دوجانبه گرایی

هدف این مقاله بررسی و تبیین ویژگی های شبکه و کارکردهای منابع انسانی مربوط به هر شبکه با استفاده از معماری منابع انسانی به منظور ارتقای یادگیری دوجانبه در شرکت ساپکو است. روش تحقیق این پژوهش تبیینی- توصیفی و جمع آوری داده مبتنی بر مطالعات کمی (پرسشنامه ای) است که در سه مرحله انجام می شود. پس از مطالعات نظری، در مرحله نخست، پرسشنامه معماری به منظور تفکیک مشاغل میان مدیران و معاونان شرکت ساپکو توزیع شد. بعد از تفکیک مشاغل و مشخص شدن اینکه کدام مشاغل در کدام گونه معماری قرار می گیرد، پرسشنامه شبکه که برحسب تراکم، همگنی و اعتماد طراحی شده است، میان هرگونه از مشاغل توزیع شد. سپس پرسشنامه کارکردهای منابع انسانی که برحسب پاداش، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه طراحی شده است، میان مدیران و معاونان توزیع گردید تا نوع مناسب کارکردهای منابع انسانی برای هرگونه مشخص شود. داده های حاصل از مطالعات کمی (پرسشنامه ای) از طریق تحلیل استنباطی و با استفاده از تی تک نمونه (تی استیودنت) آزمون شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که مشاغل دانش محور دارای تراکم و همگنی متوسط هستند، ولی اعتماد درون گروهی و برون گروهی بالایی دارند. مشاغل قرار گرفته در گونه معماری شغل محور دارای تراکم، همگنی و اعتماد درون گروهی بالایی هستند، درنهایت میان کارکنان موجود در گونه هم پیمانان نیز تراکم و همگنی پایین و اعتماد برون گروهی بالا به دست آمد که با تشخیص ویژگی هر کدام از انواع معماری مدیران با دید بهتری می توانند برای کارکنان خود برنامه ریزی کنند. همچنین مشخص شد که در انواع شبکه باید کارکردهای منابع انسانی طوری باشد که دوجانبه گرایی در سازمان ارتقا یابد.

هدف این تحقیق بررسی تعیین کارکردهای مناسب منابع انسانی در مدل معماری منابع انسانی به منظور تحقق دوجانبه گرایی در شرکت تام است. تحقیق حاضر مبتنی بر مطالعات کمّی (پرسش نامه ای) است و در دو مرحله انجام شده است. پس از مطالعات نظری، در مرحله اول، پرسش نامه معماری به منظور تفکیک مشاغل میان مدیران و معاونین شرکت مذکور توزیع شد. پس از تفکیک مشاغل و مشخص شدن اینکه کدام مشاغل در کدام گونه معماری قرار می گیرد، پرسشجنامه کارکردهای منابع انسانی که بر حسب پاداش، ارزیابی عملکرد و آموزش و توسعه طراحی شده است، میان مدیران و معاونان توزیع گردید تا نوع مناسب کارکردهای منابع انسانی برای هر بخش از معماری مشخص گردد. داده های حاصل از مطالعات کمّی (پرسش نامه ای) از طریق تحلیل استنباطی و با استفاده از تی تک نمونه (تی استیودنت) آزمون شد. از نتایج این تحقیق می تواند به این موارد اشاره کرد که در مشاغل شغل محور بهتر است پاداش در راستای انتفاع از دانش، ارزیابی عملکرد در بلندمدت و مبتنی بر کار فردی و همچنین آموزش به صورت استاندارد و عمومی ارائه گردد تا کارکنان به سوی دوجانبه گرایی سوق یابند. برای کارکنان موجود در گونه هم پیمانان باید پاداش مبتنی بر اشتراک گذاری دانش باشد، ارزیابی عملکرد در کوتاه مدت و مبتنی بر کار تیمی و آموزش به ندرت و در راستای افزایش تعهد آن ها صورت گیرد تا دوجانبه گرایی در سازمان ارتقا یابد. 

درتقابل حقوق ملی با تعدد سیستمهای دوجانبه که در آنها برای حل مساله ای دایره شمول قانون جستجو میشود که رابطه بدلیل ماهیت درآن پایگاه دارد و نیز تنوع روشهای حل تعارض، زمینه های ظهور و بروز احاله محل گفتگوست. با تعدد سیستمها، دلیل توجیهی احاله درجه یک و اصل پذیرش احاله درجه دو و با تنوع سیستمها، اصل وجودی آنها مساله ساز است. میتوان با روش توصیفی تحلیلی و با بهره مندی از آوردههای حقوق تطبیقی برای حل این مسائل ارائه راهکار نمود: در تقابل با سیستمهای دوجانبه، نباید بریکی از دو معیار «هماهنگی راهکارها» و «قاعده حل تعارض مقردادگاه» پافشاری نمود. چه صرف معیار قرارگرفتن مورد نخست باعث کاهش بیش از حد موارد پذیرش احاله و درنتیجه، کاهش سرعت و دقت و مانعی برای شناسایی آراست و نقطه پرگار قرارگرفتن مورد دوم، ناهماهنگی راهکارها را بهمراه دارد. درتقابل با تنوع روشها، باید تایید شود قاعده یکجانبه حوزه شمول قانون یک کشور را در مکان بدون ارجاع به قانون خارجی مشخص میکند. بنابراین اگر قاعده خارجی یکجانبه باشد، احاله و اگر قاعده ایرانی یکجانبه باشد، ارجاع و در نتیجه احاله ای درکار نیست. در موضوع قواعد هدفمند و روش گزینش قانون مناسب، مطلوب واضع قاعده، قانون ماهوی صالح است. در این شرایط، حسب بهرهمندی سیستم مقر دادگاه یا سبب از این روشها، رخداد یا تداوم احاله اتفاق نمی افتد.