مرضیه دهقانی زاده

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی؛ با توجه به نقش هویت یابی، تعلق خاطر کاری، توانمند سازی روانشناختی و شخصیت کنشگرا است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان اصفهان هست که با فرمول کوکران، نمونه 162 نفری انتخاب شد. روش پژوهش حاضر، توصیفی - پیمایشی بوده و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه های استاندارد بوده که روایی آن براساس تحلیل عاملی تاییدی و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بررسی شد. نتایج پژوهش، نشان داد که رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معناداری بر هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی دارد، از این رو هر چند رهبری تحول گرا به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری نداشت؛ ولی با وجود متغیرهای میانجی هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی این تاثیر معنادار شد. همچنین تاثیر هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنادار شد و شخصیت کنشگرا نیز در تاثیر بین رهبری تحول گرا بر تعلق خاطر کاری کارکنان و هویت یابی سازمانی نقش تعدیل گر را ایفا کرد و موجب تقویت این دو رابطه شد.

پژوهش حاضر باهدف تحلیل نقش رهبری اخلاقی بر بدبینی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق هویت سازمانی و مبادله رهبر عضو در شرکت منطقه دو عملیات انتقال گاز ایران انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و به شیوه توصیفی همبستگی انجام شده است. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران، 196 نفر تعیین شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه های استاندارد بوده و با روش مدل یابی معادلات ساختاری به آزمون فرضیات پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری اخلاقی بر بدبینی سازمانی در شرکت منطقه دو انتقال گاز تأثیر مستقیم و منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد، رهبری اخلاقی با نقش میانجی هویت سازمانی می تواند به افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و کاهش بدبینی در شرکت منطقه دو عملیات انتقال گاز منجر شود و همچنین، رهبری اخلاقی با نقش میانجی مبادله رهبر عضو نیز می تواند به افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و کاهش بدبینی در شرکت منطقه دو انتقال گاز منجر شود.

هدف از این پژوهش، تأثیر پارادوکس سازماندهی بر مکانیسم های پایداری در سطح شرکت با تاکید بر نقش میانجی دوسوتوانی یادگیری است که می تواند رهیافتی در جهت توسعه به کارآفرینی باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری 400 نفر از مدیران شرکت انتقال گاز ایران را شامل می شود، که با استفاده از فرمول کوکران 196 نفر به عنوان نمونه به صورت غیرتصادفی در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه بود. روایی (همگرا و واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ) خوب برآورد شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیات توسط نرم افزار SMARTPLS، نشان دهنده آن است که پارادوکس سازماندهی بر دوسوتوانی یادگیری تأثیر قوی، مستقیم، و معنی دار دارد و دوسوتوانی یادگیری بر خلاقیت سازمانی، تاب آوری سازمانی و انرژی سازمانی به ترتیب تأثیر قوی، مستقیم، و معنی دار، تأثیر متوسط، مستقیم و معنی دار و تأثیر متوسط، مستقیم و معنی دار دارد در نهایت دوسوتوانی یادگیری می تواند نقش میانجی گری خود را ایفا کند. با وجود مدل طراحی شده می توان انتظار داشت که اداره مذکور به منظور توسعه کارآفرینی در سطح شرکت حتماً به نقش دوسوتوانی یادگیری متوسل شود تا بتواند تاثیرات پارادوکس سازماندهی بر مکانیسم های پایداری (خلاقیت، تاب آوری و انرژی) را بهتر نشان دهد.

پژوهش حاضر، تأثیر ادراک کارکنان را از مسئولیت اجتماعی درک شده سازمان بر شفقت در محیط کار، با توجه به نقش میانجی عدالت رویه ای، عزت نفس سازمانی و تعهد عاطفی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس بررسی می کند و ازلحاظ هدف، کاربردی با روش توصیفی- همبستگی و برحسب نحوه اجرا، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان شاغل در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس اند (271 نفر) که طبق فرمول کوکران با روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 159 نفر به عنوان حجم نمونه آماری، انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده های پژوهش، پرسش نامه های استاندارد بود که پایایی آنها با روش ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تصدیق و روایی واگرا و همگرای مدل اندازه گیری نیز تأیید شد. یافته های پژوهش نشان داد ادراکات کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان بر عدالت رویه ای، عزت نفس سازمانی، تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، ادراک کارکنان از عدالت رویه ای باعث افزایش عزت نفس سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس شد، ولی عدالت رویه ای به رفتار توأم با شفقت در بین کارکنان منجر نشد. همچنین، نتایج نشان داد عزت نفس کارکنان به تنهایی به تعهد عاطفی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس منجر نمی شود. گفتنی است تعهد عاطفی کارکنان سبب شفقت در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس شد. درنهایت یافته های پژوهش مشخص کرد عدالت رویه ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک شده سازمان بر عزت نفس سازمانی و همچنین، در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک شده سازمان بر تعهد عاطفی، نقش میانجی دارد و البته نقش میانجی های متوالی در این پژوهش، تأیید نشد؛ بنابراین در پژوهش حاضر، مشخص شد ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، جنبه مهمی از ادراک آنها از عدالت سازمان نسبت به خود، عزت نفس مبتنی بر سازمان و تعهد عاطفی آنان است که این امر درنهایت طبق نظریه رویدادهای عاطفی، به تغییر نگرش و رفتار کارکنان، یعنی شفقت در محیط کار منجر می شود.

هدف این پژوهش تأثیر دوسوتوانی سازمانی، جهت گیری کارافرینانه سبز و عملکرد زیست محیطی با تأکید بر نقش تعدیل گر مسئولیت اجتماعی درک شده شرکت می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری (300نفر) کارکنان شرکت فراسان استان فارس بوده که با فرمول کوکران (169نفر) به روش غیراحتمالی در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه بود، روایی و پایایی مدل اندازه گیری نیز خوب گزارش شد. نتایج فرضیات نشان داد که دوسوتوانی سازمانی بر جهت گیری کارآفرینی سبز تأثیر دارد، جهت گیری کارآفرینی سبز بر عملکرد زیست محیطی تأثیر دارد، همچنین جهت گیری کارآفرینی سبز می تواند نقش میانجی گری را در تأثیرگذاری دوسوتوانی سازمانی بر عملکرد زیست محیطی ایفا کند در نهایت مسئولیت اجتماعی درک شده نیز می تواند نقش تعدیل گری متوسطی را در تأثیرگذاری دوسوتوانی سازمانی بر جهت گیری کارآفرینی سبز داشته باشد. با وجود مدل طراحی می توان انتظار داشت که شرکت مذکور بتواند به منظور پیشبرد عملکرد زیست محیطی اش به دوسوتوانی سازمانی توجه کافی داشته باشد. همچنین شرکت مذبور اگر بخواهد عملکرد زیست محیطی اش را بهتر ارتقا دهد باید بتواند به نقش جهت گیری کارافرینانه سبز توجه کافی را داشته باشند. مسئولیت اجتماعی درک شده نیز می تواند در این زمینه کمک کننده باشد به شرطی که شرکت مذکور کمتر به فکر کاهش مسئولیت اجتماعی درک شده برآید اگر نتواند جلوی کاهش این متغیر را بگیرد، اثرات جبران ناپذیری را بر پیکره شرکت می زند.

هدف از این پژوهش، تحلیل تأثیر رهبری استبدادی بر خلاقیت کارکنان و عملکرد شغلی با تأکید بر نقش میانجی مبادله رهبر-عضو می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان بانک سپه استان یزد (920نفر) بود. که با فرمول کوکران 271 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه های استانداری است . نتایج حاصل از آزمون فرضیات، نشان داد که رهبری استبدادی بر مبادله رهبر-عضو تأثیر متوسط، مستقیم و مثبت معنی دار و بر خلاقیت کارکنان و عملکرد شغلی تأثیر متوسط، مستقیم و غیرمستقیم، و مثبت معنی دار دارد، مبادله رهبر-عضو بر خلاقیت کارکنان تأثیر متوسط، مستقیم و معنی دار و بر عملکرد شغلی تأثیر ضعیف، مستقیم و غیرمستقیم و معنی دار و همچنین خلاقیت کارکنان بر عملکرد شغلی تأثیر ضعیف، مستقیم و معنی دار در نهایت مبادله رهبر-عضو می تواند نقش میانجی گری را ایفا کند. با وجود مدل طراحی شده می توان انتظار داشت که مدیران بانک شاید بتواند در کوتاه-مدت از طریق رهبری استبدادی به افزایش مبادله رهبر-عضو، خلاقیت و عملکرد شغلی کارکنانش بپردازد و حتی قادر هستند تا خلاقیت و عملکرد شغلی را با کمک نقش میانجی مبادله رهبر-عضو بیشتر افزایش دهند، اما اگر در بلندمدت بخواهند با چنین سبک رهبری استبدادی به روند کار بانکی ادامه دهند هرگز نخواهند توانست و ضربه مهلکی را بر پیکره بانک نیز خواهند زد.

شفقت یک سازه مثبت و جدید است و از طریق روانشناسی مثبت گرا وارد محیط کاری سازمان ها شده است. با توجه به تأثیر مستقیم و غیرمستقیم شفقت روی نتایج و پیامدهای سازمانی، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای شفقت در محیط کاری شرکت گاز استان یزد است. روش انجام این پژوهش از نظر گردآوری داده ها، کیفی و از نظر هدف، بنیادی است. به منظور رسیدن به پاسخ دقیق و واقعی تر علاوه بر بررسی ادبیات پژوهش، از 12 نفر خبرگان، شامل مدیران، مهندسین و کارشناسان رده بالای شرکت گاز، به صورت نمونه گیری هدفمند، مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام و تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده از اسناد و مصاحبه ها، به روش داده بنیاد کدگذاری شد. نتایج و عوامل شناسایی شده حاصل از کدگذاری ها نشان داد که پیشایندهای شفقت (عوامل علی)، از ادبیات پژوهش شامل بافت شخصی، بافت رابطه ای، بافت سازمانی و بافت اخلاقی و از گزارش و مصاحبه ها علاوه بر عوامل ذکرشده، بافت فرهنگ ملی نیز استخراج شد.

هدف از این پژوهش، تاثیر رضایت از ارتباطات داخلی بر آمیختگی کارکنان، حمایت های سازمانی ادراک شده و برندسازی کارفرما می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری 800 نفر از کارکنان بانک مسکن استان یزد را شامل می شود، که با استفاده از فرمول کوکران 260 نفر به عنوان نمونه برای نیمه اول سال 1400 انتخاب شدند . ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه های استانداری است که در این زمینه وجود دارند. روایی (همگرا و واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ) مدل اندازه گیری حاکی از آن است که مدل از روایی و پایایی خوبی برخوردار است . نتایج حاصل از آزمون فرضیات توسط نرم افزار SMART-PLS ، نشان داد که رضایت از ارتباطات داخلی بر آمیختگی کارکنان تاثیر ندارد، اما بر حمایت های سازمانی ادراک شده و برندسازی کارفرما تأثیر دارد، حمایت های سازمانی ادراک شده بر آمیختگی کارکنان و برندسازی کارفرما تأثیر دارد؛ برندسازی کارفرما بر آمیختگی کارکنان تأثیر دارد، در نهایت برندسازی کارفرما می تواند نقش میانجی گری را در تأثیرگذاری حمایت های سازمانی ادراک شده بر آمیختگی کارکنان و در تأثیرگذاری رضایت از ارتباطات داخلی بر آمیختگی کارکنان ایفا کند هرچند نقش میانجی گری حمایت های سازمانی ادراک شده در تأثیرگذاری رضایت از ارتباطات داخلی بر آمیختگی کارکنان و در تأثیرگذاری رضایت از ارتباطات داخلی بر برندسازی کارفرما نیز تایید شد.

مطالعه حاضر با هدف تعیین تأثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر قصد ترک شغل با تاکید بر نقش میانجی محیط کار بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی همبستگی بود که با یک پیمایش انجام شد. جامعه آماری (300نفر) کارکنان بیمارستان تندیس استان تهران بوده که با روش تصادفی ساده و از طریق فرمول کوکران (169نفر) انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه بود که از روایی و پایایی خوبی نیز برخوردار بودند. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها توسط نرم افزار SMART-PLS و با استفاده از آماره آزمون t و ضرایب مسیر (β)، نشان دهنده شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر قصد ترک شغل تأثیر ضعیف، مستقیم منفی و معنی دار و بر محیط کار تأثیر قوی، مستقیم و غیرمستقیم، و مثبت و معنی دار دارد، محیط کار بر قصد ترک شغل تأثیر ضغیف، مستقیم منفی و معنی دار دارد، در نهایت محیط کار می تواند نقش میانجی گری را در تأثیرگذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر قصد ترک شغل ایفا می کند. با توجه به یافته های پژوهش می توان اظهار داشت که مدیران بیمارستان بتواند به منظور کاهش قصد ترک شغل به شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز توجه کنند. بدین منظور نیز می توانند از محیط کار به عنوان نقش میانجی در جهت این کاهش قصد ترک شغل بهره جویند.

این مطالعه با هدف بررسی تأثیر رهبری مسئولیت پذیر بر رفتار محیط زیستی کارکنان در راستای نقش تعهد سازمانی، چشم انداز مشترک سبز و منبع کنترل درونی محیط زیست در کارکنان اتوبوس رانی شهر اصفهان انجام شد. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش، توصیفی-پیمایشی است. داده ها با استفاده از پرسشنامه های استاندارد جمع آوری شد و نمونه آماری این پژوهش شامل 174نفر از کارکنان اتوبوس رانی شهر اصفهان بود. نتایج که با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد، نشان داد رهبری مسئولیت پذیر بر رفتار محیط زیستی کارکنان، تعهد سازمانی و چشم انداز مشترک سبز اثر مثبت و معناداری دارد. چشم انداز مشترک سبز نیز بر رفتار محیط زیستی کارکنان اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین، رهبری مسئولیت پذیر ازطریق چشم انداز مشترک سبز بر رفتار محیط زیستی کارکنان اثرگذار است. همچنین نتایج نشان داد رهبری مسئولیت پذیر بر رفتار محیط زیستی، با واسطه گری تعهد سازمانی اثر معناداری نداشت و نقش تعدیل گر منبع کنترل درونی محیط زیست کارکنان، در رابطه تعهد سازمانی و رفتار محیط زیستی و همچنین در رابطه چشم انداز مشترک سبز و رفتار محیط زیستی تأیید نشد. بنابراین مدیران مسئولیت پذیر باید به ایجاد رفتارهای محیط زیستی در کارکنان اتوبوس رانی اهمیت دهند و در چشم انداز و استراتژی های خود با مشارکت کارکنان و ایجاد چشم انداز مشترک سبز، برنامه هایی را در نظر بگیرند تا انرژی کمتری در حوزه حمل ونقل تلف شود و آسیب کمتری نیز به محیط زیست وارد شود.

مقدمه و هدف : فضیلت سازمانی از جمله مفاهیم جدید سازمانی است که از روان شناسی مثبت نگر گرفته شده است. مطالعه در این حوزه در برگیرنده رفتارهای برجسته در سازمان است که خود منجر به پیامدهای مثبت می شود. پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین پیامدهای سازمان فضیلتی در دانشگاه های دولتی استان یزد انجام شده است. روش شناسی پژوهش : در این مطالعه ابتدا از روش پژوهش کیفی گروه کانونی و مصاحبه های نیمه ساختار یافته با هشت نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های دولتی استان یزد، سپس با تحلیل و کدگذاری داده های به دست آمده از مصاحبه و ادبیات با روش تحلیل مضمون، مدل مفهومی پژوهش تدوین شد. سپس در بخش کمی پژوهش، مدل مفهومی با پرسشنامه محقق ساخته در نمونه 285 نفر از کارکنان دانشگاه های دولتی استان یزد با روش مدل یابی معادلات ساختاری آزمون شد. روایی محتوا، واگرا، همگرا و همچنین پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه مناسب بود.  یافته ها : در مدل به دست آمده از پژوهش کیفی، پیامدهای دانشگاه فضیلتی، شامل «خودبرانگیختگی سازمانی»، «رفتار شهروندی سازمانی»، «هویت سازمانی»، «بهزیستی معنوی»، «شجاعت اخلاق حرفه ای»، «شادی سازمانی»، «سلامت سازمانی»، «عملکرد سازمانی» و «سرمایه اجتماعی» و هم چنین تاثیر برخی از پیامدها بر روی یکدیگر شناسایی شد. همچنین نتایج بخش کمی، نشان داد تمام پیامدها دارای بار عاملی مناسب بوده و مدل تایید شد و در این مدل پیامدهای شادی سازمانی، شجاعت اخلاق حرفه ای و بهزیستی معنوی دارای ضریب مسیر بیشتری بودند، لذا سازمان فضیلتی بیشترین تأثیر را بر آن ها دارد. بحث و نتیجه گیری: با توجه به اینکه مزایا و پیامدهای فضیلت سازمانی، در کوتاه مدت آشکار نمی شود؛ بنابراین مدیران و کارکنان دانشگاه باید بدانند که با نهادینه کردن رفتارهای فضیلتی در دانشگاه، افزایش کیفیت خدمات و مزیت رقابتی در بلندمدت برای دانشگاه حاصل می شود.