درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: آزمون های قضاوت موقعیتی، یکی از ابزارهای مهم در سنجش شایستگی های رفتاری است. استفاده از این آزمون ها در سال های اخیر رو به افزایش است و به عنوان یکی از ابزارهای سنجش در حوزه منابع انسانی، کاربرد بسیاری دارد. آزمون های قضاوت موقعیتی، مشتمل است بر یک بدنه و تعدادی گزینه پاسخ که همانند سایر آزمون های موجود، این شیوه نیز فرایند استانداردسازی را طی می کند و برای ساخت آن مهارت و تخصص ویژه ای نیاز دارد. هدف از پژوهش حاضر، ارائه چارچوبی است که چگونگی ساخت و اعتبارسنجی ابزار آزمون قضاوت موقعیتی برای سنجش شایستگی های شغلی کارکنان را نشان می دهد. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش شناسی در زمره پژوهش های توسعه ابزاری است. به منظور بررسی روایی ملاکی این ابزار، از هم بسته کردن شایستگی های این ابزار با ویژگی های شخصیتی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارشناسان ستادی در شرکت های غیردولتی ایرانی بود که از بین آن ها، ۱۵۰ نفر به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار استفاده شده در این پژوهش، آزمون قضاوت موقعیتی محقق ساخته، به منظور سنجش شایستگی های نتیجه گرایی و ارتباط مؤثر، به همراه فرم کوتاه پرسش نامه ویژگی های شخصیتی نئو بود. در راستای تعیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شایستگی های مدنظر، از روش آماری هم بستگی کانونی در نرم افزار آماری اس پی اس اس۲۳ استفاده شد. یافته ها: در چارچوب ارائه شده برای طراحی آزمون های موقعیتی مدنظر، به تشریح اصول، فرایند و روش طراحی این آزمون ها پرداخته شد و روش نمره دهی و نحوه ارائه این آزمون ها و چگونگی ارزیابی اعتبار و پایایی این آزمون ها توضیح داده شد و بر اساس این چارچوب، یک نمونه آزمون موقعیتی طراحی شد. نتیجه گیری: این پژوهش چارچوبی جامع برای طراحی آزمون های قضاوت موقعیتی با تلفیق نظریه های شایستگی های محوری و رویکردهای رفتاری موقعیتی ارائه می کند که امکان سنجش دقیق تر سازه های پیچیده مانند نتیجه گرایی، ارتباط مؤثر و توافق پذیری را فراهم می کند. همچنین، گام هایی عملیاتی شده برای ساخت و اعتبارسنجی این آزمون ها، از جمله طراحی سناریوهای واقع گرایانه، تعیین معیارهای پاسخ بهینه و تحلیل روایی محتوایی آن ها ارائه می کند که به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا ابزاری کم هزینه و مؤثر برای استخدام و توسعه کارکنان ایجاد کنند. سازمان ها می توانند از این آزمون ها، هم به عنوان ابزاری برای گزینش بهتر استفاده کنند و هم به عنوان نقشه راهی برای توسعه مستمر شایستگی های کارکنان بهره ببرند و گامی مؤثر در جهت ارتقای سرمایه انسانی خود بردارند.

زمینه و هدف: تفهیم چگونگی مدیریت تجربه دیجیتال کارکنان و تاثیر آن بر بهبود عملکرد سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش ارائه مدل مدیریت تجربه دیجیتال کارکنان با رویکرد تاکسونومی در صنعت بانکداری می باشد. روش تحقیق: این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی و به روش تاکسونومی انجام شد. تاکسونومی مدلی است که اجزای مختلف و ترکیباتی که مدیریت تجربه دیجیتال کارکنان را شکل می دهند، را دسته بندی و سازماندهی می کند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختارمند بود. داده های حاصل از مصاحبه های انجام شده با 14 نفر از پژوهشگران و اساتید حوزه های علوم بازاریابی، دیجیتالیزاسیون، ارتباط با مشتری و تجربه کارکنان طی سه مرحله کدگذاری اولیه، کدگذاری محوری و کدگذاری نظری تجزیه و تحلیل شد. در بخش کمی جامعه آماری با توجه به حداقل حجم تعیین شده 384 نفر انتخاب شد و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی اکتشافی و تائیدی از نرم افزارSPSS 25 ، AMOS 24 استفاده شد. سپس عوامل با رویکرد تاکسونومی رتبه بندی شدند. یافته ها: 6 مقوله کلی در قالب مدل دربرگیرنده صلاحیت های دیجیتال محوری؛ فرهنگ سازمانی دیجیتالی؛ خط مشی های دیجیتالی؛ چالش های دیجیتالیزاسیون؛ کارکنان تجربه محور؛ مدیریت بانکی شناسایی شدند. نتیجه گیری: موفقیت در عصر دیجیتال در بانک ها، بستگی به تحول در فعالیت های کاری در محیط های کار دیجیتال و تمرکز بر بهبود تجربه کارکنان دارد.

حفظ و نگهداشت سرمایه انسانی در سازمان ها و مجموعه های غیرانتفاعی و مردم نهاد یکی از چالش های مهم این مجموعه هاست. یکی از مهمترین عوامل حفظ سرمایه انسانی در این سازمان ها، ایجاد امکان توسعه و رشد افراد است، به نحوی که ضمن اثربخشی عملکرد این افراد در مجموعه آنها احساس رشد و پیشرفت فردی نیز داشته باشند. هیأت مذهبی به عنوان یکی از نهادهای اصیل دینی و البته گسترده در سطح جامعه نقش مهمی در بهبود فرهنگ دارد. رشدیافتگی فردی و نیز انگیزش حاصل از رضایت از فعالیت در این مجموعه ها از سوی خدام، نقش مهمی در عملکرد موفق هیأت به عنوان یکی از ارکان فرهنگی جامعه دارد. در این پژوهش با مطالعه موردی هیئات دانشجویی، سعی شد تا ابعاد و مولفه های رشد خدام مورد بررسی قرار گیرد. در این تحقیق ضمن انجام مصاحبه با 12 نفر از خبرگان میدانی و صاحب نظران و تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل مضمون، مدل نهایی تدوین شود. پس از تحلیل مصاحبه ها، تعداد 62 مضمون پایه، 19 مضمون سازمان دهنده و 6 مضمون فراگیر به دست آمد. در نهایت، ابعاد ابعاد و مولفه های رشد خدام در قالب مضامین فراگیر تحت عنوان جذب (شامل ملاک و زمینه های جذب)، شناسایی نیازهای رشد ی(شامل سطوح و اولویت بندی نیازها)، طراحی و تدوین برنامه های رشد ی(شامل اهداف، طرح ها، انتخاب روش ها و ملاحظاتی در طراحی)، اجرای برنامه های رشد ی(شامل مجریان، مقومات و تسهیل گرها، موانع و چالش ها و ملاحظات)، ارزشیابی برنامه های رشد ی و پیامدهای رشد خدام (شامل پیامدهای فردی و گروهی، نهادی و محیطی) بیان شد

زمینه و هدف: مدرسان مراکز آموزشی از ذی نفعان اصلی و عوامل تأثیرگذار در عملکرد سازمانی به شمار می روند. هدف این پژوهش، شناسایی و اعتبارسنجی شایستگی های حرفه ای مدرسان نظامی در مراکز آموزش نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران است. روش: این مطالعه کاربردی با رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی انجام شد. در بخش کیفی، عوامل شایستگی با استفاده از روش تحلیل مضمون و از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان مدیریت منابع انسانی شاغل در مراکز آموزشی نیروی پدافند هوایی شناسایی شدند. در بخش کمی، برای اعتبارسنجی شایستگی ها، از روش دلفی کلاسیک استفاده شد. پرسش نامه ای بر اساس عوامل استخراج شده طراحی و به صورت هدفمند بین خبرگان دانشگاهی توزیع شد تا میزان اجماع نظر آن ها ارزیابی شود. داده های کمّی با استفاده از ضریب هماهنگی کندال و شاخص های مرکزی و پراکندگی تحلیل شدند. یافته ها: نتایج نشان داد که شایستگی های حرفه ای مدرسان نظامی، شامل شایستگی های حفاظت اطلاعات و امنیت، نظامی، کارکردی، اخلاقی، اجتماعی و شناختی است که در مجموع با ۳۴ شاخص تعریف شده اند. نتیجه گیری: این پژوهش می تواند شناخت ارزشمندی برای مدیریت و ارتقای شایستگی های حرفه ای مدرسان نظامی فراهم آورد و به بهبود عملکرد آموزشی در مراکز نظامی کمک کند.

زمینه و هدف: حفاظت از محیط زیست و نوآوری سبز، در فرآیند خلق ارزش استفاده می شود. هدف این پژوهش، مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل نوآوری سبز سازمانی مبتنی بر عملکرد محیطی در صنعت پوشاک بغداد می باشد. روش تحقیق: روش پژوهش براساس هدف، کاربردی و به صورت کیفی-کمی انجام شد. جامعه آماری شامل اساتید دانشگاه و مدیران صنایع تولید پوشاک شهر بغداد بود. از روش نمونه گیری هدفمند بود که تعداد 10 نفر به عنوان خبره انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. تحلیل در بخش کیفی با روش تماتیک و در بخش کمی تحلیل روابط ماتریس ساختاری- تفسیری با روش ISM بود. یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد 5 بعد آگاهی و آموزش، انگیزش و پاداش، همکاری و تعامل، ارزیابی و بازخورد، ادغام مسئولیت محیطی، عوامل نوآوری سبز سازمانی مبتنی بر عملکرد محیطی می باشند. تحلیل ساختاری-تفسیری نشان داد تاثیر گذارترین مولفه ارائه سیاست های پاداش مبتنی بر کارایی محیطی و شفافیت و انصاف در توزیع پاداش ها در زمینه توسعه نوآوری سبز سازمانی می باشند. نتیجه گیری: مستند کردن عوامل و معیارهای مشخص نوآوری سبز در موفقیت عملکرد محیطی از اهمیت بالایی برخوردار است.

کمبود نیروی انسانی متخصص و ضرورت افزایش انگیزه های منابع انسانی با ابزار ارتقاء از داخل موجبات پژوهش حاضر را با رویکرد طراحی منتورینگ فراهم نموده است. رویکرد این پژوهش آمیخته می باشد و در بخش کیفی از روش اکتشافی و در بخش کمی نیز از روش پیمایش استفاده شده است. ابتدا با مصاحبه های تخصصی با متخصصین عناصر مدل منتورینگ استخراج گردید. پس از شناسایی عناصر، در مرحله تعیین عناصر پرسشنامه ای طراحی و توزیع گردید و از طریق سرشماری (کل اعضای جامعه پژوهش) داده ها گردآوری شدند و سپس با دو نیم کردن آزمون اعتبار آزمون از طریق آلفای کرانباخ (%68) تعیین شد. پس از آن از طریق نرم افزار SPSS، آزمون تی تک گروهه نتایج تحلیل شد و همه عناصر شناسایی شده در مرحله قبل مورد تأیید واقع گردید. پس از آن داده ها در قالب جلسه گروه کانونی به صورت یک مدل نهایی تدوین شد. در انجام این فرایند از نرم افزار ISM استفاده شد. عناصر موجود در الگو شامل تهیه پروفایل شناختی منتی، تدوین برنامه توسعه فردی، تعیین حوزه های عملکردی مهم برای شرکت، شناسایی، ارزیابی و تأمین منتورها، تهیه پروفایل شناختی منتور، تعیین مشاغل کلیدی و تعیین استعدادها، برنامه ریزی توسعه منتورها، ثبت و تنظیم قرارداد یادگیری فیمابین منتی و منتور، اجرای اثربخشی فرآیند منتورینگ برای افراد مختلف، اجرای برنامه منتورینگ، ارزیابی فرآیندی منتورینگ و بهبود آن و ثبت قرارداد مالی منتورینگ با منتور می شود. این مدل موسوم به SDTP در مقاله ارائه شده است.

سکوت سازمانی، یکی از چالش های مهم در محیط های کاری معاصر است و عومل متعددی بر تشدید آن در سازمان اثرگذار است، بنابراین، پژوهش پیش رو با هدف تعیین میزان اثرات رهبری زامبی بر سکوت سازمانی با نقش میانجی صخره شیشه ای انجام شد. ازنظر فلسفی، اثبات گرایانه با رویکرد قیاسی، راهبرد توصیفی، از  نوع کمّی و مقطعی بوده و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان زن کمیته امداد امام خمینی(ره) استان کردستان و مراکز نیکوکاری می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بوده و با استفاده از روش کوهن تعداد 107 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. پایایی مدل اندازه گیری ازطریق بارهای عاملی، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ، همچنین روایی همگرا با معیار AVE و روایی واگرا توسط شاخص HTMT بررسی و تأیید شد. نتایج تحلیل داده ها با نرم افزار پی.ال.اس نشان داد که رهبری زامبی به طورمستقیم و غیرمستقیم ازطریق متغیر میانجی صخره شیشه ای بر سکوت سازمانی اثرگذار است. همچنین، نتایج آزمون تحلیل واریانس با نرم افزار اس.پی.اس.اس نشان داد که بین میانگین نظرات ازلحاظ متغیرهای محل خدمت، تجربه و نوع استخدام تفاوت معنادار وجود دارد. درخصوص سایر متغیرها تفاوتی مشاهده نشد. جنبه نوآوری پژوهش این است که مطالعات پیشین متغیرهای مذکور را در فرهنگ های غربی بررسی کرده اند. لیکن پژوهش حاضر متغیرها را به طور هم زمان و در فرهنگ و بستر غیرغربی (ایران) بررسی کرد.

هدف: چند صباحی است که افزایش مشارکت مردمی در جریان های نهادی و سازمانی به موجی گسترده تبدیل شده است. اما آنچه در این موج ناگفته مانده چالش های مشارکت است که مردم با اعمال فشار بر اعضای سازمان در پی تحمیل خواسته های خود هستند. هدف از پژوهش حاضر واکاوی تجربه معلمان از شیوه های اعمال فشار والدین برای تحمیل خواسته هایشان بود. روش پژوهش: برای دستیابی به این هدف از رویکرد کیفی و پدیدارشناسی تفسیری استفاده شد. مشارکت کنندگان در این پژوهش آن دسته از معلمان مدارس ابتدایی در شهر سمنان بودند که اعمال فشار توسط والدین را تجربه کرده بودند. با استفاده از نمونه گیری هدفمند گلوله برفی و با تکیه بر اشباع نظری داده ها 16 نفر از آن ها به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر نشان داد والدین برای پیگیری و تعقیب خواسته های خود و اعمال فشار بر والدین از تاکتیک های ایجاد تنش و درگیری، استفاده از تهدید، شبکه سازی، ائتلاف موقت، و ترویج اخبار کذب و شایعه استفاده می کنند. نتیجه: این یافته ها به صورت ضمنی نشان از آن داشتند که فشارهای مردم برای دخالت در سازکارهای سازمانی فشاری غیرنهادی است که مردم به صورت بی سازمان و هرج ومرج گونه به اعمال فشار بر اعضای سازمان می پردازند. ضعف نهادهای مدنی و روایتِ حاکم بر صنعت چاپ، که همواره روایتی به دور از تنش از سازمان ها ارائه می کند، سبب شده چالش های مشارکت نادیده انگاشته شود.

زمینه و هدف: فرایند بازسازی اعتماد، تلاش فرد متعهد برای بازگرداندن اعتماد، پس از پیشامد یک تخلف (رفتار غیرقابل اعتماد) است. با توجه به اینکه موضوع بی اعتمادی در سازمان های دولتی، به معضل اساسی تبدیل شده است و بایستی به طور جدی در کانون توجه قرار گیرد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل بازسازی اعتماد ازدست رفته در سازمان های دولتی استان لرستان و با استفاده از روش نقشه نگاشت فازی شهودی (IFCM) انجام پذیرفت. روش: پژوهش حاضر از نظر روش، آمیخته اکتشافی (کیفی – کمی) و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، استادان دانشگاه، مدیران و کارکنان سازمان های دولتی بود که ۲۵ نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند برای نمونه انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مطالعه ادبیات نظری و مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه بود که روایی و پایایی بخش کیفی، به ترتیب از طریق روایی محتوایی، روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار و آزمون کاپای کوهن سنجیده شد. همچنین، روایی و پایایی پرسش نامه با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تأیید شد. در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و فرایند کدگذاری، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی شناسایی شدند. سپس در بخش کمّی پژوهش، با استفاده از روش IFCM نقشه نگاشت فازی شهودی، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی، از نظر درجه اهمیت اولویت بندی شدند. یافته ها: بر اساس یافته های بخش کیفی، عوامل شناسایی شده بازسازی اعتماد عبارت اند از: نهادینه کردن ارزش های اخلاقی، سازوکار تقویتی و تنبیهی پیش خوران، استانداردسازی خدمات اداری، ایجاد فضای گفتمان، شفاف سازی، تقویت مهارت های مدیریت، احراز صلاحیت های حرفه ای افراد، استقرار قانون مداری و الزامات آن، توسعه سامانه جامع پاسخ گو، هوشمندی راهبردی. در بخش کمّی مشخص شد که شفاف سازی، ایجاد فضای گفتمان، استقرار قانون مداری و الزامات آن، نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و هوشمندی راهبردی، به ترتیب درجه اهمیت بیشتری دارند. نتیجه گیری: توجه به عوامل شناسایی شده و پیاده سازی مؤثر آن ها، می تواند به عنوان راه کارهای جامع برای بازسازی و تقویت اعتماد در سازمان های دولتی محسوب شود. با اتخاذ رویکردی یکپارچه و هماهنگ در این زمینه، می توان به بهبود عمکرد و افزایش مشارکت مؤثر کارکنان در فرایندهای سازمانی دست یافت.

زمینه و هدف: حضور گسترده مشتریان در بسترهای دیجیتالی و فراگیری تجارت الکترونیک، موجب گردیده شرکت ها نسبت به رفتارها وکنش های مشتریان در محیط دیجیتال آگاهی یابند. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین مدل مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان در صنعت بانکداری می باشد. روش تحقیق: این مطالعه به روش کیفی-کمی انجام شد. داده های کیفی از 12مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان دانشگاهی در حوزه های بازاریابی، کسب وکار و بانکداری دیجیتال جمع آوری و با استفاده از نظریه داده بنیاد، طی کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شد. در بخش کمی از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار PLS استفاده شد. یافته ها: یافته های کیفی شش مقوله اصلی را شناسایی کرد: تعیین خط مشی های کلان دیجیتالی، توسعه ارگانیسم دیجیتال محور، مدیریت و ارزیابی تحولات دیجیتالی، ساختار تجربه گرای دیجیتال مشتریان، زیست بوم راهبردی بانکداری دیجیتال، بهبود مدیریت عملکرد دیجیتال در بخش کمی، تحلیل عاملی اکتشافی روایی و پایایی مدل را تأیید کرد و نتایج نشان داد که اجرای این مدل می تواند به بهینه سازی خدمات دیجیتال بینجامد. نتیجه گیری: بانک ها برای موفقیت در مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان باید سیاست گذاری های کلان و عملیات اجرایی خود را با رویکرد دیجیتال همسو کنند.

نیروی انسانی در هر سازمانی، رکن اساسی رشد و پیشرفت آن است لذا توجه به خودکارآمدی آنان می تواند منجر به ارتقای عملکرد آنها و در نتیجه بهبود جایگاه سازمان شود. در این بین سبک رهبری مدیران می تواند تأثیر زیادی در خودکارآمدی کارکنان داشته باشد. رهبری اصیل با تسهیل کیفیت بالاتر روابط در سازمان، می تواند نقش مهمی در این زمینه داشته باشد لذا هدف این پژوهش مطالعه نقش رهبری اصیل بر خودکارآمدی کارکنان شرکت های سهامی بیمه ایران است. این پژوهش، یک از پژوهش کمی است. از نظر هدف کاربردی و از نظر استراتژی یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و علی- معلولی می باشد. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کارکنان شرکت بیمه ایران در شهر کرمان که با توجه به محدود بودن جامعه از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده شد و تعداد 450 نفر مشخص شد که به شیوه ی خوشه ای انتخاب می شود. ابزار پژوهش پرسشنامه بود. به نظر می رسد زهبری اصیل، به طور کلی می تواند با ایجاد آگاهی در رابطه با نقاط ضعف و قوت، استفاده از مجموع نظرات افراد و بیان حقایق به صورت صریح، خودکارآمدی را در کارکنان تقویت کند و ارتقا دهد.

این تحقیق به بررسی استراتژی های مدیریت شکایات مشتریان در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی شمال غرب کشور می پردازد و ارتباط بین مدیریت کیفیت جامع، حقوق شهروندی و رضایت شغلی کارکنان را تحلیل می کند. این مطالعه از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان این دانشگاه ها است. از 340 نفر، 180 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه های استاندارد شامل مدیریت شکایات مشتریان، مدیریت کیفیت فراگیر، حقوق شهروندی و رضایت شغلی استفاده شد که روایی آن ها توسط متخصصان تأیید گردید.یافته ها نشان دادند که مدیریت کیفیت جامع به طور مستقیم بر مدیریت شکایات مشتریان، رضایت شغلی و آگاهی از حقوق شهروندی تأثیر معنی داری دارد. با این حال، این روابط به واسطه متغیرهای میانجی رضایت شغلی و آگاهی از حقوق شهروندی معنادار نیستند. همچنین، نتایج نشان دهنده عدم معنی داری رابطه آگاهی از حقوق شهروندی و رضایت شغلی با مدیریت شکایات مشتریان بود.بر اساس نتایج این پژوهش، ایجاد روابط مناسب با مشتری و رسیدگی مؤثر به شکایات آن ها می تواند به افزایش و حفظ مشتریان کمک کند. بنابراین، توجه به مدیریت کیفیت جامع و توانمندسازی کارکنان، به همراه انعطاف پذیری در پاسخ به خواسته های مشتریان، می تواند به بهبود مدیریت شکایات و افزایش رضایت مشتریان کمک کند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و عناصر و ارائه مدل کیفیت دانشجو  معلمان دانشگاه های فرهنگیان تهران انجام شده است. پژوهش بر اساس هدف کاربردی و از منظر ماهیت داده ها کیفی است که از روش تحلیل مضمون برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. جامعه آماری را استادان دانشگاه های فرهنگیان شهر تهران و همچنین دانشجو  معلمان ترم آخر همان دانشگاه ها در بهار سال 1402تشکیل دادند که با کاربرد روش نمونه گیری هدفمند، به عنوان نمونه پژوهش، انتخاب شدند و مصاحبه ها تا نفر 22 به اشباع رسید. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود. داده های به دست آمده با استفاده از تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد ابعاد کیفیت دانشجو  معلمان دارای چهار مقوله شامل کیفیت شایستگی با سه مؤلفه (خلاقیت و نوآوری، تخصص و مهارت، حفظ شأن معلمی)، کیفیت نقش با چهار مؤلفه (تسهیلگری، مقتدر رسمی، مربیگری، الگویی)، کیفیت یاددهی و یادگیری با سه مؤلفه (روش تدریس، سبک تدریس، روش ارزیابی)، و کیفیت زندگی کاری با چهار مؤلفه (سطح استقلال، روابط اجتماعی مطلوب، سلامت عمومی، سازگاری با محیط) است.

زمینه و هدف: تحقیقات گسترده در حوزه برون سپاری نشان می دهد که این راهبرد در صنایع مختلف با پذیرش و مقبولیت گسترده ای روبه رو شده است. بر اساس بررسی های انجام شده، روند تحول مفهوم برون سپاری طی دهه اخیر حاکی از آن است که این رویکرد از تمرکز بر تأمین مواد اولیه و خدمات فنی، به سمت خدمات اداری و مشاوره ای و در جدیدترین شکل خود، یعنی آموزش و بهسازی کارکنان، تغییر یافته است. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف شناسایی قوت ها و ضعف های برون سپاری دوره های آموزشی کارکنان شرکت ملی نفت تهران تدوین شده است. روش: این تحقیق در پارادایم تفسیری و با راهبرد مطالعه موردی انجام پذیرفته است. برای گردآوری داده ها، از دو روش کتابخانه ای و میدانی بهره گرفته شده است. در روش کتابخانه ای اسناد و منابع اطلاعاتی موجود، از قبیل سایت ها، کتاب ها و مقاله های فارسی و انگلیسی، مطالعه و مرور شده است و در روش میدانی، مصاحبه های عمیق با کارکنان آموزش دیده دوره های برون سپاری شده صورت گرفته است. پس از تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون، ۸ مضمون اصلی و ۲۰ مضمون فرعی شناسایی شد. یافته ها: یافته های این پژوهش در بخش قوت ها، دستیابی به مزیت رقابتی، مزیت مالی و اقتصادی و همچنین، افزایش رضایتمندی و نشاط کارکنان را نشان می دهد. این عوامل به طور مستقیم به بهبود عملکرد سازمان و ارتقای کیفیت آموزش ها منجر می شوند. در مقابل، در بخش ضعف ها، مشکلاتی نظیر آشفتگی فرهنگ سازمانی و ناکارآمدی مدیریتی شناسایی شدند که می توانند بر فرایند برون سپاری تأثیر منفی داشته باشند. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت برون سپاری در دنیای امروز، نتایج این تحقیق می تواند راهنمایی ارزشمند برای مدیران و تصمیم گیرندگان باشد تا با اتخاذ رویکردهای مناسب، از مزایای برون سپاری بهره مند شوند و چالش های موجود را مدیریت کنند.

در فضای رقابتی کسب وکارهای خدماتیِ نوپا، بنا بر ماهیت و ملزومات شرح شغل و شاغل، به منظور ارتقاء عملکرد و ماندگاری منابع انسانی صنعت زنجیره ای مواد غذایی خصوصاً در عرصه تأمین غذاهای به اصطلاح فست فودی با چالش های عدیده و بعضاً نوینی مواجه هستیم. بنابراین هدف از تحقیق کاربردی – پیمایشی حاضر معرفی پیشران های مؤثر بر ارتقا عملکرد فردی منابع انسانی شاغل در این صنف بوده است. به منظور شناسایی عوامل کلیدی مذکور درگام اول تحلیل محتوای اسناد پژوهشی پنج سال اخیر برگرفته شده از منابع معتبر علمی – اجرایی انجام گرفت و درگام دوم مدل فرض حاکم بر روابط این عوامل طراحی شد و از طریق سنجه ای محقق ساخته در جامعه آماری پژوهش شامل شاغلین در مجموعه رستوران های زنجیره ای سیب سیصد و شصتِ شعب شهر تهران مورد واکاوی قرار گرفت. نمونه آماری 242 نفر بودندکه با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و بر اساس جدول کریسی-مورگان انتخاب شدند. به منظور بررسی پایایی مدل اندازه گیری ، یافته های برازش مدل های اندازه گیری روایی واگرا فورنل و لارکر بررسی شدند. در تجزیه وتحلیل داده ها در ابتدا وضعیت نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرونوف موردبررسی قرار گرفت؛ در ادامه آزمون های بارتلت، تحلیل بارهای عاملی و شاخص تورم واریانس اجرا شد. در نهایت آنالیز داده ها با استفاده از نرم افزار پیش بینی گرایانه تحلیلی صورت گرفت و برنامه کاربردی نرم افزار مدل سازی مسیر به کار برده شد. مطابق با یافته های تحقیق خط مشی هایی از قبیل بیش آموزی، توانمندافزایی، ارتقا فردی- سازمانی، افزایش تعلق خاطر کاری نسبت به سازمان و خدمت رسانی به مشتریان در کم و کیف عملکرد فردی کارکنان شاغل در فست فودهای سیب سیصد و شصت نقش آفرین هستند؛ بگونه ای که باعث تغییر نقش منابع انسانی این کسب وکار از چسبنده و وابسته به ایفای نقش منابع انسانی دلبسته می شوند. نتیجه آنکه ضمن تأیید فرضیات تحقیق، یافته ها حاکی از آن است که آموزش، توانمندسازی و ارتقای کارکنان به واسطه تعلق خاطر کاری بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر دارد.

هدف: امروزه تصدی امور توسط مدیران ناکارآمد موجب انحلال و فروپاشی سازمان هاست؛ فرایندی که باعث هدر رفت منابع سازمان و اضمحلال سیستم مدیریتی و تصمیم گیری در سازمان می شود و ناشایست سالاری را به عنوان امری اجتناب ناپذیر و ناشی از سلسله مراتب سازمانی گسترش می دهد. هدف از این پژوهش شناسایی و سطح بندی پیشایندهای کوتوله پروری در سازمان های دولتی است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و از لحاظ رویکرد از نوع پژوهش های آمیخته است. در بخش کیفی از روش فراترکیب و از ابزار مطالعه اسنادی استفاده شده است. بدین منظور مطالعات مرتبط در زمینه پیشایندهای کوتوله پروری از منابع معتبر ، طی سال های ۱۹۴۶ تا ۲۰۲۴، جمع آوری و بررسی شد و از میان آن ها ۷۴ منبع برای استخراج عوامل پیشایندی کوتوله پروری در سازمان های دولتی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کمّی شامل مدیران و رؤسای ادارات (خبرگان) دانشگاه های دولتی استان قم بودند که ۱۳ نفر از آن ها به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش پیشایندهای کوتوله پروری در ۵ مقوله اصلی اقدامات نادرست مدیریت منابع انسانی (4 مضمون)، عوامل ساختاری (2 مضمون)، آسیب های اجتماعی (3 مضمون)، عوامل رفتاری (6 مضمون)، و آسیب های فرهنگی (2 مضمون) شناسایی شدند. نتیجه: نتایج حاصل از این پژوهش می تواند از سوی مدیران جهت شناسایی نشانه ها و علائم گسترش معضل کوتوله پروری در سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد. آگاهی داشتن مدیران از پیشایندهای کوتوله پروری گامی مؤثر در توانمندسازی آن ها جهت خنثی کردن آثار مخرب ارتقای ناکارآمدان و اجرای اقدامات پیشگیرانه مناسب در مقابله با عادی سازی ناشایست سالاری در سازمان ها خواهد بود.

ارزیابی اثربخشی منتورینگ در سازمان ها به عنوان یک روش نیمه رسمی، شخصی سازی شده و گران قیمت همواره به عنوان یک چالش مطرح است. هدف پژوهش حاضر، شناسایی معیارها و عوامل موثر بر موفقیت جلسات منتورینگ سازمانی است. به همین منظور با مدیرانی که تجربه حضور در جلسات منتورینگ به عنوان منتی داشته اند مصاحبه شد. این مدیران از طریق نمونه گیری هدفمند گلوله برفی به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش نیز مصاحبه نیمه ساختارمند و پدیدارشناسانه بود. برای مقبولیت و اعتبار پژوهش حاضر از روش خودبازبینی محققان و روش توافق درون موضوعی استفاده شد. پس از پیاده سازی مصاحبه ها، با روش تحلیل مضمون، کدگذاری صورت پذیرفت. بر اساس یافته های این پژوهش، هشت معیار شامل: تجربه حرفه ای منتور، تسلط موضوعی و تخصصی منتور، پرسشگری موثر، همدل بودن منتور، توجه به ویژگی های منتی، شفافیت در ارتباط بین منتور و منتی، قابل اعتماد بودن منتور، و کاربردی بودن راهکارهای منتور به عنوان عوامل موثر بر موفقیت منتورینگ سازمانی شناسایی و مورد بحث قرار گرفتند. از این معیارها می توان برای ارزیابی و ارتقای اثربخشی جلسات منتورینگ استفاده کرد. اما نکته مهم در این میان این بود که همه این عوامل مربوط به منتورها بودند و منتی ها هیچ عاملی مرتبط با خود برای اثربخشی فرایند منتورینگ در نظر نگرفتند.

این پژوهش با هدف شناسایی موانع بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی ایران، با مطالعه موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی انجام شد. این پژوهش، کاربردی، با رویکرد ترکیبی و راهبرد اکتشافی بود. بخش کیفی ازطریق تحلیل مضمون و بخش کمی به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. جامعه آماری بخش کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند که با نمونه گیری هدف مند تعداد 16 نفر انتخاب شدند. در بخش کمی نیز تعداد180 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری طبقه بندی شده نسبی، انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی، از الگوی پیشنهادی براون و کلارک (2006) استفاده شد. در بخش کمی، برای سنجش روایی مضامین و شاخص های آنها از تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد. یافته ها نشان داد که موانع بلوغ ارتباطی شامل موانع فرهنگی و سازمانی، موانع مدیریتی و رهبری، موانع فرایندی و ساختاری، موانع فناورانه و زیرساختی و موانع روان شناختی و ارتباطی می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی می تواند به بهبود بهره وری، ارتقای نوآوری و افزایش اعتماد ذی نفعان منجر شود و با تقویت مهارت های ارتباطی و مدیریت مناسب ارتباطات، مدیران سازمان ها قادر خواهند بود موانع مدیریتی، فرهنگی و فرایندی را بهتر درک کرده و به انسجام و یکپارچگی بیشتری دست یابند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی انجام گرفت. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن فراترکیب براساس مدل اروین و همکاران(2011) است. جامعه پژوهش، متشکل از 247مقاله و پایان نامه تحصیلات تکمیلی درباره تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی است که بین سال های 1392 شمسی و 2007 میلادی تا 1402 شمسی و 2023 میلادی ارائه شده اند. نمونه پژوهش شامل 33 مقاله پژوهشی است که به صورت هدفمند جمع آوری و براساس پایش موضوعی داده ها انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده اند. : بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، مؤلفه های تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی در 4 بُعد و 47 عامل طبقه بندی شدند. این ابعاد شامل عوامل انگیزشی-ادراکی، عوامل زمینه ای-محیطی، عوامل ارتباطی-تعاملی و عوامل سازمانی-ساختاری می باشد. مدیران مدارس و مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی در آموزش و پرورش باید ضمن در نظر گرفتن عوامل فردی در زمینه عوامل سازمانی و زمینه ای بسترهای لازم برای تسهیم دانش کارکنان را فراهم آورند.

هدف: با توجه به اینکه هوش مصنوعی یک فناوری بسیار پیچیده و همه منظوره با بسیاری از زمینه های کاربردی بالقوه جدید است، مطالعات محدود در مورد آمادگی کسب وکارهای فناورانه جدید برای به کارگیری هوش مصنوعی یک شکاف تحقیقاتی قابل توجه را ایجاد کرده است. هدف این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر آمادگی به کارگیری هوش مصنوعی در کسب وکارهای فناورانه جدید است. این پژوهش یک پیش نیاز برای ایجاد آمادگی و تقویت به کارگیری هوش مصنوعی است. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت پژوهش اکتشافی و بر حسب نوع داده ها کیفی است. در این پژوهش از روش کیفی تحلیل تم براون و کلارک برای شناسایی عوامل مؤثر بر آمادگی به کارگیری هوش مصنوعی در کسب وکارهای فناورانه جدید استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر تعداد 14 نفر از بنیان گذاران کسب وکارهای فناورانه جدید و متخصصان در حوزه هوش مصنوعی را شامل می شود. گردآوری داده های پژوهش از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد و تا اشباع نظری ادامه یافت. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر نشان داد که عوامل متعددی بر آمادگی به کارگیری هوش مصنوعی در کسب وکارهای فناورانه جدید تأثیرگذار است. عوامل شناسایی شده در این پژوهش شامل عوامل سازمانی، عوامل فناورانه، عوامل زیرساختی، عوامل حاکمیت داده، عوامل محیطی، و عوامل قانونی است. نتیجه: این پژوهش با شناسایی عواملی که منجر به آمادگی کسب وکارهای فناورانه جدید در به کارگیری هوش مصنوعی می شود سبب می شود کسب وکارهای یادشده با استقبال از هوش مصنوعی از فرصت های آن بهره بگیرند. به علاوه چالش های هوش مصنوعی را به فرصت تبدیل کنند و سطح ریسک خود را پایین آورند و در نهایت زمینه رشد و پیشرفت خود را به ویژه در مقایسه با رقبا فراهم سازند.