جبار باباشاهی

جبار باباشاهی

مدرک تحصیلی: استادیار پردیس فارابی دانشگاه تهران

مطالب

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۳۲ مورد.
۱.

بررسی وضعیت گرایش به تفکر نقادانه دانشجویان (مطالعه موردی: دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران)

تعداد بازدید : ۴۷ تعداد دانلود : ۵۸
هدف غایی هر نظام تعلیم و تربیت، ایجاد تحول مثبت در انسان و یافتن هویتی مطلوب برای او در زندگی فردی و اجتماعی است . و بدون تردید نظام آموزش عالی، از انتقال آشکار و پنهان هنجارها و نگرش های خاص به فراگیران، فارغ نیست. یکی از اهداف آموزش عالی تربیت دانش آموختگانی است که با استفاده از شیوه های مختلف تفکر، به ویژه تفکر نقادانه به فعالیت علمی بپردازند. لذا پژوهش حاضر در صدد بررسی سطح گرایش به تفکر نقادانه دانشجویان و چگونگی ارتباط متغیر وابسته گرایش به تفکر نقادانه دانشجویان و متغیرهای مستقل رشته تحصیلی، مقطع تحصیلی، سن، جنسیت بود. دستیابی به این هدف با استفاده از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه ریکتس (2003) میسر شد. پاسخگویان دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران بودند. مبنای انتخاب دانشجویان، نمونه گیری تصادفی بود و از این طریق،  نمونه ای به حجم 346  نفر از میان جامعه آماری که متشکل از 3550 نفر بود، تحلیل گردید. نتایج پژوهش نشان داد که دانشجویان جامعه آماری مورد بررسی دارای گرایش به تفکر نقادانه هستند. علاوه بر این، نتایج پژوهش گویای رابطه ی معنادار بین جنسیت، سن و مقطع تحصیلی با گرایش تفکر نقادانه دانشجویان بود. ولی بین متغیر رشته تحصیلی و گرایش به تفکر نقادانه ارتباط معنی داری مشاهده نشد.
۲.

طراحی مدل شایستگی مدیران بازاریابی دیجیتال با روش تحلیل مضمون

تعداد بازدید : ۸۹ تعداد دانلود : ۹۰
اینترنت، رسانه های اجتماعی، برنامه های تلفن همراه و دیگر فناوری های ارتباطات دیجیتالْ بخشی از زندگی روزمره مردم در سراسر جهان شده اند. براساس آمارهای اخیر منتشرشده در ژانویه 2020، تعداد کاربران فعال اینترنت در دنیا 4.54 میلیارد نفر است که 59درصد از جمعیت جهانی را شامل می شود[1]؛ ازاین رو، کسب وکارها برای رقابت در عرصه تجارتْ مجبور به بازاریابی و حضور در فضای دیجیتال هستند. باتوجه به اهمیت موضوع بازاریابی دیجیتال و افزایش توجه و نیاز شرکت ها و سازمان ها به این حوزه و نقش مهم مدیر بازاریابی دیجیتال در دست یابی سازمان ها و شرکت ها به موفقیت، پژوهش حاضر با هدف طراحی مدلی به منظورِ تعیین شایستگی مدیران بازاریابی دیجیتال انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدفْ کاربردی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. نمونه گیری استفاده شده در این پژوهش، نمونه گیری خوشه ای و با شیوه نمونه گیری گلوله برفی بود. مبنای اصلی جمع آوری اطلاعات، انجام مصاحبه های عمیق با خبرگان، مدیران و متخصصین حوزه بازاریابی دیجیتال (شرکت های فعال در حوزه خرده فروشی اینترنتی، فناوری اطلاعات، رسانه های دیجیتال، مخابرات، آموزش الکترونیک و...) تا دست یابی به اشباع نظری بوده است. درمجموع، 17 مصاحبه انجام شد. پس از جمع آوری اطلاعات، کدهای مربوط به مصاحبه های مکتوب با استفاده از روش تجزیه وتحلیل مضمون تحلیل شدند. یافته های پژوهش که پس از انجام مراحل سه گانه کدگذاری باز، محوری و انتخابی، مدل نهایی پژوهش است، نشان می دهد مدل شایستگی مدیران بازاریابی دیجیتال با 114 کد و 26 مفهوم در سه مقوله شایستگی های فنی تخصصی، شایستگی های انسانی رفتاری و شایستگی های تحلیلی شکل گرفت. مدل احصاشده قابلیت ارائه پیشنهادهای ارزنده درزمینه طراحی نظام جذب و انتخاب نیرو البته با رعایت ملاحظات بومی سازی ، نیازسنجی آموزش، بازتعریف نظام ارزیابی عملکرد، بهینه سازی نظام مدیریت مسیر شغلی و... را دارد.
۳.

ارائه چارچوبی برای شناسایی بسترهای اجرایی حرفه ای سازی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۶۷ تعداد دانلود : ۱۲۶
هدف این پژوهش ارائه چارچوبی برای شناسایی بسترهای اجرایی حرفه ای سازی مدیریت منابع انسانی است. در این پژوهش از روش شناسی نظریه داده بنیاد چندگانه استفاده شده است. داده های حاصل از مرور نظام مند مطالعات و پژوهش های مرتبط پنج دهه اخیر (41 منبع) در حوزه مدیریت منابع انسانی در باب حرفه ای سازی با داده های حاصل از مصاحبه با 15 نفر از خبرگان نظری یا دانشگاهی و مدیران اجرایی منابع انسانی که با ترکیب روش های نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند، برای تحلیل ترکیب شدند. جهت اعتبارسنجی چارچوب مذکور طی دو مرحله متوالی از نظرسنجی از خبرگان استفاده شد که این امر دلالت بر تأیید نتایج دارد. بر اساس رویکرد فراترکیب به شناسایی هشت مقوله فرعی در قالب سه دسته کلی عوامل محیطی، سازمانی و رفتاری پرداخته شد؛ همچنین؛ بر اساس نتایج مصاحبه با این خبرگان 21 مقوله فرعی در قالب دو دسته کلی عوامل سوق دهنده و بازدارنده به چارچوب نهایی اضافه شد که وضعیت بسترهای حرفه ای سازی را مفهوم پردازی می کند. به مدیران و متخصصان حوزه منابع انسانی پیشنهاد می شود که به ابعاد سخت (آموزش، کارمندیابی) و نرم (توسعه، مدیریت عملکرد) حرفه ای سازی منابع انسانی توجه کرده و همچنین تفکیک سیاست از مدیریت و خلق سازمان شایسته محور را در مدیریت سازمان های دولتی ملاک عمل خود قرار دهند.
۴.

چهارچوب مدیریت ارتباط با کارکنان در سازمان های دولتی مطالعه موردی: شرکت پالایش نفت شهید تندگویان

تعداد بازدید : ۴۹ تعداد دانلود : ۹۷
کارکنان، مهمترین سرمایه های سازمان هستند و عملکرد سازمان به عملکرد آنها وابسته است. دستیابی به عملکرد بالای نیروی کار نیازمند شناسایی ساز و کارهای ارتباط با کارکنان است که در قالب مفهوم مدیریت ارتباط با کارکنان ( ERM ) پیگیری می شود. مدیریت ارتباط با کارکنان، یک ابزار راهبردی و نوعی فرایند مدیریت منابع انسانی است که با تکیه بر بهبود ارتباط ها و ایجاد دیدگاهای مشترک بر استمرار و تقویت روابط بین سازمان ها و کارکنان تمرکز دارد. این مطالعه با هدف تدوین چهارچوب عملی مدیریت ارتباط با کارکنان در سازمان انجام شده و از نوع تحلیلی _ توصیفی می باشد. گردآوری اطلاعات بر اساس مصاحبه با 14 نفر از مدیران ارشد و میانی شرکت پالایش نفت شهید تندگویان صورت گرفته است. براساس تحلیل داده ها، کدهای به دست آمده به شش گروه فعالیت اصلی شامل مدیریت دانش، مدیریت ارتباط ها، مدیریت برنامه حمایتی کارکنان، مدیریت برنامه توسعه کارکنان، مدیریت برنامه شناختی کارکنان، و درگیر سازی کارکنان تقسیم بندی شده اند. درنهایت هر زیرگروه فعالیت به انواع نیروی کار کلیدی و عادی تخصیص داده شده اند.
۵.

تحلیل مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۵۳ تعداد دانلود : ۱۰۷
حرفه ای سازی به مفهومی کلیدی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است ولی با این وجود مبهم بودن معنای حرفه ای سازی در جایگاه مهم ترین مفهوم در مدیریت منابع انسانی همچنان توسط بسیاری از صاحب نظران این عرصه به عنوان یک مسئله ی چالش برانگیز مطرح شده است. هدف پژوهش حاضر، شفاف سازی مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی است. برای دست یابی به این هدف، از رویکرد تحلیل مفهوم سودابی استفاده شد و با استفاده از این رویکرد، تعاریف، ابعاد و معنای دقیق حرفه ای سازی شناسایی شد. از متون و مقالات نوشته شده در این خصوص به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. در طی این فرآیند با استفاده از بررسی نظرات متخصصین و اساتید دانشگاهی که در این حوزه دارای نوشته بودند نیز استفاده شد. برای این منظور بر روی منابع پراستناد در این حوزه تأکید شد. درنهایت با استفاده از رویکرد موردنظر چارچوب تحلیل مفهومی به عنوان مبنایی جهت تحلیل مفهوم حرفه ای سازی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی ارائه شد. نتایج این پژوهش می تواند زمینه ی اجرایی حرفه ای سازی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی را فراهم کند. کاربست چشم انداز حرفه ای سازی در خصوص حوزه ی مدیریت منابع انسانی می تواند فهم کنونی را از این مفهوم ارتقا بخشد. در پایان براساس یافته های پژوهش، پیشنهادهای لازم نیز ارائه شده است.
۶.

واکاوی و تحلیل تبعات بیگانگی مجریان از خط مشی های عمومی در ایران

تعداد بازدید : ۱۹ تعداد دانلود : ۱۴
هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی تبعات بیگانگی مجریان از خط مشی های مالیاتی است. روش: جامعه پژوهش، شامل کارکنان مأمور تشخیص مالیات اداره کل امور مالیاتی استان قم بوده و نمونه پژوهش به روش نمونه گیری هدفمند از نوع نظری انتخاب شد. این پژوهش، به لحاظ نوع هدف بنیادین و به لحاظ نوع روش، کیفی و شیوه توصیفی بود. به منظور جمع آوری داده های کیفی، از ابزار مصاحبه و برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از مصاحبه، از فن تحلیل مضمون استفاده شد. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها، به شکل گیری 14 مضمون فرعی و 3 مضمون اصلی منجر شد. نتایج نشان داد که اجرا نشدن مطلوب خط مشی های مالیاتی (عدم تمایل و بی تفاوتی مجریان به اجرای خط مشی های مالیاتی)، ناکارآمدی سازمان امور مالیاتی در تحقق اهداف سازمانی (تحقق نیافتن اهداف سازمان، نارضایتی مؤدیان مالیاتی از سازمان و کاهش عملکرد مجریان) و شکل گیری برون دادهای ناکارآمد شغلی در سازمان امور مالیاتی (سکوت سازمانی مجریان، بروز رفتارهای انحرافی در سازمان، بی هویتی سازمانی مجریان، کاهش رفتار شهروندی سازمانی مجریان، وقوع رفتارهای واپس گرایانه در سازمان، کاهش رضایت شغلی مجریان، تحلیل رفتگی مجریان، کاهش سلامت روانی مجریان و آسیب دیدن زندگی خانوادگی و اجتماعی مجریان)، از تبعات پدیده بیگانگی مجریان از خط مشی های مالیاتی در ایران است که مدیران و خط مشی گذاران مالیاتی باید به آن توجه کنند. نتیجه گیری: بررسی های اندک انجام شده در زمینه بیگانگی از خط مشی عمومی، فقط تعداد محدودی از پیامدهای این پدیده را شناسایی و بررسی کرده اند و پیامدهای دیگری وجود دارند که دیده نشده اند. بر این اساس، این پژوهش توانست پیامدهای دیگری از این پدیده را نظیر بی تقاوتی مجریان به خط مشی ها، سکوت سازمانی، بروز رفتارهای انحرافی، تحلیل رفتگی، کاهش سلامت روانی مجریان و ... را شناسایی و در سه مضمون اصلی دسته بندی کند.
۷.

شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی (موردمطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت)

تعداد بازدید : ۵۷ تعداد دانلود : ۸۸
کارکنان دانشی، سرمایه های فکری و مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند. ازاین رو، توسعه و نگهداشت آنان در س ازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدین منظور، باید به توسعه شایستگی های این گروه از کارکنان، توجه ویژه ای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونی اش تثبیت کرده و تلاش می کند تا شایستگی های جایگاه بعدی در مسیر شغلی اش را کسب نماید. براین اساس، در ابتدا هرکدام از شایستگی های گروه های دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامه ای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئت علمی دسته بندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل داده ها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروه های مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئت علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونه گیری به صورت هدف مند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاه های مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند.
۸.

تأثیر جبران خدمات انگیزه محور بر عملکرد مدیریتی

تعداد بازدید : ۱۵۶ تعداد دانلود : ۱۲۸
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر طرح جبران خدمات انگیزه محور بر عملکرد مدیریتی با تبیین نقش متغیرهای تعدیل کننده عدم تقارن اطلاعاتی و تعهد سازمانی است. روش پژوهش ازنظر هدف کاربردی و در زمره پژوهش های توصیفی و پیمایشی است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه می باشد. جامعه آماری موردمطالعه بانک صادرات ناحیه شرق استان گیلان است که از بین آن ها تعداد 183 نفر با بهره گیری از روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شده اند. داده های پژوهش با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شده اند. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت متغیر جبران خدمات انگیزه محور بر عملکرد مدیریتی است. نتایج پژوهش همچنین بیانگر تأثیر مثبت متغیرهای جبران خدمات انگیزه محور بر عملکرد مدیریتی با لحاظ نمودن نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی می باشد. هم چنین نتایج پژوهش نشان دهنده تأثیر منفی جبران خدمات انگیزه محور بر عدم تقارن اطلاعاتی و هم چنین عدم تقارن اطلاعاتی بر عملکرد مدیریتی را بیان می کند
۹.

تبیین مختصات فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در سازمان ماتریسی: پژوهشی با بهره گیری از استراتژی فرا ترکیب

تعداد بازدید : ۳۱ تعداد دانلود : ۲۶
صنایع بزرگ و پیشرو، به دلیل ضرورت انطباق با پیشرفت های سریع فناوری، به ساختار ماتریسی روی آورده اند. در همین راستا پژوهش حاضر با استفاده از استراتژی فرا ترکیب با بررسی فرآیندهای منابع انسانی در سازمان ماتریسی، مختصات هر فرآیند را تبیین می کنداز این رو پس از تنظیم سوال پژوهش،از طریق جستجوی نظامند در میان منابع معتبر علمی وبا استفاده از مقیاس CASP روبریک، در نهایت تعداد 53 مقاله به عنوان جامعه آماری پژوهش انتخاب شد که این مقاله ها حوزه های مربوط به سازمان های ماتریسی، فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در سازمان های پروژه محور و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در سازمان های ماتریسی را پوشش می دادند. ﺑﺮای بررسی ﮐﯿﻔﯿﺖ پژوهش (پایایی) نیز از ﺷﺎﺧﺺ ﮐﺎﭘﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ که برابر با 0/7578 و در سطح مناسبی بود. در نتیجه با استفاده از روش تحلیل محتوا، مقوله های پژوهش استخراج و با استفاده از روش آنتروپی شانون اهمیت و اولویت آن ها تعیین گردید.
۱۰.

فهم حرفه ای سازی حوزه ی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۲۱۰ تعداد دانلود : ۲۴۴
حرفه ای سازی، مفهومی کلیدی است. گسترش نقش راهبردی منابع انسانی متخصصان منابع انسانی را به سمت حرفه ای سازی در حوزه مدیریت منابع انسانی سوق داده است. هدف از پژوهش حاضر، طراحی چارچوب مفهومی حرفه ای سازی حوزه مدیریت منابع انسانی است. برای دستیابی به این هدف از رویکرد نظریه داده بنیاد استفاده شد؛ با استفاده از این رویکرد پدیده اصلی، شرایط علّی، شرایط مداخله گر، شرایط بستر، راهبردها و پیامدهای ناشی از این راهبردها شناسایی شد. از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات استفاده شد. مشارکت کنندگان در مصاحبه های پژوهش کنونی 15 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی، اساتید و پژوهشگران حوزه منابع انسانی و دست اندرکاران منابع انسانی بودند. تجزیه وتحلیل داده ها طی3 مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. با تجزیه وتحلیل داده های مصاحبه در پژوهش حاضر چارچوب مفهومی حرفه ای سازی حوزه مدیریت منابع انسانی استخراج شد. نتایج این پژوهش و روش شناسی کاربردی آن می تواند به عنوان مبنایی جهت تحلیل حرفه ای سازی در حوزه مدیریت منابع انسانی سازمان های دولتی مورد استفاده قرار گیرد. درپایان، براساس یافته های پژوهش، پیشنهادهای لازم ارائه شده است.
۱۱.

تبیین ابعاد حرفه ای سازی مدیریت منابع انسانی: رویکردی فراترکیب

تعداد بازدید : ۲۴۵ تعداد دانلود : ۷۷۶
حرفه ای گرایی مفهومی کلیدی در جامعه شناسی کار، جامعه شناسی پیشه ها، جامعه شناسی حرفه ها، جامعه شناسی سازمان ها، جامعه شناسی نهادها، مدیریت، مدیریت دولتی، رفتار سازمانی و به طور کلی در مطالعه ی سازمان ها و جوامع در مقیاسی بزرگ است. شواهد پژوهشی نشان می دهدکه مدیران اجرایی و مدیران ارشد نگرش محدود و تنگ نظرانه ای نسبت به کارکرد منابع انسانی، دست اندرکاران منابع انسانی و متخصصین منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دارند ولی امروزه واقعیت های جدید سازمان ها در مقیاس جهانی، تقویت جایگاه حرفه ای منابع انسانی در سراسر جهان را در کانون توجه قرار داده است. بنابراین هدف اساسی این پژوهش شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حرفه ای گرایی منابع انسانی و ابعاد و شاخص های حرفه ای گرایی منابع انسانی در سازمان ها است. در راستای این هدف، این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه است که به طور کلی شامل 36 مقاله می شود. شیوه ی تحلیل داده ها براساس کدگذاری باز است. نتایج بیانگر این است که عوامل تأثیرگذار بر حرفه ای گرایی منابع انسانی را می توان بر اساس سه مقوله ی کلی (محیطی، سازمانی و فردی) و ابعاد شناسایی شده را می توان براساس نه بعد (مجمع ناظر، کد اخلاقی، استقلال و خودگرانی، صدور گواهینامه، جایگاه قانونی، کمک به جامعه، پیکره ی دانش، پایگاه پژوهشی، شناسایی) تحلیل کرد. در پایان براساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم ارائه شده است.
۱۲.

ارائه مدلی برای شکل گیری همسویی افقی بین اقدامات مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۲۱ تعداد دانلود : ۲۴
در مدیریت منابع انسانی وجود دو نوع تناسب و همسویی ضروری بر شمرده شده است؛ همسویی عمودی که به هم جهت بودن راهبردها و اقدامات مدیریت منابع انسانی با راهبردها و اهداف کلان سازمانی اشاره دارد و همسویی افقی که به همسویی درونی بین اقدامات متنوع مدیریت منابع انسانی با هم توجه دارد. با توجه به نتایج اثربخش و هم افزای ناشی از اقدامات همسو و یکپارچه منابع انسانی، شناسایی ابعاد شکل دهنده و تقویت کننده همسویی افقی در اقدامات مدیریت منابع انسانی و ارائه یک مدل مطلوب و جامع برای آن، جزو پژوهش هایی است که انجام آن اجتناب ناپذیر است. پژوهش حاضر نیز بدین منظور و با استفاده از روش کیفی فرا ترکیب صورت گرفته است. مهمترین تعاریف از مفهوم همسویی وهمسویی افقی و نیز مدل ها و تئوری های مرتبط با آن، که توسط پژوهشگران مختلف ارائه شده، شناسایی و بررسی گردیده و نقاط قوت و ضعف آن ها در مقایسه با یکدیگر مشخص و در نهایت مدل پیشنهادی به نحوی طراحی شده که تا حد ممکن تعریف جامعی از همسویی افقی و ابعاد موثر بر تحقق آن را در بین اقدامات مدیریت منابع انسانی در برگیرد. مهمترین مزیت این الگوی پیشنهادی در این است که تمامی تعاریف از مفهوم همسویی و مفاهیم معادل آن و نیز همسویی افقی را بررسی و ترکیب کرده و ابعاد شکل گیری همسویی افقی شامل یکپارچگی فرآیندی، یکپارچگی معماری و پیکره بندی و یکپارچگی اجرایی را به صورت جامع مورد بررسی قرار داده است.
۱۳.

برند کارفرما؛ راهبردی نوین در جذب نیروهای خلاق تداعی معانی، تصویر سازمان و تناسب شخص سازمان در نقش میانجی

تعداد بازدید : ۱۵۹ تعداد دانلود : ۱۷۷
جذب نیروی کار شایسته در بازار کار رقابتی امروز، تبدیل به یکی از منابع مهم کسب مزیت رقابتی شده است. پژوهش حاضر با تأکید بر ارزش علاقه مندی(ارزش نوآوری) برای جذب نیروهای خلاق، قصد ارائه پیشنهادهایی در زمینه طراحی «برند کارفرما» به سازمان هایی را دارد که در بیان رسالت خود ارائه محصولات و خدمات نوآورانه به جامعه را در اولویت قرار داده اند. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از حیث شیوه گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی می یاشد. جامعه آماری پژوهش102 نفر از کارکنانی هستند که در فاصله کوتاهی قبل از انجام پژوهش، موفق به  استخدام در واحد مرکزی سازمان شاتل در شهر تهران شده اند که از بین آن ها 51 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب گردیده اند. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه می باشد که بخشی از آن برگرفته از پرسشنامه های استاندارد برتون و همکارانش(2005)، کانکس و فریمن(2006) و برتز و جاج(1994) است و بخش طراحی شده آن بر اساس تعاریف موجود از متغیر مورد نظر است. روش تجزیه و تحلیل داده ها مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Warp PLS می باشد. نتایج نشان می دهد که برند کارفرما از طریق تداعی معانی منجر به ایجاد تصویر مطلوبی از سازمان در ذهن جویندگان کار شده و با احساس تناسبی که در اثر این تصویر، فرد در ذهن خود با سازمان پیدا می کند، جذب سازمان می شود.
۱۴.

تبیین ابعاد و عوامل مؤثر بر حرفه ای گرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی: پژوهشی فراترکیب

تعداد بازدید : ۱۸ تعداد دانلود : ۲۹
حرفه ای گرایی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی مفهومی کلیدی در سازمان های دولتی است. با وجود نگرش محدود مدیران ارشد نسبت به متخصصان منابع انسانی، واقعیّت های جدید سازمان های جهانی، تقویت جایگاه حرفه ای منابع انسانی را در کانون توجه قرار داده است. هدف اساسی پژوهش حاضر شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حرفه ای گرایی مدیریت منابع انسانی و ابعاد آن در سازمان های دولتی بوده است. در راستای این هدف، پژوهش حاضر با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام شد. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات این پژوهش، اسناد موجود در این حوزه و شامل 36 مقاله بود. شیوه تحلیل داده ها کدگذاری باز بوده است. نتایج پژوهش حاضر بیانگر این بودکه عوامل تأثیرگذار بر حرفه ای گرایی مدیریت منابع انسانی را می توان به سه مقوله کلی محیطی، سازمانی و فردی تقسیم کرد و همچنین، ابعاد آن شامل نه بعد (مجمع ناظر، کد اخلاقی، استقلال و خودگرانی، صدور گواهینامه، جایگاه قانونی، کمک به جامعه، پیکره دانش، پایگاه پژوهشی و شناسایی) است. در پایان بر اساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم ارائه شده است.
۱۵.

ارائه ابزاری جهت شناسایی و سنجش مشاغل دانشی؛ پژوهشی با رویکرد آمیخته

کلید واژه ها: کارکنان دانشی تحلیل تم کار دانشی مشاغل دانشی رویکرد آمیخته

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸۶ تعداد دانلود : ۵۰۶
ﻧیﺮوی اﻧﺴﺎﻧی دانش مدار مهم ترین ﻋﻀ ﻮ سازمان ها در ﻗ ﺮن بیست و یک ﻢ ﻣﺤﺴ ﻮب می شود. از این رو مدیریت صحیح کارکنان دانشی یکی از اصول مدیریت موفق سازمان های دانشی می باشد. یکی از گام های اولیه و اساسی در مدیریت کارکنان دانشی، شناسایی مشاغل دانشی است. هدف این پژوهش مطالعه کار دانشی و ارائه یک ابزار برای سنجش و شناسایی مشاغل دانشی می باشد. در این مطالعه جایگاه مشاغل در یک فضای دو بعدی از معیارهای «شدت کار دانشی» و «الزامات شغلی» مشخص می شود. پژوهش حاضر با رویکرد آمیخته انجام شده است که در مرحله کیفی از استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد و در مرحله کمّی از استراتژی پیمایش استفاده شده است. ابزار مورد استفاده در مرحله کیفی، اسناد و داده های متنی و در مرحله کمّی، پرسشنامه می باشد. جامعه مورد مطالعه، مشاغل صفی پژوهشگاه صنعت نفت می باشد که به روش سرشماری انتخاب شده اند. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و MATLAB تحلیل شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که با توجه به معیار ""شدت کار دانشی"" و ""الزامات شغلی"" ابزار تهیه شده قابلیت شناسایی و سنجش مشاغل دانشی را داراست و از اعتبار قابل قبولی برخوردار می باشد. نتایج مطالعه کمّی چهار خوشه شغلی را در بین مشاغل پژوهشگاه صنعت نفت شناسایی نمود که تفاوت معناداری بین آنها وجود دارد.
۱۶.

طراحی ابزار سنجش و بررسی همسویی عمودی راهبردی منابع انسانی

تعداد بازدید : ۳۵۱ تعداد دانلود : ۲۳۷
پژوهشگران بر این عقیده اند که سیستم های منابع انسانی، ظرفیت راهبردی بالایی برای افزایش میزان کارایی سازمان دارند. برای بهره گیری از این توان، سازمان باید سیستم های منابع انسانی را به گونه ای طراحی و اجرا کند که افزون بر هم راستایی با راهبرد های کلان سازمان و همچنین هم راستایی درونی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، بر شایستگی های کارکنان متمرکز باشد. این مهم ابتدا نیازمند این است که سازمان ها میزان کنونی همسویی راهبردی سیستم های منابع انسانی خود را بسنجند و سپس برای بهبود و اصلاح آن بکوشند. هدف از این پژوهش، طراحی مجموعه ابزارهایی برای سازمان هاست که به وسیله آن سازمان ها بتوانند میزان همسویی سیستم های منابع انسانی خود را با راهبرد های سازمان بسنجند و سپس درجهت بهبود این سیستم ها تلاش کنند. روش پژوهش حاضر، مطالعه موردی کمی و موردمطالعه شرکت سایپا می باشد. ابزار گردآوری داده ها در مراحل مختلف پژوهش، مصاحبه های ساختاریافته و پرسشنامه است. در این پژوهش، به طورکامل و گام به گام، روش طراحی ابزارها و ارزیابی همسویی راهبردی منابع انسانی توضیح داده شده است و درنهایت مشخص شد که براساس ابزار طراحی شده، میزان همسویی راهبردی منابع انسانی شرکت سایپا در سطح متوسط (58.82) است. بنابراین، در راستای تقویت همسویی اقدامات و راهبرد سازمان، توصیه هایی از منظر مدیریت منابع انسانی، پیشنهاد شده است.
۱۷.

طراحی مدل شایستگی کارکنان دانشی در پژوهشگاه صنعت نفت

تعداد بازدید : ۲۷ تعداد دانلود : ۳۳
مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها در قرن بیست و یکم، سرمایه های انسانی است. به عبارتی، مزیت رقابتی نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند در بازار رقابتی، بهترین کارکنان دانشی را جذب نموده، پرورش داده و نگه دارند. متدولوژی شایستگی ها، دیدگاه جدیدی برای یکپارچه سازی این نظام می باشد. پژوهشگاه صنعت نفت نیز به عنوان سازمانی دانش مدار در راستای تحقق اهداف تحقیق و توسعه ای صنعت نفت، نیازمند مبرم به کارکنان دانشی و توانمند می باشد. هدف پژوهش حاضر، شناسایی و طراحی مدل شایستگی کارکنان دانشی در سه رده پژوهشگری، هیأت علمی و مدیریتی می باشد. روش تحقیق مطالعه موردی و شیوه تحلیل داده ها تحلیل تم است. جامعه آماری پژوهش را گروه های مختلف از قبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیأت علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل داده اند که با استفاده از نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی مصاحبه ها تا حد اشباع با آنان انجام شد. بر اساس یافته های پژوهش، مدل شایستگی رده های مختلف کارکنان دانشی در دو دسته از شایستگی های پایه ای و شایستگی های محوری دسته بندی گردید. همچنین، شایستگی های محوری هر رده از کارکنان دانشی در سه مقوله اصلی «ویژگی های فردی»، «دانش» و «مهارت» تقسیم بندی شد. هر کدام از این مقوله های اصلی خود از شایستگی های متعددی تشکیل شده اند.
۱۸.

تبیین فرایند شکل گیری رهبری متواضعانه در کسب وکار با رویکرد فراترکیب

تعداد بازدید : ۲۱۸ تعداد دانلود : ۲۱۷
چکیده رهبری متواضعانه، سبکی از رهبری است که مبتنی بر فضیلت است؛ فضیلتی که عمیقاً در باورها و پیش فرض های کارکنان ریشه دارد. موضوعی که توسعه نظری و یافته های تجربی در مورد آن بسیار ناچیز است. هدف این پژوهش ارائه یک تحلیل مفهومی از مؤلفه ها، الزامات و نتایج رهبری متواضعانه است. روش مورد استفاده در این پژوهش از نظر رویکرد فراترکیب و از نظر استراتژی پژوهش داده بنیاد است. داده ها از 24 پژوهش پیرامون این مفهوم گردآوری شده اند که اعتبار مجلات نیز به واسطه نمایه شدن در پایگاه (WOS) و دارا بودن ضریب تأثیر بالا مورد ارزیابی قرار گرفت و با فن کدگذاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد که رهبری متواضعانه دارای چهار مؤلفه خودآگاهی، مربیگری، مرشدیت و آموزش پذیری است. معنویت، آزادگی و عوامل سازمانی نیز به عنوان الزامات این مفهوم مورد توجه اند. این در حالی است که کارآمدی، سرمایه روان شناختی، تعهد، اثربخشی، شهروندی سازمانی و رضایت مندی نیز نتایج مهم این مفهوم می باشند. در این راستا پیشنهاد می گردد تا پژوهش هایی کاربردی به صورت کمی و کیفی انجام پذیرد.
۱۹.

شناسایی، اعتباریابی و رتبه بندی ابعاد جذابیت های برند کارفرما (مورد مطالعه: جویندگان کار در شهر قم)

کلید واژه ها: برند کارفرما جذابیت های برند کارفرما جویندگان کار

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت بازرگانی بازاریابی و مدیریت بازار
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی مدیریت کسب و کارهای کوچک
تعداد بازدید : ۹۸۱ تعداد دانلود : ۵۳۴
بخش اعظم ارزش های پیشنهادی کارفرمایان در بازار کار، از طریق نوع خاصی از برند با عنوان «برند کارفرما» به ایجاد تصویری جذاب از کارفرما و درخواست کار از سوی جویندگان کار منجر می شود. پژوهش حاضر با اولویت بندی جذابیت های برند کارفرما، پیشنهادهایی در زمینة برندسازی کارفرما مطرح کرده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است و به روش کمی اجرا شده است. جامعة آماری جویندگان کار در شهر قم هستند که از بین آن ها 273 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده ها، پرسشنامة استاندارد برتون است. داده های جمع آوری شده از طریق تحلیل عاملی اکتشافی توسط نرم افزار SPSS تجزیه وتحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد 21 گویه از جذابیت های برند کارفرما در شش بعد شامل ارزش های نوآوری، آموزشی، توسعة شخصی، انسان مداری، اجتماعی و اقتصادی قرار می گیرند. ابعاد به دست آمده با آزمون فریدمن رتبه بندی شد که نتایج تفاوت های معناداری را بین اهمیت ابعاد مختلف برند کارفرما نشان داد. در این بین ارزش های اقتصادی در بالاترین سطح اهمیت و ارزش های انسان مداری در پایین ترین سطح قرار می گیرند.
۲۰.

تاثیر نشان کارفرما بر نگهداشت کارکنان: هویت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در نقش میانجی

کلید واژه ها: نگهداشت کارکنان برندکارفرما جذابیت های برندکارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۱ تعداد دانلود : ۴۹۵۱
هنگامی که سازمان افراد مورد نظر را استخدام می کند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز می شود. پس از آن سازمان می بایست هوشمندانه تر از قبل سعی در جلب توجه این افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفی برندکارفرما به عنوان ابزاری نوین در مدیریت سرمایه های انسانی و با تبیین تأثیرات این نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و به روش کمی است. جامعه آماری را اعضاء هیأت علمی دانشگاه تهران در سه پردیس(شامل پردیس فارابی، پردیس ابوریحان و پردیس دانشکده های فنی)، و دانشکده مدیریت در بر می گیرند. روش نمونه گیری در مرحله اول و در انتخاب دانشکده ها از نوع خوشه ای و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هیأت علمی از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار warpPLS می باشد. نتایج نشان می دهد که برندکارفرمای دانشگاه تهران از طریق ایجاد هویت سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی خود منجر به ایجاد رضایت شغلی و تعهدسازمانی در بین آنان شده و در نهایت رضایت شغلی بر نگهداشت این اعضاء در سازمان مؤثر بوده اما تعهد سازمانی تأثیری بر تمایل به ماندن آنان نداشته است.هنگامی که سازمان افراد مورد نظر را استخدام می کند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز می شود. پس از آن سازمان می بایست هوشمندانه تر از قبل سعی در جلب توجه این افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفی برندکارفرما به عنوان ابزاری نوین در مدیریت سرمایه های انسانی و با تبیین تأثیرات این نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی و به روش کمی است. جامعه آماری را اعضاء هیأت علمی دانشگاه تهران در سه پردیس(شامل پردیس فارابی، پردیس ابوریحان و پردیس دانشکده های فنی)، و دانشکده مدیریت در بر می گیرند. روش نمونه گیری در مرحله اول و در انتخاب دانشکده ها از نوع خوشه ای و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هیأت علمی از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش، پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار warpPLS می باشد. نتایج نشان می دهد که برندکارفرمای دانشگاه تهران از طریق ایجاد هویت سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی خود منجر به ایجاد رضایت شغلی و تعهدسازمانی در بین آنان شده و در نهایت رضایت شغلی بر نگهداشت این اعضاء در سازمان مؤثر بوده اما تعهد سازمانی تأثیری بر تمایل به ماندن آنان نداشته است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان