درخت حوزه‌های تخصصی

پیچیدگی موجود در فرایند قضاوت و تصمیم گیری را مد نظر قرار دهد؛ از این رو در پژوهش حاضر تلاش شده است ت ا ب اکمک روش های نوین ارزیابی، کیفیت و اعتبار نتایج ارزیابی سرمایه های انسانی ارتقا یابد.روش: در مطالعات گذشته، به طور عمده از اعداد فازی مثلثی و ذوزنقه ای در روش های تصمیم گیری چندمعیاره استفادهشده است؛ اما در سال های اخیر اعداد فازی با مرتبه بالاتر نیز به ادبیات تصمیم گیری چندمعیاره وارد شده است . در اینمطالعه، روش تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی برای ارزیابی مدیران پیشنهاد شده است.یافته ها: استفاده از رویکرد تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی در کانون های ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران ،کیفیت تبدیل قضاوت های ذهنی ارزیابان به اعداد کمی را بهبود داده است و ضمن کاهش ابهام و پیچیدگی فرایند ارزیابی ،انجام محاسبات را با دقت و کیفیت بیشتر ممکن می سازد.نتیجه گیری: نتایج حاصل نشان می دهد که در فرایندهای پیچیده و مهمی نظیر ارزیابی مدیران که بر سایر نظامات منابعانسانی و بهره وری سازمانی تأثیر زیادی دارد، استفاده از اعداد فازی با مرتبه بالا، در کنار روش های تصمیم گیری چندمعیاره ،می تواند اعتبار نتایج ارزیابی را افزایش دهد و ارتقای شایسته سالاری در سازمان را موجب شود.

این پژوهش با هدف شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه در صنعت خودرو سازی ایران انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از منظر گردآوری اطلاعات، آمیخته-اکتشافی است. این پژوهش دارای یک بخش کیفی برای شناسایی و سطح بندی عوامل موثر در فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه و یک بخش کمی برای تعیین تاثیرات متغیرها و سطح بندی آنها است. روش نمونه گیری در هر دو بخش کمی و کیفی، به صورت هدفمند و با استفاده از روش گلوله برفی انجام شده است. در بخش کیفی، ابتدا از مصاحبه نیمه ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی شامل خبرگان صنعتی مانند متولیان آموزش (سرپرستان و روسای آموزش) برای شناسایی عوامل اثرگذار استفاده شده است. در بخش تحلیل کمی نیز برای تعیین میزان تاثیرگذاری متغیرها از روش دیمتل و در مرحله بعد، جهت تعیین سطوح عوامل از مدل سازی ساختاری- تفسیری استفاده شده است. به این منظور پرسش نامه دیمتل در اختیار 10 نفر از خبرگان قرار گرفت و با استفاده از مدل سازی دیمتل، میزان تاثیر عوامل محاسبه شد. نتایج تحقیق، 15 عامل مهم را در فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه نشان داد، و مجموع این عوامل در نه سطح طبقه بندی شدند.

بیمارستان ها یکی از سازمان های مهم در جامعه هستند که بخاطر ارتباط مستقیم آن ها با سلامت افراد جامعه باید سرمایه انسانی خود را به درستی مدیریت نموده تا بهره وری بیشتری داشته باشند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان های دولتی شهر ارومیه انجام شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف توسعه ای و از منظر گردآوری داده ها، کیفی بود و در آن از روش تحلیل محتوا استفاده شد. میدان پژوهش را کلیه پزشکان، مترون های بیمارستان، کارمندان و مدیران بخش های مختلف بیمارستان، سرپرستاران و پرستاران در بخش های مختلف (در هر دو جنسیت) تشکیل دادند که با کاربرد روش نمونه گیری هدفمند، به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود که با 13 نفر مصاحبه انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان در قسمت مولفه ها دارای پنج مقوله شامل مدیریت نوآورانه، حفظ منابع انسانی، نظارت و ارزیابی سرمایه انسانی، تخصص و اخلاق مداری سرمایه انسانی و سرمایه فکری و اجتماعی بود. در قسمت موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای چهار مقوله شامل مشکلات منابع و تجهیزات، مشکلات مدیریتی و سازمانی، مشکلات پرسنل و مشکلات بهسازی سرمایه انسانی بود. در قسمت راهکارهای رفع موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای شش مقوله شامل توسعه منابع انسانی، تثبیت نیروی انسانی، عدالت سازمانی، تفکر سیستمی، مدیریت تعالی و حاکمیت قانون و اخلاق بود. در قسمت پیامدهای پیاده سازی مدیریت سرمایه انسانی شامل چهار مقوله شامل توسعه و ارتقاء سازمانی، توانمند سازی کارکنان، بهبود روحیه و رضایت مراجعان و بهسازی سلامت بود.

کارکنان و عملکردشان نقش اساسی در موفقیت هر سازمان ایفا می کنند و مدیریت عملکرد کارکنان نیز یکی از مهم ترین موضوعات در مدیریت سازمان است. در این راستا یکی از دغدغه های سازمانی را می توان پایداری منابع انسانی و عوامل اثرگذار بر آن بر شمرد. لذا پژوهش حاضر از طریق ترکیب تحقیقات پیشین با هدف ارائه ی تصویری جامع از از عوامل موثر بر منابع انسانی پایدار انجام گرفت. این پژوهش از نظر ،هدف کاربردی بوده و در آن از روش فراترکیب استفاده شده است. پژوهشگران با روش فراترکیب به بررسی دقیق و عمیق در موضوع پرداخته و نتایج پژوهش های گذشته که به صورت کیفی هستند را ترکیب کرده اند. بر این اساس، پس از جستجو در پایگاه های اطلاعاتی، در محدوده ی زمانی 1395 تا 1402 برای پژوهش های داخلی و 2000 تا 2023 برای پژوهش های خارجی، تعداد 147 مطالعه مرتبط ارزیابی و در نهایت، پس از بررسی 56 مقاله انتخاب گردید. با استفاده از الگوی هفت مرحله ای ساندوسکی و باروسو، یافته های 56 پژوهش پیشین مرتبط با اهداف پژوهش، بررسی، تجمیع، ترکیب و تفسیر شد. با استفاده از روش کدگذاری تعداد 155 کد، 21 مولفه و 5 مفهوم ( عوامل اجتماعی، عوامل محیطی، عوامل اقتصادی، عوامل سازمانی و عوامل رفاهی) شناسایی و نیز الگوی عوامل موثر بر منابع انسانی پایدار ارائه و ترسیم شد.

در سازمان ها، نسل های متفاوتی از کارکنان وجود دارد که هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد. شناخت این ویژگی ها برای مدیریت نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو، در پژوهش پیش رو  به بررسی مدیریت عملکرد نسل های مختلف کاری پرداخته می شود. نسل ها در سازمان های کنونی ایران شامل سه نسل  X(متولدین1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و  Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف، شناسایی انتظارات نسل های کاری از فرایند مدیریت عملکرد در بانک تجارت است. روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی، استفاده شده و پارادایم پژوهش، تفسیری است. جهت جمع آوری داده های اولیه از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شده است. کارکنان از راه نمونه گیری هدف مند از نوع حداکثر تنوع انتخاب گردیده اند. از مجموع30  مصاحبه و تحلیل آنها 4 تم اصلی،42  تم فرعی و 148  دسته مفهومی شناسایی شد که مبتنی بر مراحل اصلی مدیریت عملکرد است. نتایج این تحقیق نمایانگر اهمیت هر چهار مرحله نظام مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل های مختلف و وجود تفاوت در انتظارات آنهاست. در انتهای مقاله به محدودیت های پژوهش اشاره و پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ارائه شده است.

پول از عناصر زندگی بشر است که در زمان های مختلف شکل های متفاوتی از آن رایج بوده است. یکی از انواع دارایی های دیجیتال نو ظهور که اصطلاح  پول به آنها اطلاق شده است، رمزارزها هستند. گسترش فناوری بلاک چین وانواع ارزهای رمزنگاری شده، بسیاری از بانک های مرکزی را در سراسر دنیا به انجام پژوهش هایی برای صدور ارز دیجیتال سوق داده است. هدف از انجام این پژوهش، تدوین راهبردهای به کارگیری رمزارز ملی در سیستم بانکی می باشد. جمع آوری داده ها از راه مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با خبرگان انجام شده است. براساس نتایج حاصل، پرسش نامه ای شامل نقاط  قوت و ضعف سیستم بانکی و فرصت ها و تهدیدات پیش روی آن تدوین و به وسیله اعضای نمونه آماری تکمیل شده است. با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس1 هر گروه از این عوامل به ترتیب اهمیت اولویت بندی شد ه و با استفاده از ماتریس سوات2 راهبردهای به کارگیری و توسعه رمزارز ملی استخراج شده است. راهبرد انتشار رمزارز ملی بر بستر بلاک چین داخلی به وسیله بانک مرکزی با پشتوانه پول ملی، طلا و ذخایر خارجی آن و با مشارکت بانک های تجاری، مهم ترین و انتشار رمزارز مشترک با همسایگان و شرکای تجاری بر بستر بلاک چین مشترک برای آسان سازی مبادلات پولی بین طرفین به عنوان کم اهمیت ترین راهبرد انتخاب شده است. [1]. SPSS [2]. SWOT

هدف پژوهش، تحلیل ساختاری مدل بهره وری منابع انسانی تربیت بدنی وزارت نفت بود. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی بود و داده ها به صورت میدانی و به شیوه آمیخته (کیفی و کمی) جمع آوری شد. جامعه آماری در بخش کیفی 15 نفر از خبرگان و در بخش کمّی، مدیران و کارشناسان تربیت بدنی وزارت نفت و بهره وران بودند که ابتدا به صورت تصادفی طبقه ای و سپس به صورت در دسترس تعداد 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته بود. روایی پرسشنامه توسط اساتید مدیریت ورزشی و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ تأیید شد (86/0=α). برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS، آموس و لیزرل استفاده شد. براساس یافته ها 37 شاخص در قالب 12 مؤلفه بر ارتقای بهره وری تربیت بدنی وزارت نفت اثر دارد. برنامه ریزی سنجیده، اقدامات انگیزشی و توانمندسازی مدیریتی و فنی، ارتقای بهره وری منابع انسانی را در تربیت بدنی وزارت نفت هموار می کند.  

زمینه وهدف: دانش پایدار یک مسئله نوظهور و مورد توجه گسترده در بخش مراقبت های بهداشتی کشور در دهه های اخیر قرار گرفته است. هدف این پژوهش، اعتبارسنجی الگوی دانش پایدار مبتنی بر منابع انسانی در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد. روش تحقیق: روش این پژوهش، تحلیل محتوا می باشد. جامعه آماری شامل خبرگان و متخصصین حوزه مدیریت منابع انسانی در وزارت بهداشت، درمان آموزش پزشکی، و اعضای هیات علمی دانشگاه بودند که با روش نمونه گیری گلوله برفی به تعداد 20 نفر تا اشباع نظری به روش نیمه ساختار یافته مورد مصاحبه قرار گرفتند. پس از جمع آوری دادهها از نرم افزار MAXQDA 2020 استفاده شد. برای اعتبارسنجی مدل، از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده گردید. یافته ها: یافته ها نشان داد که مدل دانش پایدار شامل 6 مقوله اصلی (بهبود زندگی کاری در راستای ارتقای دانش، حمایت گرایی در جهت گسترش دانش، واقع گرایی برای تسهیم دانش، اعتمادسازی برای نشر دانش، تعهد اجتماعی در راستای به کارگیری دانش و صلاحیت در راستای توسعه دانش) و 19 مقوله فرعی می باشد. از میان 19 مقوله فرعی، یافته های ISM نشان داد که دو مولفه صلاحیت اجتماعی و عشق به کار، سنگ زیربنای مدل را تشکیل می دهند. نتیجه گیری: بی شک تمرکز بر دانش پایدار در بخش سلامت اجتناب ناپذیر می باشد. وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی باید ابعاد دانش پایدار را مورد تحلیل قرار دهد تا از این طریق بتواند در عرصه سلامت به موفقیت دست یابد.

زمینه و هدف: تمرکز بر قابلیت های جدید سرمایه انسانی یکی از جنبه های مهم بخش صنعت غذایی کشور می باشد که منجر به ایجاد تمایز با سایر رقباء می گردد. هدف این پژوهش، شناسایی قابلیت های سرمایه انسانی در شرکت مینو می باشد. روش بررسی: در این پژوهش، از روش مرور سیستماتیک در چند مرحله در شرکت مینو استفاده شد. بعد از شناسایی مفاهیم و کدهای قابلیت های سرمایه انسانی و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه پژوهش طراحی شد. از 58 مطالعه بازیابی شده، 11 مطالعه مرتبط با هدف مطالعه انتخاب شدند. در سطح تحلیل و ارائه الگو، از روش فراترکیب سندلوسکی و بارسو (2006) استفاده گردید. یافته ها: یافته ها نشان داد مدل پژوهش شامل 5 قابلیت شامل قابلیت های هم افزا، قابلیت های پیمایش محیطی، قابلیت های گزینش استراتژیک، قابلیت های انطباق پذیری، و قابلیت های خردگرایانه بود. قابلیت های شناسایی شده مورد تایید خبرگان سازمانی شرکت مینو قرار گرفت. نتیجه گیری: برای متمایز و منحصر به فرد بودن سرمایه های انسانی شرکت مینو، لازم است که قابلیت های شناسایی شده مورد توجه مدیران قرار بگیرد تا بتوانند از بعد سرمایه انسانی، از رقبای صنعت غذایی کشور چندگام جلوتر باشند.

هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی الگوی جاری حکمرانی دانشگاه آزاد اسلامی در زمینه توجه به صنعت و بازار بوده است. این پژوهش با استفاده از رویکرد کیفی و کاربست روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل اعضای هیات رئیسه و رؤسای دانشکده های واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در استان خراسان رضوی بوده اند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با 15 نفر از مشارکت کنندگان (تا رسیدن به اشباع نظری) جمع آوری شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده گردید. در راستای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و گوبا بهره گرفته شد. نتایج نشان دهنده 38 مفهوم محوری و 13 مقوله منتخب است که در قالب نظریه داده بنیاد شامل ارتباط ناکارآمد دانشگاه، صنعت و بازار به عنوان پدیده محوری، شرایط علی (عوامل ساختاری – سازمانی؛ عوامل ارتباطی – تعاملی؛ عوامل علمی – حرفه ای)، راهبردها (گرایش به رویکردهای سنتی در حکمرانی؛ عدم تنوع در شیوه های تأمین مالی؛ گسست ارتباطی دانشگاه و نهادهای واسط صنعتی- تجاری)، شرایط زمینه ای (عوامل محیطی-زیرساختی)، شرایط مداخله کننده تسهیل گر(ضرورت ها و الزامات رقابتی؛ درس آموخته های منطقه ای و جهانی؛ توده ای شدن آموزش عالی)، شرایط مداخله گر محدودکننده (سیاست زدگی و محرک های اجتماعی – فرهنگی) و پیامد (پیامدهای فردی؛ سازمانی و عمومی - اجتماعی) سازمان یافت.

هدف این پژوهش آینده پژوهی شایستگی های استراتژیک مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی بود. پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی- کمی) و طرح آن از نوع اکتشافی متوالی بود. مشارکت کنندگان این پژوهش را صاحب نظران تشکیل می دادند. روش نمونه گیری انتخاب مشارکت کنندگان گلوله برفی بود و بر مبنای اشباع نظری 15 نفر انتخاب شد. برای گرآوری داده ها از ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد و برای ممیزی آن از معیارهای لینکلن و گابا (1985) که شامل اعتبار، انتقال، قابلیت اعتماد و تأییدپذیری استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش تحلیل مصاحبه از روش کدگذاری، برای غربال گری شاخص ها از روش دلفی فازی و در بخش آینده پژوهی از روش تحلیل ساختاری با کمک نرم افزار میک مک استفاده شد. با تحلیل مصاحبه ها 67 شایستگی اولیه و در ادامه 36 شایستگی ثانویه شناسایی شد که با انجام غربال گری از طریق دلفی فازی 14 مورد از آن ها تأیید شد. همچنین مشخص گردید از بین شایستگی های 14گانه کلیدی ترین و راهبردی ترین شایستگی، شایستگی های آگاهی موقعیتی، همتاپروری، رهبری دیجیتال، یگانگی تلاش و توحید مساعی است. در نتیجه لازم است وضعیت آن ها در طراحی برنامه ها و اقدام های توسعه منابع انسانی تأمین اجتماعی با محوریت مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان در آینده به طور ویژه لحاظ گردد و همواره اقدامات استراتژیک برای تعالی و شکوفایی آن ها مدنظر قرار گیرد.

زمینه: کارآفرینی سازمانی پدیده ای چندگانه ای است که با کمک سرمایه اجتماعی و اشتراک اطلاعات و رقابت ها افزایش می یابد و دستاوردها بیشتر می شود و نقش اعتماد متقابل در دستیابی به اهداف تضمین می شود. هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه مؤلفه ها و ابعاد سرمایه اجتماعی با فرهنگ کارآفرینی سازمانی بود. روش: روش اجرای پژوهش فراتحلیل کمّی بود. هدف فراتحلیل  کمّی انسجام بخشی، مرور نظام مند، و یک دست سازی مطالعات صورت گرفته در یک حوزه معین پژوهشی است. جامعه آماری این پژوهش چهل پژوهش از پژوهش های صورت گرفته در سال های 1390 تا 1400 بود که بر اساس ملاک های فراتحلیل کمّی (ضریب همبستگی، حجم نمونه، سطح معنی داری، کیفیت پژوهش، اعتبار و روایی پژوهش، پیمایش) با هدف ترکیب و شناسایی میزان تأثیر آن انتخاب شدند. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد سرمایه اجتماعی در مجموع بر فرهنگ کارآفرینی سازمانی تأثیر معنا دار دارد و مقدار اثر آن برابر با 651/0 است. مطابق مدل کوهن (سطح اندازه اثر) از بین ابعاد و مؤلفه های سرمایه اجتماعی در پژوهش تعهد سازمانی (380/0)، تعلق سازمانی (412/0)، تعلق مذهبی (358/0)، مشارکت سازمانی (340/0) دارای اثر بیشتر، انسجام سازمانی (262/0) و اعتماد سازمانی (278/0) دارای اثر متوسط، اخلاق کار اسلامی (187/0) و فرهنگ کار سازمانی (197/0) دارای اثر کم بوده است. نتایج: مطابق نتایج تحقیق، هر چه سرمایه اجتماعی قوی تر باشد فرهنگ کارآفرینی سازمانی قوی تر خواهد شد. با گسترش روابط اجتماعی، همکاری های بین بخشی، توسعه شبکه های اجتماعی، رشد اشتراک اطلاعات، شهرت و اعتماد سازمانی تحقق اهداف فرهنگ کارآفرینی سازمانی ضمانت می یابد.

ترک خدمت کارکنان یکی از چالش های مهم سازمان ها است که غفلت از آن می تواند هزینه های زیادی را برای سازمان به بار آورد. بخش مهمی از عواملی که بر اقدام به ترک خدمت کارکنان تأثیرگذارند، به عنوان عواملی شناخته می شوند که نیت یا قصد ترک خدمت را در کارکنان شکل می دهند که می توان از آنها به عنوان عوامل پیشایندی نام برد. هدف این مطالعه، مفهوم پردازی نظام مند ترک خدمت کارکنان با تأکید بر عوامل پیشایندی با استفاده از روش فراترکیب است. در این مطالعه، 175 مطالعه که به بررسی عوامل ترک خدمت کارکنان پرداخته بودند، شناسایی و تجزیه و تحلیل شدند. یافته های این مطالعه نشان داد که عوامل پیشایندی ترک خدمت کارکنان را می توان در سه دسته کلی قرار داد: الف) عوامل فردی: شامل عوامل جمعیت شناختی کارکنان؛ سرمایه روانی و روان شناختی؛ موفقیت شغلی؛ ب) عوامل شغلی: شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری؛ ج) عوامل سازمانی (درونی و بیرونی): شامل عوامل کلان اقتصادی، سابقه کار در سازمان، روابط کار- خانواده، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی و در نهایت ارتباط با مدیر. این عوامل می توانند به صورت مستقیم (مانند کیفیت زندگی کاری) یا غیرمستقیم (مانند نداشتن رضایت شغلی) بر اقدام به ترک خدمت کارکنان تأثیر گذار باشند. این مطالعه بر اهمیت توجه به عوامل پیشایندی ترک خدمت کارکنان تأکید می کند. مدیران و سازمان ها می توانند با شناسایی و رفع عوامل پیشایندی ترک خدمت، از ترک خدمت واقعی کارکنان جلوگیری کرده و خود را از چالش های جدی بعدی نجات دهند.

در سال های اخیر، هم رقابتی یا همکاری با رقبا موردتوجه کسب وکارها قرار گرفته است. در تمامی بخش های زنجیره تأمین بهداشت و درمان نیز از راهبرد هم رقابتی به منظور جبران کمبودهای تجهیزاتی، زیرساختی، نیروی انسانی و مواد اولیه استفاده می شود. این رویکرد که به طور فزاینده ای در محیط های کسب وکار پیچیده و پویای امروزی به آن توجه شده است، نیازمند دارابودن شایستگی های ویژه در منابع انسانی است تا بتواند شرایط پیچیده و متغیر بازار را مدیریت کنند. تاکنون در زمینه شایستگی های نیروی انسانی در هم رقابتی پژوهشی صورت نگرفته است. این پژوهش در دو مرحله با رویکرد آمیخته و جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و تجربی انجام شد. در مرحله اول با مصاحبه های نیمه ساختاریافته و تحلیل مضمون به شناسایی 30 شایستگی نیروی انسانی برای هم رقابتی پرداخته شد که در  هفت دسته «شایستگی شخصیتی»، «شایستگی های دانشی»، «شایستگی ارتباطی»، «شایستگی اخلاقی»، «شایستگی وظیفه ای»، «شایستگی امنیتی» و «شایستگی تصمیم گیری» دسته بندی شدند. در مرحله دوم به منظور بررسی روابط بین شایستگی ها، از پرسش نامه محقق ساخته و مدل ساختاری تفسیری فراگیر فازی استفاده شد. نتایج مدلسازی نشان می دهد که «شایستگی شخصیتی» و «شایستگی اخلاقی» بنیادی ترین شایستگی ها به شمار می آیند که سایر شایستگی ها از آن نشأت می گیرند. در سطح بعدی «شایستگی های دانشی»، «شایستگی ارتباطی» و «شایستگی تصمیم گیری»  قرار گرفته اند که اهمیت بالاتری نسبت به سایر شایستگی ها دارند. بر اساس یافته های پژوهش باید زمان جذب نیروی انسانی به شایستگی های شخصیتی و اخلاقی توجه شود و با آموزش های زمان خدمت به تقویت شایستگی های دانشی، ارتباطی و تصمیم گیری پرداخت.

زمینه و هدف: در دهه های اخیر، سازمان ها به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش های عظیمی در اداره امور خود مواجه شدند که آن ها را واداشت تا برای مسائلی همچون انگیزش شغلی و حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی خود اهمیت زیادی قائل شوند. این پژوهش با هدف بررسی چارچوب انگیزشی نیروی انسانی متخصص در سازمان ها اجرا شده است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی را مقاله های منتشر شده در دو پایگاه داده ای داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و نورمگز) و پایگاه خارجی (الزویر و تامسون روترز) تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از پایگاه های اطلاعاتی یادشده، بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شدند.یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب، 110 کد توصیفی به دست آمد که این کدها در 40 مضمون اولیه، 16 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر طبقه بندی شدند که عبارت اند از: 1. بسترسازهای اولیه، مشتمل بر جهت گیری سازمان (شامل اسناد بالادستی، جهت گیری اجتماعی و ارزش های سازمانی)، راهبردهای سازمانی (امنیت شغلی، عدالت سازمانی و توازن کار و زندگی)، جو سازمانی (روابط اجتماعی)؛ 2. بسترسازهای ثانویه، مشتمل بر رهبری (رهبری کارمندمدار، ویژگی های فردی رهبر و رهبری خودکفا)، عوامل شغلی (طراحی شغلی و الزامات شغل)، محیط کار (شرایط فیزیکی کار و موقعیت جغرافیایی محل کار) و همکاران (توانمندی همکاران و تعامل با همکاران)؛ 3.  کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مشتمل است بر جذب و استخدام (بهره گیری از رویه های علمی و جذب مبتنی بر شایستگی و مهارت)، آموزش و توسعه (آموزش های بدو و ضمن خدمت، آموزش مبتنی بر به کارگیری مهارت و ایجاد بانک شایستگی)، مدیریت عملکرد (ارزیابی نتیجه محور، بهره گیری از نتایج ارزیابی ها در برنامه ریزی شغلی)، روابط کار (توجه به نظرات کارکنان، نظرسنجی و اطلاع رسانی)، معماری سازمانی و ارتباطات (طراحی ساختار شبکه ای، طراحی نظام پیشنهادها و منتورینگ سازمانی) و جبران خدمات (پرداخت های نقدی، کمک هزینه، پرداخت های مالی و امکانات مالی)؛ 4. پیامدها که پیامدهای فردی (انگیزشی و مشارکتی)؛ پیامدهای سازمانی (ماندگاری و چابکی) و پیامدهای فراسازمانی (رضایتمندی و اجتماعی) را در برمی گیرد.نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های منحصربه فرد برخوردارند، در سازمان ها نگه دارند. شایان ذکر است که پیش نیاز صحیح اجرای چارچوب مطرح شده در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی متناسب با نیروی انسانی متخصص است.

ارتباط نقش اساسی و محوری در سازمان دارد. شکل گیری یک فرایند ارتباطی سالم در سازمان زمینه ساز افزایش میزان بهره وری، ارزش های کاری، عملکرد شغلی ، رضایتمندی کارکنان و ذینفعان راهبردی سازمان شود. با توجه به اهمیت ارتباطات موثر برای سازمان ها، لازم است با شناسایی عوامل و تدوین الگوی ارتباط گریزی برای کاهش آن اقدام شود. هدف این پژوهش ارائه الگوی ارتباط گریزی منابع انسانی در سازمان است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. این پژوهش به صورت کیفی انجام شده و از استراتژی «نظریه داده بنیاد» بهره می برد. جامعه آماری این پژوهش شامل اساتید رشته مدیریت و مدیران عالی و میانی دستگاه های اداری شهر خرم آباد بودند که که بر اساس اصل کفایت نظری 18 نفر از آن ها با روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. در این پژوهش برای ارائه مدل تحقیق از رویکرد نظریه داده بنیاد با روش استراوس و کوربین استفاده شده است و با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و با بهره گیری از روش کدگذاری شناسایی شدند. این پژوهش منتج به ارائه مدلی شامل شرایط علّی، مداخله گر، زمینه ای با پدیده محور ارتباط گریزی کارکنان بود. راهبردهای این مدل شامل آموزش و توسعه مهارت و بهبود محیط کار است و پیامدهای آن نیز شامل کاهش ارتباط گریزی و افزایش عملکرد سازمانی می گردد.

با توجه به روند رو به رشد بازار LNG در سال های اخیر، کشور ایران با توجه به ذخایر قابل توجه گاز طبیعی، موقعیت استراتژیک مناسب و دسترسی به آب های بین المللی می تواند نقش مهم و مؤثری در بازار جهانی LNG داشته باشد. در این گزارش ابتدا وضعیت بازار جهانی LNG و آینده آن موردبررسی قرار گرفت؛ سپس عوامل مؤثر و نیروهای پیشران بر آینده LNG در ایران، با مطالعات مختلف استخراج و با استفاده از روش تحلیل اثرات متقابل و با کمک نرم افزار میک مک مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت و عوامل مؤثر کلیدی در آینده صنعت LNG در ایران، تعیین شد. در ادامه با استفاده از نرم افزار سناریوویزارد، سناریوهای مربوط به این موضوع استخراج شده است. سناریوهای بازگشت به رونق، روزنه ای به سوی امید، سرنوشت مبهم و همجواری افول، آینده صنعت LNG در ایران را توصیف می کنند. در انتها با توجه به سناریوهای حاصل شده و همچنین شرایط ایران در این حوزه و اهمیت صنعت LNG برای کشور، توصیه هایی در این رابطه بیان شد.  

در شرایط اعمال تحریم وجود مدیران و مردمی تاب آور که بتوانند در مقابله با این تحریم ها مقاوم باشند، یکی از مهم ترین ارکان اداره کارآمد کشور محسوب می شود. از نظر مفهومی، تاب آوری به فرآیندها یا الگوهای سازگاری و توسعه مثبت در زمینه تهدیدهای مهم برای زندگی یا عملکرد فرد اشاره دارد. تاب آوری که یکی از ویژگی های اصلی سرمایه روانشناختی به حساب می آید در شرایط تحریم می تواند سرمایه های انسانی سازمان را به استقامت در مقابل تحریم ها برانگیزاند. از این رو شناسایی نمونه هایی موفق در این عرصه می تواند نقش اثرگذاری در انتخاب و توسعه مدیران مناسب برای شرایط بحران کشور باشد. بر این اساس هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های اصلی شکل گیری و پرورش مدیر تاب آور مبتنی بر سیره زندگی شهید حسن طهرانی مقدم است. پژوهش حاضر با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شده است. تحلیل کدهای مستخرج، ویژگی های مدیر تاب آور را در قالب مدلی با ۵ مؤلفه ی اصلی و ابعادی ۴۱گانه ارائه داد. نتایج تحقیق در قالب پنج مؤلفه ی اصلی ایجاد تاب آوری شامل ارزش ها و ویژگی های شخصی، مهارت های ادراکی، مهارت های انسانی، مهارت های رهبری و مهارت های فنی سازماندهی شدند.

هدف: هدف از این مقاله دستیابی به فهم مبانی روش شناسی تصمیم گیری استراتژیک است که بر مبنای دلالت های روش شناسانه قرآن کریم و با نمونه سوره انفال انجام پذیرفته است. روش: این مقاله مبتنی بر سازکار ترکیبی دو روشِ دلالت پژوهی و همچنین منطق دلالت در ادبیات علم اصول است. در این زمینه، برای تحلیل داده ها از تحلیل مضمون و تحلیل محتوا در نرم افزار Atlas.ti بهره برده شده و برخی از دلالت های مبتنی بر مبانی روش شناسی تصمیم گیری استراتژیک فهم و تبیین شده اند. یافته ها: حاصل این فرایند روشمند استخراج 120 کد اولیه، 16 مضمون پایه، و 4 مضمون سازمان دهنده بوده است که در ذیل روش شناسی تصمیم گیری استراتژیک قرآن بنیان شکل گرفته اند. نتیجه : درنهایت، دلالت های روش شناسانه تصمیم گیری استراتژیک در ذیل چهار عنوان کلی نظام روش شناسی تصمیم گیری استراتژیک، مؤلفه های اثربخش در فراوری روش های تصمیم گیری های استراتژیک، مکان یابی شواهد برای فراوری تصمیم گیری های استراتژیک، و کیفیت و نیکویی تبیین سامان یافته اند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در بین کارکنان کشتیرانی جنوب - خط ایران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحله اول جهت شناسایی مولفه های الگو، از روش کیفی و مصاحبه های عمیق استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی، 15 نفر از خبرگان دانشگاهی به روش هدفمند انتخاب شدند. جهت تحلیل داده های بخش کیفی از روش تحلیل داده بنیاد و از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. در ادامه جهت برازش الگوی طراحی شده در بخش کیفی، از روش کمی با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. مشارکت کنندگان در این بخش شامل 203 نفر از مدیران و کارشناسان و کارکنان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کمی، پرسشنامه مبتنی بر یافته های بخش کیفی بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفت. تحلیل داده های بخش کمی به وسیله نرم افزارpls4  انجام شد. با نتایج بخش کیفی 6 مقوله اصلی، 13 مقوله فرعی و تعداد 45 کدباز شناسایی شد. در بخش کمی نیز مشخص شد بین مدیریت تعارضات بین نسلی و عوامل رابطه معنی داری وجود دارد و الگوی طراحی شده از تناسب قابل قبولی برخوردار است. می توان نتایج گرفت که مدیران با استفاده از مهارت های مدیریت تعارض می توانند از تبدیل تعارض به تنش و درگیری جلوگیری کرده و از نتایج مثبت آن بهره مند شوند.