درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این پژوهش مفهومپردازی دلبستگی شغلی کارکنان بر مبنای بازیوارسازی است . در "بازیوارسازی"، بهمنظور بسط دادن دلبستگی شغلی کارکنان از مدل چوی (2015) بر اساس نگاشت شناختی بهره گرفته شد . همچنین مدل بهطور کامل مورد اعتبارسنجی قرار گرفت. در این پژوهش، از مولفههای "سرزندگی"، "فدایی شدن"، "مجذوب شدن" و "شناخته شدن/مطرح شدن" بهعنوان دلبستگی شغلی کارکنان استفاده شد. در ادامه نیز به کمک 8 رانه "معنای حماسی و ندای درون"، "پیشرفت و دستاورد"، "توانایی بروز خلاقیت و بازخورد"، "مالکیت و تصاحب"، "نفوذ اجتماعی و وابستگی"، "کمیابی و بیصبری"، "پیشبینیناپذیری و کنجکاوی" و "ضرر و پیشگیری" که در قالب 4 وجه طراحی "زﯾﺒﺎییشناسی"، "زﻣﯿﻨه داﺳﺘﺎﻧﻰ"، "فناوری" و "ﻋﻨﺎﺻﺮ" ایجاد شده بود، به پیادهسازی دلبستگی شغلی کارکنان بر مبنای بازیوارسازی پرداخته شد و مشخص شد که برای هر مولفه از دلبستگی شغلی کارکنان میتوان شرایطی را از بازی به وجود آورد که بتوان آن را افزایش داد، همچنین بر اساس یافتههای پژوهش روند بازی را میتوان با توجه به موقعیتهای کاری کارکنان بهروزرسانی کرد. نتایج نشان میدهد، رویکرد انگیزشی بازیوارسازی میتواند، کارکنان را در شرایطی قرار دهد که انگیزه (درونی و بیرونی) آنان را افزایش دهد.

تأثیر کار احساسی که به طور عمده در رابطه با رفتار وظیفه ای و رسمی کارکنان درگیر در بخش خدمات مورد بررسی قرار گرفته است، می تواند در رفتارهای غیر وظیفه ای اعضای سازمان نیز گسترش یابد. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر نیروی کار احساسی بر رفتارهای غیر وظیفه ای کارکنان که شامل رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی کاری است، انجام شده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان نیروی انتظامی یکی از مراکز فرماندهی در شهر اراک تشکیل می دهد. با توجه به محدود بودن حجم جامعه، نمونه گیری انجام نشد و تمامی افراد به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد نیروی کار احساسی دیفندورف و همکاران (2005) و رفتار شهروندی سازمانی لی و آلن (2002) و رفتار انحرافی کاری رابینسون و بنت (2000) بود. به منظور سنجش روایی از روایی صوری و به منظور سنجش پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. اطلاعات به دست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون ضریب همبستگی تجزیه وتحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین راهبرد بازیگری عمیق با رفتار انحرافی سازمانی رابطه منفی و بین راهبرد بازیگری عمیق با رفتار شهروندی فردی رابطه مثبت وجود دارد.

هدف: هدف از این پژوهش، چگونگی نیل به مزیت رقابتی در سازمان های دولتی است. مفهوم جدیدی با عنوان«مزیت هم رقابتی به صورت همکاری و رقابت» با توجه به هدف منفعت عامه و خلق ارزش مشترک در این سازمان ها جهت تمایز با مفهوم رقابت و سودآوری در شرکت های خصوصی مطرح شده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: در این پژوهش از روش هرمنوتیک انتقادی استفاده شده است. ابتدا محورهای اصلی تفکر سیستمی بررسی شده و تفسیر و همفکری بین نظریه ها ارائه شده اند؛ سپس به بررسی ابعاد در پارادایم تفسیری پرداخته شده و گزاره ها و امتزاج مفاهیم کلیدی بیان می شود. یافته های پژوهش: می توان مزیت هم رقابتی را با تأکید بر همکاری جهت رقابت برای تبدیل شدن به خدمت رسان برتر بین سازمان های دولتی تعریف کرد. سه بُعد ساختار سازمان، فرایندهای مدیریت منابع انسانی و کارکردهای سرمایه انسانی به مثابه یک کلیت در نظر گرفته می شوند. تکرار این اجزا، مزیت هم رقابتی را در رابطه با کل می سنجد که در تکرارهای بعدی منسجم تر می شود. محدودیت ها و پیامدها: از جمله محدودیت های اصلی این تحقیق می توان به زمانبر بودن روش هرمنوتیک انتقادی اشاره کرد که محقق با توجه به بنیادی بودن موضوع و لزوم فرانظریه پردازی، ناگزیر از انتخاب این راهبرد جهت نیل به پیامدهای مطلوب می باشد. پیامدهای عملی: با معرفی انسان و فرایند به عنوان ارکان اصلی کسب مزیت هم رقابتی در سازمان های دولتی، از برنامه های راهبردی حکومت نیز حمایت می شود. مزیت هم رقابتی در ساختار این سازمان ها با هم افزایی کارکردها و فرایندها به صورت سیستمی حاصل خواهد شد که اجزای آن در محیط ارزشی کل نگر و چرخه ای در ارتباط هستند. ابتکار یا ارزش مقاله: این مقاله برای اولین بار با طرح مفهوم بدیع مزیت هم رقابتی در سازمان های دولتی، ماتریس و رابطه انسان و فرآیند را به عنوان مبنای تحقیقات آینده ارائه می دهد.

هدف : این مقاله تأثیر اقدامات توسعه رهبری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش میانجی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی استان گلستان را بررسی می کند. روش : این مطالعه از نظر هدف کاربردی و به لحاظ جمع آوری داده ها از نوع توصیفی - پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شعب تأمین اجتماعی استان گلستان در سال 1398 به تعداد 700 نفر که با نمونه گیری تصادفی و از طریق جدول مورگان 248 نفر تعیین گردید. ابزار پرسش نامه استاندارد بوده و آنالیز داده ها با آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفته است. با توجه به متغیر میانجی از روش مدل یابی معادلات ساختاری (SEM) و نرم افزار Lisrel بهره گرفته شد. یافته ها : اقدامات توسعه رهبری متمایز بر سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی تأثیر مثبت و معنی داری نداشته است، اما اقدامات توسعه رهبری یکپارچه بر سرمایه انسانی و اجتماعی تأثیر مثبت و معنی دار داشته است. رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد سازمان تأیید نشد؛ اما این رابطه بین سرمایه انسانی و عملکرد سازمان تأیید شد. در نهایت، سرمایه اجتماعی و انسانی در رابطه میان اقدامات توسعه رهبری و عملکرد سازمان نقش میانجی نداشت. نتیجه : فرایند توسعه رهبری به ارتقاء و بهبود کیفیت رهبری و قابلیت های آن در بعد فردی و جمعی (پرورش رهبر) منجر می شود، درواقع، برنامه توسعه رهبری زمینه را برای تعالی و بهره وری سازمان فراهم می کند. با وجود این، رهبری و توسعه رهبری یک پروسه بلندمدت است که با روش های مختلف آموزشی و پرورشی نظیر برنامه های جانشین پروری، آموزش تعاملی گروهی، کانون های توسعه ای و کارگاه های آموزشی صورت می پذیرد.

امروزه در همه سازمانها، مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمان تأثیر میگذارد، مدیریت است. مدیر در سازمان بهعنوان نماینده رسمی، بهمنظور برقراری هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس امور قرار میگیرد. لذا، یکی از عواملی که برای مدیران بسیار ضروری و حیاتی است، وجود شایستگیهای مدیریتی است و یکی از حوزههای که نیازمند مدیران شایسته است، صنایع خلاق است. هدف پژوهش حاضر ارائه طراحی مدل شایستگی مدیران صنایع خلاق در خبر تلویزیون است. روش پژوهش مورد استفاده کیفی و از نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران و خبرگان فعال در حوزه صنایع خلاق و مخصوصاً بخش خبر تلویزیون بود. نمونهگیری در پژوهش حاضر به صورت نظری انجام گرفت که تعداد 11 نفر از مدیران و خبرگان با استفاده از این روش انتخاب گردیدند. در این تحقیق از ابزار مصاحبه برای جمعآوری دیدگاههای مدیران و متخصصان حوزه صنایع خلاق استفاده شده است. ابزار پژوهش شامل مصاحبه بدون ساختار و باز بود. نتایج به دست آمده به صورت کلی نشان داد که شایستگیهای موردنیاز مدیران صنایع خلاق در خبر تلویزیون شامل چهار مقوله کلی شایستگیهای مدیریتی، شایستگیهای کاربردی، شایستگیهای فردی و شایستگیهای تخصصی میشود که شایستگیهای کاربردی خود شامل چهار زیر مقوله (آگاهی به عوامل محیط دور و نزدیک، دانش تخصصی و حرفهای، دانش مکمل، تجربه و حسن شهرت) است. شایستگیهای فردی شامل چهار زیر مقوله (شجاعت و جسارت، هوش هیجانی بالا، رفتار سازمانی مثبتگرا، خویشتنشناسی) است. شایستگیهای مدیریتی شامل سه زیر مقوله (مهارتهای فنی و اجرایی، مهارتهای انسانی و ارتباطی، مهارتهای ذهنی و فکری) است و شایستگیهای تخصصی نیز شامل دو زیر مقوله (خبرشناسی و مخاطبشناسی) است.

هدف: هدف از این پژوهش، طراحی مدل نظام جبران خدمات کارکنان در راستای ارتقای سلامت نظام اداری است. روش: پژوهش حاضر بر مبنای پارادایم تفسیری و مبتنی بر روش مدل سازی ساختاری تفسیری اجرا شده و از نظر هدف، کاربردی است. برای گردآوری داده های آن، از مصاحبه استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، متخصصان سازمان اداری و استخدامی کشور است و روش نمونه گیری، از نوع هدفمند است. یافته ها: نظام جبران خدمات کارکنان در صورتی به ارتقای سلامت اداری منجر خواهد شد که از هفت مؤلفه کنترل داخلی، رویه های عادلانه، پرداخت مبتنی بر عملکرد، رویه های قانونی، رویه های شفاف، رویه های مستند و پرداخت انگیزاننده برخوردار باشد. طبق یافته ها، چهار مؤلفه در ناحیه پیوندی قرار گرفته اند که عبارت اند از «کنترل های داخلی»، «رویه های مستند»، «رویه های شفاف» و «رویه های عادلانه». این مؤلفه ها پویا محسوب می شوند؛ بدان معنا که هر تغییری در آنها می تواند کل سیستم را تحت تأثیر قرار دهد. مؤلفه هایی که در ناحیه مستقل قرار گرفته اند، شامل دو مؤلفه «رویه های قانونی» و «پرداخت مبتنی بر عملکرد» می شود که قدرت نفوذ و هدایت زیاد این دو مؤلفه در مدل را نشان می دهد. همچنین مؤلفه «پرداخت انگیزاننده» در ناحیه وابستگی قرار گرفته است که از میزان وابستگی زیاد این مؤلفه به سایر مؤلفه ها حکایت می کند. نتیجه گیری: نظام جبران خدمات در راستای ارتقای سلامت نظام اداری، بایستی از رویه های شفاف و مستند برخوردار باشد و عدالت محوری را در اولویت قرار دهد. همچنین اثربخشی نظام جبران خدمت در راستای ارتقای سلامت اداری در گرو تبعیت رویه ها از قوانین و مقررات، استقرار کنترل های داخلی، پرداخت های انگیزاننده و مبتنی بر عملکرد است.

هدف: بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. لذا، هدف اصلی این پژوهش «طراحی الگوی مدیریت عملکرد صنعت بیمه ایران با رویکرد مبتنی بر نظریه داده بنیاد (GT)» می باشد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی است و به لحاظ نوع داده رویکردی آمیخته دارد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان، اساتید و متخصصان حوزه مورد پژوهش می باشد که برای انتخاب حجم نمونه از روش گلوله برفی استفاده شد که با 17 نفر مصاحبه شده است که 7 نفر از خبرگان دانشگاهی و 9 نفر از متخصصان صنعت بیمه بودند. جامعه آماری بخش کمی کلیه کارکنان، کارشناس و مدیران در صنعت بیمه ایران می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 385 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. با توجه به گردآوری داده ها از دو نوع ابزار بررسی اسناد و مدارک و پرسش نامه 74 گویه ای محقق ساخته استفاده شد. لازم به ذکر است روایی با استفاده از روایی محتوایی و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفته و تأیید گردید. تجزیه وتحلیل داده ها در دو بخش کیفی (کدگذاری نظری) و کمی (مدلسازی معادلات ساختاری) با استفاده از نرم افزار Smart-Pls انجام شد. یافته های پژوهش: یافته ها حاکی از این است که تمامی متغیرهای احصاء شده در قالب سطوح مذکور، به عنوان متغیرهایی که باید در طراحی مدل مطلوب مورد توجه قرار گیرند، مورد تأیید قرار گرفت. همچنین، با توجه به این که قدر مطلق مقدار آماره t برای تمامی روابط بین متغیرها بزرگ تر از مقدار بحرانی 1.96 و نیز تمامی بارهای عاملی در حالت استاندارد بزرگ تر از 0.3 به دست آمد، لذا هیچ کدام از روابط رد نشده و تمامی متغیرها و روابط تأیید شد. محدودیت ها و پیامدها: از جمله محدودیت های پژوهش علاوه بر محدودیت زمانی محدودیت مکانی است و در تعمیم نتایج و یافته های پژوهش به دیگر بیمه ها و سازمان ها به دلیل تفاوت های فرهنگی و مدیریتی هریک از بیمه ها باید جانب احتیاط را رعایت کرد. پیامدهای عملی: مقوله های مدیریت عملکرد، نظام مدیریت عملکرد کارآمد، ارزیابی عملکرد، بهبود مستمر عملکرد، راهکارها و شیوه های مختلف توسعه عملکرد در اولویت دوره های آموزشی قرار گیرد و علاوه بر آموزش این مفاهیم به صورت تئوریک پیشنهاد می گردد که در مقام عمل نیز موقعیت و شرایط لازم را برای افراد مستعد فراهم آورند تا دانسته های خود را به منصه ظهور گذاشته و قابلیت های بالقوه خود را به شایستگی های بالفعل مبدل نمایند تا بدین ترتیب عملکرد فردی و گروهی و متعاقباً عملکرد سازمانی بهبود یابد. از طرف دیگر، مدیران به عنوان یکی از کلیدی ترین عضو سازمان ها نقش بسیار اثرگذاری در استقرار و پیاده سازی موفق نظام مدیریت عملکرد دارند. ابتکار یا ارزش مقاله: طراحی و شناخت مجموعه ای از شاخص ها و مؤلفه ها که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای مدیریت عملکرد صنعت بیمه بهره برد، یک نیاز اساسی محسوب می شود. با مطالعه پژوهش هایی که تاکنون در حوزه مورد مطالعه انجام شده است، یک خلأ تئوریکی مشاهده می شود که توجه بدان ضروریست و آن این است که بیشتر این پژوهش ها در داخل کشور در صنعت بانکداری، نفت، پالایش و پخش و مراکز دانشگاهی و تحقیقاتی انجام شده است. اما متأسفانه بر اساس تحقیقات صورت گرفته تاکنون کمتر در صنعت بیمه، آن هم با توجه به رویکرد نظریه داده بنیاد، پژوهشی صورت پذیرفته است، بنابراین می توان ادعا نمود که از نظر ادبیات و مبانی نظری نیز شکاف مورد نظر وجود دارد که می بایست بدان توجه بیشتری گردد.

رهبری تحول آفرین فرایندی است که در پی بهبود سطح رفتارها و عملکردهای کارکنان از طریق ایجاد تغییر در ذهن و قلب؛ بسط و توسعه بینش، آگاهی و درک؛ روشن سازی اهداف؛ همخوان کردن رفتارها با باورها و اصول اخلاقی یا ارزش ها است. بر این اساس هدف از انجام این پژوهش بررسی و تحلیل وضعیت موجود رهبری تحول آفرین در دانشگاه های دولتی بوده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه های دولتی تشکیل داده اند که با توجه به حجم جامعه آماری، حجم نمونه 358 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای سنجش وضعیت رهبری تحول آفرین از پرسشنامه استاندارد چندعاملی رهبری تحول آفرین بس و آولیو form 5X) MLQ) با ابعاد نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی استفاده شد. برای تعیین روایی و پایایی نیز از روایی سازه، روش تحلیل عاملی تأییدی و ضریب آلفای کرونباخ بهره گرفته شد، همچنین تجزیه و تحلیل داده  از طریق نرم افزار SPSS24 و آزمون t تک متغیره، آزمون t گروهی مستقل و تحلیل واریانس ANOVA انجام شد. نتایج آزمون ها نشان داد که بین میانگین وضعیت موجود رهبری تحول آفرین و میانگین وضعیت مورد انتظار رهبری تحول آفرین، در سطح خطای کمتر از یک درصد و با اطمینان 99 درصد تفاوت معنی داری وجود دارد؛ بنابراین وضعیت موجود رهبری تحول آفرین در دانشگاه های دولتی پایین تر از حد متوسط ارزیابی شده است.

هدف: استراتژی های بیمه سبد، نوعی روش های ساختاری هستند که با تعیین مقداری برای کف، سطح مشخصی از اطمینان (بیمه) را ارائه می کنند. به بیان دیگر با استفاده از این استراتژی ها ی معاملاتی، می توان حداقل بازده از پیش تعیین شده ای را کسب کرد. این پژوهش ضمن بیان نحوه ساخت و تخصیص دارایی در این استراتژی ها، به بررسی عملکرد استراتژی بیمه سبد با نسبت ثابت (CPPI) و بیمه سبد بر اساس ارزش در معرض ریسک (VBPI) می پردازد. روش: ابتدا مدل ریاضی رویکرد با نسبت ثابت در حالت محدودشده، ارائه شد. در حالت محدودشده، استقراض با نرخ بدون ریسک امکان پذیر نیست. در ادامه با استفاده از تبدیل فوریه تابع مشخصه، تابع چگالی بازده استخراج شد. با استفاده از تابع چگالی بازده، ارزش در معرض ریسک در سطوح اطمینان مدنظر به دست آمد و در نهایت به کمک آن، مدل ریاضی رویکرد مبتنی بر ارزش در معرض ریسک ارائه شد. به منظور برآورد روند حرکتی دارایی ریسکی، از مدل با رژیم متغیر استفاده شد که به واقعیت نزدیک تر است. یافته ها: نتایج نشان می دهد که هر دو استراتژی در کنترل ریسک نامطلوب موفق عمل کرده اند و این عملکرد با افزایش سطح اطمینان و تعداد دفعات تغییر چیدمان سبد در طول دوره سرمایه گذاری بهبود می یابد. در مقایسه دو استراتژی، سنجه امگا نشان می دهد که در آستانه های پایین عملکرد استراتژی با نسبت ثابت بهتر است. همچنین پراکندگی نتایج شبیه سازی شده برای ارزش نهایی سبد نشان داد که رویکرد با نسبت ثابت در محافظت از کف عملکرد بهتری دارد. نتیجه گیری: استراتژی های بیمه سبد، ریسک نامطلوب را نسبت به استراتژی خرید و نگهداری به طور چشمگیری بهبود می دهند و همچنین، استراتژی بیمه سبد با نسبت ثابت در قیاس با استراتژی بیمه سبد مبتنی بر ارزش در معرض ریسک عملکرد بهتری دارد.

هدف: امروزه داوطلبان یکی از دارایی های مهم سازمان های غیرانتفاعی، دولت و سازمان های بشردوستانه هستند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه تناسب ضعیف داوطلب با سازمان و نیت ترک سازمان با تأکید بر نقش معنویت، فرسودگی شغلی و خودشیفتگی است. این مطالعه بر اساس نظریه حفظ منابع و نظریه تناسب فرد سازمان است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش از نوع توصیفی پیمایشی است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها نیز از تحلیل عاملی تأییدی، آزمون ضریب همبستگی و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است.  یافته هایپژوهش: یافته های پژوهش نشان می دهد که تناسب ضعیف داوطلب سازمان با نیت ترک سازمان و فرسودگی شغلی، رابطه مثبت معناداری دارد و معنویت، رابطه مثبت بین تناسب کم داوطلب سازمان، فرسودگی شغلی و نیت ترک را تعدیل می کند. محدودیت هاوپیامدها: نیت ترک سازمان به عنوان یکی از پیش بینی کننده های قوی ترک سازمان توسط داوطلبان جمعیت هلال احمر رصد شد. این پژوهش به لحاظ تعمیم نتایج آن برای داوطلبان سایر سازمان ها محدودیت دارد. پیامدهایعملی: خروجی این پژوهش می تواند گامی مؤثر در جهت حفظ و نگهداشت داوطلبان سازمان های غیرانتفاعی، دولت، کسب وکار و سازمان های بشردوستانه باشد. ابتکاریاارزشمقاله: این پژوهش با درنظرداشتن نیت ترک سازمان توسط داوطلب بر پایه تناسب فرد سازمان و نظریه COR (حفظ منابع) به پژوهش های مدیریتی در حوزه داوطلب و نیت ترک سازمان می افزاید.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی پیشایندهای راهبردی توسعه اشتیاق شغلی سرمایه های انسانی یکی از واحدهای پدافند هوایی آجا می باشد این پژوهش، آمیخته و از حیث هدف، اکتشافی است که در ابتدا با استفاده از داده های کیفی حاصل از مطالعات اکتشافی، پیشایندهای راهبردی توسعه اشتیاق شغلی سرمایه های انسانی یکی از واحدهای پدافند هوایی آجا مشخص شده و سپس با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و با رأی خبرگان، تعداد 16 پیشایند به دست آمده است و در ادامه با روش دلفی فازی، پیشایندهای مذکور اولویت بندی شدند. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارشناسان یکی از  واحدهای پدافند هوایی آجا می باشد. با توجه به هدف پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد. حجم نمونه در این پژوهش شامل  28 نفر است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که مؤلفه های حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت سازمانی، سیستم پاداش، کیفیت زندگی کاری و حمایت ادراک شده از سرپرست از اولویت و اهمیت بالاتری نسبت به سایر پیشایندها، برخوردارند.

این تحقیق کاربردی، با هدف شناخت آسیب های خدمت وظیفه در ارتقاء انسجام اجتماعی جمهوری اسلامی ایران، به صورت یک مطالعه توصیفی و با رویکرد آمیخته انجام شد. جامعه آماری شامل صاحب نظران مسائل نظامی در داخل و خارج آجا با حداقل 15 سال سابقه کار در امور فرماندهی، و کارکنان وظیفه نیروهای چهارگانه آجا با حداقل یک سال سابقه خدمت است. با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه صاحب نظران 59 نفر، و حجم نمونه کارکنان وظیفه 384 نفر تعیین شد. در تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، آزمون تی استیودنت و آزمون پیرسون استفاده شد و درپایان مهم ترین آسیب های ساختار سازمانی خدمت وظیفه از جمله عدم توجه به دوره سربازی به عنوان کارگاه مدیریت منابع انسانی کشور برای شناسایی سلامت، توانمندی ها، مهارت ها و عدم تناسب الگوی فعلی خدمت سربازی با شرایط کشور، عدم تثبیت در قانون خدمت وظیفه و یا تعدد قانون مربوط به خدمت وظیفه عمومی و موارد دیگر احصا شد.

دولت به مفهوم قوه مجریه مسئولیت اجرای خط‌مشی‌های (سیاست‌های) ملی کشور را بر عهده دارد. محمل اصلی تصمیم‌گیری‌های دولت، کابینه یا همان هیئت دولت است. در این محفل بزرگ تصمیم‌گیری ملی، هر قلمرو سیاستی (خط‌مشی) دارای وزیری است که مدیریت دستگاهی به نام وزارتخانه را بر عهده دارد.باید تمهیدی فراهم شود تا هارمونی عملکردی، سیمای زیبایی از وب خط‌مشی‌های (سیاست‌های) ملی به نمایش بگذارد. اگرچه در برنامه‌های ملی تلاش می‌شود نوعی توازن بین عملکرد مورد انتظار قلمروهای سیاستی (خط‌مشی‌ای) برقرار شود ولی نوعی تعادل‌سنج نیاز است که پیوسته تعادل پویای خط مشی‌های ملی را پایش و ارزشیابی کند. به نظر می‌رسد کابینه‌های سیاستی (خط‌مشی‌ای) در تحقق این مهم چندان موفق نبوده‌اند. طراحی کابینه اجرایی دولت به عنوان کابینه اجرااندیشی می‌تواند این نقش مهم را ایفا کند. در این شماره درباره مختصات کابینه اجرایی دولت در جمهوری اسلامی ایران سخن خواهم گفت.

در عصری که یکی از ارکان مزیت رقابتی پایدار سازمان ها، کارکنان متعهد، متخصص و با انگیزه هستند، حفظ و افزایش اشتیاق کارکنان یکی از دغدغه های مهم سازمان هاست. هدف از این مطالعه شفاف سازی مفهوم اشتیاق کاری با توجه به مباحث نظری موجود، شناخت ویژگی ها، پیشآیندها و پیامدهای آن است. از نظر روش شناسی، در این پژوهش از رویکرد تحلیل مفهوم تکاملی راجرز استفاده شده است. این رویکرد همانند سایر روش های تحلیل مفهوم در پی واضح سازی و تحلیل مفهوم موردنظر است. روشی غیرخطی، چرخشی و انعطاف پذیر که بر اساس رویکرد استقرایی، داده های خام جمع آوری و مورد تحلیل قرار می گیرند. در این پژوهش، تحلیل به صورت درونمایه ای و شبیه به تحلیل محتوا صورت گرفته به این منظور پایگاه های اطلاعاتی موجود و معتبر با کلیدواژه "Engagement" مورد جستجو قرار گرفتند. یافته ها در این مطالعه نشان داد که اشتیاق کاری فرآیندی پیچیده با ویژگی های توان، سخت کوشی و شیفتگی و ابعاد شناختی، هیجانی (عاطفی)، رفتاری (فیزیکی) است. پیشآیند های آن شامل «منابع شغلی و منابع شخصی» «حمایت اجتماعی از همکاران، مربیگری» «احساس ارزشمند بودن، مشارکت» «معنی داری، ایمنی» است. پیامد های آن نیز شامل «بهبود بهره وری» «عملکرد، خلاقیت، گردش مالی» «سطح پایین تمایل به ترک خدمت و رفتار شهروندی سازمانی» است. نتیجه این که سوق دادن کارکنان به سوی اشتیاق یکی از چالش های مهم مدیران و سازمان هایی است که در پی بهبود شاخص های عملکرد سازمان می باشند.

یکی از مهمترین فرآیندهایی که در مدیریت منابع انسانی توجه چندانی به آن نشده است؛ موضوع مدیریت مسیر شغلی است. همچنین، با توجه به عصر کنونی که عصر اقتصاد دانشی خوانده میشود؛ دانش و کارکنان دانشی اهمیتی دوچندان یافتهاند. بنابراین، مسئله مورد بررسی در این پژوهش، تعیین اهمیت معیارهای مؤثر بر مسیر شغلی کارکنان دانشی در دو گروه پژوهشگری و مدیریتی است؛ ازاینرو، هدف اصلی پژوهش حاضر، اولویتبندی عوامل مؤثر بر مسیر شغلی کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت است. برای اولویتبندی عوامل مؤثر بر مسیر شغلی در این پژوهش از مدل تحلیل شبکهای فازی با رویکرد برنامهریزی غیرخطی استفاده شده است. استفاده از این روش در مقایسه با سایر روشهای اولویتبندی، به دلیل داشتن مفروضاتی است که با شرایط واقعی تصمیمگیری همخوانی بیشتری دارد. در این پژوهش، 6 عامل بهعنوان عوامل مؤثر بر مدیریت مسیر شغلی کارکنان دانشی شناسایی شدند. نتایج پژوهش نشان میدهد که در میان 6 معیار اصلی مورد بررسی در دو گروه کارکنان دانشی ترتیب تأثیرگذاری معیارها بر مسیر شغلی همانند بوده است. شایستگیهای اختصاصی دارای بیشترین اهمیت در مسیر شغلی کارکنان دانشی هر دو گروه بوده است و پس از آن به ترتیب؛ معیار ارزیابی عملکرد، ویژگیهای مزیتساز، دورههای آموزشی، سابقه کاری و تحصیلات قرار دارند.

مقدمه: امروزه یکی از معضلاتی که سازمان ها به آن مبتلا هستند، مشکل نیروی انسانی و ناتوانی سازمان در استفاده بهینه از توان بالقوه کارکنان، به وی ژه در سطوح کارشناسی و تخصصی است. این امر سبب کاهش بهره وری سازمان و ناتوانی در رقابت در عرصه های ملی و بین المللی شده است. متداول ترین راه برای برطرف ساختن این مشکل به کارگیری روش مدیریت مشارکتی است. به گواه بسیاری از گزارش ها موفقیت بیشتر شرکت های بزرگ مرهون به کارگیری مناسب این سبک مدیریت بوده است که به توسعه ظرفیت فردی کارکنان و ایجاد روحیه خودباوری، مسئولیت پذیری و تعهد در آنان منجر می شود. شناخته ترین ابزار دستیابی به مشارکت عبارت است از نظام پیشنهادات که عاملی مؤثر در تغییر شرایط کار و ایجاد زمینه مناسب برای مشارکت کارکنان است. روش: در این تحقیق ضمن معرفی نظام پیشنهادات، مدل های ارزیابی برای ارزیابی و بهبود این نظام ارائه شده است تا سازمان ها با استقرار و بهبود نظام پیشنهادات مشکل نیروی انسانی را مرتفع سازند و بهره وری خود را افزایش دهند. یافته ها: با توجه به مصاحبه و نظرسنجی از خبرگان مدل ارزیابی شرکت های زیرمجموعه وزارت با مدل تعالی نظام پیشنهادها مورد بررسی قرار گرفت و مدل بومی شده است. نتیجه: روش ارزیابی و نحوه برگزاری جشنواره در سطح وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به صورت راهنمای جامع جشنواره و ارزیابی و رتبه بندی ارائه شد.

هدف: به منظور ایجاد بالندگی در سازمان تأمین اجتماعی، بالندگی سازمانی در گرو فرایندهای سنجش و ارزیابی است و برای بهبود عملکرد خود از آنها کمک می گیرند. با به کار گرفتن درست مدل های بالندگی می توان فرایندهایی را شناسایی کرد که ارزش افزوده بیشتری برای سازمان تأمین اجتماعی فراهم می آورند و موفقیت بیشتر سازمان تأمین اجتماعی را تضمین می کنند. هدف از این تحقیق بررسی اثربخشی مسئولیت پذیری اجتماعی بر بالندگی سازمان تأمین اجتماعی است.  روش: ازآنجا که این پژوهش تلاشی برای پاسخ گویی به نیازی مدیریتی و فرهنگی است و می تواند راهکارهای ارتقای مسئولیت اجتماعی به منظور ایجاد بالندگی سازمان تأمین اجتماعی کشور را تبیین نماید، تحقیقی کاربردی است و از حیث روش، از نوع پیمایشی (زمینه یابی) است که منجر به شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر در اثربخشی مسئولیت اجتماعی بر بالندگی سازمانی خواهد گردید.  یافته ها : پس از جمع آوری داده ها در این تحقیق که با استفاده از نرم افزارهای LISREL، و SPSS انجام شد، ابتدا محاسبه مدل معادلات اندازه گیری (برای روایی سازه) هریک از سازه های اصلی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی (CFA) در نرم افزار لیزرل برای تمامی ابعاد مسئولیت اجتماعی بر بالندگی سازمانی صورت گرفت. نتیجه: نتایح آزمون معادلات ساختاری نشان می دهد که اثرگذاری مسئولیت اجتماعی بر بالندگی سازمانی تأمین اجتماعی86 درصد، اثرگذاری گشودگی و شفاف بودن در نظام رفاه و تأمین اجتماعی بر بالندگی سازمانی تأمین اجتماعی 71 درصد، اثرگذاری اعتماد به دیگران در بین کارکنان بر بالندگی سازمانی تأمین اجتماعی 62 درصد، اثرگذاری بازخورد از درون و بیرون ذی نفعان بر بالندگی سازمانی تأمین اجتماعی 61 درصد، اثرگذاری مشارکت با دیگر سازمان ها و صندوق های بیمه ای بر بالندگی سازمانی تأمین اجتماعی 80 درصد، اثرگذاری پروردن و اختیارکردن بر بالندگی سازمانی تأمین اجتماعی 53 درصد، اثرگذاری کم لایه بودن ساختار سازمانی تأمین اجتماعی بربالندگی سازمانی تأمین اجتماعی 54 درصد است.    

فرسودگی شغلی، یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی، از دست رفتن نیروی انسانی و ایجاد ع وارض جسمی و روانی به ویژه در حرفه های خدمات انسانی به حساب می آید. هدف مطالعه حاضر دستیابی به درک عمیق تری از رابطه استرس شغلی با فرسودگی شغلی با ملاحظه نقش تأثیرگذار احساس تنهایی کاری و گرایش به کارآفرینی مدیران وزارت دادگستری است. جامعه آماری این پژوهش شامل 300 نفر از مدیران عالی، میانی و عملیاتی وزارت دادگستری است که با استناد به جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 169 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در این مطالعه برای اندازه گیری متغیرها از چهار پرسشنامه معتبر استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات جمع آوری شده از مدل سازی معادلات ساختاری از نرم افزار Lisrel استفاده شد. نتایج تحلیل آماری پژوهش نشان می دهد که استرس شغلی به عنوان عامل پیش بینی کننده قوی برای فرسودگی شغلی مدیران وزارت دادگستری تأئید شده است . همچنین بر اساس این یافته ها احساس تنهایی نقش میانجی معناداری در رابطه میان استرس شغلی و فرسودگی شغلی مدیران دارد. از طرف دیگر، گرایش به کارآفرینی توانسته است اثر استرس شغلی بر فرسودگی شغلی مدیران وزارت دادگستری را به طور منفی تعدیل کند. این یافته ها را می توان آغازی برای پژوهش های آینده با هدف مطالعه تأثیر سایر عوامل روانشناسی سازمانی و تجربه کارآفرینانه بر فرسودگی شغلی مدیران دانست. با توجه با یافته های این پژوهش می توان نتیجه گرفت که با توانمندسازی روانی مدیران در سطوح مختلف وزارت دادگستری به عنوان یک نهاد پرتنش و تقویت ویژگی های کارآفرینانه در آن ها می توان مانع از فرسودگی شغلی، کاهش عملکرد و دل زدگی آن ها شد.

هدف از این پژوهش ارائه مدل ریاضی جهت تخصیص بودجه فرهنگی در پادگان های آموزشی جهت افزایش روحیه نشاط سربازان می باشد. در این مقاله، سه حوزه فرهنگی، ورزشی و مشاوره مورد بررسی قرارگرفته است. معیارها نشان می دهند که هر فعالیت چه اهدافی را محقق می کند. سپس با روش های وزن دهی استاندارد، وزن هر معیار مشخص می شود. در ادامه با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره اولویت هر گزینه (فعالیت) را در هر حوزه به دست آوردیم. جهت مشخص شدن محدودیت ها، بر اساس نظر کارشناسان، تعداد حداقل و حداکثر تعداد اجرای هر فعالیت در دوره بودجه ریزی مشخص می شود. در تکمیل مدل، در برخی موارد که مطلوبیت هر فعالیت از سوی مخاطبین در اثربخشی آن فعالیت مؤثر بود، با نظرسنجی از سربازان، اولویت هر فعالیت را از دید آنان نیز به دست آورده و در تعیین اولویت نهایی فعالیت ها آن را در مدل نهایی وارد کردیم.