مصطفی بزی

تفکر راهبردی به عنوان ابزاری کلیدی در حل مسائل پیچیده، در شکل گیری توسعه پایدار و کارآفرینی نقش بسزایی ایفا می کند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشایندها و پسایندهای تفکر راهبردی نظام حل مسائل مناطق مرزی با تأکید بر رویکرد کارآفرینی و اشتغال در استان سیستان و بلوچستان انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث شیوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نظر رویکرد آمیخته (کیفی-کمی) از نوع متوالی اکتشافی است. جامعه مورد مطالعه و آماری پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و متخصصان اقتصادی فعال در حوزه تفکر راهبردی، مسائل منطقه مرزی سیستان و بلوچستان و کارآفرینی و اشتغال بودند که با روش نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمی، پرسش نامه بود. داده های کیفی با روش تحلیل مضمون و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان دهنده آن بود که عملکرد جزیره ای و موازی کاری دستگاه های ذی ربط در حوزه اشتغال در مناطق مرزی با درجه مرکزیت 7/17 و افزایش تولیدات ملی در مناطق مرزی و ایجاد فرصت های صادراتی با درجه مرکزیت 42/7، به ترتیب به عنوان مهم ترین پیشایند و پسایند تفکر راهبردی نظام حل مسائل مناطق مرزی با تأکید بر رویکرد کارآفرینی و اشتغال، شناسایی شده اند. این پژوهش پیشنهادهای کاربردی را برای سیاست گذاران و برنامه ریزان به همراه دارد.

هدف: مطابق با اصول نظریه های کلاسیک و نوین مدیریت (نظیر نظریه کنترل سازمانی یا دیدگاه های مبتنی بر سنجش عملکرد)، بهبود هر پدیده ای در سازمان، مستلزم کنترل و مدیریت مؤثر آن است و این امر، بدون برخورداری از ابزارهای معتبر اندازه گیری، دشوار و یا ناممکن خواهد بود. این رویکرد نشان می دهد که طراحی و اعتبارسنجی ابزارهای سنجش، نقش مهمی در مطالعات سازمانی ایفا می کند. در همین راستا، دیپلماسی سازمانی، به مثابه یک ظرفیت رفتاری برای بهبود تعاملات درون سازمانی، نیازمند تعریف عملیاتی روشن و طراحی ابزار اندازه گیری قابل اتکا است. از این رو، در محیط های کاری معاصر که ویژگی هایی چون تنوع نیروی انسانی، تعارض های درون سازمانی، تفاوت های نسلی، رفتارهای سیاسی و شکل گیری گروه های فشار را شامل می شوند، نظریه های نقش آفرینی اقتضایی مدیران یا مدل های رفتاری مدیریت منابع انسانی، بیانگر آن اند که موفقیت مدیران منابع انسانی در چنین بافت هایی مستلزم ایفای نقش هایی فراتر از چارچوب های سنتی و نزدیک به عملکرد یک دیپلمات حرفه ای است. افزون بر این، هدف اصلی پژوهش حاضر آن است که با ارائه ابزاری معتبر، امکان سنجش و مقایسه وضعیت دیپلماسی منابع انسانی در سازمان های مختلف فراهم شود. این ابزار می تواند به عنوان مبنایی برای تدوین سیاست های راهبردی و برنامه های آموزشی مورد استفاده قرار گیرد.  روش شناسی: با مبنا قراردادن الگوی مفهومیِ مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک و استفاده از روش شناسی ده مرحله ای ساخت سنجه ی اندازه گیری راتری و جونز، سنجه ای برای اندازه گیری و اعتبارسنجی سازه ی مذکور طراحی شد. ابزار طراحی شده در قالب ۶۶ سؤال، قابلیت سنجش مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک را در هشت بعد نشان داد. فرآیند اعتبارسنجی این ابزار بر اساس داده های گردآوری شده در جامعه آماری شامل مدیران، معاونان و کارشناسان منابع انسانی فعال در سازمان های دولتی و غیردولتی انجام شده است. یافته ها: ابزار طراحی شده توانست مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک را در هشت بعد کلیدی اندازه گیری کند: نفوذ میان کارکنان از طریق تعامل مثبت، رصد کارکنان با حفظ کرامت انسانی، برنامه ریزی دیپلم اتیک من ابع انسانی، تجزیه وتحلیل شغل دیپلماتیک، تأمین دیپلماتیک منابع انسانی، آموزش و توسعه دیپلماتیک، مدیریت دیپلماتیک عملکرد و نگهداشت کارکنان. این ابعاد، تصویری جامع از نقش های چندگانه مدیران منابع انسانی در مقام دیپلمات سازمانی ارائه می دهند و نشان می دهند که چگونه می توان با بهره گیری از رویکردی مبتنی بر دیپلماسی، روابط کاری را از سطح وظایف اداری به سطحی راهبردی و انسانی ارتقا داد. نتیجه گیری: نتایج به دست آمده، امکان ارزیابی وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک در سازمان ها را فراهم می آورد و می تواند مبنایی برای برنامه ریزی های راهبردی به منظور نهادینه سازی اصول دیپلماسی در کارویژه های مدیریت منابع انسانی باشد. افزون بر این، پژوهش حاضر می تواند به توسعه ادبیات نظری در حوزه مدیریت منابع انسانی کمک کند و زمینه ای برای طراحی سیاست های آموزشی و توسعه ای فراهم آورد. در عمل، این ابزار می تواند به مدیران کمک کند تا با شناخت دقیق تر از نقاط قوت و ضعف خود، مسیر ارتقای مهارت های دیپلماتیک را طی کنند و در مواجهه با چالش های پیچیده سازمانی، نقش میانجی گر و تسهیل گر ایفا نمایند. بدین ترتیب، دیپلماسی منابع انسانی نه تنها به بهبود تعاملات درون سازمانی منجر خواهد شد، بلکه می تواند به افزایش رضایت کارکنان، کاهش تعارض ها و ارتقای سرمایه اجتماعی سازمان نیز بینجامد. همچنین، بهره گیری از این ابزار در سطح کلان می تواند به سیاست گذاران سازمانی کمک کند تا چارچوب های آموزشی و توسعه ای متناسب با نیازهای واقعی محیط کار طراحی کنند و از طریق آن، فرهنگ سازمانی مبتنی بر احترام، اعتماد و همکاری را تقویت نمایند. در نهایت، این رویکرد می تواند به ایجاد سازمان هایی انعطاف پذیر، یادگیرنده و توانمند در مواجهه با تغییرات محیطی اجتناب ناپذیر سازمان منجر شود.