درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳۴۱ تا ۳۶۰ مورد از کل ۶٬۵۵۱ مورد.
۳۴۱.

تاثیرمدیریت منابع انسانی پایدار / دیجیتال بر پایداری کسب و کار

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۳) 28 - 1

کلید واژه ها: تکنولوژی های دیجیتال پایداری مدیریت منابع انسانی دیجیتال مدیریت منابع انسانی پایدار پایداری کسب و کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۶ تعداد دانلود : ۱۰۴
کسب و کارها با دو چالش پایداری و تحولات دیجیتال مواجه هستند. یکی از بخش های مهم کسب و کارها، حوزه مهم منابع انسانی بوده، چرا که انسان هم عامل توسعه و هم هدف توسعه می باشد. از طرفی دیگر سازمان ها علاوه بر چالش اقتصادی با چالش های دیگری همچون چالش زیست محیطی و چالش اجتماعی نیز درگیر می باشند و موضوع توسعه پایدار بیشتر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است. لذا یکی از مهمترین عوامل تحقق استراتژی پایداری در کسب و کار ها، موضوع مدیریت منابع انسانی پایدار در عصر تحول دیجیتال می باشد. در این تحقیق تاثیری گذاری تکنولوژی های دیجیتال در مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکت فناپ زیرساخت مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق در این پژوهش بصورت آمیخته کیفی و کمی بوده، که ابتدا به کمک روش فراترکیب و با بررسی سیستماتیک مقالات منتخب معتبر فارسی و انگلیسی بوده و ابعاد نهایی آن در سه حوزه تکنولوژی های دیجیتال، مدیریت منابع انسانی دیجیتال و مدیریت منابع انسانی پایدار استخراج گردیده و سپس به کمک روش کمی سکا و با نظر خبرگان شرکت فناپ زیرساخت در دو مرحله شامل بررسی تاثیر تکنولوژی های دیجیتال بر مدیریت منابع انسانی با رویکردی پایداری، وزن دهی شده و سپس تاثیر نتیجه حاصل از این مرحله را بر پایداری کسب و کار وزن دهی نموده است. نتایج نشان می دهد که توجه به سلامت کارکنان و مدیریت استعدادها مهمترین موضوعات حوزه مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکت فناپ زیرساخت بوده و نقش مهمی در تحقق چشم انداز آن دارد. همچنین بیشتری تاثیر پذیری آن در بعد پایداری زیست محیطی سازمان می باشد.
۳۴۲.

بررسی عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی اسلامی در سازمان امور مالیاتی کشور(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۱ 94 - 74

کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی اسلامی معنویت گرایی مسئولیت پذیری اجتماعی دینداری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۲۱
این تحقیق در راستای بررسی عوامل موثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی اسلامی در سازمان امور مالیاتی کشور انجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق عبارت از کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور می باشند که تعداد آنها حدودا 2500 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری ساده می باشد. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (براساس شیوه نمونه گیری مندرج در جدول مورگان( تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده و سپس با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته در سه بعد و 48 گویه تنظیم براساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت، و گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی نیز، توصیف داده ها در دو بخش متغیرهای زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی فرضیه ها از آزمون پارامتری رگرسیون خطی استفاده شده است. با توجه به داده های تحقیق می توان گفت، معنویت گرایی ، مسئولیت پذیری اجتماعی ، دینداری بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی اسلامی در سازمان امور مالیاتی کشور اثر مثبت و معنی داری دارد.
۳۴۳.

آزمون مدلی از پیشایندهای خرابکاری خدمات در سطح فردی با نقش تعدیل گر هوش عاطفی و حساسیت به بد رفتاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۲) 153 - 184

کلید واژه ها: خرابکاری خدمات ادراک از بدرفتاری مشتری ناهمسانی هیجانی طردشدگی در محیط کار حساسیت به بدرفتاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۹ تعداد دانلود : ۱۲۱
این پژوهش به دنبال آزمون مدلی از پیشایندهای خرابکاری خدمات در سطح فردی با نقش تعدیل گر هوش عاطفی و حساسیت به بد رفتاری در شرکت آب و فاضلاب استان همدان بوده است. روش پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی پیمایشی بود. نمونه آماری پژوهش 150 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان همدان که با ارباب رجوع در ارتباط بودند انتخاب شدند. داده های حاصل با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart-PLS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان داد که احساس طردشدگی در محیط کار، سرپرستی سوءاستفاده گرایانه و ناهمسانی هیجانی بر خرابکاری خدمات کارکنان شرکت آب و فاضلاب تأثیرگذار است و ادراک از بدرفتاری مشتریان تأثیری معنادار بر خرابکاری خدمات نداشته است و از سوی دیگر تجزیه وتحلیل حاصل از فرضیه های فرعی نشان داد که هوش عاطفی رابطه بین ناهمسانی هیجانی و خرابکاری خدمات کارکنان شرکت آب و فاضلاب را تعدیل می کند و حساسیت به بدرفتاری رابطه بین سرپرستی سوءاستفاده گرایانه و خرابکاری خدمات کارکنان را تعدیل می کند و از طرف دیگر هوش عاطفی رابطه بین ادراک از بد رفتاری مشتری و خرابکاری خدمات را تعدیل نمی کند.
۳۴۴.

مدیریت دولتی نوین؛ چیستی و چرایی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 36 - 19

کلید واژه ها: مدیریت دولتی نوین مدیریت دولتی سنتی خدمات دولتی نوین

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۹ تعداد دانلود : ۳۱۳
در دهه های اخیر در عرصه مدیریت دولتی برای پاسخگویی به مسائل و چالش های مدیریت دولتی سنتی رویکرد جدیدی به نام مدیریت دولتی نوین ارائه شده است، که بر بکارگیری روش های مدیریت بخش خصوصی در بخش دولتی تاکید دارد و می توان آن را با خصوصی سازی و کوچک سازی دولت هم سو دانست. مدیریت دولتی نوین در شکل های مختلفی از جمله: مدیریت گرایی، حکمرانی بازارگرایانه ، دولت کارآفرین بکار رفته است، اما هدف همه آنها تحقق ارزش های محوری صرفه جویی، اثربخشی و کارایی است. نظریه های انتخاب عمومی، اصیل وکیل و هزینه داد و ستد زیربنای مدیریت دولتی نوین هستند. مدیریت دولتی نوین با چالش ها و انتقاداتی از جمله: افزایش فساد، بی اعتمادی به دولت، کاهش پاسخگویی، مسئولیت پذیری و امنیت شغلی در بین کارکنان دولت رو به رو است. بر این اساس در مقاله حاضر به روش مرور کتابخانه ای و منابع، ضمن ارائه مبانی نظری مدیریت دولتی نوین به تشریح چیستی و چرایی آن پرداخته شده است.
۳۴۵.

طراحی و تبیین مدل رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 1 - 30

کلید واژه ها: عقل عقلانیت الهی احساس رفتار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۷ تعداد دانلود : ۱۰۲
در میان عوامل تأثیر گذار بر شکل گیری رفتار ، نقش «عقلانیت و احساساسات» از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف از این پژوهش طراحی مدل رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس می باشد. روش تحقیق از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی است. راهبرد این تحقیق کیفی و کمی می باشد. در مرحله کیفی با استفاده از روش فرایند چرخه ای تحلیل و با بهره گیری از فن دلفی، رفتارهای شناسایی شده حاصل از عقلانیت الهی و احساس، به چهار دسته ی: متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست طبقه بندی شد و روایی محتوایی مدل توسط 14 نفر از خبرگان آگاه به موضوع تایید گردید. جامعه ی آماری تحقیق شامل 1477 نفر از کارکنان شرکت توزیع برق شیراز می باشد که نمونه 313 نفری به روش تصادفی انتخاب گردید. جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از پرسشنامه و بوسیله نرم افزارهای SPSS-23 و PLS-3 و با روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شد. یافته ها نشان داد عقلانیت الهی کارکنان بر رفتارهای پسندیده، ناپسند و پَست اثرگذار است. از سوی دیگر، اثر عقلانیت الهی کارکنان بر رفتار متعالی و همچنین احساسات کارکنان بر رفتارهای چهارگانه تایید نشد که پس از آسیب شناسی، پیشنهاداتی برای تقویت رفتار متعالی کارکنان ارائه گردید.
۳۴۶.

ارائه الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت های منابع انسانی (مورد مطالعه: شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 137-162

کلید واژه ها: منتورینگ مدیریت منابع انسانی بهبود فعالیت ها تحلیل مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۲ تعداد دانلود : ۱۲۵
هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب می باشد. این پژوهش براساس رویکرد کیفی وکمی (آمیخته) انجام پذیرفته است. در بخش کیفی شناسایی عوامل و زیرساخت های لازم الگو با استفاده از مصاحبه با 11 نفر از خبرگان که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده اند انجام پذیرفته و از روش تحلیل مضمون استفاده شده و از نوع تحقیقات اکتشافی است. برای بررسی روایی ابزار گردآوری داده های کیفی از نظرات خبرگان و برای بررسی پایایی یافته های تحلیل مضمون از شاخص کاپا استفاده گردید و 96 کد باز در قالب 12 مضمون و در واقع زیرساخت های لازم جهت طراحی الگو بدست آمد که عبارتند از: ارتباطات سازمانی، ارزیابی منتورینگ، آموزش سازمانی، تعهدسازمانی، توانمندسازی کارکنان، ساختار سازمانی، عوامل سازمانی، مدیریت دانش، مدیریت مسیر شغلی، مدیریت منابع انسانی، نتایج عملکردی سازمان، و ویژگی های فردی منتور. در بخش کمی برای اعتبار سنجی مدل از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقاتی و بر اساس فرمول کوکران، از بین 105 نفر جامعه آماری تعداد نمونه ها می بایست83 نفر باشند که برای احتیاط 100 پرسشنامه توزیع شد. مدل تحقیق براساس یافته های تحلیل کیفی و نتایج حاصل از معادلات ساختاری و براساس زیرساخت های لازم شناسایی شده اجرای منتورینگ و با استفاده از تکنیک حداقل مربعات جزئی مورد آزمون و در نهایت الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت های منابع انسانی و پیشنهاداتی در زمینه ایجاد شرایط و بستر لازم در جهت اجرای منتورینگ ارائه گردید.
۳۴۷.

مولفه ها و شاخص های الگوی استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 192-217

کلید واژه ها: استقرار مدیریت دانش آموزش و پرورش مرورسیستماتیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۲ تعداد دانلود : ۱۰۳
هدف پژوهش حاضر بررسی الگوی استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش است. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن مرور سیستماتیک براساس مدل رایت و همکاران(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 218 مقاله درباره مدیریت دانش در سازمان های آموزشی است که بین سال های 2016 تا 2022 میلادی و 1392 تا 1401 شمسی در مجلات علمی معتبر ارائه شده اند. نمونه پژوهش شامل32 مقاله است که به صورت هدفمند جمع آوری و براساس پایش موضوعی داده ها انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده اند. بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، شایستگی های مشاوران در 4 بُعد و 17 عامل طبقه بندی شدند. این ابعاد شامل بُعد رفتاری(مشتمل بر ویژگی مهارت های ادراکی، سواد رسانه ای، مدیریت دانش، انگیزش و تعهد)، بُعد سازمانی(مشتمل بر عوامل؛ استراتژی مدیریت دانش سازمانی، رویکرد مدیریت منابع انسانی، کارراهه شغلی،راهبردهای مدیریت دانش پداگوژیک، رویکرد مدیریت سازمانی، منتورینگ و فرهنگ سازمانی )، بُعد فرهنگی – اجتماعی (مشتمل بر ویژگی هایی چون نگرش فرهنگی- اجتماعی و سرمایه اجتماعی) و بُعد زمینه ای (مشتمل بر عوامل؛ فراهم کردن زیرساخت و پشتیبانی) می باشد. با توجه به نتایج جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان باید تمام زمینه های فردی، سازمانی، اجتماعی در نظر گرفته شود و این مهم نیازمند تلاسی فراسازمانی است.
۳۴۸.

شناسایی و تبیین شایستگی های مدیران دانشگاه های کارآفرین در دانشگاه های آزاد خراسان رضوی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 263-292

کلید واژه ها: شایستگی های مدیران دانشگاه کارآفرین یادگیری سازمانی دانشگاه آزاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷ تعداد دانلود : ۸۹
پژوهش حاضربا هدف شناسایی و تبیین شایستگیهای مدیران دانشگاههای کارآفرین و در چارچوب رویکردکیفی و تحلیل محتواصورت گرفته است.جامعه آماری شامل20نفرافراد خبره درحوزه آموزش کارآفرینی و یا اعضای فعال درمراکز کارآفرینی بودکه بر اساس منطق نمونه گیری در روشهای کیفی به صورت هدفمند انجام شده است.باتشکیل پرسشنامه دلفی،ابعادومولفه هابراساس اتفاق نظرصاحبنظران تدوین شد.پرسشنامه دربین جامعه آماری توزیع گردیدودردوراول دلفی و باتوجه به نظر خبرگان برای متغیر دانشگاه کارآفرین 154بعد و 597مولفه و برای متغیر یادگیری سازمانی 37بعد و 14مولفه طراحی گردید.دردوردوم و پس ازجمع بندی نظرخبرگان،تعداد 46بعد و80مولفه برای متغیر دانشگاه کارآفرین وتعداد11بعد و11مولفه برای متغیریادگیری سازمانی حاصل گردید.در نهایت وپس ازپایان دورسوم،مدل مفهومی تحقیق شامل22بعد و 34مولفه برای متغیر دانشگاه کارآفرین و 6بعد و 6مولفه برای متغیر یادگیری سازمانی شدکه پرسشنامه نهایی را تشکیل می داد.نتایج به دست آمده ازپژوهش نشان دادکه شایستگیهای مدیران دانشگاههای کارآفرین دربعدرفتاری دانشگاه کارآفرین و درمولفه های مدیران دارای مهارت کار تیمی،مدیران خلاق ونوآور،مدیران دارای روحیه سازگاری بامحیط،مدیران دارای روحیه ریسک پذیری واعضای هیات علمی نوآوروخلاق وجود دارد.همچنین نتایج نشان دادکه شایستگیهای مدیران دانشگاههای کارآفرین دربعد رفتاری یادگیری سازمانی ومولفه تشویق اعضا به کار گروهی قابل دریافت است .از نظر اولویت بندی مولفه های بعد رفتاری در دانشگاه کارآفرین از نظرخبرگان: 1. مدیران دارای روحیه برونگرایی و سازگاری با محیط2. تشویق کارتیمی در دانشگاه3. مدیران دارای روحیه ریسک پذیری4.مدیران دارای مهارت کار تیمی 5.مدیران دارای روحیه خلاقیت و نوآوری 6.مدیران دارای ویژگیهای افراد نوآور . از نظر اولویت بندی مولفه های بعد رفتاری در یادگیری سازمانی از نظر خبرگان: 1. تشویق اعضا به کار گروهی.
۳۴۹.

شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه حرفه ای مدیران مدارس با رویکرد آینده پژوهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 156-174

کلید واژه ها: توسعه حرفه ای مدیران مدارس آینده پژوهی آموزش وپرورش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۳ تعداد دانلود : ۱۱۷
پژوهش حاضر، باهدف شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه حرفه ای مدیران مدارس مقطع متوسطه آموزش وپرورش استان خراسان جنوبی با رویکرد آینده پژوهی انجام شد. این پژوهش بر مبنای هدف، در ذیل پژوهش های کاربردی و بر مبنای ماهیت پژوهش؛ جزء پژوهش های توصیفی- همبستگی محسوب می شود که به روش ترکیبی و طرح اکتشافی متوالی انجام شده است. در این پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند (18 نفر)؛ به بررسی نظر و دیدگاه مدیران ستادی آموزش وپرورش استان خراسان جنوبی در ارتباط با عوامل مؤثر بر توسعه حرفه ای مدیران مدارس در آینده پرداخته شد. در ادامه برای تأیید عوامل شناسایی شده پرسشنامه ای محقق ساخته در بین 201 از مدیران و معاونین مدارس مقطع متوسطه استان خراسان جنوبی توزیع شد. اعتبار ابزار اندازه گیری در بخش کیفی با استفاده از روش توافق کدگذاران و در بخش کمی، از طریق روایی همگرا و روایی واگرا مورد تأیید واقع شد. همچنین؛ پایایی پرسشنامه محقق ساخته بر اساس سه معیار ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ (81/0) و پایایی ترکیبی (87/0) با استفاده از نرم افزار PLS موردبررسی قرار گرفت. برای آزمون سؤال های پژوهش، از نرم افزار MAXQDA10 و نرم افزار PLS3 استفاده شد. نتایج بخش کیفی پژوهش، بیانگر 39 کدباز، 6 کد سازمان دهنده و 3 کد انتخابی بود. نتایج بخش کمی پژوهش نشان داد که عوامل مؤثر بر توسعه حرفه ای مدارس با رویکرد آینده پژوهی را می توان در قالب سه سه بعد (فردی، سازمانی و محیطی) و 6 مؤلفه (مدیریتی، ارتباطی، رفتاری، روان شناختی، اعتقادی، عوامل محیطی و زمینه ای) و 39 شاخص طبقه بندی کرد که در این بین، بعد سازمانی (62/0) نقش مؤثرتری در تبیین توسعه حرفه ای مدیران مقطع متوسطه آموزش وپرورش استان خراسان جنوبی دارد. بنابراین؛ بر مبنای یافته های حاصل از این پژوهش، به منظور برنامه ریزی برای بهبود فرایند توسعه حرفه ای مدیران در آینده، در گام اول؛ می بایست مؤلفه های سازمانی موردتوجه قرار گیرد.
۳۵۰.

بررسی تأثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمان با نقش میانجی رفتارهای نوآورانه (نوآوری باز) (مورد مطالعه: سازمان هواشناسی کشور)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 160 - 183

کلید واژه ها: سازمان یادگیرنده رفتارهای نوآورانه (نوآوری باز) عملکرد سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۴ تعداد دانلود : ۸۴
هدف از این پژوهش بررسی تاثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمان با نقش میانجی رفتارهای نوآورانه (نوآوری باز) می باشد. از نظر روش شناسی این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است. سازمان هایی که گرایش به یادگیری دارند قادرند محیط بیرونی را برای کشف پارادایم های تکنولوژی جدید، کنکاش و بررسی کنند که این عمل منجر به نوآوری می گردد، همچنین یادگیری سازمانی باعث حفظ مزیت رقابتی سازمان در محیط پرتلاطم رقابتی سازمان ها می شود. جامعه آماری در این پژوهش مدیران و کارکنان سازمان هواشناسی کشور در حوزه ستادی می باشد. حجم جامعه آماری 400 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه مورد نظر برابر 196 نفر تعیین گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد که روایی صوری آن با نظر صاحبنظران و روایی سازه با تحلیل عاملی تاییدی، بررسی و تایید گردید. جهت بررسی اعتبار و پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار آن 826/0 می باشد، لذا پرسشنامه از پایایی مناسب برخوردار است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل و روش معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج نشان می دهد که سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمان با نقش میانجی رفتارهای نوآورانه (نوآوری باز) تاثیرگذار است و همچنین رفتارهای نوآورانه (نوآوری باز) بر عملکرد سازمان تاثیر مستقیمی دارد.
۳۵۱.

نیازسنجی برنامه های یادگیری و توسعه مهارت های نرم منابع انسانی در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 204-231

کلید واژه ها: نیازسنجی یادگیری و توسعه مهارت های نرم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۷ تعداد دانلود : ۲۰۴
نیازسنجی به عنوان اولین مرحله از مراحل فرآیند طراحی برنامه های یادگیری و توسعه مهارت های نرم منابع انسانی مطرح می باشد؛ و رعایت دقت لازم در آن، اثربخشی این برنامه ها را افزایش خواهد داد. تحقیق حاضر به نیازسنجی برنامه های یادگیری و توسعه مهارت های نرم منابع انسانی در سازمان های دولتی پرداخته است. عدم توجه به تفاوت های ماهوی میان مهارت های نرم و سخت در مرحله نیازسنجی، سبب بروز مشکلات در مراحل بعدی فرآیند توسعه کارکنان خواهد گردید. بر این اساس ابتدا مولفه های مهارت های نرم منابع انسانی با استفاده از روش مرورنظام مند، شناسایی گردید؛ سپس جهت شناسایی سایر اجزاء نیازسنجی برنامه های یادگیری و توسعه مهارت های نرم، با 23 تن از خبرگان امر آموزش و توسعه منابع انسانی مصاحبه نیمه ساختار یافته صورت گرفته و تحلیل مضمون انجام شد. در ادامه نیز اعتبار یافته های حاصل از تحلیل مضمون با بهره گیری از روش دلفی و استفاده از آمار توصیفی محاسبه گردید و با دستیابی به اجماع حداکثری پانلیست های شرکت کننده در تحقیق تائید شد. در نهایت مهارت های نرم با 20 مولفه، در دو دسته مهارتهای نرم فردی و اجتماعی و اجزاء نیازسنجی با دو مضمون اصلی، چهار مضمون فرعی و هشت کد شناسایی گردید. عدم توجه درخور سازمان های دولتی به مهارت های نرم نشان دهنده نیاز این نوع سازمان ها به طراحی برنامه های یادگیری و توسعه مهارت های نرم منابع انسانی بوده و همچنین شایسته است تا در مرحله نیازسنجی، به مدون بودن مهارت های نرم در شرح مشاغل سازمان توجه نموده و دسته بندی لازم میان مشاغل مدیریتی و غیرمدیریتی به لحاظ نوع نیاز به مهارت های نرم مشخصگردد.
۳۵۲.

شناسایی الزامات مؤثر بر پیاده سازی مدیریت سبز منابع انسانی؛ انتخاب و استخدام؛ آموزش؛ ارزیابی عملکرد؛ پاداش و جبران خدمات (مورد مطالعه بیمارستانهای استان قم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 55 - 85

کلید واژه ها: مدیریت سبز منابع انسانی کارکردهای مدیریت سبز منابع انسانی سبز شدن مدیریت زیست محیطی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۳ تعداد دانلود : ۱۰۴
همزمان با پیشرفت علم مدیریت در جوامع امروزی، مدیران سازمان ها نسبت به اهمیت مسائل زیست محیطی در محیط کاری شان حساس شده اند و در بخش منابع انسانی، حوزه جدیدی را تحت عنوان مدیریت سبز منابع انسانی به وجود آورده اند. هدف از این پژوهش شناسایی الزامات مؤثر بر پیاده سازی مدیریت سبز منابع انسانی است. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر تحلیل تِم می باشد. در پژوهش حاضر برای گرد آوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه آماری مورد نظر، خبرگان در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران بخش های مرتبط با منابع انسانی در بیمارستان های دولتی استان قم می باشند. نمونه گیری به روش نظری و با به کارگیری فن گلوله برفی صورت پذیرفته که بر این مبنا، 8 مصاحبه با خبرگان این حوزه انجام گرفت. نتایج پژوهش درباره شناسایی الزامات مؤثر بر پیاده سازی مدیریت سبز منابع انسانی، شامل 292 کد مفهومی و 54 تم فرعی بود. نهایتاً تم های فرعی، در قالب 16 تم اصلی زیر مجموعه 4 کارکرد انتخاب و استخدام سبز، آموزش سبز، ارزیابی عملکرد سبز و همچنین پاداش و جبران خدمات سبز مورد بررسی قرار گرفتند.
۳۵۳.

اعتباریابی مدل برنامه درسی مسئله محور در درس ریاضی دوره ابتدایی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 1 - 24

کلید واژه ها: برنامه ی درسی مسئله محور اعتباریابی درس ریاضی دوره ابتدایی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۹۹
پژوهش حاضر با هدف اعتباریابی الگوی برنامه درسی مسئله محور در درس ریاضی دوره ابتدایی انجام شد. این پژوهش از لحاظ ماهیت آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی)، هدف کاربردی، نحوه گردآوری اطلاعات پیمایشی_مقطعی بود. دربخش کیفی از روش تحلیل محتوا و در بخش کمی از مدل سازی ساختاری-تفسیری و حداقل مربعات جزیی استفاده شد. مشارکت کنندگان بخش کیفی، خبرگان و جامعه آماری در بخش کمی هم معلمین دوره ابتدایی در سال تحصیلی 1399-1400 بودند. حجم نمونه بخش کیفی طبق اصل اشباع نظری 19 نفر که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب و در بخش کمی طبق فرمول کوکران 355 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده برآورد و انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بوده است داده ها با روش های تحلیل کیفی محتوا و حداقل مربعات جزیی تحلیل شدند. نتایج بخش کیفی ارائه الگو با 7 مقوله اصلی هدف در سه سطح شناختی، نگرشی و مهارتی، محتوا، روش، ارزشیابی و برنامه درسی جمعا 46 مقوله فرعی بودند. داده های بخش کمی(برازش مدل) با استفاده از مدل معادلات ساختاری و حداقل مربعات جزئی مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که مدل از اعتبار و برازش مناسب در دو بخش درونی و بیرونی برخوردار است.
۳۵۴.

بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی سبز(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۹ 1 - 17

کلید واژه ها: اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز فرهنگ سازمانی سبز عملکرد زیست محیطی مدل سازی معادلات ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۱ تعداد دانلود : ۱۲۵
هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی سبز بود. پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع تحقیقات کاربردی و به لحاظ روش گردآوری و تحلیل داده ها از نوع پیمایشی- همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی گروه خودرو سازی سایپا به تعداد 120 نفر تشکیل دادند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه در رابطه با اقدامات مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی سبز و عملکرد زیست محیطی بود. بعد از تأیید روایی، پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از ضریب آلفا کرونباخ به ترتیب 960/0، 975/0 و 944/0 محاسبه شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معاد لات ساختاری با کمک نرم افزار اسمارت پی آل اس استفاده گردید. یافته ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز 582/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر عملکرد زیست محیطی و 619/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی سبز را به طور مستقیم تبیین می کنند. همچنین فرهنگ سازمانی سبز نیز 657/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر عملکرد زیست محیطی را به طور مستقیم تبیین می کند.
۳۵۵.

نقش اسناد اعضای هیأت علمی به عنوان کارکنان با استعداد در فرسودگی شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال چهارم بهار و تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶ 142 - 117

کلید واژه ها: استعداد فرسودگی شغلی اسناد مدیریت استعداد تلاش کاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۹ تعداد دانلود : ۶۱
هدف این مقاله، بررسی فرآیندی است که از طریق آن ادراک اعضای هیأت علمی از مستعد قلمداد شدن بر فرسودگی شغلی آن ها تأثیر می گذارد. داده های این مطالعه از 122 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی با استفاده از طرح پیمایش مقطعی جمع آوری شد. یافته ها نشان دهنده ی نقش میانجی تلاش کاری اعضای هیأت علمی و نقش تعدیل گر اسناددهی آنان در رابطه بین ادراک از مستعد قلمداد شدن و فرسودگی شغلی آن ها است. این مطالعه با بینش حاصل از نظریه «حفاظت از منابع» و نظریه «اسناد»، رابطه مستقیم بین ادراک از مستعد قلمداد شدن و احساس فرسودگی شغلی را نشان داد. همچنین مشخص ساخت چرا ادراک از مستعد قلمداد شدن منجر به پیامدهای رفتاری متفاوت می شود. ازاین رو، مدیریت دانشگاه ها باید توجه خود را به فرایندهای ارتباطی مربوط به شناسایی استعداد معطوف دارند؛ زیرا تفسیر اعضای هیأت علمی نسبت به انگیزه های اساسی این شناسایی بر احساس فرسودگی شغلی آنها تأثیر می گذارد، بر این اساس این پژوهش توصیه هایی را برای نحوه اثرگذاری برنامه های تخصیصی به اعضای هیأت علمی ارائه می دهد. این مطالعه به بررسی اسناد اعضای هیأت علمی در حوزه ی مدیریت استعداد پرداخته و نشان می دهد که نحوه تفسیر آنها نقش مهمی در شکل دهی رفتارشان ایفا می کند.
۳۵۶.

طراحی و اعتباربخشی الگوی بالندگی اعضای هیئت علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۳۳ 25-54

کلید واژه ها: الگو بالندگی اعضای هیئت علمی بُعد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۲ تعداد دانلود : ۱۲۱
این پژوهش باهدف ارائه الگوی بالندگی اعضای هیئت علمی انجام شد. روش پژوهش حاضر ازنظر اهداف کاربردی، ازنظر داده ها آمیخته اکتشافی و ازنظر ماهیت و نوع مطالعه پیمایشی مقطعی بود. مدل پژوهش بر اساس مطالعات پیشین در داخل و خارج از کشور و دیدگاه خبرگان این حوزه پیشنهاد گردید. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی تعداد 15 نفر از خبرگان حوزه آموزش عالی و در بعد کمی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی بودند و نمونه آماری تعداد 280 نفر از آنان که بر اساس جدول مورگان مشخص شدند. ابزار اصلی گردآوری داده ها در ابتدا مصاحبه با خبرگان این حوزه و سپس تدوین پرسشنامه هفت پیوستاری بود. روایی ابزار سنجش از طریق (CVR) و اعتبار آن به وسیله آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفت و تائید شد. بر اساس تجزیه وتحلیل داده ها الگویی بهینه ارائه شد که دارای سه بعد: 1) توانایی های علمی با اعتبار 91/0 با سه مؤلفه بالندگی های آموزشی، بالندگی های پژوهشی، بالندگی های تخصصی، 2) توانایی های شخصی با اعتبار 89/0 با دو مؤلفه: بالندگی های فردی، بالندگی های سازمانی 3) توانایی های معنوی / اجتماعی با اعتبار 90/0 با دو مؤلفه بالندگی های دینی و بالندگی های اجتماعی درمجموع با 138 شاخص بر بالندگی اعضای هیئت علمی تأثیر داشتند. این الگو می تواند مددکار مدیران و اساتید سایر دانشگاه باشد.
۳۵۷.

پدیدارشناسی تجربه کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۳) 206 - 189

کلید واژه ها: تجربه کارکنان لحظات مواجهه با حقیقت پدیدارشناسی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۷ تعداد دانلود : ۱۰۴
در شرکتهای تولید نرم افزار، با توجه به نیاز بالا به متخصصان و انتظارات نسل های متفاوت از سازمان، مدیریت منابع انسانی به یک چالش تبدیل شده است. بعد از کرونا، مرزهای فیزیکی حذف شده و امکان کار در شرکت هایی از سراسر دنیا فراهم شد. در این محیط رقابتی، ایجاد تعلق خاطر در کارکنان، برای شرکت ها اهمیت بسیار یافت، زیرا کارکنان دارای تعلق خاطر بالاتر، کمتر به ترک سازمان می اندیشند. محققان به منظور بهبود تعلق خاطر کارکنان، توصیه به مدیریت تجربه کارکنان نموده اند. تجربه کارکنان، در لحظات مواجهه با حقیقت، شکل می یابد. برای مدیریت تجربه کارکنان، باید مفهوم تجربه کارکنان را شناخت. هدف از پژوهش جاری شناخت معنایی است که کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت به تجربه همکاری با سازمان می دهند. برای فهم تجربه زیسته کارکنان از همکاری با دو شرکت نرم افزاری داتین و همکاران سیستم از روش پدیدارشناسی توصیفی استفاده شد. بیست و یک فرد مشارکت کننده در تحقیق، با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و گروه کانونی جمع آوری و با رویه موستاکاس تحلیل گردید. برای اطمینان از پایایی و روایی تحقیق از درگیری طولانی مدت و مشاهده دیرپا در محل مطالعه، مثلث سازی، بررسی اعضا، باز آزمون و ارزیاب بیرونی استفاده شد. در مجموع، بیست عامل اثرگذار بر تجربه کارکنان در شش لحظه مواجهه با حقیقت شناسایی و ارائه شد. این عوامل، متاثر از واکنش سازمان در لحظات حقیقت است. برآورده شدن انتظارات کارکنان در این لحظات، تجربه همکاریشان را تحت تاثیر قرار داده و بعد از ترک سازمان نیز بر این رویکرد موثر است.
۳۵۸.

ارائه مدل توسعه قابلیت های انسانی مدیران سازمان های محلی (مورد مطالعه: شهرداری شهر تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۹) 133 - 166

کلید واژه ها: توسعه قابلیت های انسانی مدیران نظریه پردازی داده بنیاد سازمان های محلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۲ تعداد دانلود : ۱۱۱
هدف پژوهش، ارائه مدل توسعه قابلیت های انسانی مدیران سازمان های محلی است. روش تحقیق، کیفی و بهره مند از راهبرد داده بنیاد طراحی شد. جامعه آماری پژوهش، مدیران، متخصصان در فرآیند توسعه قابلیت های انسانی مدیران در شهرداری شهر تهران که که به روش نمونه گیری نظری 20  نفر از آن ها به صورت انتخاب هدف مند تعیین شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بوده است که پس از جمع آوری اطلاعات بررسی و مقوله ها از طریق کدگذاری باز، انتخابی و نظری، تحلیل شد. در مرحله ی کدگذاری باز، 120 کد اولیه شناسایی شد که پس از پالایش و ادغام کدهای مشابه، 77 کد مشخص شد که در نهایت در 12 مقوله اصلی و 21 مقوله فرعی، طبقه بندی و با مشخص شدن روابط بین مؤلفه ها، مدل هدف، طراحی شد. یافته های پژوهش، مبین آن است که پیاده سازی مدل توسعه قابلیت های انسانی مدیران سازمان های محلی، باعث توسعه قابلیت های منابع انسانی به عنوان یکی از کارکردهای منابع انسانی در کنار جذب و استخدام، آموزش و بهسازی، نگه داشت و بازنشستگی به عنوان معیار شناخت، رشد و توسعه توانمندی های منابع انسانی خواهد شد.
۳۵۹.

مفهوم پردازی گزاره های ارزشی کارکنان: مرور نظام مند ادبیات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴۶ 1 - 22

کلید واژه ها: گزاره های ارزشی کارکنان ارزش پیشنهادی کارکنان ارزش پیشنهادی کارفرما ارزش پیشنهادی اشتغال مرور نظام مند ادبیات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶ تعداد دانلود : ۴۲
زمینه و هدف: گزاره های ارزشی کارکنان نوعی راهبرد برای ایجاد مزیت رقابتی کارفرما در بازار کار به شمار می رود که با هدف اطمینان از به کارگیری بهترین افراد و نگهداشت کارکنان فعلی اجرا می شود. این مفهوم جدید، بر مزایایی تمرکز می کند که از همکاری با یک کارفرمای مشخص به دست می آید و تاکنون اجزای متفاوتی برای آن معرفی شده است؛ از این رو پژوهش حاضر، به دنبال شناخت ماهیت و اجزای تشکیل دهنده گزاره های ارزشی کارکنان با رویکردی یکپارچه است.روش: این پژوهش کاربردی رویکرد تفسیری دارد و از روش مرور نظام مند ادبیات به عنوان نوعی روش کیفی استفاده کرده است. منابع اطلاعاتی پژوهش مقاله های مرتبط منتشرشده در پایگاه های اطلاعات علمی منتخب است که بر اساس معیارهای مدنظر غربالگری و با استفاده از روش کدگذاری تحلیل شدند.یافته ها: با مرور تعاریف گزاره های ارزشی کارکنان، ماهیت و هدف و شرایط بهره مندی از آن بازشناسی شد. همچنین اجزای آن نیز، از پنج مقوله اصلی تشکیل شده اند که عبارت اند از: ارزش های ارتباطی و فرهنگی، ارزش های اقتصادی، ارزش های توسعه ای، ارزش های حاصل از شغل و ارزش های غرور و اعتبار سازمانی.نتیجه گیری: یافته های این پژوهش می تواند به کسب شناخت کمابیش جامعی از ارزش های مورد انتظار کارکنان از سازمان مساعدت کند تا توان رقابتی سازمان ها را در جذب و نگهداشت بهترین افراد ارتقا دهد.
۳۶۰.

بررسی عکس العمل مخاطب به بازاریابی سبز با لحاظ نقش ادراک از شخصیت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۶۳) 39 - 69

کلید واژه ها: آمیخته بازاریابی سبز ادراک از شخصیت عکس العمل مخاطب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۶ تعداد دانلود : ۱۲۰
تحقیق حاضر به بررسی عکس العمل مخاطب فعالیت های بازاریابی سبز با لحاظ نقش ادراک از شخصیت برند خرده فروشی پرداخته است. نمونه آماری شامل 458 نفر از مشتریان هایپراستار بودند که در معرض و مخاطب فعالیت های بازاریابی سبز شرکت بوده اند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و پایایی پرسشنامه با یک مرحله پیش آزمون در یک نمونه 30 تایی اندازه گیری شد. جهت بررسی مدل های اندازه گیری متغیرهای تحقیق و آزمون فرضیات از نرم افزار 22Amos و روش های آماری تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. در این تحقیق متغیرهای نگرش، اعتماد، رضایت، و قصد خرید تحت عنوان سازه عکس العمل مخاطب مفهوم سازی شد. نتایج تحقیق نشان داد بازاریابی سبز با واسطه ادراک از شخصیت بر عکس العمل تأثیر دارد. اما تأثیر مستقیم و بدون واسطه بازاریابی سبز بر عکس العمل مورد تأیید قرار نگرفت. همچنین در الگوی روابط بین متغیرهای عکس العمل مخاطب، تأثیر رضایت بر اعتماد، اعتماد بر نگرش و قصد خرید، و بالاخره نگرش بر قصد خرید تأیید و تأثیر رضایت بر نگرش رد شد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان