ارزیابی محیط بیرونی و داخلی به همراه منابع است به ثمر رسانند.  

پیاده سازی ارزیابی کارکنان در سازمان های دولتی قدمت زیادی دارد و می توان برای آن کاربردهای متعددی از جمله انتخاب کارمند نمونه را متصور شد. در ارزیابی و انتخاب کارمند نمونه، به دلیل وجود داشتن معیارهای عینی و ذهنی متفاوت، مسئله پیچیده شده است. هدف پژوهش حاضر انتخاب کارمند نمونه بر اساس مدل تاپسیس سلسله مراتبی در محیط فازی می باشد. انتخاب کارمند نمونه در سطوح مختلف شامل مدیران ارشد، مدیران میانی، کارشناسان و کارکنان صورت می پذیرد. جامعه آماری این پژوهش 106 نفر از کارکنان دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر به عنوان کارشناسان دانشگاه شهید عباس پور می باشد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه برای تعیین معیارهای اصلی و فرعی و وزن آن ها استفاده شد. ابتدا کلیه معیارها و زیرمعیارها از طریق مطالعات کتابخانه ای در قالب پرسشنامه اول بین کارشناسان به رای گذاشته شد. با طبقه بندی کلیه معیارها و مصادیق آن در قالب 3 معیار اصلی و  13 معیار فرعی و تعیین وزن جمعی معیارهای اصلی و فرعی، گزینه های داوطلب هر یک از معاونت ها و دانشکده های دانشگاه با معیارهای انتخاب شده توسط گروه داوران با روش تاپسیس فازی مورد ارزیابی قرار گرفته و در نهایت و با تکرار فرآیند بین نامزدهای نهایی هر یک از واحدها  کارمند نمونه دانشگاه انتخاب گردید.

در این پژوهش کوشش شده است که مدلی جامع برای شناسایی عناصر کلیدی موفقیت در پیاده سازی یادگیری خُرد در محیط سازمان ارائه شود. این پژوهش از لحاظ هدف جز تحقیقات توسعه ای و از لحاظ شیوه ی گردآوری یافته ها با رویکرد کیفی و با استفاده از روش سنتزپژوهی مبتنی بر مدل شش مرحله ای روبرتس (2006) انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل همه ی مقالات علمی معتبر مرتبط با موضوع در بازه ی زمانی (2023-2000) می باشد که در پایگاه های تخصصی و علمی داخل و خارج کشور نمایه شده اند. جهت نمونه گیری از میان منابع جستجو شده پس از چند مرحله غربالگری با شاخص های بررسی عنوان، چکیده، محتوای و کیفیت پژوهش و معیار مهارت های ارزیابی حیاتی (CASP)، 19 منبع به صورت هدفمند انتخاب گردید. داده ها در بخش کیفی از طریق فرم چک لیست محقق ساخته و روش تحلیل مضمون در محیط نرم افزار MAXQDA کدگذاری تحلیل شدند. اعتباریابی یافته های پژوهش از طریق چهار معیار لینکلن و گوبا (1985)، خودبازبینی محقق، توافق بین دو کدگذار مورد ارزیابی قرار گرفت. بر اساس یافته های پژوهش، 187 مضمون پایه به عنوان نشانگرها و 8 مضمون اصلی (یادگیری الکترونیکی، یادگیری غیر رسمی، محیط یادگیری، یادگیری خودراهبر، یادگیری تعاملی، محتوای خرد، یادگیری از طریق موبایل (سیار) و ارزشیابی خرد) به عنوان عناصر کلیدی موفقیت در پیاده سازی یادگیری خرد در محیط سازمان شناسایی گردید. باتوجه به یافته های پژوهش پیشنهاد می گردد که متولیان واحد آموزش جهت برنامه ریزی و برگزاری دوره های آموزشی به مضامین اصلی توجه کنند.

شکست خدمات جزئی جدایی ناپذیر از ارائه خدمات است و بدون شک برای هر کسب وکاری به دفعات زیادی رخ خواهد داد. شکست خدمات در بازارهای صنعتی صدمات جبران ناپذیری را به کسب وکارها وارد می کند که برای جلوگیری از این صدمات شناسایی شکست خدمات و بازیابی مناسب خدمات برای هر کسب وکاری ضروری است. ازاین رو هدف اصلی این پژوهش چارچوبی برای شکست و بازیابی خدمات در بازار صنعتی با توجه به ادبیات این حوزه می باشد. روش این پژوهش از نوع کیفی و با استفاده از رویکرد مرور نظام مند است. در این پژوهش 370 مقاله بررسی و در نهایت بعد از چند مرحله غربالگری 35 مقاله برای تحلیل نهایی انتخاب و ارزیابی شد. یافته های این پژوهش هفت موضوع اصلی شامل زمینه شکست خدمات صنعتی، انواع شکست خدمات صنعتی، پیامدهای شکست خدمات صنعتی، سازوکار های بازیابی خدمات صنعتی، ارزیابی مشتری از بازیابی خدمات، پیامدهای بازیابی خدمات صنعتی و در نهایت شرایط و متغیرهای مداخله گر در فرایند شکست و بازیابی خدمات صنعتی شناسایی شد. همچنین 24 مقوله فرعی و 66 زیر مقوله شناسایی شد. همچنین در نهایت پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده ارائه شد.

بروز صنعت نسل (4) باعث به وجود آمدن مزایایی متعددی برای زنجیره های تأمین گردید اما معایبی نیز دارد.در صورتی که شایستگی های منابع انسانی برای این تحول مناسب نباشد سازمان ها با چالش های زیادی مواجه خواهند شد. این موضوع در صنعت فرش ماشینی که سهم قابل توجهی از صادرات غیرنفتی ایران را دارد و در سال های اخیر جایگاه رقابتی خود را در عرصه بین المللی متزلزل دیده است اهمیت بسزایی دارد. در این تحقیق شایستگی های منابع انسانی برای صنعت نسل (4) در صنعت فرش ماشینی ایران بررسی گردید. جامعه آماری این تحقیق خبرگان صنعت فرش ماشینی ایران هستند. ابزار گرداوری داده ها مصاحبه های عمیق است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج بیانگر 30 شایستگی است که در 5 دسته روش شناسی، اجتماعی، فنی، عمومی و فردی دسته بندی گردید. برای بهبود آمادگی نیروی انسانی پیشنهاد می گردد بر تقویت توان چندحسی، آموزش قوانین مرتبط با فناوری های نوین، تمرکز بر شرایط کار چالشی و تقویت محرک های نتیجه ای یادگیری تمرکز گردد.

پیاده سازی هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و مدیریت دانش در بانک ملت است. بدین منظور از مدل رفتار شهروندی سازمانی ارگان شامل پنج بعد نوع دوستی، ادب، وجدان کاری، جوانمردی و ادب شهروندی و مدل مدیریت دانش از نیومن و کنراد شامل چهار بعد خلق دانش، حفظ و نگهداری دانش، انتقال دانش و به کارگیری دانش استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل تمام کارکنان ستاد مرکزی بانک ملت می باشد که از میان آن ها نمونه ای به حجم 85 نفر به طور تصادفی انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه ای شامل 35 سوال است که پایایی کل آن با روش آلفای کرونباخ ( 853/0=α ) مورد تأیید قرار گرفت. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، داده های حاصله تلخیص و طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. نتایج حاصل بیانگر تأیید تمام فرضیه های تحقیق است. به عبارتی رابطه معناداری بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و تمام ابعاد مدیریت دانش (خلق دانش، حفظ و نگهداری دانش، انتقال دانش و به کارگیری دانش ) وجود دارد. همچنین در سطح کلی می توان گفت بین رفتار شهروندی سازمانی و مدیریت دانش در بانک ملت رابطه مثبت و معناداری برقرار است.

هدف از این مطالعه مدل سازی ساختاری تفسیری عوامل مؤثر بر هم سویی استراتژی های سطح کلان در راستای ارتقای عملکرد شرکت نفت مناطق مرکزی ایران است. این مطالعه بر اساس هدف کاربردی و از منظر روش در حوزه مطالعات آمیخته با رویکرد قیاسی استقرایی قرار دارد. به منظور شناسایی عوامل مؤثر مربوطه و مدل سازی آنها از نظرات خبرگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته بر پایه اشباع نظری استفاده و به کمک پرسش نامه نمونه گیری هدفمند انجام شد. روایی و پایایی مصاحبه ها به ترتیب با روش روایی محتوای نسبی و شاخص کاپای کوهن و روایی و پایایی پرسش نامه به ترتیب با بهره گیری روایی محتوا و روش آزمون پس آزمون تأیید شد. کدگذاری داده ها با نرم افزار MaxQda2020 سبب شناسایی 14 عامل مؤثر بر هم سویی استراتژی های سطح کلان شد. مدل سازی عوامل شناسایی شده با روش ساختاری تفسیری سبب تشکیل 7 سطح شد که تناسب استراتژیک، هم گرایی سطوح راهبردی و عملیاتی و اسناد بالادستی اثرگذارترین و بهبود طراز استراتژیک اثرپذیرترین عامل بودند.

هدف از تحقیق حاضر "تحلیل اثربخشی برنامه های دوره های آموزشی در بهره وری کارکنان و افزایش کارایی مجتمع فولاد میانه است که روش این تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی است.قلمرو موضوعی تحقیق آموزش و نقش آن در عملکرد مدیران و کارکنان، قلمرو مکانی؛ مجتمع فولاد میانه است که قلمرو زمانی آن در اسفند 1400 می باشد.جامعه آماری این پژوهش 50 نفر از مدیران (در سطوح مدیران عالی، مدیران میانی و سرپرستان) و 380 نفر ازکارکنان مجتمع فولاد میانه می باشد. تعداد نمونه کلیه مدیران 46 و کارکنان 152 نفر می باشد. نتایج حاصل از آزمون فریدمن نشان داد که بین مولفه های عملکرد در دو گروه مدیران و کارشناسان تفاوت معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج بدست آمده ترتیب اولویت بندی مولفه های عملکرد از دیدگاه مدیران و کارشناسان به تفکیک به شرح ذیل می باشد: دیدگاه مدیران: اولویت اول: دانش شغلی، اولویت دوم : کارایی، اولویت سوم: مهارت شغلی، اولویت چهارم: رفتار سازمانی ؛ از دیدگاه کارشناسان: اولویت اول: دانش شغلی، اولویت دوم : رفتار سازمانی، اولویت سوم: مهارت شغلی می باشد.

هدف: هدف پژوهش حاضر، بررسی ساختار و ابعاد مدیریت منابع انسانی در خلق عملکرد سازمانی از منظر پدیدارشناسی (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب) استان سمنان، در نیمه دوم سال 1401 است.روش شناسی: مطالعه ی حاضر مطالعه ای کیفی با طرح پدیدارشناسی است و جامعه آماری آن شامل خبرگان دانشگاهی استان سمنان بود که در این پژوهش محققان بعد از مصاحبه 19 به اشباع نظری رسیدند و در عمل، مفاهیم جدیدی به دست نیامد، اما برای اطمینان خاطر تعداد 35 مصاحبه انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته بود. همچنین بررسی منابع کتابخانه ای چاپی و الکترونیکی با استفاده از داده پایگاه های معتبر علمی و در دسترس از دیگر منابع پژوهش بودند. یافته ها: جهت تجزیه و تحلیل داده ها و شناسایی اثرات متغیرهای پژوهش، متن مصاحبه ها وارد نرم افزار MAXQDA شد. نتایج نشان داد که تیم رهبری قوی، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی و تصمیم گیری کارآمد، استفاده از استراتژی های مناسب بر میزان خلق عملکرد سازمانی در این شرکت تأثیر مثبت و معنی داری دارد. نتیجه گیری: با توجه به نتایج پژوهش، میتوان چنین نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی میتواند نقش مهمی در خلق عملکرد شرکت آب و فاضلاب استان سمنان ایفا نماید؛ لذا پیشنهاد می شود که مدیران این سازمان با انتخاب یک سیستم مدیریت منابع انسانی توانمند، خلق عملکرد کارکنان خود و بالتبع این سازمان را افزایش دهند.

صدا و سکوت سازمانی از عوامل مهم و موثر بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران است. اما نوع و چگونگی تاثیر آن ها در هر سازمانی متفاوت است. هدف مقاله نشان دادن اثر صدا و سکوت سازمانی بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران در ادارات دولتی استان مرکزی است. داده ها توسط روش میدانی و ابزار پرسشنامه از مدیران و کارمندان متخصص در ادارات دولتی جمع آوری شده است. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده از معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل است. نتایج نشان داده است که صدا و سکوت سازمانی بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران تاثیر مثبت دارد.

قرن بیست و یکم، عصر سرمایه انسانی و بهره برداری درست از این منابع ارزش آفرین است. در این راستا باید روی ویژگی های مثبت منابع انسانی تأکید شود و از ویژگی های منفی نظیر فلات شغلی و فرسودگی شغلی اجتناب کرد. از این رو، هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر منتورینگ و اشتیاق شغلی بر فلات شغلی کارکنان بانک های دولتی شهر بوشهر است. در این راستا، نقش اشتیاق شغلی به عنوان متغیر مستقل و نیز متغیر میانجی مورد بررسی قرار می گیرد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جزء تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان بانک های دولتی شهر بوشهر به تعداد حدود 550 نفرتشکیل داده و نمونه آماری پژوهش نیز 220 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه در مقیاس پنج درجه ای لیکرت بود. روایی پرسشنامه از نظر محتوایی و سازه مورد بررسی قرار گرفته و پایایی نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای منتورینگ، اشتیاق شغلی و فلات شغلی به ترتیب 89، 91، 74 درصد، محاسبه گردید. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و LISREL مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که منتورینگ بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معنادار دارد. منتورینگ بر فلات شغلی تأثیر منفی دارد؛ ولی این تأثیر معنادار نمی باشد. همچنین، منتورینگ با نقش میانجی گری اشتیاق شغلی بر فلات شغلی تأثیر منفی و معنادار دارد. در انتها، بر اساس یافته های پژوهش رهنمودهایی به مدیریان ارشد بانک های دولتی ارائه شده است.

هویت سازمانی یکی از سازه های کلیدی در بستر سازمان می باشد، که نتایج مثبت رشد آن غیر قابل انکار است، بنابراین مطالعه عوامل مؤثر بر این مفهوم، امری ضروری است. با این وجود درتحقیقات تجربی و مطالعات نظری در ایران، خلاء توجه به این مفهوم، کاملاً پررنگ و مشهود است. بنابراین پژوهش حاضر به عنوان یک مطالعه توصیفیِ پیمایشی با بررسیِ نقش فرهنگ سازمان بر هویت سازمانی، به این مهم پرداخته است. در این راستا 62 نفر از میان جامعه 157 نفری از کارمندان یکی از شرکت های دولتیِ استان خراسان رضوی، به عنوان نمونه برگزیده شدند و با تکمیل پرسشنامه های استاندارد مورد مطالعه قرار گرفتند. یافته های حاصل از پژوهش، که با استفاده از این پرسشنامه های استاندارد مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت؛ کلیه فرضیه های تحقیق را مبنی بر اینکه نه تنها فرهنگ سازمانی، بلکه ابعاد آن هر یک به صورت جداگانه، بر هویت سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند؛ تأیید کرد.به علاوه یافته های آماری نشان داد که از میان ابعاد فرهنگ سازمانی، بعد روحیه در ترکیب با سایر ابعاد، بیشترین اثر را در میزان هویت سازمانی کارکنان دارد. چنین نتایجی می تواند برای مجریان امور و تصمیم گیرندگان، افق های جدیدی را بگشاید و ارتقإ فرهنگ سازمانیِ آنان را در جهت رشد هویت سازمانی کارکنان، رهنمون شود.

هدف از انجام پژوهش پیشرو، شناسایی ابعاد مختلف تعهد سازمانی با رفتار شهروندی و در نتیجه اولویت بندی مؤلفه های تعهد سازمانی به عنوان شاخص تأثیرگذار در رفتار شهروندی می باشد. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی است که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می پردازد. تحقیق حاضر از نظر نحوه گردآوری داده ها، تحقیق پیمایشی می باشد. همچنین این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی است که هدف از آن توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل از کلیه کارکنان اداره کل بنادر و کشتی رانی استان مازندران بود و حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 140 نفر انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون همبستگی و سایر آزمون های مرتبط می باشد نتایج تحقیق نشان داد که مؤلفه های تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند.

یکی از اصلی ترین وظایف مدیران در سازمان ها انتخاب و انتصاب افراد در پست های کلیدی می باشد که در برخی موارد مدیران در جهت محافظت از صندلی مدیریتی خود افراد ضعیف تری را در پست های کلیدی و اصلی قرار می دهند. این نوع سبک مدیریت به مدیریت عنکبوتی معروف است و موجب ایجاد چالش های راهبردی برای سازمان می شود. هدف اصلی این تحقیق شناسایی پیشایندها و پسایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی می باشد. پژوهش حاضر یک پژوهش کیفی از نوع اکتشافی است که به لحاظ روش تحلیل داده ها از نوع تحلیل مضمون است. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ایﻦ ﭘﮋوﻫﺶ شامل، کﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن و ﺧﺒﺮﮔﺎن حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی و استادان دانشگاه و آشنا با موضوع پژوهش می باشد. با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی تعداد 18 نفر انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری داده ها در این تحقیق، مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. نتایج نشان داد که مجموع 14 مضمون سازمان دهنده در قالب 14 فراگیر به عنوان پیشایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی شناسایی شدند و همچنین 10 مضمون سازمان دهنده در قالب 3 مضمون فراگیر به عنوان پسایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی شناسایی شدند. نتایج تحلیل تم نشان داد که پیشایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی عبارت اند از: حکومت نالایقان، سیاسی کاری، حاکمیت فرهنگ مخرب و فساد جمعی. پسایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی نیز عبارت اند از: دور تسلسل ناکارآمدی، دور باطل ناشایسته سالاری و تضعیف امنیت روانی.

تحقیق حاضر به ارزیابی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان بانک کشاورزی استان ایلام می پردازد. ارزیابی میزان وفاداری مشتریان با استفاده از مدل مفهومی معروف شش بعدی یوپان شامل عوامل مربوط به مشتری (رضایت مشتری، اعتماد مشتری، برنامه های وفاداری مشتری) و عوامل مربوط به خدمات (ارزش ادراک شده، کیفیت خدمات، شهرت برند) صورت گرفت. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران و کارکنان بانک کشاورزی استان ایلام بود. داده های پژوهش از طریق ابزار پرسش نامه جمع آوری گردید. برای تحلیل یافته های پژوهش، به دلیل غیرنرمال بودن داده ها از آزمون دو جمله ای و برای اولویت بندی از تحلیل واریانس فریدمن استفاده گردید. یافته ها حاکی از تأثیر تمامی مولفه های تحقیق است. نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس فریدمن، مربوط به عوامل مربوط به مشتری نشان می دهد که بالاترین رتبه به اعتماد، و پایین ترین رتبه به برنامه های وفاداری مربوط می باشد. همچنین نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس فریدمن مربوط به عوامل مربوط به خدمت نشان می دهد بالاترین رتبه مربوط به شهرت برند، و پایین ترین رتبه مربوط به کیفیت خدمات می باشد.

هدف پژوهش حاضر بررسی استقرار نظام مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی می باشد که این تحقیق به لحاظ ماهیت و محتوای کاری، توصیفی-پیمایشی و از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. در این پژوهش برای گردآوری داده ها جهت تدوین ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای و همچنین به منظور گردآوری داده جهت پاسخ به سؤالات از روش میدانی بهره گیری شده است. جامعه آماری شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی که تعداد آنها 871 نفر می باشد که حجم نمونه بدست آمده طبق فرمول حجم نمونه کوکران برابر با 283 نفر لحاظ گردید. برای انتخاب کارکنان مورد مطالعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید که برای توصیف داده ها از جدول فراوانی و نمودار ستونی برای متغیرهای جمعیت شناختی و جدول شاخص های توصیفی و نمودار هیستوگرام برای توصیف شاخص میانگین استفاده و در بخش تحلیلی داده ها، از آزمون های گوناگون از جمله آزمون کلیموگروف –اسمیرنوف برای نرمال بودن و آزمون تی برای بررسی وضعیت و آزمون فریدمن برای اولویت بندی از نرم افزار SPSS استفاده شد. طبق نتایج بدست آمده ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری، منابع انسانی، رهبری و فرایند دانشی در استقرار نظام مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. در نهایت پیشنهادات کاربردی ارایه گردید.

هدف از پژوهش حاضر سنجش تأثیر رهبری اخلاقی بر آوای نوع دوستانه کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گلستان بود که به روش توصیفی پیمایشی با طرح همبستگی انجام شد. جامعه آماری موردبررسی شامل 600 نفر کارکنان شاغل در اداره کل امور مالیاتی استان گلستان که در سال 1400 مشغول به خدمت بوده و نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده از طریق جدول کرجسی-مورگان 234 نفر تعیین شد. ابزار اندازه گیری شامل پرسشنامه های رهبری اخلاقی از براون و تروینو (2006) با 10 گویه، آوای نوع دوستانه از زهیر و اردوغان (2011) با 5 گویه، اعتماد شناختی از یانگ و ماس هولدر (2010) با 5 گویه و بهزیستی روان شناختی آکسفورد (OHI) با 29 گویه بود که ضرایب آلفای کرونباخ آن ها به ترتیب برابر با 935/0، 857/0، 860/0 و 966/0 به دست آمد. داده ها از طریق آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و تحلیل واریانس، با استفاده از نرم افزار SPSS25 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری اخلاقی تأثیر مثبت و معنی دار بر آوای نوع دوستانه، اعتماد شناختی و بهزیستی روان شناختی کارکنان دارد و همچنین تأثیر مثبت و معنی دار اعتماد شناختی و بهزیستی روان شناختی بر آوای نوع دوستانه کارکنان تأیید شد. اعتماد شناختی و بهزیستی روان شناختی نقش واسطه ای معناداری در رابطه بین رهبری اخلاقی با آوای نوع دوستانه کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گلستان ایفا می کند.

زمینه و هدف: یکی از چالش های مهم سازمان های امروزی، ترک خدمت ارادی و داوطلبانه کارکنان است. ترک خدمت داوطلبانه، هزینه های مستقیم و غیرمستقیم فراوانی برای سازمان ها به همراه دارد. از این رو، سازمان ها همواره در پی یافتن و به کارگیری رویکردهایی برای حفظ و نگهداشت کارکنان خود هستند. یکی از رویکردهای نوین برای پیشگیری از ترک خدمت داوطلبانه کارکنان، درهم تنیدگی شغلی است و این پژوهش قصد دارد مدلی برای درهم تنیدگی شغلی کارکنان ارائه دهد. روش شناسی: پژوهش حاضر آمیخته از نوع متوالی اکتشافی و راهبرد آن، نظریه پردازی داده بنیاد است. مشارکت کنندگان در پژوهش، مدیران ارشد و معاونان منابع انسانی در صنعت بیمه کشور بودند که از طریق روش نمونه گیری هدفمند و رعایت قاعده اشباع نظری، با 13 نفر مصاحبه انجام شد. ابزار جمع آوری اصلی داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته برای اعتبارسنجی مدل مفهومی به دست آمده بود. برای سنجش پایایی مصاحبه ها، از روش پایایی بین دوکدگذار و برای سنجش روایی، از روایی هفت مرحله ای بهره گرفته شد. یافته ها: مدل مفهومی در قالب الگوی پارادایمی، شامل عوامل علّی، پدیده اصلی، شرایط مداخله گر، شرایط زمینه ای، سازوکارها و پیامدها تعیین شد که هر یک از عوامل، این ابعاد را دربرمی گیرند. عوامل علّی: شامل عوامل فردی، شغلی، سازمانی و عوامل برگرفته از جامعه. پدیده اصلی: دربرگیرنده پیوستگی، تناسب و فداکاری. شرایط مداخله گر: شامل نوع سازمان، فرهنگ فردگرا جمع گرا و جنسیت. شرایط زمینه ای: دربرگیرنده عوامل تسهیل کننده و عوامل محدودکننده. سازوکار ها: دربرگیرنده پیوندهای برون سازمانی، پیوندهای درون سازمانی، حفظ کرامت انسانی، اقدام های مدیریت منابع انسانی و برنامه های توانمندسازی و مشارکت. پیامدها: دربرگیرنده پیامدهای سطح فردی، سطح سازمان و سطح کلان (جامعه). شایان ذکر است که نتایج اعتبارسنجی مدل از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که از نظر خبرگان، مدل مفهومی از اعتبار کافی برخوردار است. نتیجه گیری: استفاده از این مدل و رعایت ملاحظات حاکم بر آن در هر مرحله، به سازمان ها، به ویژه شرکت های بیمه کمک می کند تا از خروج داوطلبانه کارکنان خود پیشگیری کنند و آنها را در سازمان نگه دارند. این موضوع برای پژوهش های آتی در خصوص نگهداشت کارکنان در سازمان بستر جدیدی است و توجه به جامعه در این زمینه را بیش از پیش فراهم می کند.