میر علی سیدنقوی

بیان مسئله: برندسازی داخلی را می توان یکی از فعالیت های مهم انسانی برای کسب مزیت رقابتی دانست. تجربیات تکرارپذیر در هتل ها وابستگی زیادی به رفتارهای باثبات منابع انسانی دارد. ساخت الگوی بومی و تکرارپذیرکردن تجربه مشتریان در هتل ها یک نیاز عملی و در عین حال بنیادین وابسته به برندسازی داخلی است. از آنجا که تا به حال هیچ تلاشی برای معرفی الگوی بومی مدیریت برند داخلی هتل های تهران صورت نگرفته است، این تحقیق در پی پاسخ به این سؤال است که چه الگویی برای مدیریت برند داخلی هتل های شهر تهران وجود دارد؟ هدف تحقیق: هدف از انجام پژوهش حاضر معرفی الگوی زمینه ای مدیریت برند داخلی است که با استفاده از داده های مرتبط با هتل های شهر تهران از نگاه خبرگان دارای سابقه مدیریتی و سرپرستی به دست آمده است. روش تحقیق: این پژوهش کیفی با استفاده از روش گراندد تئوری و با استفاده از کدگذاری مصاحبه 18 خبره صورت گرفته است که دارای سابقه مدیریت بالای 12 سال در هتل های تهران و تحصیلات تکمیلی مدیریت یا بازاریابی هستند و استفاده از نمونه گیری گلوله برفی برای انتخاب نمونه ها، اشباع نظری را ممکن ساخته است. لذا پس از کدگذاری های متون، 535 کد باز، 18 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی شناسایی شد. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که استخدام و آموزش مهم ترین عوامل علّی، رفتارهای مدیر و تشویق برندمحور مهم ترین عوامل راهبردی و پیامد کارکنان و مهمان ها مهم ترین عوامل پیامدی می باشند. مدیر به عنوان یک رکن اساسی، هم در نقش مترجم برند، هم در نقش الگو و معلم، رسیدن به برند داخلی را ممکن می سازد. الگوی به دست آمده قابلیت آزمون و بازنگری در بخش های دیگر خدماتی را خواهد داشت، اما توصیه می شود این گونه مطالعات با تأکید بر زمینه مربوط، در بخش های دیگر گردشگری ایران نیز صورت گیرد.

هدف اصلی مقاله پیش رو، «طراحی الگوی مناسب توانمندسازی متخصصان سالمند در بخش دولتی کشور» بوده و این پرسش مطرح شده است که «الگوی مناسب توانمندسازی متخصصان سالمند در بخش دولتی کشور چیست؟» با توجه به «اکتشافی» بودن موضوع پژوهش حاضر، امکان ارائه پاسخ اولیه یا طرح فرضیه ای متناسب با پرسش فوق وجود ندارد و دست یابی به پاسخ نهایی، با بهره گیری از روش تحلیل تم صورت پذیرفته است. جهت گردآوری اطلاعات، از ابزار پرسشنامه و مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته با ده تن از کارشناسان و متخصصان حوزه منابع انسانی، کارشناسان و مدیران ارشد سازمان های منتخب و متخصصان سالمند استفاده شده است. الگوی به دست آمده از این طریق، بر سه محور شامل «عوامل زمینه ساز توانمندسازی متخصصان سالمند» (پیش نیازها، ظرفیت ها و موانع)، «راهکارهای عملیاتی توانمندسازی متخصصان سالمند» (راهکارهای ساختاری و روان شناختی) و «پیامدهای توانمندسازی متخصصان سالمند» بنا شده است. تفسیر و تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که زمینه ها و ظرفیت های موجود برای توانمندسازی متخصصان سالمند در کشور قوی تر از موانع بوده، و مهم ترین راهکارهای نیل به این هدف، «تقویت منابع مالی» و «توجه به آموزش و به ویژه آموزش های فراسنتی با بهره گیری از روش های آموزشی جدید در ترکیب با فناوری های جدید» است.

زمینه و هد ف: جانشین پروری برنامه ای مد ون برای شناسایی، انتصاب و جایگزین کرد ن افراد شایسته و توانمند د ر سطوح بالای مد یریتی برای پیشبرد اهد اف سازمان به شمار می آید . هد ف پژوهش حاضر طراحی الگوی جانشین پروری فرماند هان و مد یران نیروی انتظامی است. روش: این پژوهش از نظر هد ف کاربرد ی- توسعه ای و با روش ترکیبی انجام شد . د ر مرحله کیفی از فن تحلیل مضمون و د ر مرحله کمی از روش توصیفی از نوع پیمایشی استفاد ه شد . جامعه آماری بخش کیفی را خبرگان علمی و اجرایی ستاد نیروی انتظامی که د ر حوزه مد یریت منابع انسانی صاحب نظر و د ارای تحصیلات د انشگاهی بود ند ، تشکیل می د هند . تعد اد 15 نفر به روش نمونه گیری هد فمند انتخاب و با آنان مصاحبه حضوری صورت گرفت و تا رسید ن به اشباع نظری و پاسخ های تکراری اد امه یافت. جامعه آماری مرحله کمی، کلیه فرماند هان و مد یران عالی ستاد نیروی انتظامی بود ند که تعد اد 157 پرسش نامه بین آنان توزیع شد . ابزار گرد آوری د اد ه ها، پرسش نامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان نیروی انتظامی است. یافته ها: مد ل پاراد ایمی حاکی از آن است که پد ید ه اصلی جانشین پروری و الگوی مورد نظر آن تحت تأثیر شش متغیر قابلیت رهبری، مد یریت استعد اد یابی، باورهای د ینی، ساختار سازمانی، مشارکت جامعه با پلیس و توانایی و مهارت های فرد ی قرارد ارد که د ر طراحی پرسش نامه و سنجش الگو، این عوامل مورد توجه قرار گرفت. این عوامل می توانند به عنوان متغیرهای مستقل تعیین کنند ه برنامه جانشین پروری (متغیر وابسته) قلمد اد شوند . نتایج: نتایج پژوهش د رخصوص الگوی جانشین پروری مد یران، ابعاد و عوامل تأثیرگذار بر جانشین پروری را تأیید و اهمیت هریک را مشخص کرد که عبارت اند از: الف. قابلیت رهبری 86/0؛ ب. مشارکت جامعه با پلیس 82/0؛ پ. مهارت و توانایی فرد ی 76/0؛ ت. مد یریت استعد اد یابی 70/0؛ ث. باورهای د ینی 07/0 و ج. ساختار سازمانی 47/0.

مطالعات صورت گرفته نشان می دهند که میان استراتژی های کلی سازمان و راهبردهای منابع انسانی رابطه وجود دارد. همچنین وجود راهبردهای هماهنگ در حوزه منابع انسانی بر عملکرد کلی سازمان مؤثر است. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی راهبرد کلی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان و راهبرد زیر نظام های منابع انسانی است. به منظور بررسی همسویی افقی و عمودی، از الگوی نقاط مرجع راهبردی بامبرگر و مشولم (SRP) استفاده شده و روش اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق،کلیة مدیران و کارشناسان ارشد (خبرگان) شرکت تولید مواد غذایی کاله می باشند. جمع آوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونه های مختلف راهبرد از طریق پرسشنامه ارائه شده به مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مزبور انجام گرفته است. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرم افزار SPSS و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشان دهنده قابلیت اعتماد ابزار پژوهش است. یافته ها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونه های غالب محسوب می شوند. در مجموع می توان گفت که بین راهبرد کلی منابع انسانی و راهبردهای زیرنظام های آن شکاف شدید وجود ندارد، ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تأیید است.

اهمیت منابع انسانی، بحث ترک خدمت را به موضوع مورد توجه اکثر سازمان ها تبدیل نموده است. امروزه ترک خدمت بالا به عنوان نوعی معضل سازمانی نگریسته می شود. بدون شک ترک خدمت خدمت نخبگان هزینه ای قابل توجه ای را بر بدنه سازما ن ها وارد می نماید. بر این اساس، شناسایی عوامل موثر بر ترک خدمت آنان گامی ضروری محسوب می شود. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر ترک خدمت نخبگان نخبگان و تاثیر آ ن بر تمایل به ترک خدمت کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده های ایران است. پژوهش حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر اجرا، پژوهشی پیمایشی است. پرسشنامه پژوهش با توجه به ادبیات تحقیق و نظر نخبگان پژوهش تدوین و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ مقدار 0.885 محاسبه شد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های ایران (منطقه تهران) بود که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 105 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها با استفاده از آزمون تحلیل عامل تاییدی و تحلیل مسیر نشان داد که عوامل شغلی و سازمانی بر ترک خدمت کارکنان تاثیر معناداری دارند اما عوامل شخصی بر ترک خدمت تاثیر معنادار نداشت.

امروزه چالش حیاتی که سازمان های دنیا و به ویژه سازمان های دولتی ایران با آن دست به گریبان اند، روزمرگی و فقدان روحیه کاری در جهت رشد و تعالی سازمان و عدم تلاش کارکنان، جهت دستیابی به اهداف و استراتژی های مدنظر سازمان و به تبع آن، کاهش سازگاری و انطباق اهداف و استراتژی های منابع انسانی با اهداف و استراتژی های سازمان و عدم توجه به مسأله حرفه ای گرایی مدیریت در حوزه منابع انسانی به منظور استفاده بهینه از قابلیت های فنی و اخلاقی این سرمایه های اجتماعی است. مقاله حاضر در نظر دارد تا عوامل مؤثر بر حرفه ای گرایی منابع انسانی سازمان های دولتی ایران را مورد بررسی قرار دهد؛ جایی که به عنوان شاهراه ورود، نگهداشت و خروج حرفه ای ها، مهم ترین نقش را در رشد و تعالی سازمان ها و اجتماع ایفا می نماید. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی و 14 متغیر فرعی است که از ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی صنعت برق استخراج گردیده اند. جامعه آماری، کارکنان بخش های دولتی حوزه برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر می باشند؛ تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر به دست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخ های مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای توزیع گردید که کار تحلیل داده ها با 480 مورد پالایش شده صورت گرفت. به منظور تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر و رگرسیون چندمتغیره به روش گام به گام استفاده شده است که نتیجه تحلیل ها، در قالب نقش میانجی انجمن حرفه ای گرایی مدیریت منابع انسانی به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.

این پژوهش ترکیبی، با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین، در مرحله نخست، پس از انجام 11 مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان، الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را بر اساس راهبرد پژوهش کیفی و با استفاده از نرم افزار کدگذاری MAXQDA مدل سازی کرده و سپس در مرحله دوم، روابط بین عناصر نظریه با استفاده از نرم افزار Smart PLS2 در معرض آزمون کمّی قرار گرفته است. بنابراین، هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات است و در این راستا، متناسب با طرح ساختارمند «اشترواس و کوربین» پنج فرضیه تنظیم و آزمون گردید. تحلیل داده ها در روش کمّی مبیّن آن است که فشارهای ناشی از سیاست های نظام و ضرورت همگامی با دیدگاه های روز جهانی در میل به به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی اثر معناداری دارد. از بین شرایط زمینه ای کشور، ملاحظات سازوکارهای ساختاری کلان، ملاحظات بازیگران، ملاحظات حاکمیتی در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین اثر معنا داری دارد و از آن طریق موجب پیامدهای حاصل از اجرای آن در سازمان های دولتی می شود و بر آن مؤثر است. یافته های پژوهش نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تأثیر مثبت و معناداری در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین ندارد و در کشور ما اگرچه با تحولات گسترده و روند توسعه سیاسی اخیر تا حدودی خلأ موجود بین تدوین کنندگان خط مشی عمومی، مجریان نظام، و مردم برطرف شده، اما هنوز راه طولانی در پیش است.

شکل گیری همکاری های راهبردی به دلیل تعدد ذی نفعان و کنش سیاسی میان آنان، فرایندی متأثر از رفتار سیاسی است. پژوهش حاضر درصدد بررسی زیربنای سیاسی تصمیم گیری در این خصوص از طریق تمرکز بر نقش مهارت سیاسی و محیط سیاسی بر رفتارهای سیاسی است. برای تحقق این هدف، داده ها بر اساس منطق نمونه گیری تصادفی ساده و از میان 68 همکاری راهبردی مبتنی بر بازار میان کسب وکارهای نوپا حوزه فناوری اطلاعات گردآوری شده اند و تأثیر مهارت سیاسی و محیط سیاسی در رفتارهای سیاسی مرتبط با تصمیم گیری، با در نظر گرفتن نقش میانجی سرمایه اجتماعی و نقش تعدیل تر اراده سیاسی مورد تحلیل قرار گرفته است. یافته های پژوهش حاضر که ریشه در خاستگاه تئوری های تصمیم گیری و همچنین تئوری نفوذ اجتماعی دارد، بیانگر چگونگی کنش و تعامل میان مؤلفه های سیاسی محور به منظور اعمال نفوذ اجتماعی در تصمیم گیری است و نشان می دهد مهارت سیاسی هم به صورت مستقیم و هم به واسطه خلق سرمایه اجتماعی سبب بروز رفتارهای سیاسی مثبت در تصمیم گیری های مرتبط با شکل گیری همکاری های راهبردی می شود؛ درحالی که محیط سیاسی بستر بروز رفتارهای سیاسی مخرب را فراهم می کند. به علاوه، یافته ها نقش تعدیل کنندگی اراده سیاسی را در بالفعل کردن مهارت های سیاسی در ارتباط مستقیم با رفتار سیاسی تائید می کندشکل گیری همکاری های راهبردی به دلیل تعدد ذی نفعان و کنش سیاسی میان آنان، فرایندی متأثر از رفتار سیاسی است. پژوهش حاضر درصدد بررسی زیربنای سیاسی تصمیم گیری در این خصوص از طریق تمرکز بر نقش مهارت سیاسی و محیط سیاسی بر رفتارهای سیاسی است. برای تحقق این هدف، داده ها بر اساس منطق نمونه گیری تصادفی ساده و از میان 68 همکاری راهبردی مبتنی بر بازار میان کسب وکارهای نوپا حوزه فناوری اطلاعات گردآوری شده اند و تأثیر مهارت سیاسی و محیط سیاسی در رفتارهای سیاسی مرتبط با تصمیم گیری، با در نظر گرفتن نقش میانجی سرمایه اجتماعی و نقش تعدیل تر اراده سیاسی مورد تحلیل قرار گرفته است. یافته های پژوهش حاضر که ریشه در خاستگاه تئوری های تصمیم گیری و همچنین تئوری نفوذ اجتماعی دارد، بیانگر چگونگی کنش و تعامل میان مؤلفه های سیاسی محور به منظور اعمال نفوذ اجتماعی در تصمیم گیری است و نشان می دهد مهارت سیاسی هم به صورت مستقیم و هم به واسطه خلق سرمایه اجتماعی سبب بروز رفتارهای سیاسی مثبت در تصمیم گیری های مرتبط با شکل گیری همکاری های راهبردی می شود؛ درحالی که محیط سیاسی بستر بروز رفتارهای سیاسی مخرب را فراهم می کند. به علاوه، یافته ها نقش تعدیل کنندگی اراده سیاسی را در بالفعل کردن مهارت های سیاسی در ارتباط مستقیم با رفتار سیاسی تائید می کند

هدف این تحقیق بررسی تعیین کارکردهای مناسب منابع انسانی در مدل معماری منابع انسانی به منظور تحقق دوجانبه گرایی در شرکت تام است. تحقیق حاضر مبتنی بر مطالعات کمّی (پرسش نامه ای) است و در دو مرحله انجام شده است. پس از مطالعات نظری، در مرحله اول، پرسش نامه معماری به منظور تفکیک مشاغل میان مدیران و معاونین شرکت مذکور توزیع شد. پس از تفکیک مشاغل و مشخص شدن اینکه کدام مشاغل در کدام گونه معماری قرار می گیرد، پرسشجنامه کارکردهای منابع انسانی که بر حسب پاداش، ارزیابی عملکرد و آموزش و توسعه طراحی شده است، میان مدیران و معاونان توزیع گردید تا نوع مناسب کارکردهای منابع انسانی برای هر بخش از معماری مشخص گردد. داده های حاصل از مطالعات کمّی (پرسش نامه ای) از طریق تحلیل استنباطی و با استفاده از تی تک نمونه (تی استیودنت) آزمون شد. از نتایج این تحقیق می تواند به این موارد اشاره کرد که در مشاغل شغل محور بهتر است پاداش در راستای انتفاع از دانش، ارزیابی عملکرد در بلندمدت و مبتنی بر کار فردی و همچنین آموزش به صورت استاندارد و عمومی ارائه گردد تا کارکنان به سوی دوجانبه گرایی سوق یابند. برای کارکنان موجود در گونه هم پیمانان باید پاداش مبتنی بر اشتراک گذاری دانش باشد، ارزیابی عملکرد در کوتاه مدت و مبتنی بر کار تیمی و آموزش به ندرت و در راستای افزایش تعهد آن ها صورت گیرد تا دوجانبه گرایی در سازمان ارتقا یابد. 

هدف این مقاله بررسی و تبیین ویژگی های شبکه و کارکردهای منابع انسانی مربوط به هر شبکه با استفاده از معماری منابع انسانی به منظور ارتقای یادگیری دوجانبه در شرکت ساپکو است. روش تحقیق این پژوهش تبیینی- توصیفی و جمع آوری داده مبتنی بر مطالعات کمی (پرسشنامه ای) است که در سه مرحله انجام می شود. پس از مطالعات نظری، در مرحله نخست، پرسشنامه معماری به منظور تفکیک مشاغل میان مدیران و معاونان شرکت ساپکو توزیع شد. بعد از تفکیک مشاغل و مشخص شدن اینکه کدام مشاغل در کدام گونه معماری قرار می گیرد، پرسشنامه شبکه که برحسب تراکم، همگنی و اعتماد طراحی شده است، میان هرگونه از مشاغل توزیع شد. سپس پرسشنامه کارکردهای منابع انسانی که برحسب پاداش، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه طراحی شده است، میان مدیران و معاونان توزیع گردید تا نوع مناسب کارکردهای منابع انسانی برای هرگونه مشخص شود. داده های حاصل از مطالعات کمی (پرسشنامه ای) از طریق تحلیل استنباطی و با استفاده از تی تک نمونه (تی استیودنت) آزمون شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که مشاغل دانش محور دارای تراکم و همگنی متوسط هستند، ولی اعتماد درون گروهی و برون گروهی بالایی دارند. مشاغل قرار گرفته در گونه معماری شغل محور دارای تراکم، همگنی و اعتماد درون گروهی بالایی هستند، درنهایت میان کارکنان موجود در گونه هم پیمانان نیز تراکم و همگنی پایین و اعتماد برون گروهی بالا به دست آمد که با تشخیص ویژگی هر کدام از انواع معماری مدیران با دید بهتری می توانند برای کارکنان خود برنامه ریزی کنند. همچنین مشخص شد که در انواع شبکه باید کارکردهای منابع انسانی طوری باشد که دوجانبه گرایی در سازمان ارتقا یابد.

گردشگری شهری، به عنوان یک عامل تأثیرگذار و محرک در اقتصاد شهرها، در جهان مطرح است. گردشگری و شیوه سیاست گذاری در برنامه ریزی توسعه گردشگری، مستلزم بهره گیری از شیوه های نوین در عرصه حاکمیتی شهری است. شهرداری ها به عنوان متولیان اصلی مدیریت شهری، نقش مهمی را در بسترسازی فضای مشارکتی در عرصه گردشگری شهری، همگام با توانمندسازی شهروندان در مناطق شهری ایفا می کنند؛ لذا با ارزیابی اولویت های شاخص های حکمروایی مطلوب در مدیریت گردشگری شهری، زمینه برای اجرایی شدن این شاخص های 10 گانه؛ یعنی بازاریابی، مشارکت جمعی، پاسخ گویی، کارایی و اثربخشی، عدالت محوری، قانون مندی، مسئولیت پذیری، امنیت سرمایه گذاری، مدیریت یکپارچه در سیاست گذاری و شفافیت مالی در کلان شهر تهران مهیا کرد. روش این پژوهش، از نوع توصیفی- پیمایشی و با هدف کاربردی، با استفاده از مطالعات اسنادی و تحقیقات میدانی است. از ابزار پرسشنامه در میان دو نمونه جامعه آماری، شامل دست اندرکاران و اساتید دانشگاهی عضو انجمن علمی گردشگری در شهر تهران و در بازه زمانی تابستان سال 1395 استفاده شده است که تعداد آنها 240 نفر می باشد و با استفاده از جدول مورگان، 148 نفر به صورت تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها، از پرسشنامه محقق ساخته 96 سؤالی، استفاده شد که میزان اعتبار آن برابر با 97/0 بود. داده های پیمایشی از طریق پرسشنامه ساختاریافته، به صورت الکترونیکی در میان جامعه آماری توزیع شدند و با استفاده از آزمون فریدمن و نرم افزارSPSS ، تجزیه وتحلیل شدند. نتایج حاصل حاکی از آن بودند که از میان ده شاخص در نظر گرفته شده، شاخص بازاریابی، به عنوان مهم ترین شاخص حکمروایی مطلوب در گردشگری شهری، از دیدگاه پاسخ دهندگان مورد شناسایی قرار گرفت.

تحقیق حاضر می کوشد "رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و بهره وری نیروی انسانی در بانک سینا" را بررسی کند بدین منظور 85  نفر از بین کارکنان ستادی بانک سینا در استان تهران از طریق نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند از طریق فرمول کوکران به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. این پژوهش از لحاظ نوع تحقیق، همبستگی و کاربردی می باشد سبک های مدیریت تعارض توسط پرسش نامه استاندارد داریا و پرز (2015) و بهره وری نیروی انسانی به وسیله پرسش نامه تیلور و برنت (2013) اندازه گیری شد. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از ضریب بارهای عاملی، آلفاکرونباخ، پایایی ترکیبی، روایی صوری و روایی همگرا و روایی واگرا بررسی شد. سپس اطلاعات حاصل با استفاده از نرم افزار Spss و  Smart–PLSمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که بین سبک های مدیریت تعارض با بهره وری نیروی انسانی در کارکنان بانک سینا رابطه مثبت معناداری وجود دارد. هم چنین نتایج حاصل از فرضیه های فرعی نشان می دهد که بین سبک همکاری، مصالحه و گذشت رابطه مثبت معناداری با بهره وری نیروی انسانی وجود دارد، ولی بین سبک های اجتناب و رقابت با بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت معناداری وجود ندارد.

هدف پژوهش حاضر، طراحی یک مدل جانشین پروری با توجه به شایستگی های محوری مورد نیاز مدیران کلیدی سازمان است تا شایسته سالاری را در بلند مدت تصمین کند. جانشین پروری به عنوان یک سازوکار راهبردی در تداوم حیات سازمان ها در طول زمان اهمیت زیادی دارد و تربیت مدیران کلیدی متناسب با برنامه های راهبردی سازمان را به گونه ای هدف گذاری می کند که توانمندی مدیران همراستا با تحولات محیطی و بلوغ سازمانی ارتقا یابد. این پژوهش در جامعه آماری مدیران «سازمان اقتصادی کوثر» و در سطح کل جامعه (مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره شرکت های سازمان و مدیران عالی ستادی) انجام شد. نوع پژوهش توسعه ای - کاربردی و توصیفی - پیمایشی است. پژوهشگر با استفاده از پرسشنامه خودساخته که پایایی و روایی آن به وسیله ارزیابی آماری با مدل کالموگروف – اسمیرنوف یک و دو گروهی و کروسکال والیس سنجیده شد، اقدام به جمع آوری داده ها کرد. نتایج، فرضیه های طراحی شده را تأیید می کند و در این میان شایستگی محوری، شناسایی شرح شغل بالاترین تأثیر را در جانشین پروری و توانمندی نیروی انسانی بالاترین تأثیرگذاری را در مدل دارد. برنامه ریزی جانشین پروری پیوند معناداری با قابلیت های راهبردی سازمان دارد. بر همین اساس پیشنهاد می شود که در سازمان علاوه بر شرح شغل جاری مدیران کلیدی، یک شرح شغل راهبردی متناسب با اسناد بالادستی سازمان تنظیم شود که مهم ترین پیشنهاد پژوهشگر است؛ همچنین ایجاد جایگاه ساختاری در سازمان برای پیگیری و اجرای برنامه ریزی جانشینی یک ضرورت اساسی برای عملیاتی شدن جانشین پروری در سازمان ها است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی انواع نظام های پرداخت و تأثیر آن بر مسئولیت پذیری و پاسخگویی کارکنان انجام شده است. پس از انجام مطالعات نظری و معرفی انواع نظام های پرداخت، مدل مفهومی نهایی طراحی شد که در آن، سه نوع نظام پرداخت (شامل: پرداخت ساعتی، پرداخت بر اساس «ارزیابی عملکرد ذهنی» و پرداخت رقابتی) به عنوان متغیرهای پیش بین و ساعات کاری و پایداری منابع انسانی به عنوان متغیرهای واسطه (میانجی) و مسئولیت پذیری شغلی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسشنامه استاندارد با طیف پنج گزینه ای لیکرت که در مجموع شامل 36 پرسش بود، استفاده شد. جامعه آماری شامل 360 نفر از کارکنان بانک ملت منطقه شمال غرب تهران می باشد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS نسخه 20 و SmartPLS نسخه 2 تحلیل شد. نتایج پژوهش، تأثیر منفی انواع نظام های پرداخت بر مسئولیت پذیری شغلی را نشان داد. همچنین، از میان نظام های پرداخت ارائه شده، پرداخت رقابتی به خاطر داشنن رابطه مثبت با ساعات کاری و پایداری، مناسب تشخیص داده شد که می تواند به طور مؤثر توسط سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی مورد استفاده قرار گیرد.

این تحقیق باهدف ارزیابی عملکرد دانشگاه های نظامی مبتنی بر چهارچوب تعالی و بالندگی سازمانی صورت پذیرفته است. این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات توسعه ای- کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- پیمایشی است. داده های لازم با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری و با استفاده از آزمون T تک نمونه ای و ضریب همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل شده است. جامعه آماری تحقیق تعداد 125 نفر از دانشجویان، مدیران و فرماندهان هستند که با روش نمونه گیری غیر احتمالی هدفمند غیر نسبتی در دسترس، انتخاب شدند. یافته های تحقیق حاکی از آن است که عملکرد کلی دانشگاه های نظامی با میانگین 7296/2 و همچنین وضعیت حوزه توانمندسازها و نتایج با میانگین های 7080/2 و 7512/2 با وضعیت مطلوب فاصله دارند و بین دو حوزه این نظام؛ حوزه توانمندسازها و نتایج، همبستگی مثبت برابر با 425/. وجود دارد. لذا با توجه به همبستگی مثبت بین حوزه توانمند سازها و نتایج، می توان انتظار داشت با اصلاح و بهبود حوزه توانمندسازها، حوزه نتایج به مرور بهبود یابد.

امروزه قراردادهای استخدامی به عنوان مدل های ذهنی یا الگوهای روابط استخدام کسب و کار در نظر گرفته می شوند. جنبه هایی از روابط شامل توافقات نوشته شده، قوانین مؤسسه و اسناد رسمی هستند که اغلب قراردادهای اقتصادی نامیده می شوند. جنبه های دیگری که در ورای کلمات نوشته شده پنهان شده اند به عنوان قراردادهای روان شناختی شناخته شده اند. از سوی دیگر، حمایت سازمانی درک شده نشان دهنده عقیده کارکنان درباره سطح تعهد سازمان به آن ها است. هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی توسط کارفرمایان بر حمایت سازمانی درک شده کارکنان حرفه ای می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان حرفه ای ادارات مرکزی بانک های ملی، کشاورزی، و توسعه صادرات ایران در حوزه های مالی و فناوری اطلاعات به تعداد 687 نفر می باشد. در مجموع تعداد 317 نفر به عنوان نمونه تحقیق تعیین، و اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. نتایج تحقیق بیانگر رابطه مستقیم مثبت و معنادار میان تحقق قرارداد روان شناختی و حمایت سازمانی بوده و ضریب استاندارد شده و معناداری برای این مسیر برابر با (82/0) و (51/13) است. لذا، با 99 درصد اطمینان می توان چنین اظهار داشت که تلاش سازمان ها برای جامه عمل پوشاندن به وعده های خود، بر شکل گیری ادراک حمایت سازمانی تأثیر مثبتی می گذارد.

امروزه قراردادها ی استخدامی به عنوان مدلهای ذهنی یا الگوهای روابط استخدام کسب و کار در نظر گرفته می شوند. . جنبه هایی از روابط شامل توافقات نوشته شده ،قوانین مؤسسه و اسناد رسمی هستند که اغلب قراردادهای اقتصادی نامیده می شوند. جنبه های دیگری که در ورای کلمات نوشته شده پنهان شده اند به عنوان قراردادهای روانشناختی شناخته شده اند. از سوی دیگر ، حمایت سازمانی درک شده نشان دهنده عقیده کارکنان درباره سطح تعهد سازمان به آنها است. هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر تحقق قرارداد روانشناختی توسط کارفرمایان بر حمایت سازمانی درک شده کارکنان حرفه ای می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان حرفه ای ادارات مرکزی بانک های ملی، کشاورزی، و توسعه صادرات ایران در حوزه های مالی و فناوری اطلاعات به تعداد 687 نفر می باشد. در مجموع تعداد 317 نفر به عنوان  نمونه تحقیق تعیین،و اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. نتایج تحقیق بیانگر رابطه مستقیم مثبت و معنادار میان تحقق قرارداد روانشناختی و حمایت سازمانی بوده و ضریب استاندارد شده و معناداری برای این مسیر برابر با (82/0) و (51/13) است. لذا، با 99 درصد اطمینان می توان چنین اظهار داشت که تلاش سازمان ها  برای جامه عمل پوشاندن به وعده های خود، بر شکل گیری ادراک حمایت سازمانی تأثیر مثبتی می گذارد.

فعالیت های مربوط به تولیدات فرهنگی صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران توسط افراد و نهاد های مختلف تحت تأثیر قرار می گیرد و این مداخله در زمان های قبل، حین و حتی بعد از تولید می تواند آن را به چالش بکشد و هزینه های مالی و از آن مهم تر هزینه های اجتماعی فراوانی را به همراه داشته باشد. هدف این تحقیق، طراحی یک مدل ترکیبی خط مشی در تولیدات فرهنگی صداوسیما با کمک مدل های مختلف خط مشی گذاری است.برای جمع آوری داده ها با پرسش از خبرگان کاربردی و با ابزار پرسشنامه و برای تجزیه تحلیل داده های کمّی، از شیوه های آمار توصیفی و استنباطی به روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بهره برده شد. جامعه موردمطالعه در این تحقیق، شامل دو مجموعه استیکی استادان دانشگاه و جامعه دوم، جامعه کاربردی است که شامل دو گروه از مدیران، کارشناسان ارشد سازمان و نهاد ها و سازمان های تأثیرگذار بر خط مشی های رسانه ملی است که از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی استفاده شد.در این تحقیق با بررسی مدل های مختلف خط مشی گذاری و بهره گیری از ادبیات تحقیق و مطالعات موجود و استفاده ازنظر خبرگان علمی و کاربردی، سعی شد مدل مناسبی در معاونت امور استان ها و مجلس صداوسیما برای تدوین خط مشی فرهنگی مراکز استانی ارائه شود.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی براساس کارکرد ها و ویژگی های محیط قانونی در وزارت کشور انجام شد. روش: مطالعه حاضر یک پژوهش کاربردی است و در زمره پژوهش های توصیفی- پیمایشی قرار می گیرد. در این پژوهش از بررسی های میدانی و کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل پنج سطح مدیریتی وزارت کشور شامل «معاونان وزیر کشور، مدیران کل وزارت کشور، معاونان مدیران کل وزارت کشور، رؤسای ادارات وزارت کشور و کارشناسان مسئول وزارت کشور» بود. باتوجه به محدودبودن تعداد جامعه پژوهش (240 نفر) از روش کل شمار برای نمونه گیری استفاده شد. در این پژوهش از پرسش نامه های اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی و پرسش نامه محیط قانونی منابع انسانی استفاده شد که روایی محتوا و صوری ابزار پژوهش توسط افراد و اساتید متخصص تأیید شد و به منظور محاسبه پایایی ابزار، میزان آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب تشخیص داده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در سطح آمار توصیفی از جدول فراوانی و برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار استنباطی از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی ساده (روش همزمان) با کمک نرم افزار «اس.پی.اس.اس» و برای ارزیابی الگوی پژوهش از نرم افزار «لیزرل» استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد که میان محیط قانونی و اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی (88/0=r) و نیز میان همه هشت بُعد محیط قانونی و اثربخشی مدیریت راهبردی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (01/0≥P). همچنین، ابعاد هشت گانه محیط قانونی، اثر مثبت و معناداری بر اثربخشی مدیریت راهبردی دارند، به طوری که بالاترین تأثیر، مربوط به «شهروندگرایی» با بار عاملی 32/0 و پایین ترین تأثیر، مربوط به مؤلفه «ثبات» با بار عاملی 132/0 است. نتیجه گیری: نتایج حاکی از آن است که متغیر محیط قانونی منابع انسانی در مقایسه با قانون مدیریت خدمات کشوری از تأثیرگذاری بیشتری بر اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی برخوردار است.

هدف این مقاله بررسی پدیده فلات زدگی شغلی و رابطه آن با بی تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت کارکنان شرکت بیمه ایران است. روش تحقیق این پژوهش مبتنی بر مطالعات کمی و از نوع پیمایش است. پرسشنامه های استاندارد فلات زدگی شغلی، تمایل به خروج از خدمت کارکنان و بی تفاوتی سازمانی میان ۳۵۵ نفر از کارشناسان شرکت بیمه ایران توزیع شد. به جهت گستردگی زیاد جامعه اماری و تجمع کارشناسان بیمه در دفتر مرکزی پرسشنامه در ستاد مرکزی شرکت که در تهران مستقر است توزیع شد. داده ها جمع آوری و با رگرسیون و ANOVA تحلیل گردید. برای اعتبار سازه از آزمون تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد، شاخص کفایت نمونه پرسشنامه (KMO) برای مؤلفه ی فلات زدگی شغلی، مقدار 786/0 بوده است که نشان دهنده اعتبار سازه ای مناسبی است. برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج به ترتیب 88%، 85 % و79% برای فلات زدگی شغلی، تمایل خروج از خدمت و بی تفاوتی بوده است. نتایج این پژوهش وجود فلات زدگی شغلی در میان کارکنان شرکت بیمه ایران را نشان می دهد، اما برخلاف انتظار این پدیده رابطه زیادی با تمایل خروج از خدمت کارکنان نداشته، اما با متغیر ""بی تفاوتی سازمانی"" رابطه قوی را نشان می دهد.