پژوهش های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی)

تصمیم گیرندگان در انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد اغلب چندین معیار را هم زمان در تصمیم گیری مورد نظر قرار می دهند. معیارها گاه هم راستا و گاه متقابل و متضاد است. هنگامی که بین معیارها وابستگی وجود دارد می توان برخی تکنیک های تصمیم گیری مانند ANP، AHP و یا دیمتل را به کار برد. رویکرد دیگر گروه بندی معیارهایی است که با یکدیگر همبستگی دارند. بدین منظور در این تحقیق با به کارگیری رویکردی جدید گروه بندی معیارها را برمبنای همبستگی بین آن ها انجام می دهیم. روش پیشنهادی به منظور حل مسأله پوشش مجموعه است. در این مسأله هدف عبارت از طبقه بندی کردن معیارها در گروه هایی که همبستگی بین معیارها در درون هر گروه بیشینه و همبستگی بین معیارهای هر گروه با گروه دیگر کمینه شود. موردمطالعه برای این تحقیق 9 صنعت مربوط به 26 کشور اروپایی است. روش تحلیل عاملی به منظور اعتبارسنجی مدل پیشنهادی نیز استفاده می شود. نتایج حاکی از آن است که روش پیشنهادی (پوشش مجموعه) به منظور گروه بندی متغیرها از کارایی قابل قبولی برخوردار است و می توان از این روش نیز در تحقیقات آتی برای گروه بندی متغیرها (زمانی که بین متغیرها همبستگی وجود دارد) استفاده کرد.

هدف اصلی این پژوهش به کارگیری مهندسی عوامل انسانی در تئوری زمان بندی به منظور بهینه سازی عملکرد نیروی کار است. در این مقاله مسأله زمان بندی نیروی کار موقت با عملکرد متغیر مورد بررسی قرار گرفته شده است. تابع هدف مدل مورد بررسی کمینه سازی هزینه های نیروی کار است و مدل ریاضی ارائه شده بهترین طول زمانی شیفت کاری و تخصیص کارکنان را مشخص می کند. ویژگی منحصر به فرد این پژوهش در نظر گرفتن ابعاد ارگونومی (خستگی کارکنان) در زمان بندی کارکنان است. برای حل مدل ریاضی ارائه شده از الگوریتم ژنتیک استفاده شد. برای بررسی اثربخشی و کارایی مدل و الگوریتم ژنتیک مجموعه ای از مسائل حل شد. برای بررسی کارایی الگوریتم ژنتیک راه حل های به دست آمده با راه حل های نرم افزار لینگو مورد مقایسه قرار گرفت. مقایسه نتایج نشان داد که الگوریتم ژنتیک کارایی مطلوبی در یافتن پاسخ رضایت بخش در مدت زمان محاسباتی مناسب دارد. این پژوهش نشان داد که می توان خستگی کارکنان را در برنامه ریزی و زمان بندی کارکنان مدل سازی کرد و به منظور کاهش هزینه های کارکنان و افزایش کارایی تولید، شیفت های کاری انعطاف پذیر در نظر گرفت. پیشنهاد می شود که با استفاده از مدل ارائه شده به منظور بررسی سیاست های کاهش خستگی کارکنان و افزایش ظرفیت کاری آنان هزینه های این سیاست ها (چون آموزش، گردش شغلی، اتوماسیون و...) با میزان بهینگی اقتصادی ناشی از آن در زمان بندی، مقایسه و بهترین برنامه ها انتخاب گردد.

دولت از طریق خط مشی های خود تلاش دارد تا ضمن گسترش مرزهای پاسخ گویی با پایش و ارزشیابی، شفافیت در خط مشی را برای ارزیابان رونمایی کند. طراحی یک نظام پایش و ارزشیابی در هر یک از حوزه های فعالیت دولت علاوه بر بهبود خط مشی به یادگیری خط مشی نیز کمک می کند. افزایش تقاضا برای دانش، اهتمام رئوس عالی حکومتی به مقوله علم و فناوری، تدوین نقشه جامع علمی کشور، تغییر نظام پذیرش دانشجو و گسترش مؤسسات آموزش و پژوهشی دانشگاهی ضرورت تدوین یک نظام پایش و ارزشیابی را برای خط مشی های وزارت علوم ایجاب می کند. در این تحقیق تلاش می شود تا با استفاده از مدیریت مبتنی بر نتایج یک مدل پایش و ارزشیابی طراحی شده و با استفاده از پنج معیار نافعیت، اثربخشی، کارایی، پایداری و تأثیر این مدل در حوزه وزارت علوم و تحقیقات و فناوری آزمون شود. نتایج تحقیق نشان می دهد که زمینه های لازم برای تدوین این مدل از معرفی پایش و ارزشیابی آغاز شده و با تقاضا محوری سه گروه عمده ارزیابان نهادی، فرانهادی و جامعه مدنی مسیر لازم برای تحقق آن از مسیر زنجیره مدیریت مبتنی بر نتایج فراهم می شود.

امروزه ظهور خدمات مبتنی بر وب مانند تجارت الکترونیکی، بانک داری الکترونیکی و موارد مشابه موجب ایجاد تغییرات اساسی در روش زندگی انسان ها شده است. وب یک رسانه ارتباط مستقیم با هزینه کم را برای ارائه خدمات کسب و کارها به مشتریانشان فراهم می کند. کسب و کارها برای فعالیت های ترویجی و بازاریابی هدفمند نیاز به ثبت، بررسی و تحلیل رفتار کاربران و کشف دانش نهفته در آن را دارند تا بتوانند محتوا و ظاهر وب سایت خود را با علایق و نیازهای کاربران سازگار و شخصی سازی کنند. در این راستا برای تحلیل رفتار کاربران و ارائه پیشنهادات پویا و متناسب با الگوهای رفتاری آن ها می توان از تکنیک های وب کاوی استفاده کرد. در این پژوهش مدلی ارائه شده است که به کمک آن می توان رفتار کاربران الکترونیکی را تحلیل و پیش بینی کرد. در این مدل ابتدا کاربران به کمک الگوریتم انتشار کشش خوشه بندی شده اند و سپس به وسیله الگوریتم کاوش الگوهای ترتیبی سی. ام. اسپید رفتارشان تحلیل شده است. در گام بعد برای هر خوشه پروفایل کاربری مختص آن خوشه تشکیل می شود. سپس به کمک این پروفایل ها می توان توصیه هایی را به کاربران جدید ارائه کرد. نتایج به دست آمده حاکی از این است که مدل ارائه شده کارایی قابل قبولی دارد.

هدف اصلی این پژوهش ارائه تصویری کلان از روند پژوهش های بازاریابی و کمک به فراهم آوردن بینشی ساختارمند از جایگاه و رویکرد پژوهش های بازاریابی در کشور است. طی این پژوهش 966 اثر انتشار یافته طی سال های 1380-1394 در نشریات علمی- پژوهشی فارسی حوزه مدیریت که متن کامل آن ها به صورت برخط در دسترس بوده اند براساس روش نظام مند مرور و ارزیابی شده است. یافته های این تحقیق نشان می دهد حدود %75 از محققان فعال در این حوزه (عمدتاً حاصل همکاری دانشجویان کارشناسی ارشد با اعضای هیأت علمی) فقط یک اثر پژوهشی انتشار یافته دارند؛ بنابراین می توان گفت جریان اصلی پژوهش کشور در این حوزه به بلوغ حرفه ای مورد نظر نرسیده است! بررسی پژوهش های انتشار یافته نشان می دهد رفتار مصرف کننده برند و استراتژی بازاریابی به ترتیب سه موضوع اول مورد توجه بوده و روند رو به رشدی را تجربه کرده اند. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بیشتر پژوهش های انتشار یافته مبتنی بر روش های کمی (عمدتاً مدل سازی معادلات ساختاری و تحلیل آماری استنباطی) بوده که این موضوع ارتباطی مستقیم با نوع داده های گردآوری شده داشته و تفاوت محسوسی با روند رو به رشد تحقیقات کیفی بازاریابی در نشریات بین المللی دارد.

بررسی عوامل مؤثر در ارتقاء عملکرد صادراتی شرکت ها موضوع مورد بحث بسیاری از مدیران و صاحبان نظر حوزه مدیریت است. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر دیدگاه منبع محوری به منابع انسانی در عملکرد صادراتی شرکت ها با در نظر گرفتن نقش میانجی گری تعهد به صادرات و بر مبنای مطالعه ای توصیفی- همبستگی پرداخته است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شاغل در واحد صادراتی برخی شرکت های فعال در حوزه صادرات است. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران در جامعه محدود به تعداد ۲۴۸ نفر محاسبه و روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم جامعه بوده که روایی آن به دو روش محتوایی و سازه و پایایی پرسش نامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ (۹۰۵/۰) تأیید شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار آموس و به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده است. بررسی یافته های تحقیق نشان می دهد رویکرد منبع محوری به کارکنان بر عملکرد صادراتی از طریق نقش میانجی گر تعهد صادراتی تأثیر غیرمستقیم معنادار و مثبتی دارد.

مهندسی ارزش به عنوان ابزاری قوی برای حل مسائل بر پایه خلاقیت و کارکردگرایی، سال هاست که در پروژه های عمرانی مورد استفاده قرار می گیرد و در این سال ها توانسته فواید خود را به تمامی اعضای این صنعت اثبات کند بااین حال این ابزار نیز مانند سایر ابزارها قابلیت ارتقا و افزایش سطح بهره وری را دارد. این تحقیق به دنبال ارائه چارچوبی تلفیقی از مهندسی ارزش و مدیریت ریسک است، بر این اساس پس از شناسایی مدل های موجود در این دو حوزه، مدل هایی که با صنعت ساخت و ساز ارتباط بیشتری دارند، برگزیده و با استفاده از نظر خبرگان مدل های برتر برای تلفیق انتخاب شدند، سپس خبرگان با استفاده از روش دلفی برای گام های این چارچوب به اجماع رسیدند. این چارچوب پس از منطبق سازی های لازم در سازمان بنادر و کشتیرانی به عنوان صحت سنجی پیاده سازی گردید. با استفاده از این چارچوب روند مهندسی ارزش بهبود یافت و مدیریت ریسک با استفاده از نظر خبرگانی که بر تمام زوایای پروژه اشراف دارند، در دو سطح و براساس منطق فازی، با صرف هزینه و زمان کمتر اجرایی شد.

در سال های اخیر پژوهشگران سازمانی به دلیل پیامدهای منفی که رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار داشته اند علاقه زیادی به مطالعه و ارائه راه کارهایی جهت اصلاح این گونه رفتارها از خود نشان داده اند. به تازگی محققان با رویکرد جدیدی به نام مربیگری به دنبال اصلاح این گونه رفتارها در محیط کار می باشند، اگرچه در حوزه مربیگری سازمانی مباحث تئوریکی مطرح شده است، ولی تحقیقات میدانی کمی به بررسی نقش مربیگری سازمانی در اصلاح رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار پرداخته اند. از این رو هدف از این مطالعه بررسی تأثیر مربیگری سازمانی بر رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار با نقش میانجی جو سازمانی مثبت است. جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر کارکنان شرکت های پتروشیمی منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر است. نمونه پژوهش از بین کارکنان سازمان های یادشده به روش تصادفی ساده 253 نفر در نظر گرفته شد. پس از بررسی داده ها، تجزیه و تحلیل آن ها نتایج بدین صورت حاصل شد که مربیگری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر جو سازمانی مثبت دارد. همچنین جو سازمانی مثبت بر رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار (قلدری در محیط کار و از خود بیگانگی شغلی) تأثیر منفی و معناداری دارد. نتایج نشان داد که جو سازمانی مثبت در رابطه بین مربیگری سازمانی و رفتارهای غیرمولد فردی در محیط کار (قلدری در محیط کار و از خود بیگانگی شغلی) نقش میانجی کامل ایفا می کند.

پژوهش حاضر به شناسایی اصول منابع انسانی شبکه ساز مدیران مؤثر در توسعه عملکرد شرکت با تحلیل نقش انعطاف پذیری راهبردی و شرایط محیطی و تحت مطالعه ای اکتشافی- تبینی پرداخته است. ابزار گردآوری داده ها برای شناسایی اصول منابع انسانی شبکه ساز در مرحله کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته با تعداد 12 نفر از مدیران منابع انسانی صنایع دیجیتال و چرم سازی بوده است و برای سنجش روابط بین متغیرها در مرحله کمی، پرسش نامه 29 سوالی است. جامعه آماری مرحله کمی پژوهش شامل مدیران و سرپرستان شرکت های فعال در صنایع یادشده به تعداد 810 نفر که نمونه های آماری برای هر طبقه به روش در دسترس اتفاقی انتخاب گردید. براساس نتایج تحلیل تِم، اصول منابع انسانی شبکه ساز شامل آموزش و یادگیری، مدیریت استعداد، ارزیابی عملکرد، مشوق های مالی و غیرمالی بوده اند که در ادامه نتایج مدل سازی تأثیر آنان بر انعطاف پذیری راهبردی و عملکرد شرکت را تأیید کرد. سایر یافته ها مشخص کرد که به کارگیری این اصول در شرکت های با تلاطم محیطی به شکل غیرمستقیم و از طریق افزایش انعطاف پذیری در راهبردها عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد، در حالی که تمرکز بر این اصول در شرکت های با ثبات محیطی عملکرد را مستقیم و با تعهد به راهبردهای موجود بهبود می بخشد. قیاس نتایج بین شرکت ها ذهنیت نقش تعدیل گری شرایط محیطی در مدل پژوهش را تأیید می کند.

با گسترش روزافزون رقابت در بین شرکت های تجاری و تغییرات مربوط به افزایش یا کاهش سهم بازار، نگاه علمی به تمامی فعالیت های بازاریابی روز به روز بیشتر احساس می شود. یکی از مهم ترین فعالیت های بازاریابی، توجه به چرایی و چگونگی رفتارهای خرید مشتری است. هدف پژوهش حاضر تبیین تأثیر پایگاه های قدرت اجتماعی برند بر رفتار خرید با میانجی سطح درگیری ذهنی محصول مصرف کننده است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مشتریان نمایندگی های شرکت ایران خودرو در شهرستان خرم آباد است که به دلیل نامحدودی حجم جامعه آماری با استفاده از فرمول کوکران و با استفاده از نمونه گیری در دسترس نمونه ای به حجم 384 نفر انتخاب شد. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسش نامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تأیید شده است. از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار آموس برای بررسی و آزمون فرضیه ها استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 پایگاه های قدرت اجتماعی برند تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار خرید و سطح درگیری های ذهنی محصول مصرف کننده دارد، همچنین می توان عنوان کرد که در سطح خطای 05/0 درگیری های ذهنی محصول نقش متغیر میانجی در تأثیر پایگاه های قدرت اجتماعی برند بر رفتار خرید دارد.

دلبستگی کاری یک حالت روانی مثبت است که با تجربه انرژی، مجذوب کار شدن و فداکاری کردن در کار همراه است. هدف این مطالعه بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی و مؤلفه های آن بر دلبستگی کاری است. هدف پژوهش کاربردی و ماهیت آن توصیفی- همبستگی است و به شکل مقطعی انجام گرفته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان چند سازمان دولتی در شهر مشهد بودند. از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و با استفاده از جدول کرجی و مورگان حجم نمونه 384 به دست آمد. از 420 پرسش نامه توزیع شده 389 مورد به شکل کامل گرد آوری شد. برای اندازه گیری دلبستگی کاری از مقیاس شافیلی، باکر و سالانوا و برای اندازه گیری توانمندسازی روان شناختی از مقیاس اسپریتز استفاده شد. با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی روایی سنجه های پژوهش تأیید شد. نتایج آزمون تحلیل مسیر در نرم افزار لیزرل نشان داد که توانمندسازی روان شناختی %73 از دلبستگی کاری کارکنان را تبیین می کند. در حالی که تأثیر احساس شایستگی بر دلبستگی کاری کارکنان معنادار نبود، سایر مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی شامل مؤلفه های احساس معناداری، داشتن حق انتخاب و مؤثر بودن بر دلبستگی کارکنان به ترتیب %48، %33 و %38 تأثیر مثبت و معنی دار دارند؛ بنابراین توانمندسازی روان شناختی یک پیش بینی کننده قوی برای دلبستگی کاری است. در نتیجه مداخله سازمان ها برای افزایش توانمندسازی روان شناختی کارکنان تأکید می شود. محور این مداخله ها باید بر احساس معناداری وظایف، دادن حق انتخاب و مؤثر بودن متمرکز شود.

هنگا می که اهداف و منافع کارمند از طریق ساختارهای رسمی یا غیررسمی سازمان تأمین نمی شود و به این نتیجه می رسد که کار او در آن سازمان قابل انجام نیست، تلاش می کند با ایجاد جنجال توجه مدیران ارشد و سایر ذی نفعان سازمان را به خود جلب کند. هدف این پژوهش دستیابی به نظریه ای د خصوص شناسایی دلایل جنجال آفرینی کارکنان سازمانی، راه کارهایی برای مدیریت آن، همچنین درک این پدیده در سازمان ها و تغییر در رفتارها انجام شده است. رهیافت پژوهش به صورت کیفی و استراتژی پژوهش مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است .جهت گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر از مصاحبه نیمه ساختار یافته و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش استراوس و کوربین و مدل پارادایمی بهره گرفته شده است. نمونه گیری به روش نظری و هدفمند (قضاوتی و گلوله برفی) انجام شده است که بر مبنای آن تعداد 16 مصاحبه با کارکنان، مدیران، اعضاء هیأت علمی و خبرگان سازمانی دارای تجربه و دانش در مورد علت چنین رفتارهایی صورت گرفته است. تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها طی فرایند کد گذاری باز، محوری و انتخابی منجر به طراحی مدل نظریه جنجال سازمانی شده است. با استفاده از روش معادلات ساختاری مدل مورد تأیید قرار گرفت و مشخص شد که 10 عامل در پیدایش جنجال آفرینی کارکنان درسازمان دخالت دارند.