درخت حوزه‌های تخصصی

در این مقاله، مهدویت گرایی با رویکردی شیعی، و معنویت گرایی با عنوا ن هایی مانند عرفان های نوظهور، عرفان های بدلی، جنبش های نوپدید دینی، عرفان های کاذب، با رویکردی تطبیقی مورد بحث و گفت وگو قرار می گیرد. ازآنجاکه در رویکرد تطبیقی همیشه از اشتراکات و افتراقات بحث می شود، مهدویت پژوهی و معنویت گرایی در نگرش کارکردی دارای اشتراکات و افتراقاتی هستند. اشتراک های کارکردی نظیر پاسخگویی به گرایشات باطنی و درونی مردم، مرجعیت و ملجئیت در مشکلات روحی و روانی مردم؛ اما افتراقات کارکردی میان مهدویت و معنویت گرایی در تفاوت های اومانیستی و خدامحوری، سکولاریستی و دین محوری، خرافه ستیزی و خرافه گرایی، عقل گرایی و عقل ستیزی، و ... نمایان می شود. با توجه به رشد بی رویه معنویت گرایی در دوران معاصر، و هجوم بیش از حد نگرش های الحادی و فرهنگ های سکولار (با مبانی لیبرالیسمی و اومانیسمی) که خود را با تابلوی معنویت گرایی به کشورهای شرقی و اسلامی تحمیل می کنند، ضرورت تحقیق در این حوزه آشکار می شود. با اذعان به تعارض ها و تمایزهای اصولی، خاستگاهی و مبنایی معنویت گرایی با اسلام و تعالیم اسلامی، این نوشتار افزون بر شناسایی نحله های گوناگون معنویت گرایی، به مقایسه و تطبیق آن با مهدویت پژوهی می پردازد. بر این اساس، داده ها به شیوه کتابخانه ای و اسنادی گردآوری، و سپس با روش های توصیفی، تطبیقی و تحلیلی پردازش شده اند تا وجوه اشتراکی و افتراقی میان دو مقوله مهدویت پژوهی و معنویت گرایی روشن شود.

هدف : هدف این مقاله بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی بر شکوفایی کارکنان در سازمان ها است. در این پژوهش، با شناسایی شاخص های کلیدی و تحلیل روابط علی میان آن ها، نقش هوش مصنوعی در ارتقای رضایت، انگیزش و تعهد کارکنان تبیین شده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  روش پژوهش حاضر توصیفی-تحلیلی و به صورت امیخته (کیفی-کمی) بوده است. ابتدا در بخش کیفی با بهره گیری از متن کاوی و ابزار تحت وب ویانت و نرم افزار رپیدماینر، شاخص های کلیدی مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی استخراج شدند و سپس با استفاده از تکنیک دیمتل فازی و نرم افزار اکسل، روابط علّی میان این شاخص ها و شکوفایی کارکنان تحلیل گردید. داده ها از نظرات خبرگان و مقالات معتبر بین المللی از سال 2013 تا 2024 جمع آوری شده است. یافته های پژوهش:   یافته های پژوهش نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی نقش کلیدی و مؤثری در ارتقای شکوفایی کارکنان ایفا می کند؛ به طوری که «برنامه ریزی تقویت شده با هوش مصنوعی» مهم ترین عامل مؤثر در بهبود فرصت های رشد، توسعه شغلی و رضایت کارکنان شناخته شد، در حالی که «هدایت تقویت شده» بیشترین تأثیرپذیری را از سایر شاخص ها داشته و نقش حیاتی رهبری در موفقیت پیاده سازی فناوری های هوشمند و انگیزش نیروی انسانی را برجسته می سازد. همچنین شاخص های «استراتژی» و «کنترل تقویت شده» به عنوان عوامل علّی و تعیین کننده در ساختار مدیریت منابع انسانی هوشمند شناسایی شده اند که بهبود آن ها منجر به بهینه سازی فرآیندها و افزایش تعهد کارکنان می شود. این نتایج بر اهمیت نگاه سیستماتیک و جامع در استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی تأکید دارد و نشان می دهد که تحقق شکوفایی کارکنان مستلزم تلفیق هوش مصنوعی با چارچوب های اخلاقی، شفافیت و مشارکت فعال انسان است تا اعتماد و عدالت سازمانی حفظ شود. محدودیت ها و پیامدها : با وجود ارائه چارچوب جامع و تحلیل دقیق روابط علّی میان شاخص های مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی، این پژوهش محدودیت هایی نیز دارد. نخست، تمرکز نمونه و داده های پژوهش بر سازمان های ایرانی و جمع آوری نظرات محدود خبرگان، ممکن است تعمیم نتایج به سایر فرهنگ ها و صنایع را محدود کند. همچنین، عدم بررسی عمیق تأثیر عوامل فرهنگی، ساختاری و محیطی دیگر بر شکوفایی کارکنان از دیگر محدودیت های این مطالعه است. پیامدهای این محدودیت ها نشان می دهد که برای تعمیق فهم و تعمیم پذیری یافته ها، پژوهش های آینده باید در محیط های سازمانی متنوع و با استفاده از داده های گسترده تر و چندمنظوره انجام شوند، همچنین لازم است چالش های اخلاقی، اجتماعی و تأثیرات بلندمدت هوش مصنوعی در منابع انسانی با رویکردهای میان رشته ای بیشتر مورد توجه قرار گیرد. پیامدهای عملی : یافته های این پژوهش پیامدهای عملی مهمی برای مدیران و سازمان ها دارد؛ از جمله اینکه استفاده هوشمندانه از فناوری های هوش مصنوعی در برنامه ریزی و هدایت منابع انسانی می تواند به بهبود فرآیندهای تصمیم گیری، ارتقای رضایت شغلی و افزایش انگیزش و تعهد کارکنان منجر شود. سازمان ها باید ضمن سرمایه گذاری در آموزش و توانمندسازی کارکنان در زمینه مهارت های دیجیتال و هوش مصنوعی، چارچوب های اخلاقی و شفافیت را در به کارگیری این فناوری ها رعایت کنند تا اعتماد و عدالت سازمانی حفظ شود. علاوه بر این، تقویت فرهنگ سازمانی پذیرای نوآوری و تعامل سازنده میان انسان و ماشین می تواند زمینه ساز بهره وری بیشتر و شکوفایی پایدار کارکنان در محیط کارهای هوشمند گردد. ابتکار یا ارزش مقاله : این مقاله با ارائه چارچوبی نوآورانه که ترکیبی از روش های متن کاوی و تحلیل دیمتل فازی است، توانسته به شکل میان رشته ای نقش هوش مصنوعی را در مدیریت منابع انسانی و شکوفایی کارکنان تحلیل کند؛ رویکردی که در ادبیات پژوهشی کمتر به این صورت به کار رفته است. علاوه بر این، ادغام نظریه های مدل هاروارد و چارچوب نقش های اولریش در تحلیل روابط علّی، ارزش نظری قابل توجهی ایجاد کرده و راهکاری جامع برای بهره گیری استراتژیک و اخلاق محور از هوش مصنوعی در منابع انسانی ارائه می دهد. بدین ترتیب، این پژوهش نقشی پیشرو در توسعه دانش کاربردی و نظری در حوزه مدیریت منابع انسانی هوشمند ایفا می کند.

بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی که به عنوان برنامه ای راهبردی از سوی امام خامنه ای در چهلمین سالگرد پیروزی انقلاب اسلامی تدوین ، به عنوان سندی چشم انداز برای رسیدن به تمدن نوین اسلامی شناخته می شود. هدف پژوهش ارائه الگوی دولت اسلامی با تأکید بر اندیشه های ایشان و اصول بیانیه گام دوم انقلاب برای طی مراحل پنج گانه تمدن اسلامی است. روش پژوهش حاضر بر اساس روش تحلیل محتوای کیفی است که در گام اول متن بیانیه توسط پژوهشگر به صورت دقیق مطالعه و با انجام مصاحبه با خبرگان (دلفی) و کدگذاری آنها در نرم افزار Maxqda ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های مرتبط با مفهوم اصلی (الگوی دولت اسلامی) استخراج و دسته بندی و در گام دوم با استفاده از روش تحلیل عامل اکتشافی و تأییدی اعتباربخشی آنها نیز صورت پذیرفت. باتوجه به نتایج به دست آمده، الگوی فوق دارای ۲ بعد «کارگزاران تراز دولت اسلامی و ساختار و نظامات تراز دولت اسلامی» و ۱۱ مؤلفه شامل «مدیریتی، بینشی، علمی، اخلاقی، رفتاری، حقوقی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، نظامی و بنیادی» و ۸۰ شاخص در رسیدن به الگوی دولت اسلامی شناسایی و به عنوان الگوی اصلی برای حرکت، شناخت و آشنایی دولتمردان، مدیران و مسئولین در تمام سطوح انتخاب و ارائه گردید.

فرهنگ سازمانی نوآورانه زیرساخت و بستر لازم برای اجرای نوآوری سازمانی را فراهم می نماید. این پژوهش با هدف طراحی الگوی فرهنگ سازمانی مبتنی بر نوآوری در نظام اداری ایران با رویکرد آینده پژوهی انجام شده است.پژوهش از نظر هدف توسعه ای، از لحاظ نتیجه کاربردی و از منظر جمع آوری اطلاعات به روش آمیخته می باشد.جامعه آماری شامل اساتید و خبرگان نظام اداری آشنا به حوزه رفتار سازمانی و فرهنگ می باشند که به روش نمونه گیری غیراحتمالی و به صورت هدفمند انتخاب شدند.در این پژوهش،داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته گردآوری شده و این فرایند تا رسیدن به مرحله اشباع نظری ادامه یافته است.تجزیه و تحلیل دادههای کیفی با استفاده از روش تحلیل تم انجام گرفت.برای محاسبه پایایی بازآزمون،از میان مصاحبههای صورت گرفته،سه مصاحبه انتخاب شد و در یک بازه زمانی ده روزه، دو بار کدگذاری شدند.نتایج پژوهش منجر به ارائه الگوی جدید در حوزه فرهنگ سازمانی نوآورانه گردید،که شامل عوامل قابل مشاهده(رهبری استراتژیک نوآوری، منابع سازمانی، مدیریت دانش، توسعه و توانمندسازی، مدیریت ایده ها، ارتباطات، ساختار سازمانی)؛شالوده های زیر بنایی(ارزشها و نگرشها)؛روندهای تاثیر گذار(اقتصادی، فناوری، اجتماعی، زیست محیطی، سازمانی و سیاسی) و پیامدهای فرهنگ نوآورانه(سازمانی و اجتماعی) در نظام اداری ایران می باشد. در مرحله کمی، برای بررسی و اعتبارسنجی عوامل شناسایی شده، از روش دلفی کلاسیک استفاده شد. دادههای گردآوری شده در این مرحله با استفاده از روشهای آماری نظیر ضریب هماهنگی کندال، معیارهای گرایش به مرکز و پراکندگی تحلیل شدند.نتایج پژوهش می تواند برای مدیریت فرهنگ سازمانی نوآورانه در نظام اداری ایران مفید بوده و زمینه مناسبی برای تقویت فرایندهای نظام اداری ایجاد نماید.

در سال های اخیر نگرانی های زیست محیطی متعددی به دلیل پیشرفت و توسعه سریع اقتصادی مطرح شده است. شرکت ها و دولت های مختلف اهمیت پایداری زیست محیطی را برای توسعه اقتصادی و اجتماعی درک کرده اند. هدف از انجام این پژوهش، بررسی نقش مدیریت منابع انسانی سبز در رابطه بین تعهد سبز مدیران ارشد، سرمایه فکری سبز و رفتار دوست دار محیط زیست کارکنان هتل های یزد است. پژوهش حاضر از نوع کاربردی و با روش توصیفی- همبستگی انجام شده که داده های آن از 101 نفر از کارکنان هتل های استان یزد (از نمونه اولیه 160 نفری) با روش نمونه گیری در دسترس جمع آوری و با مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شده اند. یافته ها نشان داد که هم تعهد سبز مدیران ارشد و هم سرمایه فکری سبز تأثیر مثبت و معناداری بر مدیریت منابع انسانی سبز داشته اند، و این متغیر میانجی نیز به نوبه خود بر رفتار دوست دار محیط زیست کارکنان تأثیر مثبت و معناداری داشته است.

۱. مقدمه و هدف درک فرایند خلق پول در نظام بانکی از منظر سیاست گذاری پولی و احکام فقهی اهمیتی بنیادین دارد. آگاهی از نظریه های خلق پول، به شناخت دقیق تر نظام بانکداری متعارف و استخراج استنباط های فقهی و حقوقی مرتبط با آن کمک می کند. پس از بحران مالی جهانی سال ۲۰۰۹ میلادی، ضرورت بازنگری در نظریه های مرسوم و تحلیل انطباق آن ها با واقعیت های عملی بانکداری بیش از پیش احساس شد. هدف این پژوهش، بررسی و تحلیل میزان پذیرش نظریه های خلق پول در مطالعات علمی منتشرشده پس از بحران مالی جهانی و شناسایی نظریه ای است که با واقعیت های بانکداری مدرن سازگاری بیشتری دارد. ۲. مواد و روش ها پژوهش حاضر با استفاده از روش مرور نظام مند انجام شده است. در این چارچوب، ۱۷۸ مقاله منتشرشده در فاصله ی سال های ۲۰۰۹ تا ۲۰۲۳ از پایگاه های داده علمی بین المللی مورد بررسی قرار گرفت. مقالات منتخب شامل پژوهش های نظری و تجربی در حوزه بانکداری و خلق پول بودند و بر اساس میزان انطباق با پرسش پژوهش، تحلیل و دسته بندی شدند. ۳. یافته های تحقیق نتایج تحلیل نشان داد که اگرچه نظریه های واسطه گری مالی و ذخیره جزئی همچنان در برخی متون و محافل علمی مورد اشاره اند، اما پذیرش آن ها پس از سال ۲۰۰۹ میلادی به طور چشم گیری کاهش یافته است. کمتر از ده درصد از مقالات بررسی شده این دو نظریه را پذیرفته اند؛ در حالی که بیش از نود درصد از مطالعات، نظریه خالق اعتبار را به عنوان تبیینی دقیق تر از واقعیت فرایندهای بانکی معرفی کرده اند. ۴. بحث و نتیجه گیری یافته ها نشان می دهد که نظریه خالق اعتبار به دلیل انطباق بیشتر با شواهد تجربی و واقعیت های نظام بانکی، از سوی اکثر پژوهشگران مورد تأیید قرار گرفته است. این امر بیانگر آن است که در بانکداری مدرن، بانک ها نقش فعالی در خلق پول دارند و صرفاً واسطه نیستند. نتایج این مطالعه بر لزوم بازنگری در سیاست گذاری های پولی و احکام فقهی مرتبط با خلق پول تأکید دارد و می تواند به اصلاح مبانی نظری و تقویت چارچوب های تحلیلی در حوزه بانکداری اسلامی منجر شود.

1. مقدمه و هدف سپرده قرض الحسنه یکی از پرکاربردترین ابزارهای بانکی در نظام بانکداری اسلامی است، اما ماهیت فقهی و حقوقی آن همواره محل اختلاف میان فقها و حقوقدانان بوده است. دیدگاه های مطرح شده، این سپرده را به عنوان قرض، ودیعه کامل یا ناقص، صلح یا حتی عقدی جدید تحلیل کرده اند؛ بااین حال، دیدگاه غالب، به دلیل تصرف مالکانه بانک و بازپرداخت «مثل» به جای «عین»، آن را مصداق عقد قرض دانسته است. با توجه به قاعده فقهی «العقود تابعه للقصود» و نقش محوری قصد واقعی سپرده گذاران در تعیین ماهیت قراردادها، هدف این پژوهش بررسی امکان انطباق عقد ودیعه بر سپرده قرض الحسنه در نظام بانکداری اسلامی است. 2. مواد و روش ها پژوهش حاضر با رویکردی تلفیقی و به روش توصیفی–تحلیلی انجام شده است. در بخش نظری، منابع فقهی، حقوقی و قوانین بانکی مرتبط با سپرده های قرض الحسنه مورد تحلیل قرار گرفت. در بخش تجربی، داده های میدانی حاصل از بیش از ۷۰۰ پرسشنامه تکمیل شده توسط سپرده گذاران حساب جاری، به منظور سنجش قصد، آگاهی و رضایت آنان نسبت به ماهیت سپرده و نحوه تصرف بانک، گردآوری و تحلیل شد. تلفیق این دو رویکرد، امکان مقایسه میان مفروضات نظری رایج و واقعیت های رفتاری سپرده گذاران را فراهم ساخت. 3. یافته های تحقیق یافته های میدانی نشان داد ۸۷ درصد سپرده گذاران وجوه خود را با قصد ودیعه و امانت گذاری در بانک سپرده گذاری کرده اند و بیش از ۹۰ درصد آنان از استفاده بانک از وجوهشان ناراضی بوده یا رضایت آگاهانه ای در این خصوص نداشته اند. این نتایج بیانگر آن است که نیت واقعی سپرده گذاران با فرض قرض بودن سپرده های جاری و انتقال مالکیت به بانک همخوانی ندارد. افزون بر این، تحلیل نظری پژوهش نشان داد با پذیرش ماهیت اعتباری پول و نظریه خلق پول بانکی، بانک ها در عمل تصرفی در وجوه سپرده های جاری ندارند و تسهیلات اعطایی از محل خلق پول انجام می شود؛ بنابراین، سپرده جاری می تواند به عنوان «ودیعه کامل» تفسیر شود. در مواردی که سپرده گذار به بانک اذن تصرف غیر ناقل مالکیت داده و به استرداد «مثل» رضایت دهد، ماهیت سپرده به «ودیعه ناقص یا خلاف قاعده» نزدیک می شود. در صورت باقی ماندن تردید، می توان سپرده جاری را عقدی جدید با ماهیتی مشابه ودیعه دانست. 4. بحث و نتیجه گیری نتایج پژوهش نشان می دهد تلقی غالبِ قرض بودن سپرده های جاری، با قصد واقعی سپرده گذاران و برخی مبانی نوین فقهی و اقتصادی سازگار نیست. انطباق سپرده قرض الحسنه بر عقد ودیعه، ضمن حفظ حقوق مالکانه سپرده گذاران، می تواند بخشی از چالش های فقهی بانکداری بدون ربا را کاهش دهد. بر این اساس، پیشنهاد می شود در نظام بانکداری اسلامی، حساب هایی با ماهیت ودیعه یا عقدی جدید مشابه آن، به ویژه برای اموری مانند اخذ وجوهات شرعی، طراحی شود؛ به گونه ای که بانک در این حساب ها فاقد حق تصرفات مالکانه باشد و مشروعیت و شفافیت نظام بانکی ارتقا یابد.

1. مقدمه و هدف تکافل در سال های اخیر در کشورهای اسلامی رشد چشمگیری داشته است. در ایران نیز گام هایی در جهت اجرای آن برداشته شده، اما پیاده سازی تکافل با چالش هایی روبه رو است. با این حال، تکافل از فواید متعددی برخوردار است. هدف این پژوهش، ارائه راهکارهایی برای حل چالش های مالی– اقتصادی پیاده سازی تکافل در ایران است. 2. مواد و روش ها برای شناسایی چالش ها، ابتدا از روش پرسشنامه باز اکتشافی و تحلیل مضمون استفاده شد. بدین منظور، پرسشنامه های باز میان خبرگان توزیع شد و نظرات آنان درباره چالش های مالی– اقتصادی پیاده سازی تکافل در ایران جمع آوری شد. سپس پاسخ های خبرگان تحلیل مضمون و کدگذاری گردید. در ادامه، با بهره گیری از روش دلفی، چالش های استخراج شده بررسی، طبقه بندی و اعتبارسنجی شد و مهم ترین چالش ها مورد شناسایی قرار گرفت.      برای ارائه راهکارهای سیاستی، ابتدا از مصاحبه عمیق و تحلیل تم استفاده شد. در مرحله نهایی، برای ارزیابی راهکارهای ارائه شده، ابتدا از روش دلفی و سپس از گروه کانونی بهره گرفته شد تا راهکارها اعتبارسنجی شده و راهکار نهایی برای رفع چالش ها به دست آید. 3. یافته های تحقیق بر اساس یافته های پژوهش، مهم ترین راهکار از دیدگاه خبرگان در روش دلفی، استفاده از متکافلان و مشارکت کنندگان کم ریسک و حذف متکافلان پرریسک از طریق طبقه بندی ریسک افراد است. 4. بحث و نتیجه گیری با وجود چالش های مالی– اقتصادی در مسیر پیاده سازی تکافل در ایران، راهکارهایی وجود دارد که قابلیت اجرایی دارند. به طور کلی می توان از انتشار اوراق تضمین و بهره گیری از کمک های دولتی و خیریه ای برای رفع چالش های مربوط به سرمایه پشتیبان استفاده کرد. همچنین پرداخت خسارت ها در بازه زمانی طولانی تر و طراحی کارآمد محصولات و پرداخت خسارت از لایه های بالاتر موجب افزایش توانگری صندوق تکافل می شود. بهره گیری از سازوکار سهمیه بندی در حق بیمه ها و خسارت ها و اجرای تکافل بر بستر بلاک چین نیز می تواند در ایجاد شفافیت و کاهش تقلبات بیمه ای مؤثر باشد.

رقابت فزاینده‌ میان شرکت‌ها در عصر حاضر و جهانی شدن مبادلات، تغییر و رشد حوزه‌ی فعالیت از سطح محلی به منطقه‌ای و از منطقه‌ای به جهانی، تغییر فلسفه‌ی کسب‌وکار از محصول‌گرایی به‌سوی مشتری‌مداری و تقاضامحوری، شرایطی برای شرکت‌ها و سازمان‌ها ایجاد نموده‌است تا با ایجاد زنجیره‌­های تأمین چابک و هوشمند مزیت رقابتی برای خود ایجاد نمایند. یکی از عوامل موفقیت شرکت‌های پیشگام، سرعت سازگاری با تحولات پیچیده و سریع در انطباق با استانداردهای بین‌المللی است. یکی از استانداردهای بین­المللی در حوزه لجستیک و زنجیره تامین استانداردهای سازمان جهانی GS1 است. این استانداردها که در سه دسته شناسایی، ضبط خودکار و به اشتراک­گذاری داده­ها عرضه می­شوند کمک بسیاری به بهبود فرایندهای زنجیره تامین می­کنند. مرکز GS1 ایران که نماینده رسمی و انحصاری این سازمان در ایران است، استانداردهای این سازمان را در کشور ارائه می­دهد؛ اما بنا به دلایلی تاکنون عرضه این خدمات گسترده نبوده و به همه بخش­های زنجیره تامین گسترانیده نشده است. در این پژوهش ابتدا انواع خدمات مرکز GS1 ایران در حوزه زنجیره تامین تبیین و سپس یک نیازسنجی جامع از سازمان­ها و صنایع مختلف کشور به خدمات این مرکز انجام شده است. با استفاده از تحقیق پیمایشی و استفاده از ابزار پرسشنامه نیازهای گونه­های مختلف سازمانها به خدمات مرکز GS1 ایران مشخص و اولویت­بندی این نیازها انجام شده است. در پایان توصیه­های سیاستی و راهکارهای توسعه استفاده از استانداردهای GS1 در کشور به منظور بهینه­سازی فرایندهای زنجیره تامین ارائه شده است.

مدیران مدارس یکی از ارکان اساسی فرایند آموزش و پرورش هستند لذا از تجربیات زیسته آن ها می-توان اطلاعات مفید و گران بهایی استخراج کرد. هدف اصلی از انجام پژوهش حاضر، فهم پدیدارشناسانه تجربه زیسته و درک مدیران دوره ابتدایی از برنامه توسعه فردی است. این پژوهش کیفی با استفاده از روش پدیدارشناسی اجرا و روش گردآوری اطلاعات، استفاده از مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته بود. بر این اساس، از بین مدیران دوره ابتدایی، 13 نفر بر اساس معیارهای ورود به پژوهش به روش هدفمند انتخاب و مصاحبه با آنها تا رسیدن به حد اشباع ادامه داشت. تحلیل مصاحبه ها با استفاده از الگوی تاملی شش مرحله ای ون منن(1990) انجام شد که پس از استخراج موضوعی و طبقه-بندی آن ها، 14 مضمون اولیه شناسایی شده پژوهش، در قالب چهار مضمون اصلی 1. دیدگاه آماده-سازی برنامه توسعه فردی 2. دیدگاه کاربردی برنامه توسعه فردی 3. دیدگاه پیامدی برنامه توسعه فردی و 4. سایر دیدگاه های برنامه توسعه فردی، شناسایی و احصا شدند. نوآوری این مقاله در ارائه یک درک عمیق و پدیدارشناسانه از تجربیات مدیران مدارس ابتدایی در زمینه برنامه های توسعه فردی است که می تواند به بهبود فرآیندهای مدیریتی و آموزشی در این حوزه کمک کند.لذا احصا برداشت های منسجم و موثر در جهت توسعه منابع انسانی از برنامه توسعه فردی، می تواند به تحقق کارا و اثربخش برنامه های توسعه مدیران مدارس منجر می شود.

هدف: نبود یک چارچوب علمی منسجم و واحد و در مقابل، وجود تعاریف متنوع، متفاوت و گاه پراکنده از مفهوم «تعارض منافع» در ادبیات نظری، چالش ها و پیچیدگی های متعددی را به وجود آورده است. این وضعیت نه تنها فهم مشترک از این مفهوم را دشوار کرده، بلکه می تواند مانع تلاش ها برای رسیدگی، مدیریت و تنظیم گری مؤثر این پدیده مهم در عرصه حکمرانی شود. از این رو، مسئله اصلی پژوهش حاضر آن است که با ارائه یک تعریف مستحکم و کاری از تعارض منافع، تبیین ارکان سازنده آن و نیز دسته بندی روشن و قابل اتکایی از اشکال و انواع تعارض منافع، زمینه لازم برای شکل گیری یک چارچوب نظری منسجم و علمی فراهم آید. فراهم سازی چنین چارچوبی می تواند خلأ نظری موجود را پوشش داده، انسجام بیشتری میان اندیشمندان، متخصصان، خط مشی گذاران و فعالان این حوزه ایجاد کند و در نهایت بستر مناسبی برای مدیریت مؤثر تعارض منافع در نظام حکمرانی و تسهیل فرایندهای خط مشی گذاری مربوط به آن به وجود آورد. روش شناسی: پژوهش حاضر ماهیتی نظری داشته و با رویکردی کیفی انجام شده است. تدوین این چارچوب نظری بر پایه روش شناسی عمومی نظریه پردازی و طی یک فرآیند هشت مرحله ای از «تخیل نظام مند علمی» آغاز شده و پس از دریافت بازخوردها، پالایش مفهومی و اصلاحات متوالی، به تکمیل و نهایی سازی نظریه انجامیده است. این فرآیند طی چهار سال شکل گرفته و در مراحل مختلف، از نظرات و تجربه های ارزشمند جمعی از خبرگان حوزه مبارزه با فساد و متخصصان آشنا با موضوع تعارض منافع بهره گرفته شده است. این مشارکت ها موجب غنای بیشتر تحلیل ها، دقت مفهومی بالاتر و استحکام نظری طرح پیشنهادی شده است. یافته های پژوهش: در این مطالعه، پس از بررسی دقیق ادبیات موجود و نقد و تحلیل رویکردهای مختلف درباره تعارض منافع، چارچوب نظری تازه ای برای فهم «تعارض منافع در نظام حکمرانی» ارائه شد که تلاش دارد ماهیت چندوجهی و درهم تنیده این مفهوم پیچیده را به طور شفاف و منظم ترسیم کند. در این چارچوب، تعریفی جدی د و ساختاری افته از تعارض منافع بر پایه چهار رکن بنی ادی آن ارائه می شود. سپ س چگونگی شکل گیری موقعیت های مسئله ساز و پیدایش تعارض منافع بالقوه و بالفعل در قالب الگوها، اشکال و انواع گوناگون تبیین شده است. پیامدها و عواقب ناشی از وقوع تعارض منافع نیز در ادامه توصیف شده تا ابعاد پنهان و آشکار این پدیده روشن تر شود. علاوه بر این، یک دسته بندی مفهومی جدید و منسجم از اشکال و انواع تعارض منافع، مبتنی بر تعریف پیشنهادی، ارائه شده است. در پایان نیز با الهام از چارچوب تحلیل و توسعه نهادی، ساختار نهایی نظریه تکمیل و تبیین شده است. نتیجه گیری: چارچوب نظری ارائه شده در این پژوهش، با تعریف تازه، تبیین دقیق ارکان شکل گیری تعارض منافع و دسته بندی مفهومی آن، می تواند به طور مؤثری بخش مهمی از مشکلات موجود در سطح نظری را برطرف کند. این چارچوب به کاهش ناسازگاری ها، رفع سردرگمی ها، کاهش پراکندگی مفهومی و ایجاد استانداردهای روشن مفهومی کمک کرده و می تواند مقدمه ای برای تلاش های دقیق تر، هدفمندتر و بهینه تر در جهت مدیریت مؤثر تعارض منافع در نظام حکمرانی باشد. از این رو، انتظار می رود این چارچوب هم در عرصه نظری برای اندیشمندان و پژوهشگران و هم در سطح کاربردی برای مدیران دولتی، خط مشی گذاران، نهادهای ناظر و کنشگران مدنی فعال در حوزه تعارض منافع و مبارزه با فساد سودمند و الهام بخش باشد. 

هدف: نظام های ارزیابی عملکرد در بخش دولتی با هدف ارتقای پاسخگویی، شفافیت و بهبود مستمر خدمات عمومی طراحی می شوند. با این حال، شواهد موجود و ادبیات پژوهشی نشان می دهد که این نظام ها در عمل، اغلب از اهداف غائی خود منحرف شده و به ابزارهایی بوروکراتیک تقلیل می یابند. هدف اصلی این پژوهش، آسیب شناسی عمیق و شناسایی چالش های بنیادین در نظام ارزیابی عملکرد فرمانداری ها است. فرمانداری ها به عنوان نمایندگان عالی دولت در مناطق، نقشی کلیدی در هماهنگی و نظارت دارند، اما به نظر می رسد الگوی فعلی ارزیابی آن ها دچار ناکارآمدی های ساختاری و فرایندی است. پژوهش های پیشین نشان داده اند که در بسیاری از سازمان های دولتی، ارزیابی عملکرد نه براساس اصول علمی حاکم بر این حوزه استوار است و نه توانایی تحقق اهداف راهبردی را دارد. مسائلی همچون صوری گرایی، رویکرد تزئینی به مدیریت و عدم پیوند میان نتایج ارزیابی و بهبود سازمانی باعث شده است تا این فرایند به جای آن که پیشران توسعه باشد، به یک مناسک اداری سالیانه و بی روح تبدیل شود. لذا، این مطالعه با هدف عبور از ظاهر فرایندها و نفوذ به لایه های زیرین تجربیات سازمانی، درصدد است تا درک کند چرا ارزیابی عملکرد در فرمانداری ها نتوانسته است به بهبود فعالیت ها و فرایندها منجر شود و چه موانعی بر سر راه اثربخشی آن وجود دارد. روش شناسی: این پژوهش با اتکا به پارادایم تفسیری و با استفاده از رویکرد کیفی انجام شده است تا بتواند پیچیدگی های بافتی و رفتاری موجود در فرمانداری ها را واکاوی کند. برخلاف روش های کمی که صرفاً به سنجش متغیرها می پردازند، روش کیفی در اینجا امکان فهم عمیق معانی ذهنی و تجربیات زیسته افراد درگیر در فرایند را فراهم آورده است. داده های مورد نیاز از طریق ترکیبی از سه ابزار اصلی گردآوری شده اند: مصاحبه های نیمه ساختاریافته، مشاهده و بررسی اسناد و مدارک. برای تحلیل داده های انبوه به دست آمده، از روش تحلیل مضمون استفاده شد که طی آن داده ها کدگذاری شده و مضامین اصلی و فرعی استخراج شدند. سه سویه سازی منابع و روش ها برای تأیید متقابل داده ها، مشاهده طولانی مدت برای درک عمیق بافت سازمانی و بازبینی توسط اعضا جهت اطمینان از صحت برداشت های پژوهشگر از دیدگاه مشارکت کنندگان، از جمله اقداماتی بود که کیفیت علمی این پژوهش را تضمین کرده است. یافته های پژوهش: تحلیل داده ها منجر به شناسایی برخی آسیب های کلیدی در نظام ارزیابی عملکرد فرمانداری ها شد. عدم تناسب میان اختیارات و  شاخص های ارزیابی عملکرد یکی از این آسیب هاست. یافته ها نشان داد که دستورالعمل های فعلی ارزیابی عملکرد، شاخص هایی را برای سنجش موفقیت فرمانداری ها در نظر گرفته اند که فرمانداری عملاً ابزار، بودجه و اختیار قانونی مستقیمی برای تحقق آن ها در اختیار ندارد. فرماندار و مجموعه فرمانداری در بسیاری از این شاخص ها، نه به عنوان مجری یا راهبر، بلکه صرفاً به عنوان یک نهاد استعلام کننده عمل می کنند که وظیفه اش جمع آوری داده ها از سایر ادارات شهرستان است. این شکاف عمیق بین مسئولیت خواسته شده و اختیار داده شده، باعث می شود که نمرات ارزیابی بازتاب دهنده عملکرد واقعی فرمانداری نباشد و فرآیند ارزیابی به یک عملیات گردآوری اطلاعات تقلیل یابد. مورد دیگر فقدان مشارکت فراگیر افراد در این فرآیند است. یافته ها حاکی از آن است که زیرساخت لازم برای مشارکت همه ذینفعان (شامل کلیه کارکنان، مدیران میانی و حتی ارباب رجوع) در فرآیند ارزیابی فراهم نشده است. این فرآیند به جای آنکه جریانی سیال در کل سازمان باشد، در انحصار تعداد معدودی از کارشناسان باقی مانده است. این عدم مشارکت همگانی دو پیامد منفی داشته است: اولاً، دقت ارزیابی به دلیل عدم بهره گیری از بازخوردهای چندجانبه کاهش یافته است؛ و ثانیاً، این فرآیند برای آن تعداد اندک افراد درگیر، به جای یک وظیفه راهبردی، به عنوان یک بار کاری اضافی و فرساینده تلقی می شود که باید هرچه سریع تر و به هر نحوی (حتی صوری) به پایان برسد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که نظام فعلی ارزیابی عملکرد در فرمانداری ها نیازمند بازنگری اساسی است. تداوم وضعیت موجود نه تنها کمکی به بهبود حکمرانی محلی نمی کند، بلکه موجب اتلاف منابع و ایجاد بدبینی در کارکنان نسبت به مقوله ارزیابی می شود. بنابر یافته های پژوهش توصیه می شود که تدوین کنندگان دستورالعمل ارزیابی (به ویژه در وزارت کشور) باید شاخص هایی را طراحی کنند که دقیقاً بر حوزه اختیارات و وظایف حاکمیتی، نظارتی و هماهنگی فرمانداری ها متمرکز باشد، نه شاخص های عملیاتی که مربوط به سایر دستگاه های اجرایی است. نکته ی دیگر این که گذار از رویکرد تمرکزگرا به رویکرد مشارکتی ضروری است. نظام ارزیابی باید به گونه ای بازطراحی شود که تمام بدنه سازمان خود را در قبال آن مسئول بدانند. این امر مستلزم آموزش، ایجاد انگیزه های مرتبط با عملکرد و توزیع بار فرایند ارزیابی در تمام سطوح سازمانی است تا از حالت یک تکلیف اداری صوری خارج شده و به ابزاری پویا برای پایش و ارتقای سلامت اداری تبدیل شود.

هدف: مطابق با اصول نظریه های کلاسیک و نوین مدیریت (نظیر نظریه کنترل سازمانی یا دیدگاه های مبتنی بر سنجش عملکرد)، بهبود هر پدیده ای در سازمان، مستلزم کنترل و مدیریت مؤثر آن است و این امر، بدون برخورداری از ابزارهای معتبر اندازه گیری، دشوار و یا ناممکن خواهد بود. این رویکرد نشان می دهد که طراحی و اعتبارسنجی ابزارهای سنجش، نقش مهمی در مطالعات سازمانی ایفا می کند. در همین راستا، دیپلماسی سازمانی، به مثابه یک ظرفیت رفتاری برای بهبود تعاملات درون سازمانی، نیازمند تعریف عملیاتی روشن و طراحی ابزار اندازه گیری قابل اتکا است. از این رو، در محیط های کاری معاصر که ویژگی هایی چون تنوع نیروی انسانی، تعارض های درون سازمانی، تفاوت های نسلی، رفتارهای سیاسی و شکل گیری گروه های فشار را شامل می شوند، نظریه های نقش آفرینی اقتضایی مدیران یا مدل های رفتاری مدیریت منابع انسانی، بیانگر آن اند که موفقیت مدیران منابع انسانی در چنین بافت هایی مستلزم ایفای نقش هایی فراتر از چارچوب های سنتی و نزدیک به عملکرد یک دیپلمات حرفه ای است. افزون بر این، هدف اصلی پژوهش حاضر آن است که با ارائه ابزاری معتبر، امکان سنجش و مقایسه وضعیت دیپلماسی منابع انسانی در سازمان های مختلف فراهم شود. این ابزار می تواند به عنوان مبنایی برای تدوین سیاست های راهبردی و برنامه های آموزشی مورد استفاده قرار گیرد.  روش شناسی: با مبنا قراردادن الگوی مفهومیِ مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک و استفاده از روش شناسی ده مرحله ای ساخت سنجه ی اندازه گیری راتری و جونز، سنجه ای برای اندازه گیری و اعتبارسنجی سازه ی مذکور طراحی شد. ابزار طراحی شده در قالب ۶۶ سؤال، قابلیت سنجش مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک را در هشت بعد نشان داد. فرآیند اعتبارسنجی این ابزار بر اساس داده های گردآوری شده در جامعه آماری شامل مدیران، معاونان و کارشناسان منابع انسانی فعال در سازمان های دولتی و غیردولتی انجام شده است. یافته ها: ابزار طراحی شده توانست مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک را در هشت بعد کلیدی اندازه گیری کند: نفوذ میان کارکنان از طریق تعامل مثبت، رصد کارکنان با حفظ کرامت انسانی، برنامه ریزی دیپلم اتیک من ابع انسانی، تجزیه وتحلیل شغل دیپلماتیک، تأمین دیپلماتیک منابع انسانی، آموزش و توسعه دیپلماتیک، مدیریت دیپلماتیک عملکرد و نگهداشت کارکنان. این ابعاد، تصویری جامع از نقش های چندگانه مدیران منابع انسانی در مقام دیپلمات سازمانی ارائه می دهند و نشان می دهند که چگونه می توان با بهره گیری از رویکردی مبتنی بر دیپلماسی، روابط کاری را از سطح وظایف اداری به سطحی راهبردی و انسانی ارتقا داد. نتیجه گیری: نتایج به دست آمده، امکان ارزیابی وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک در سازمان ها را فراهم می آورد و می تواند مبنایی برای برنامه ریزی های راهبردی به منظور نهادینه سازی اصول دیپلماسی در کارویژه های مدیریت منابع انسانی باشد. افزون بر این، پژوهش حاضر می تواند به توسعه ادبیات نظری در حوزه مدیریت منابع انسانی کمک کند و زمینه ای برای طراحی سیاست های آموزشی و توسعه ای فراهم آورد. در عمل، این ابزار می تواند به مدیران کمک کند تا با شناخت دقیق تر از نقاط قوت و ضعف خود، مسیر ارتقای مهارت های دیپلماتیک را طی کنند و در مواجهه با چالش های پیچیده سازمانی، نقش میانجی گر و تسهیل گر ایفا نمایند. بدین ترتیب، دیپلماسی منابع انسانی نه تنها به بهبود تعاملات درون سازمانی منجر خواهد شد، بلکه می تواند به افزایش رضایت کارکنان، کاهش تعارض ها و ارتقای سرمایه اجتماعی سازمان نیز بینجامد. همچنین، بهره گیری از این ابزار در سطح کلان می تواند به سیاست گذاران سازمانی کمک کند تا چارچوب های آموزشی و توسعه ای متناسب با نیازهای واقعی محیط کار طراحی کنند و از طریق آن، فرهنگ سازمانی مبتنی بر احترام، اعتماد و همکاری را تقویت نمایند. در نهایت، این رویکرد می تواند به ایجاد سازمان هایی انعطاف پذیر، یادگیرنده و توانمند در مواجهه با تغییرات محیطی اجتناب ناپذیر سازمان منجر شود.

حکمرانی هوشمند، مفهوم حکمرانی مبتنی بر فناوری است که هدف آن افزایش کارایی، شفافیت و مشارکت عمومی است. شایستگی در عصر حکمرانی هوشمند شامل درک چگونگی استفاده مؤثر از داده ها و اطلاعات برای ارتقای مدیریت عمومی است. در عصر حکمرانی هوشمند، ضروری است مدیران دولتی شایستگی هایی متناسب با این دوره داشته باشند. هدف پژوهش تعیین شایستگی های مدیران دولتی در عصر حکمرانی هوشمند است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت آمیخته است. جامعه آماری پژوهش شامل استادان دانشگاهی و مدیران دولتی شهر گرمسار هستند که با روش نمونه گیری هدفمند گلوله برفی و با توجه به مبنای اصل کفایت نظری، 25 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه عمیق (نیمه ساختاریافته) بود. جمع آوری داده ها با استفاده از روش کیو به دست آمد؛ همچنین روایی و پایایی داده ها به ترتیب با استفاده از شاخص نسبت روایی محتوا (CVR)  و پایایی دو شناسه گذار تأیید شد؛ سپس با استفاده از نرم افزار Spss داده ها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت و سرانجام با توجه به داده های ذهنی نمونه آماری، شایستگی مدیران دولتی در عصر حکمرانی هوشمند تبیین شد. نتایج نشان می دهد که هفت شایستگی برگرفته از داده های ذهنی استادان دانشگاهی و مدیران دولتی شهر گرمسار شامل شایستگی های مدیریتی و سازمانی، شایستگی های تحلیلی و راهبردی، شایستگی های ارتباطی و اجتماعی، شایستگی های فناورانه و دیجیتال، شایستگی های اخلاقی و فرهنگی، شایستگی های نوآوری، یادگیری و توسعه فردی و شایستگی های تاب آوری و مدیریت تغییر، از شایستگی های لازم برای مدیران دولتی در عصر حکمرانی هوشمند است. 

هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جهت شناسایی نقش سرمایه ارتباطات اجتماعی و توانمندی بهره گیری از فرصت های بازرگانی بین الملل می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) و از نظر ماهیت و روش، توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 17 نفر از متخصصان حوزه صنعت پتروشیمی کشور می باشد و در بخش کمی شامل 108 نفر از کارشناسان بخش بازرگانی بین الملل صنعت پتروشیمی و با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. گرد آوری داده ها در بخش کیفی از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه صورت گرفت. تجزیه و تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل مضمون و کدگذاری و نرم افزار MAXQDA و بخش کمی از نرم افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. در بخش کیفی 90 کد باز و 14 مقوله شناسایی شد. در بخش کمّی جهت بررسی روایی عناصر و مولفه های شناسایی شده الگوی نقش سرمایه ارتباطات اجتماعی در توانمندی بهره گیری از فرصت های بازرگانی بین الملل صنعت پتروشیمی از تحلیل تاییدی عاملی استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که الگوی نقش سرمایه ارتباطات اجتماعی در توانمندی بهره گیری از فرصت های بازرگانی بین الملل صنعت پتروشیمی دارای دو بخش عوامل اصلی و شاخصهای آنها می باشد. این مدل از شاخص هایی تشکیل شده است که هسته و قلب این مدل می باشند. همچنین شاخص GOF برابر 44/0 بدست آمد که نشان از برازش مطلوب مدل است.

هدف: ریسک سیستمی با سرایت بین بخش های مختلف بازار، باعث ایجاد بحران و بی ثباتی مالی در اقتصاد می شود؛ از این رو شناخت، اندازه گیری، کنترل و مقابله با ریسک سیستمی ضرورت دارد. از آنجا که نهادهای مالی با تمامی نهادها ارتباط وسیعی دارند و می توانند ریسک را انتقال و گسترش دهند، عمده پژوهش های انجام شده در حوزه ریسک سیستمی، به بخش مالی اختصاص پیدا کرده است و ریسک سیستمی بخش غیرمالی کمتر در کانون توجه بوده است. از سوی دیگر نهادهای غیرمالی نیز با یکدیگر و با بخش مالی ارتباطات وسیعی دارند، در نتیجه اهمیت سیستمی برای بخش غیرمالی نیز به صورت بالقوه موضوعیت دارد. با توجه به اهمیتی که ریسک سیستمی در ثبات و پایداری اقتصاد دارد و نظر به جایگاه نهادها و صنایع غیرمالی در اقتصاد جامعه، بایستی اهمیت سیستمی نهادها و صنایع غیرمالی ارزیابی و تبیین شود. همچنین شناخت محرک های ریسک سیستمی در شرکت های غیرمالی به شناخت بهتر شرکت های غیرمالی مهم سیستمی، اخذ تصمیمات اقتصادی و تدوین قوانین مناسب متعاقب کمک می کند. از طرفی، در تصمیمات مدیریت ریسک پرتفو، اغلب از معیارهای ریسک انفرادی نهادها استفاده شده و سرایت ریسک بین نهادها در نظر گرفته نشده است؛ بنابراین مقتضی است که برای مدیریت بهتر ریسک پرتفو، ریسک سیستمی نیز در تصمیم ها لحاظ شود. با توجه به آنچه بیان شد، هدف پژوهش حاضر، بررسی جامع ریسک سیستمی بخش غیرمالی از چهار منظر متفاوت است؛ بدین منظور اهمیت سیستمی شرکت های غیرمالی بررسی شد و شرکت ها از نظر ریسک سیستمی رتبه بندی شدند؛ همچنین اهمیت سیستمی صنایع مختلف بازار سرمایه ایران نیز بررسی و رتبه تمامی صنایع از نظر ریسک سیستمی مشخص شد. به علاوه، ویژگی های خاص شرکتی مرتبط با ریسک سیستمی شرکت های غیرمالی شناسایی و در پایان کاربست ریسک سیستمی توسط سبدگردانان، سرمایه گذاران و سیاست گذاران در مدیریت ریسک پرتفو تبیین شد. روش: ریسک سیستمی در پژوهش حاضر، توسط معیار ریزش مورد انتظار نهایی (MES) اندازه گیری شد و تحلیل ها در سطح شرکت، صنعت و پرتفوهای تصادفی صورت پذیرفت؛ بدین منظور ۲۸۴ شرکت مالی و غیرمالی، به علاوه صنعت مالی و صنایع غیرمالی و ۳ گروه پرتفو جداگانه که هر گروه پرتفو، مشتمل بر ۱۰۰ پرتفو تصادفی است، در دوره زمانی ۱۳۸۷ تا ۱۴۰۱ بررسی شدند. اهمیت سیستمی شرکت ها و صنایع غیرمالی، به ترتیب از طریق مقایسه میانه معیار MES بین شرکت های غیرمالی و شرکت های مالی و همچنین، صنایع غیرمالی و صنعت مالی مشخص شد. با انجام رتبه بندی، بااهمیت ترین و کم اهمیت ترین شرکت ها و صنایع از نظر سیستمی تعیین شدند. به علاوه، به منظور شناخت ویژگی های خاص شرکتی مرتبط با MES در شرکت های غیرمالی در سطح مقطعی و در طول زمان، از روش رگرسیونی جدید اثرهای تصادفی درونی بینابینی استفاده شد که اثر هر ویژگی خاص شرکتی را به طور هم زمان، در دو بُعد مقطع و زمان بر ریسک سیستمی ارزیابی می کند و در پایان، به منظور ارزیابی تأثیر اهمیت سیستمی شرکت ها و وزن تخصیص یافته به شرکت های مهم سیستمی بر ریسک پرتفو، میانه معیارهای ریسک نامطلوب بین گروه های مختلف پرتفویی مقایسه شد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان می دهد که شرکت های غیرمالی و صنایع غیرمالی دارای اهمیت سیستمی هستند؛ همچنین نتایج تحلیلی جداگانه روی شرکت های بزرگ بازار سرمایه، حاکی از آن است که اهمیت سیستمی شرکت های غیرمالی بزرگ با اهمیت سیستمی شرکت های مالی بزرگ، تقریباً برابری می کند. به علاوه در دوره زمانی پژوهش شرکت های فولاد مبارکه اصفهان و معدنی دماوند، به ترتیب بااهمیت ترین و کم اهمیت ترین شرکت از نظر سیستمی بوده اند و صنعت لاستیک و پلاستیک و صنعت دارو نیز، به ترتیب بااهمیت ترین و کم اهمیت ترین صنعت از نظر سیستمی بوده اند. از طرفی، ویژگی های خاص شرکتی بتا، ارزش در معرض خطر، حساب های دریافتنی، اندازه، نگهداشت نقدینگی، تقسیم سود نقدی، دارایی های ثابت مشهود و وابستگی مالی خارجی، به صورت مستقیم و معناداری با MES مرتبط هستند. همچنین، نتایج نشان می دهد که اهمیت سیستمی شرکت ها و میزان سرمایه گذاری در شرکت های مهم سیستمی، بر ریسک نامطلوب پرتفوهای سرمایه گذاری تأثیرگذار است. نتیجه گیری: به منظور حفظ ثبات اقتصادی، بایستی ریسک سیستمی بخش غیرمالی همچون بخش مالی مدنظر قرار گیرد. به طور مثال با شناخت محرک های ریسک سیستمی در شرکت های غیرمالی، می توان به کنترل ریسک سیستمی کمک کرد. سرمایه گذاران، متولیان و قانون گذاران صندوق های سرمایه گذاری با لحاظ کردن ریسک سیستمی تمامی شرکت ها در تصمیم های خود، باعث مدیریت بهتر ریسک پرتفو می شوند.  

زمینه و هدف: اخیراً به‏دلیل مزایای محیط کار باز، از این نوع چیدمان استقبال شده است؛ اما احساسات و برداشت‌هایی که کارکنان از قبل تا بعد از جابه‌جایی به محیط کار باز تجربه می‌کنند، چندان شناخته شده نیست. این پژوهش به بررسی تجارب زیسته کارکنان در خصوص جابه‎جایی از یک محیط کاری سنتی به باز می‌پردازد و به‏دنبال پاسخ این سؤال است که «تجربه زیسته کارکنان در خصوص انتقال از محیط ‌کار سنتی، به محیط‌ کار باز چیست و چگونه آن را معنا می‌کنند؟» روش: روش پژوهش از نوع پدیدارشناسی تفسیری است. مشارکت‌کنندگان 14 نفر از کارکنان یک گروه معدنی در سطوح مختلف سازمانی بودند که به‌شکل قضاوتی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و عمیق، یک سال پس از جابه‎جایی بوده است. برای تحلیل داده‌ها، از روش دیکلمن و نرم‌افزار مکس‌کیودا 24.4.1 استفاده شده است. یافته‌ها: پس از چندین مرحله رفت‌وبرگشت به کدها و مضمون‌های اصلی و فرعی، 357 کد در 19 مضمون مشترک، در سه مرحله به‌دست آمد. 1. قبل از جابه‎جایی: آموزش و فرهنگ‏سازی در خصوص محیط کار جدید، برنامه‌ریزی و زمان‌بندی برای جابه‎جایی و پایش نظرهای کارکنان. 2. در حین جابه‎جایی: آماده‌سازی محیط کار جدید طبق برنامه. 3. پس از استقرار: ابهام و عدم امنیت شغلی، انگیزه و روحیه، تعاملات و شبکه‌های اجتماعی، تغییر ساختار سازمانی و ماهیت مشاغل، تغییر در محیط کار جدید، تفریح و استراحت، تمرکز در کار، تنش‌ها و تعارض‌ها، حریم خصوصی، سازگاری با محیط کار جدید، دل‏بستگی به محیط کار جدید، شرایط جغرافیایی محل کار جدید، شرایط فیزیکی محیط کار باز، عملکرد و کارایی، کار گروهی و مشارکت. نتیجه‌گیری: تحلیل این مضمون‌ها نشان می‌دهد که رضایت کارکنان پس از استقرار، کاهش و احساس آن‏ها به محیط کار باز منفی است و کارکنان در طول این انتقال با چالش‌های درخور توجهی مواجهند. بیشترین مسائل گزارش شده، به شرایط فیزیکی، تمرکز در کار، تعاملات و شبکه‌های اجتماعی و حفظ حریم خصوصی مرتبط بوده است که هر چهار مسئله در مرحله پس از استقرار قرار دارند.

نهاد خانواده در مواجهه با چالش های اخلاقی جهان مدرن، شامل فردگرایی افراطی، نسبی گرایی ارزشی، تضعیف نقش های جنسیتی، و بحران تعهد خانوادگی، با تهدیدات ساختاری مواجه شده است. این پژوهش با هدف احیای اصل «استحکام خانواده» در نظام فقهی-حقوقی اسلام، درصدد است این مفهوم را نه تنها به عنوان یک توصیه اخلاقی، بلکه به مثابه اصلی راهبردی در اخلاق کاربردی اسلامی معرفی کند که قابلیت تبدیل به سیاست گذاری اجتماعی را دارد. این مطالعه با روش توصیفی-تحلیلی و بهره گیری از منابع معتبر فقهی، حقوقی، و تفسیری، ابتدا چیستی فقهی اصل استحکام خانواده را تبیین کرده و سپس کارکردهای آن را در مواجهه با چالش های مدرن، از جمله کاهش مسئولیت پذیری و افزایش طلاق، تحلیل نموده است. یافته ها نشان می دهد که این اصل با تکیه بر مفاهیمی چون مودت، رحمت، و وفای به عهد، می تواند به بازسازی نهاد خانواده کمک کند. این پژوهش با تحلیل تطبیقی اسناد بین المللی و آرای متفکران اسلامی معاصر، الگویی سه لایه (فقهی، حقوقی، فرهنگی) برای نهادینه سازی این اصل در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران ارائه کرده است. نوآوری پژوهش در تبیین نظری چندساحتی اصل استحکام و ارائه راهکارهای عملی برای سیاست گذاری اجتماعی است.

هدف:سرمایه گذاران تمایل دارند منابع خود را در شرکت هایی که بهترین عملکرد را دارند سرمایه گذاری کرده و از منافع آن بهره مند گردند. یکی از عواملی که می تواند به طور قابل ملاحظه ای بر عملکرد شرکت ها تأثیر گذارد، مدیریت ریسک سازمانی است.این پژوهش رابطه بین مدیریت ریسک سازمانی و واکنش بازار سرمایه را بررسی کرده و نقش تعدیلی مالکیت نهادی را در این ارتباط تحلیل می کند. روش پژوهش: جهت آزمون فرضیه های پژوهش از اطلاعات مالی تعداد 120 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی بازه زمانی 1397 لغایت 1401 استفاده شد و برآورد از طریق رگرسیون چندمتغیره به روش تلفیقی و با کنترل اثرات سال و صنعت انجام گردید. یافته ها : نتایج نشان می دهد مدیریت ریسک سازمانی به عنوان یک سازوکار کنترلی عمل می کند و رابطه مثبتی با واکنش بازار سرمایه دارد. بدین معنا که هر چه مدیریت ریسک سازمانی قوی تر باشد، بازدهی سهام افزایش می یابد. یافته های پژوهش نشان داد که وجود سرمایه گذاران نهادی در سازمان ها بر رابطه بین مدیریت ریسک سازمانی و بازده سهام تأثیری نداشته است. نتیجه گیری : نتایج این پژوهش به غنای ادبیات پژوهشی موجود در حوزه مدیریت ریسک سازمانی می افزاید. سرمایه گذاران می توانند مدیریت ریسک سازمانی را به عنوان نشانه ای از عملکرد بازار شرکت مورد توجه قرار دهند.

در سال های اخیر، در حوزه آموزش عروض و قافیه فارسی، کتاب ها و مقالات متعدّدی نوشته شده و حتی برخی از آن ها به عنوان منبع درسی مدارس و دانشگاه ها معرفی شده اند و اغلب آن ها هم در این سال ها نقد و بررسی شده اند. در همین راستا، یکی از آخرین کتاب هایی که منتشر شده و در برنامه درسی دانشگاه فرهنگیان (مصوّب 1399)، به عنوان منبع اصلی درس عروض و قافیه، معرفی شده، کتاب «آموزش عروض و قافیه از دریچه پاسخ»، نوشته روح الله هادی است. این کتاب در 213 صفحه و در قالب پانزده درس تدوین شده و نویسنده با این نگاه آن را تنظیم کرده که در یک نیمسال (پانزده الی شانزده هفته) تدریس شود و رویکردی تعلیمی داشته باشد. از آنجا که این کتاب همچنان در دانشگاه فرهنگیان تدریس می شود و در چند نوبت دیگر هم با همان شکل اولیه چاپ شده و نقدی بر آن نوشته نشده، نگارنده بر آن است تا در این مقاله، ضمن معرفی این کتاب، به 45 مورد از ابهامات و اشکالات آن بپردازد، به این امید مورد توجه نویسنده و ناشر واقع شود.