بهنام گلشاهی

بهنام گلشاهی

مدرک تحصیلی: دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان

مطالب

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۲۴ مورد.
۱.

مدل ساختاری تحول در مدیریت سرمایه انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: سرمایه انسانی تحول در مدیریت سرمایه انسانی پیشران های تحول در مدیریت سرمایه انسانی اقدامات کارکردی - راهبردی تحول در مدیریت سرمایه انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 663 تعداد دانلود : 633
تغییرات گسترده در ماهیت صحنه نبرد هم چون دانش محور شدن جنگ ها، تهدیدهای نوپدید نظامی و توسعه فناوری های نوین نظامی و غیره، نیاز به ایجاد تحول در مدیریت سرمایه های انسانی برای ارتقای پاسخ گویی سازمان های نظامی به این محیط پیچیده را دوچندان ساخته است. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های مدل تحول در مدیریت سرمایه انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران (آجا) مبتنی بر رویکردی آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری برای مصاحبه، شامل خبرگان حوزه منابع انسانی در سطح آجا بوده اند که به روش هدفمند انتخاب و مصاحبه با ایشان تا رسیدن به اشباع نظری ( 15 نفر)  ادامه یافت. جامعه آماری برای توزیع پرسشنامه، شامل برخی از مسئولین نیروی انسانی آجا (110 نفر) با حداقل مدرک کارشناسی ارشد، آشنا با حوزه سرمایه انسانی و جایگاه سازمانی 18 راهبردی بوده اند که از روش سرشماری برای توزیع پرسشنامه ها استفاده گردید. ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول شامل مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه نیمه ساختاریافته و در مرحله دوم پرسشنامه 69 سؤالی می باشد که روایی آن به دو روش همگرایی و تشخیصی و پایایی پرسشنامه به روش پایایی مرکب و آلفای کرونباخ تأیید گردیده است. تجزیه وتحلیل داده های کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوا (تِماتیک) و داده های کمی با روش مدلسازی معادلات ساختاری در نرم افزار Smart-Pls 3 انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داد که مدل تحول در مدیریت سرمایه انسانی آجا دارای سه بخش، "پیشران های تحول در مدیریت سرمایه انسانی"، "اقدامات کارکردی- راهبردی تحول در سرمایه انسانی" و "برون دادهای تحول در مدیریت سرمایه انسانی" می باشد که از 17 مؤلفه و 69 شاخص تشکیل یافته است. همچنین نتایج بخش کمی گویای آن است که کلیه روابط علّی بین متغیرهای مدل تأیید گردیده است.
۲.

تبیین مبانی ارزشی پشتیبان فرهنگ استعدادباوری در ارتش جمهوری اسلامی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: استعدادباوری ارزش های فردی ارزش های شغلی (حرفه ای) ارزش های سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 340 تعداد دانلود : 190
همانند همه فرایندهای سازمانی، پیاده سازی اثربخش مدیریت استعدادها نیاز به جاری شدن یک فرهنگ پشتیبان قوی در سطوح مختلف سازمان دارد. در این بین، مبانی ارزشی به عنوان یکی از لایه های اصلی فرهنگ در اجرای موفقیت آمیز این فرایند بسیار نقش آفرین اند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف تبیین مبانی ارزشی پشتیبان فرهنگ استعداد باوری در ارتش جمهوری اسلامی ایران طی مطالعه ای توسعه ای- کاربردی از نوع اکتشافی و با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) انجام گرفته است. در مرحله نخست با رویکردی کیفی برمبنای مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان به شناسایی ارزش های فرهنگ استعدادباوری و در مرحله دوم با رویکرد کمی، به اعتبارسنجی سازه آن پرداخته شد. جامعه آماری شامل 210 نفر از فرماندهان، مدیران و اساتید برجسته ستاد آجا و دانشگاه های سازمانی بوده است. نمونه آماری برای مصاحبه به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 11 نفر از خبرگان حوزه مدیریت سرمایه انسانی نیروهای چهارگانه آجا تا مرحله اشباع نظری داده ها انتخاب گردیدند. همچنین حجم نمونه جهت توزیع پرسش نامه با فرمول کوکران به تعداد 136 نفر محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی به روش تحلیل مضمون (تِماتیک) و در بخش کمی به روش تحلیل عامل تأئیدی در نرم افزار AMOS 26 انجام شده است. نتایج نشان داد ارزش های فرهنگ استعدادباوری در سه دسته کلی ارزش های فردی، ارزش های شغلی(حرفه ای)، ارزش های سازمانی قابل تقسیم هستند. علاوه براین، نتایج تحلیل عاملی نشان داد در بین مؤلّفه های ارزش های فردی، «احترام به دانش و تخصص» و «خلّاقیت و نوآوری» با بار عاملی 65/0، در بین مؤلّفه های ارزش های شغلی، «رشد و توسعه شغلی در مسیرکارراهه مستعدان» با بار عاملی 67/0 و همچنین در بین مؤلّفه های ارزش های سازمانی، «الگوسازی شخصیت مستعدان در سازمان» با بار عاملی 68/0 بیشترین حمایت را از استعدادباوری در ارتش جمهوری اسلامی ایران داشته اند.   
۳.

شناسایی استراتژی های توسعه رهبری و اثر آن بر مدیریت سرمایه های انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران در بحران های زیستی ویروسی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: استراتژی های توسعه رهبری مدیریت سرمایه های انسانی بحران های زیستی ویروسی ارتش ج.ا.ا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 267 تعداد دانلود : 773
زمینه و هدف: بروز بحران های زیستی ویروسی در گستره وسیع، مانند کووید 19، سازمان ها را با مسائل جدی در حوزه مدیریت سرمایه های انسانی روبه رو می سازد. در چنین وضعیتی، توسعه رهبران به منظور مدیریت اثربخش کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد؛ از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی استراتژی های توسعه رهبری و بررسی اثر آن بر مدیریت سرمایه های انسانی آجا در بحران های زیستی ویروسی اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع توصیفی اکتشافی و به روش آمیخته (کیفی کمّی) انجام شده است. جامعه خبرگان پژوهش را مدیران ارشد معاونت نیروی انسانی ستاد آجا و نیروهای چهارگانه و همچنین، استادان خبره دانشگاه های سازمانی آجا تشکیل داده اند. جامعه آماری نیز کارکنان معاونت های نیروی انسانی یادشده با حداقل مدرک کارشناسی است. نمونه گیری در بخش کیفی، به روش هدفمند قضاوتی بود که تا مرحله اشباع نظری داده ها (15 نفر) ادامه یافت. نمونه گیری در بخش کمّی نیز به روش تصادفی طبقه ای بود که 169 نفر، بر اساس محاسبه فرمول کوکران در جامعه محدود تعیین شد. در گام نخست، به منظور گردآوری داده ها، از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در گام دوم از پرسش نامه محقق ساخته 50 سؤالی استفاده شد. داده های بخش کیفی با روش تحلیل تِماتیک (تحلیل مضمون) و داده های کمّی با روش مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که استراتژی های توسعه رهبری در بحران های زیستی ویروسی عبارت اند از: ۱. استراتژی توسعه رفتاری، اعم از ارتقای خودآگاهی، تقویت همکاری بین فردی، ارتقای مهارت های ادراکی، توسعه تفکر رهبری و به رسمیت شناختن مشارکت ها؛ ۲. استراتژی توسعه ساختاری، اعم از توزیع ساختار رهبری، بخش بندی استعدادها، معماری ارزش و معماری ساختار سازمانی؛ ۳. استراتژی توسعه محیطی، اعم از آینده نگری به محیط پیرامونی، ارتقای ریسک پذیری، گسترش ارتباطات مؤثر با دیگر رهبران و تحلیل محیط پیرامونی. همچنین به ترتیب، استراتژی های توسعه رفتاری، محیطی و ساختاری، بر مدیریت سرمایه های انسانی ارتش بیشترین اثر را می گذارند. نتیجه گیری: برای مدیریت اثربخش سرمایه های انسانی در بحران های زیستی ویروسی آتی، توسعه رفتاری فرماندهان و مدیران ضروری و کارساز است. استراتژی های توسعه ای معرفی شده، می توانند در این زمینه یاریگر باشند.
۴.

تبیین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری مؤثر بر بهبود عملکرد خلبانان شکاری (مورد مطالعه: یکی از پایگاه های هوایی)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری بهبود عملکرد خلبانان شکاری پایگاه های هوایی تحلیل مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 678 تعداد دانلود : 437
باور مشترک صاحب نظران حوزه منابع انسانی بر آن است که اس تفاده مطلوب از سرمایه های انسانی، متکی به تدوین و پیاده سازی راهبردها و اق داماتی در حوزه کیفیت زندگی کاری اس ت ک ه برای صیانت جسم، روح و حفظ کرامت انسانی کارکنان ضروری می باشد. در این بین، خلبانان شکاری که از نقش ویژه ای در اجرای عملیات های پشتیبانی هوایی در نیروهای مسلح برخوردارند نیز از این قاعده مستثنی نمی باشند و عملکرد آنان به تبیین و بکارگیری مؤلفه های کیفیت زندگی کاری بستگی دارد. از این رو، پژوهش حاضر در پی تبیین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار بر بهبود عملکرد خلبانان شکاری مبتنی بر روش اکتشافی با رویکردی کاربردی بوده است. گردآوری داده ها به دو روش کتابخانه ای و میدانی با استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شده است. جامعه آماری شامل اساتید خلبان شکاری می باشند که دارای بیش از 25 سال سابقه خدمت، حداقل مدرک کارشناسی ارشد و دارای مشاغل رده بالای فرماندهی یا ستادی بوده اند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی انتخاب و فرآیند مصاحبه تا مرحله اشباع نظری داده ها ادامه پیدا کرد. تجزیه و تحلیل داده ها به روش تحلیل مضمون انجام شد. نتایج پژوهش منتج به تبیین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری خلبانان شکاری گردید که در سه حوزه کلی، "نظام جبران خدمات شایسته محور"، "محیط کاری تسهیل گر"، و "تعادل زندگی-کار" دسته بندی گردید. در پایان نیز پیشنهاد گردید که به منظور بهبود عملکرد خلبانان شکاری، بایستی مؤلفه های کیفیت زندگی کاری که در این پژوهش شناسایی گردیدند، مورد توجه فرماندهان و مدیران پایگاه های هوایی قرار گیرند.
۵.

شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای روحیه خدمتی کارکنان وظیفه یگان های عملیاتی نزاجا(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: روحیه خدمتی کارکنان وظیفه مناطق عملیاتی عوامل فردی عوامل سازمانی عوامل فرا سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 308 تعداد دانلود : 476
امروزه افزایش اثربخشی و به تبع آن بهره وری، وابسته به سطح روحیه کارکنان در هر سازمانی است. نیروهای نظامی و به ویژه کارکنان وظیفه که بخش اعظم نیروهای مسلح را تشکیل می دهند نیز از این قاعده مستثنی نبوده و ارتقای روحیه خدمتی آنان در مناطق عملیاتی به دلیل مأموریت مهم حراست از مرزها، با وجود شرایط سخت آب و هوایی و کمبود امکانات در این مناطق، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ازاین رو پژوهش حاضر در پی تبیین عوامل مؤثر بر ارتقای روحیه خدمتی کارکنان وظیفه یگان های عملیاتی نزاجا مبتنی بر روش اکتشافی و با رویکردی کاربردی بوده است. جامعه آماری شامل تعدادی از فرماندهان و مدیران، و رؤسای عقیدتی یگان های عمده با سابقه خدمت در مناطق عملیاتی، حداقل مدرک کارشناسی ارشد و سنوات خدمت بالای 20 سال است. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی و بر مبنای معیارهای اشاره شده انتخاب و فرآیند مصاحبه با خبرگان (13 نفر) تا مرحله اشباع نظری داده ها ادامه پیدا کرد. گردآوری داده ها به روش کتابخانه ای و میدانی (با استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته) انجام شده است. روایی ابزار به روش محتوایی و پایایی آن به روش کدگذاری مجدد به میزان 94/73 درصد محاسبه شد. تجزیه وتحلیل داده ها به روش تحلیل مضمون (تماتیک) و مبتنی بر کدگذاری باز بر روی عبارت های بیانی مصاحبه شوندگان و متون احصاء شده از مطالعه اسناد و مدارک انجام شد. نتایج پژوهش منتج به تبیین عوامل مؤثر بر ارتقای روحیه خدمتی کارکنان وظیفه یگان های عملیاتی نزاجا گردید که در سه حوزه کلی، "عوامل فردی"،"عوامل سازمانی" و "عوامل فرا سازمانی" دسته بندی گردید. در پایان نیز پیشنهاد گردید که به منظور ارتقای روحیه خدمتی کارکنان وظیفه، شاخص هایی که در این پژوهش شناسایی گردیدند، موردتوجه فرماندهان یگان های مستقر در مناطق عملیاتی قرار گیرند.
۶.

طراحی الگوی بازی جنگ راهبردی ارتش جمهوری اسلامی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: بازی جنگ راهبردی طراحی بازی جنگ راهبردی اجرای بازی جنگ راهبردی ارزیابی بازی جنگ راهبردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 349 تعداد دانلود : 498
پژوهش حاضر با هدف تبیین ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های الگوی بازی جنگ راهبردی و اعتبارسنجی آن در ارتش جمهوری اسلامی ایران مبتنی بر رویکردی آمیخته (کیفی- کمی) و با روش توصیفی از نوع اکتشافی- علّی صورت گرفته است. جامعه آماری برای فرآیند مصاحبه، شامل خبرگان حوزه بازی جنگ در سطح نیروهای مسلح بوده اند که به روش هدفمند قضاوتی و مبتنی بر معیارهایی به شناسایی آنان پرداخته شد و تعداد 12 نفر تا مرحله اشباع نظری داده ها در فرایند مصاحبه مشارکت نمودند. همچنین جامعه آماری برای توزیع پرسشنامه، شامل برخی از فرماندهان، معاونین و مسئولین نیروهای مسلح و دانشگاه های سازمانی بوده اند که حداقل دارای مدرک کارشناسی ارشد، آشنا با حوزه بازی جنگ و جایگاه سازمانی 18 راهبردی می باشند. با توجه به تعداد محدود جامعه آماری (46 نفر)، از روش سرشماری برای توزیع پرسشنامه ها استفاده گردید. ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول شامل مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان برای ارائه الگو و در مرحله دوم پرسشنامه 87 سؤالی برای اعتبارسنجی آن می باشد که روایی آن به دو روش همگرایی و تشخیصی و پایایی پرسشنامه به روش پایایی مرکب و آلفای کرونباخ تأیید گردیده است. تجزیه وتحلیل داده های کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوا (تِماتیک) و داده های کمی با استفاده از روش تحلیل عامل تأییدی در نرم افزار Smart-PLS 3 انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داد که الگوی بازی جنگ راهبردی ارتش جمهوری اسلامی ایران دارای سه بُعد، "طراحی بازی جنگ"، "اجرای بازی جنگ" و "ارزیابی بازی جنگ" راهبردی می باشد که از 18 مؤلفه و 87 شاخص تشکیل یافته است. همچنین نتایج بخش کمی گویای آن است که ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های احصاء شده بخوبی الگوی بازی جنگ راهبردی ارتش جمهوری اسلامی ایران را پشتیبانی نموده اند.
۷.

آسیب شناسی خودباوری و امید در بین کارکنان پایور آجا (مورد مطالعه: دانشگاه های افسری ارتش ج.ا ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: آسیب شناسی خودباوری امید کارکنان پایور آجا تحلیل مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 917 تعداد دانلود : 302
پژوهش حاضر با هدفِ شناسایی آسیب های موجود در مسیر خودباوری و امید کارکنان پایور آجا با رویکردی آمیخته (کیفی- کمی) انجام شده است. جامعه آماری برای مرحله کیفی، شامل برخی از خبرگان حوزه های روان شناسی و جامعه شناسی و همچنین فرماندهان و مدیران راهبردی ارتش و برای مرحله کمی، دربرگیرنده کلیه فرماندهان، مدیران و کارکنان برخی از دانشگاه های افسری آجا بوده است. نمونه آماری در بخش کیفی با رویکرد هدفمند قضاوتی به تعداد 20 نفر و در بخش کمی به روش طبقه ای تصادفی به تعداد 240 نفر انتخاب گردیده است. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه 24 سؤالی می باشد که روایی سؤالات مصاحبه با معیار مقبولیت و قابلیت تأیید و پایایی آن به روش باز آزمون (88/4 درصد) محاسبه شده است. همچنین روایی سؤالات پرسشنامه به روش محتوایی و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ (0/869) تأیید گردیده است. تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کیفی با روش تحلیل مضمون و در بخش کمی به روش تحلیل عامل تأییدی در نرم افزار21Amos انجام شده است. نتایج بخش کیفی نشان داد که هر یک از آسیب های خودباوری و امید کارکنان در شش دسته، آسیب های فرماندهی- مدیریتی، پرورشی- شخصیتی، شغلی- ساختاری، فرهنگی، اجتماعی و روان شناختی قابل تقسیم می باشند. همچنین یافته های تحلیل عاملی روشن ساخت که در بین آسیب های خودباوری، آسیب های فرماندهی- مدیریتی (با بار عاملی0/912) و در بین آسیب های امید کارکنان پایور آجا، آسیب های پرورشی- تربیتی (با بار عاملی 0/972) بیشترین حمایت را از مدل اندازه گیری خود داشته اند.  
۸.

ارزیابی فناوری های خودکاربری بر مبنای شاخص های استفاده مستمر مشتریان از خدمات صنعت بانکداری الکترونیکی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: فناوری های خودکاربری ارزش مشتریان کیفیت خدمات آمادگی مشتریان بانکداری الکترونی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 878 تعداد دانلود : 255
پژوهش حاضر، با هدف ارزیابی فناوری های خودکاربری بر مبنای شاخص های استفاده مداوم مشتریان از خدمات بانکداری الکترونیکی با رویکردی آمیخته صورت گرفته است. برای شناسایی معیارهای استفاده مداوم مشتریان از خدمات بانکداری الکترونیکی، از مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و برای رتبه بندی فناوری های خودکاربری از یک پرسشنامه مقایسات زوجی استفاده شده است. روایی پرسشنامه به روش محتوایی و پایایی آن با محاسبه نرخ سازگاری ماتریس تجمیع حاصل گردید. جامعه آماری شامل خبرگان شعب بانک سامان که با نمونه گیری هدفمند قضاوتی به تعداد 12 نفر برای مشارکت در فرآیند پژوهش بکار گرفته شدند. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کمی با تکنیک AHP فازی و استفاده از نرم افزار متلب انجام شده است. نتایج نشان داد که فناوری های خودکاربری بر مبنای سه مؤلفه استفاده از بانکداری الکترونیکی شامل؛ ارزش مشتریان، کیفیت خدمات و آمادگی مشتریان، دارای رتبه بندی متفاوتی بوده اند که در این بین دستگاه POS با وزنی معادل (662/0) دارای بیشترین اهمیت بوده است. رتبه استفاده از سایر گزینه ها به ترتیب؛ عابر بانک (181/0)، موبایل بانک (101/0) و اینترنت بانک (056/0) است.  
۹.

ارائه راهبردهای ارتقاء امید به آینده در بین کارکنان یکی از سازمان های نظامی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: امید به آینده ماتریس ارزیابی عؤامل داخلی (IFE) و خارجی (EFE) ماتریس تعیین موقعیت راهبردی مدل SWOT

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 344 تعداد دانلود : 116
پژوهش حاضر با هدف ارائه راهبردهای ارتقاء امید به آینده کارکنان در یکی از سازمان های نظامی به روش توصیفی- موردی و با رویکرد کاربردی انجام شده است. جامعه آماری شامل متخصصان حوزه های روان شناختی و جامعه شناختی و همچنین فرماندهان و مدیران راهبردی سازمان مورد مطالعه می باشند که با روش هدفمند قضاوتی، تعداد 20 نفر از آنان به عنوان تیم خبرگانی انتخاب شدند. در ادامه، نسبت به شناسایی عوامل داخلی (نقاط قوت و ضعف) و عوامل خارجی (فرصت ها و تهدیدهای محیطی) مؤثر در امید به آینده کارکنان با مرور مبانی نظری و بررسی اولیه محققان در سطح سازمان اقدام و سپس این عوامل از نظر تیم خبرگان پژوهش به روش دلفی سه مرحله ای تعدیل و تأئید نهایی گردیدند. همچنین پرسشنامه ای خبره مبنا براساس عوامل شناسایی شده تنظیم و بین تیم خبرگانی توزیع گردید تا امتیاز هریک از عوامل را در ارتقاء امید به آینده کارکنان مشخص نمایند. در مرحله بعدی بر مبنای نظرات خبرگان به تعیین میزان امتیاز و وزن هریک از عؤامل پرداخته و ماتریس ارزیابی عؤامل داخلی (IFE) و خارجی (EFE) تنظیم گردید. همچنین بر مبنای امتیاز موزون محاسبه شده، به تعیین موقعیت راهبردی سازمان در رابطه با ارتقاء امید به آینده کارکنان پرداخته و شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب مشخص گردید. در پایان نیز بر مبنای مدل SWOT، به تدوین راهبردهای ارتقای امید به آینده پرداخته شد. یافته های پژوهش منتج به خلق 12 راهبرد برای ارتقای امید به آینده کارکنان گردید که در پایان پیشنهادهای اجرایی برای راهبردهای الویت دار ارائه گردید.
۱۰.

چگونگی کاربرد یگان های توپخانه صحرائی در مقابله با گروه های تروریستی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: گروه های تروریستی سازمان برای رزم طرح ریزی آتش شناسایی انتخاب و اشغال موضع

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 262 تعداد دانلود : 247
پژوهش حاضر باهدف تبیین چگونگی کاربرد توپخانه صحرائی در مقابله با گرو ه های تروریستی مبتنی بر پژوهشی آمیخته (کیفی- کمی) انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه فرماندهان توپخانه نزاجا از رده گردان به بالا می باشند. حجم نمونه در مرحله مصاحبه به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 12 نفر و برای پرسشنامه با فرمول کوکران به تعداد 50 نفر محاسبه و نمونه گیری به روش طبقه ای تصادفی انجام شده است. اندازه گیری داده ها برای تبیین تاکتیک توپخانه صحرائی با ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته و برای آزمون فرضیه های پژوهش با ابزار پرسشنامه 27 سؤالی بوده است. روایی ابزار اندازه گیری به روش محتوایی و با تأیید خبرگان و پایایی آن برای مصاحبه با پایایی بازآمون (91 درصد) و پرسشنامه با آزمون آلفای کرونباخ به میزان (90/0) محاسبه شده است. نتایج پژوهش نشان داد که؛ 1) سازمان برای رزم توپخانه جهت مقابله با گروه های تروریستی بایستی به صورت غیرتمرکزی و آتشباری باشد، 2) طرح ریزی آتش توپخانه بایستی در ابتدا به صورت مشروح و کامل و در ادامه ساده و تعجیلی باشد، و 3) شناسایی، انتخاب و اشغال موضع توپخانه نیز باید به صورت تعجیلی و پراکنده در عرض و عمق منطقه باشد.
۱۱.

معماری فرآیند توسعه و حمایت از اجتماع نخبگانی در حوزه دانش آموزی و دانشجویی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: ،معماری استعداد بهینه سازی استعداد اجتماع نخبگانی بنیاد ملی نخبگان الگوریتم ترکیبی SSM و CM

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 397 تعداد دانلود : 825
با تبلور عصر دانش محور، اندیشمندان به این درک مشترک رسیده اند که داشتن جامعه ای توسعه یافته و رشد و بالندگی در ابعاد مختلف، در گرو تلاش در توسعه و پرورش اجتماع نخبگانی می باشد. براین اساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی مطلوب از فرآیند توسعه اجتماع نخبگانی در حوزه دانش آموزی و دانشجویی مبتنی بر مطالعه ای توصیفی-اکتشافی و با رویکردی توسعه ای-کاربردی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی کشور و همچنین مدیران ارشد بنیاد ملی نخبگان می باشند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 25 نفر انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها با رویکرد کیفی و مبتنی بر الگوریتم ترکیبی روش شناسی سیستم های نرم و نگاشت شناختی انجام شده است. یافته های این پژوهش منتج به ارائه الگویی برای توسعه و حمایت از اجتماع نخبگان علمی در کشور شده است که شامل دو رویکرد توسعه انگیزاننده و هدایت گرانه نخبگان می باشد. همچنین نتایج نشان داد که در شرایط فعلی برای توسعه و حمایت از اجتماع نخبگانی در کشور، نیاز به اجرای تؤامان هر دو رویکرد انگیزاننده (توسعه مادی، معنوی و اجتماعی) و هدایت گرانه (توسعه شغلی، علمی، و انسانی) می باشد.
۱۲.

شناسایی و رتبه بندی عناصر بسته پاداش جامع برای کارکنان دانشی آینده (مورد مطالعه: شرکت های دانش بنیان صنعت دفاعی)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عناصر بسته پاداش جامع کارکنان دانشی آینده شرکت های دانش بنیان تکنیک ARAS-G

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 589 تعداد دانلود : 389
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی عناصر بسته پاداش جامع بر مبنای شاخص های رضایت مندی کارکنان دانش محور آینده در شرکت های دانش بنیان صنایع دفاعی و به روش توصیفی-موردی صورت گرفته است. به این منظور در طی فرآیندی سه مرحله ای، ضمن شناسایی مهم ترین عناصر بسته پاداش فراگیر و شاخص های رضایت مندی کارکنان دانشی آینده با رویکرد کتابخانه ای-تحلیلی، در گام بعدی الگوی عناصر پاداش فراگیر به روش تحلیل محتوایی تبیین گردید. در نهایت با تنظیم پرسش نامه خبره مبنا و نظرسنجی از خبرگان، به رتبه بندی عناصر بسته پاداش جامع بر مبنای شاخص های رضایت مندی کارکنان دانش محور آینده با استفاده از روش ARAS-G پرداخته شد. جامعه آماری شامل خبرگان شرکت های دانش بنیان مجموعه صنایع دفاع، که با نمونه گیری هدفمند، تعداد 10 نفر در فرآیند پژوهش به کار گرفته شدند. نتایج پژوهش نشان داد که عناصر پاداش غیرمالی چون مقام و منصب (با ضریب 968/0) و موفقیت و پیشرفت (با ضریب 943/0) حداکثر رضایت مندی و عناصر پاداش مالی مانند اقلام خواروبار اهدایی (با ضریب 509/0)، مرخصی (با ضریب 540/0) و حتی حقوق و دستمزد (609/0) حداقل میزان رضایت مندی را برای کارکنان دانش محور آینده ایجاد خواهد کرد. در این راستا توصیه می گردد که مدیران سازمان های دفاعی برای ایجاد انگیزش در بین کارکنان دانشی آینده، بیش از آن که از بسته های مالی بهره ببرند، لازم است که از عناصر غیرمالی چون اهدای مقام و منصب و ایجاد موفقیت و پیشرفت در نظام پاداش این افراد استفاده نمایند.
۱۳.

چالش های روابط فرد-سازمان در شرکت های دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: رواب‍ط ک‍ار رابطه فرد-سازمان کارکنان دانشی شرکت های دانش بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 268 تعداد دانلود : 192
پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالش های پیش روی روابط فرد-سازمان در شرکت های دانش بنیان و ارائه راهبردهای مناسب جهت رفع موانع اشتغال کارکنان دانشی برمبنای مطالعه ای تحلیلی-موردی و با رویکرد کیفی به روش تحلیل تِم صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران فعال در شرکت های مستقر در پارک های علم و فناوری شهر تهران و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته با تعداد ده نفر از مدیران خبره شرکت های مذکور با رویکرد نمونه گیری هدفمند و به روش گلوله برفی بوده است. نتایج یافته های تحلیل تِم مشخص نمود که سه چالش عمده فردی، ساختاری و فرهنگی پیش روی تنظیم روابط فرد-سازمان در شرکت های مذکور وجود دارد که در این رابطه بایستی ضمن بازنگری در سیاست های کار و اشتغال و تنظیم صحیح روابط بین فرد- سازمان، در پی طراحی مشاغل همراستای با اقتصاد دانایی محور بود که از جمله آن مشاغل تخصصی صنایع  شامل مهندسی و مدیریت پروژه، مشاغل برگرفته از فناوری های جدید مانند نانو و علوم زیستی، مشاغل خدماتی تخصصی تسهیل کننده تعاملات مانند وکالت و مشاوره و مشاغل جذب شده از شرکت های خارجی ناشی از مزیت رقابتی می باشند.
۱۴.

معماری فرآیند هدایت و بکارگماری استعدادهای علمی در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: استعدادهای علمی نخبه گماری روش شناسی ترکیبی سیستم های نرم و نگاشت شناختی بنیاد ملی نخبگان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 201 تعداد دانلود : 102
امروزه داشتن جامعه ای توسعه یافته و دارای رشد و پیشرفت در ابعاد مختلف، جز با هدایت و به کارگماری نخبگان در سطوح مختلف کشور حاصل نخواهد شد. براین اساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی مطلوب از فرایندهای هدایت و به کارگماری استعدادهای برتر علمی مبتنی بر مطالعه ای توصیفی اکتشافی و با رویکردی توسعه ای-کاربردی، انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی کشور و همچنین مدیران ارشد بنیاد ملی نخبگان می باشند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 25 نفر انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بوده است. تجزیه وتحلیل داده ها با رویکرد کیفی و مبتنی بر الگوریتم ترکیبی روش شناسی سیستم های نرم و نگاشت شناختی انجام شده است. یافته های این پژوهش منتج به ارائه الگویی برای هدایت و به کارگماری استعدادهای برتر علمی در کشور شده است که شامل دو رویکرد هدایت ساختارگرانه و تسهیل گرانه نخبگان است. همچنین نتایج نشان داد که در شرایط فعلی برای هدایت نخبگان در کشور، نیاز به اجرای توأمان هر دو رویکرد ساختارگرانه و تسهیل گرانه می باشد.
۱۵.

معماری الگوی شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان: روش شناسی الگوریتم ترکیبی SSM و CM(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: معماری مدیریت استعداد شناسایی استعدادهای برتر روش شناسی سیستم های نرم نگاشت شناختی بنیاد ملی نخبگان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 773 تعداد دانلود : 903
هدف: با آغاز اقتصاد دانش محور، استعدادها سرمایه راهبردی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و معیاری برای رشد و بالندگی در سطوح مختلف سازمانی و اجتماعی شناخته شده اند. از این رو در سالیان اخیر مقوله معماری مدیریت استعداد، بر کشف و شناسایی استعدادهای برتر در حوزه های مختلف تأکید داشته است. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی مطلوب برای شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان انجام شده است.روش: این پژوهش مبتنی بر مطالعه ای توصیفی اکتشافی و با رویکردی توسعه ای کاربردی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی کشور و همچنین مدیران ارشد بنیاد ملی نخبگان است. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 25 نفر انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بوده است. همچنین تجزیه و تحلیل داده ها با رویکرد کیفی و مبتنی بر الگوریتم ترکیبی روش شناسی سیستم های نرم و نگاشت شناختی انجام شده است.یافته ها: یافته های این پژوهش منتج به ارائه الگویی برای شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان شده که شامل دو روش کلی نخبه گزینی فعالانه و منفعلانه است.نتیجه گیری: نتایج نشان داد که نخبه گزینی فعالانه دربرگیرنده دو روش معرفی گرایانه و جست وجوگرایانه و نخبه گزینی منفعلانه شامل دو روش گزینشی و خوداظهارانه است.
۱۶.

شناسایی اصول منابع انسانی شبکه سازِ مؤثر در عملکرد شرکت بر مبنای رویکرد ترکیبی: تحلیل نقش انعطاف پذیری راهبردی و عدم قطعیت محیطی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عملکرد شرکت اصول منابع انسانی شبکه ساز مدیران انعطاف پذیری راهبردی عدم قطعیت محیطی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 432 تعداد دانلود : 767
پژوهش حاضر به شناسایی اصول منابع انسانی شبکه ساز مدیران مؤثر در توسعه عملکرد شرکت با تحلیل نقش انعطاف پذیری راهبردی و شرایط محیطی و تحت مطالعه ای اکتشافی- تبینی پرداخته است. ابزار گردآوری داده ها برای شناسایی اصول منابع انسانی شبکه ساز در مرحله کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته با تعداد 12 نفر از مدیران منابع انسانی صنایع دیجیتال و چرم سازی بوده است و برای سنجش روابط بین متغیرها در مرحله کمی، پرسش نامه 29 سوالی است. جامعه آماری مرحله کمی پژوهش شامل مدیران و سرپرستان شرکت های فعال در صنایع یادشده به تعداد 810 نفر که نمونه های آماری برای هر طبقه به روش در دسترس اتفاقی انتخاب گردید. براساس نتایج تحلیل تِم، اصول منابع انسانی شبکه ساز شامل آموزش و یادگیری، مدیریت استعداد، ارزیابی عملکرد، مشوق های مالی و غیرمالی بوده اند که در ادامه نتایج مدل سازی تأثیر آنان بر انعطاف پذیری راهبردی و عملکرد شرکت را تأیید کرد. سایر یافته ها مشخص کرد که به کارگیری این اصول در شرکت های با تلاطم محیطی به شکل غیرمستقیم و از طریق افزایش انعطاف پذیری در راهبردها عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد، در حالی که تمرکز بر این اصول در شرکت های با ثبات محیطی عملکرد را مستقیم و با تعهد به راهبردهای موجود بهبود می بخشد. قیاس نتایج بین شرکت ها ذهنیت نقش تعدیل گری شرایط محیطی در مدل پژوهش را تأیید می کند.
۱۷.

شناسایی عناصر بستة پاداش فراگیر مؤثر در درک جذابیت شغلی در شرکت های دانش بنیان: اثر تعدیل گر سن کارکنان دانشی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: کارکنان دانشی شرکت های دانش بنیان بستة پاداش فراگیر جذابیت شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 31 تعداد دانلود : 129
با شروع دورة فراطلاعات و شکل گیری شرکت هایی با ساختار دانش بنیان، نیاز به جذب کارکنان دانشی بیش از گذشته احساس گردیده و تلاش سازمان ها برای خلق محیطی جذاب در جهت حفظ و نگهداشت افراد مستعد دو چندان شده است. دراین راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی عناصر بستة پاداش فراگیر مؤثر در جذابیت شغلی درک شده و با درنظر گرفتن اثر تعدیل کننده سن کارکنان دانشی بر مبنای رویکردی ترکیبی و تحت مطالعه ای توصیفی-همبستگی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شرکت های دانش بنیان فعال در پارک های علم و فناوری استان تهران به تعداد 1095 نفر می باشد. ابزار گردآوری داده ها در مرحله اول مصاحبه نیمه ساختاریافته با رویکرد دلفی برای شناسایی عناصر بستة پاداش فراگیر و در مرحله دوم پرسشنامه 28 سؤالی برای سنجش روابط بین متغیرها در مدل ساختاری پژوهش بوده است. نتایج حاصل از یافته های پژوهش نشان داد که سن کارکنان دانشی در طراحی عناصر بسته های پاداش مؤثر در جذابیت شغلی نقش تعدیل کننده ایفاء می نماید. به عبارت دیگر برای کارکنان جوان، قرار دادن ترکیبی از عناصر مالی و غیرمالی در قالب بستة پاداش فراگیر بیشترین میزان جذابیت شغلی را به همراه خواهد داشت، این درحالی است که عناصر غیرمالی پاداش عامل اصل ایجاد انگیزش در کارکنان باتجربه جهت تلاش بیشتر در محیط کاری بوده است.
۱۸.

شناسایی قابلیت های بازاریابی برون گرای مؤثر در عملکرد تولید محصول جدید: نقش تعدیل گری ساختار مشتری بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عملکرد توسعه محصول جدید قابلیت های بازاریابی برون گرا ساختار مشتری بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 432 تعداد دانلود : 387
در شرایط پرتلاطم گذار از دوره فراصنعتی، صرفاً تکیه شرکت ها به اهرم های سنتی رقابت مبتنی بر رویکرد درون گرا به منابع داخلی کافی نبوده، بلکه کسب قابلیت های رقابتی برگرفته از دیدگاه برون گرا به بازار در تولید محصول جدید از اهمیت دوچندانی برخوردار شده است. در عین حال واضح است که بدون طراحی یک نظام ساختاری منطبق با نیاز گروه های مشتریان، تأکید محض به قابلیت های سازمانی گره ای از مشکلات شرکت ها باز نخواهد کرد. از این رو پژوهش حاضر به شناسایی اثربخش ترین قابلیت های بازاریابی برون گرای مؤثر در عملکرد تولید محصول جدید با در نظر گرفتن نقش تعدیل گری ساختار مشتری بنیاد بر مبنای رویکردی ترکیبی و تحت مطالعه ای توصیفی-همبستگی پرداخته است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان برخی از شرکت های تولیدی فعال در صنایع غذایی و خودرو با حداقل مدرک کارشناسی به تعداد 1239 نفر می باشد. به منظور اندازه گیری نقش متغیر تعدیل گر، با انجام تحلیل آماری جامعه به دو نمونه کارکنان شرکت های با ساختار مشتری بنیاد و غیر مشتری بنیاد تقسیم گردید و از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی برای جمع آوری داده ها استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها در مرحله اول مصاحبه نیمه ساختاریافته با رویکرد دلفی سه مرحله ای برای شناسایی قابلیت های بازاریابی برون گرا و در مرحله دوم پرسشنامه 24 سؤالی برای سنجش روابط بین متغیرها در مدل ساختاری پژوهش بوده است. براساس نظرات مصاحبه شوندگان، اثربخش ترین قابلیت های بازاریابی مؤثر در تولید محصول جدید شامل تعامل با مشتری، شناسایی بازار و ارتباط با شرکا بوده اند که نتایج مدلسازی تأثیر آنان را تأئید نمود. سایر یافته ها بیانگر نقش تعدیل گری مثبت ساختار مشتری بنیاد در رابطه بین قابلیت های بازاریابی با عملکرد تولید محصول جدید بوده است. به عبارت دیگر علی رغم وجود قابلیت های بازاریابی در برخی شرکت ها، فقدان توجه به طراحی یک ساختار مشتری بنیاد، موفقیت چندانی در تولید محصول جدید برای آنان به همراه نداشته است.
۲۰.

بررسی تأثیر بازاریابی اجتماعی بر کاهش رفتارهای ضد تولید کارکنان (مورد مطالعه: شرکت نفت پاسارگاد)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: بازاریابی اجتماعی رفتار ضد تولید کارکنان شرکت نفت پاسارگاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 578 تعداد دانلود : 871
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر بازاریابی اجتماعی بر کاهش رفتارهای ضد تولید کارکنان در شرکت نفت پاسارگاد صورت گرفته است. این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شرکت نفت پاسارگاد به تعداد 500 نفر و حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان به تعداد 217 نفر محاسبه و نمونه گیری به روش طبقه ای تصادفی بوده است. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه 32 سوالی محقق ساخته برای سنجش بازاریابی اجتماعی و پرسشنامه 44 سوالی برای سنجش رفتار های ضد تولید بوده که روایی آنها به دو روش صوری و سازه و پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Amos 22 و به روش الگوسازی معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد که بازاریابی اجتماعی بر رفتار های ضد تولید کارکنان تأثیر منفی معناداری دارد. همچنین نتایج فرضیه های فرعی نشان داد که بازاریابی اجتماعی منجر به کاهش رفتارهای ضد تولید معطوف به فرد و معطوف به سازمان شده و با تغییر نگرش کارکنان به سمت رفتار شهروندی سازمانی، علاوه بر کاهش اثرات منفی آن، باعث افزایش اثربخشی و سلامت سازمان و در نهایت منافع آن بر جامعه می گردد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان