درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از موضوعات جدید در حوزه رفتار سازمانی، موضوع هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی است. هوش معنوی، هوشی است که انسان را قادر می سازد تا به کارها و فعالیت های خود معنا و مفهوم بخشیده و به وسیله آن از معنای عملکرد خود آگاه شود. هوش معنوی به دلیل پیوند آن با معنا و ارزش، می تواند به انسان توان تغییر وتحول بدهد. از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی نیز بیانگر رفتارهای فرانقشی است که در قالب نوع دوستی، وجدان کاری، ادب و ملاحظه، جوانمردی وگذشت و رفتار مدنی نمایان می شود. از این رو در این مقاله هوش معنوی و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی شده است. بررسی این رابطه، موضوعی جدید است که در کشور تاکنون به آن پرداخته نشده است. در این تحقیق تعداد 70 پرسشنامه در بین جامعه آماری تحقیق توزیع وجمع آوری وسپس از طریق نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. در واقع بین متغیر هوش معنوی و ابعاد نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و گذشت و رفتار مدنی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. هم چنین به منظور رتبه بندی مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی از آزمون فریدمن استفاده شده است که نتایج نشان می دهد وجدان کاری بالاترین رتبه و ادب و ملاحظه دارای کم ترین رتبه در میان مؤلفه های رفتار شهروندی است.

دگرگونی های نوین در محیط کار که بر اثر تغییرات تکنیکی و تکنولوژیکی و نیز تحولات آموزشی بوجود آمده ، جامعه شناسان و محققان دنیای صنعتی را در مقابل این سوال قرار داده است شکل جدید عقل گرایی سازمانی که توان غنی انسانی را ملحوظ دارد ، کدام است و چه ویژگی هایی دارد؟ موفقیت در کجا قرار دارد؟ در مدیریت متمرکز یا در خود مدیریتی؟ فرمول کوتاه برای رفع ابهامات چیست ؟ کارایی این سازمان چکونه و در کجا قرار دارد ؟ به چه ترتیبی مسئله قدیمی سلسله مراتب مدیریتی را بدون گرفتار کردن افراد در درگیری های دائمی سازمانی باید حل کرد؟ در این مقاله جایگاه واقعی کار در زندگی انسانها و تاثیرات کار دستی و کار فکری بر تعادل فیزیکی و روانشناختی افراد مورد بررسی قرار گرفته است. شرایط انسانی محیط کار ، مفهوم کار جمعی و گروه های کاری و جامعه شناسی کار از سایر موضوعاتی است که در این مقاله به آن پرداخته شده است.

پایداری و تداوم فعالیت بیمارستان ها بیش از پیش در گروی ایجاد مزَیت رقابتی نسبی می باشد که برای دستیابی به آن در مقایسه با رقیبان باید بتوان خدمات بهتری را ارائه کرد. امروزه عامل اصلی ایجاد ثروت و ارزش افزوده در بیمارستان ها را کارکنان صاحب دانش و یا به عبارت دیگر سرمایه های فکری توانمند می دانند. توانمند سازی منابع انسانی از طریق ایجاد مجموعه ای از ظرفیت های مورد نیاز در آنان و درسایه ی جوَ توانمندسازی سازمان میسَر می شود. ارزیابی ادراک توانمندی کارکنان انعکاس دهنده جوَ توانمند سازی سازمان است. در این پژوهش با مطالعه ی رابطه ی جوَ توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان در بیمارستان های آموزشی کرمان به بررسی همبستگی مؤلفه های هر یک از متغیَرهای فوق در جامعه مورد مطالعه می پردازیم. روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه ی توصیفى از نوع همبستگى ست که در سال 1386 انجام شده است. جامعه پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان تشکیل می دهند. سیصدوهشتادوشش نفر از کارکنان جامعه ی آمارى به روش نمونه گیرى دو مرحله اى شامل نمونه گیری تصادفى و طبقه اى مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى با طیف درجه بندی لیکرت ؛ مشتمل بر سه بخش: اطلاعات جمعیت شناختى و جوَ توانمندسازى که بر اساس پرسشنامه معتبر اسکات و ژاف بود. این متغیَر دارای مؤلفه های هشتگانه می باشد. متغیَر ادراک توانمندى کارکنان که بر اساس پرسشنامه ی معتبر وتن و کمرون مشتمل بر مؤلفه های پنجگانه مى باشد. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش اخذ و بعد از ورود به نرم افزار آمارى SPSS ، با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى، آزمون t یک نمونه اى، آزمون همبستگى پیرسون، t مستقل، و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تحلیل قرار گرفت. معیار قضاوت براى مطلوب بودن میانگین متغیَرها، کسب حداقل 70درصد مقیاس پنجگانه با طیف درجه بندی لیکرت یعنی50/3 تعیین شد. یافته ها: در زمینه ی ""جوَ توانمندسازى حاکم بر بیمارستان هاى آموزشى مورد مطالعه""، یافته ها نشانگر آن است که میانگین تمامى مؤلفه ها از وضعیت مطلوبى برخوردار نبودند. بالاترین میانگین ها به ترتیب مربوط به روشنى و وضوح اهداف 2 /97 و کار تیمى 2 /77 و کمترین آن مربوط به ارتباطات با میانگین 2 /10 بود. در زمینه ی ""ادراک توانمندى کارکنان"" یافته ها نشان داد که على رغم میانگین نسبتاً بالای مؤلفه های خوداثربخشی؛ و معناداربودن میانگین مؤلفه های خودسامانى، تأثیرگذارى، اعتماد به دیگران در سطح مطلوبی قرار نداشته و درکل، متغیَر ادراک توانمندى از وضعیت مطلوبى برخوردار نبود. در این پژوهش فرضیه معنى دار بودن رابطه جو توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان با احتمال 99درصد؛ و ضریب همبستگى 723/0 در سطح معنى دارى 0001/0 تأیید شد. به علاوه هر یک از متغیَرهاى هشتگانه نیز داراى ارتباط مستقیم و قوى (ضریب همبستگى بیش از 5/0) با ادراک توانمندى کارکنان بودند. بحث و نتیجه گیری: نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیَر جوَ توانمندسازى و متغیَر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت ، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مؤلفه های روحیَه ی کاری ، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مؤلفه های هشتگانه ی جوَ توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد. با توجه به ارتباط معنى دار بین جوَ توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان و وجود همبستگی مستقیم و قوی ما بین آنها ،براى اجراى رویکرد توانمندسازى ،مدیران و مسئولین بیمارستان می توانند با اعمال مدیریت کارآمد و ایجاد شرایط مطلوب، جوَ توانمندسازى مناسبی را در بیمارستان هاى آموزشى فراهم کنند و از این طریق به نحو مؤثری بر شناخت ، احساس و ادراک توانمندی کارکنان تأثیربگذارند . "

هدف پژوهش حاضر مطالعه عوامل و مولفه های موثر بر توسعه مدیریت الکترونیکی منابع انسانی بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی که جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان و مدیران دانشگاه اصفهان در سال 93 به تعداد 850 نفر بود. بر اساس فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 260 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه؛ عوامل موثر بر توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی و توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی است که پایایی آنها به ترتیب 973/0 و 884/0 محاسبه گردید. داده های حاصله در پژوهش حاضر به کمک نرم افزار آماری SPSS 22 و با استفاده از شاخصه هایی نظیر فراوانی، میانگین، میانه، مد و انحراف معیار و هم چنین آزمون رگرسیون چندگانه با روش گام به گام تجزیه و تحلیل شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد: از بین عوامل چهارگانه مورد مطالعه، عوامل سازمانی و راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات منابع انسانی بر توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی تاثیر معناداری دارند. همچنین مولفه های هریک از عوامل چهارگانه مورد مطالعه جداگانه وارد مدل شدند که نتیجه آزمون حاکی از آن بود که از بین مولفه های عامل سازمانی، مولفه های مدیریت ارشد، ارتباطات سازمانی و فنآوری ارتباطات و اطلاعات سازمان، از بین مولفه های عامل محیطی، مولفه های اجتماعی- فرهنگی و بخش خصوصی، از بین مولفه های عامل راهبری فنآوری اطلاعات و ارتباطات منابع انسانی، مولفه ی تدوین استراتژی ها، و نهایتاً از بین مولفه های عامل طراحی سیستم مدیریت الکترونیک منابع انسانی، هر دو مولفه ی کیفیت اطلاعات و کیفیت سیستم تاثیر معناداری در توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی دارند.

سازمانهای برتر و موفق امروزی به مشتری و ارباب رجوع به منزله عامل اساسی رقابت توجه دارند و برای کسب اعتبار و حیثیت اجتماعی با طراحی ساز و کارهای مناسب دائما خواسته ها و دیدگاههای ارباب رجوع و مشتری را دریافت و بر آن اساس راهبردی را انتخاب می کنند . مشتریان و ارباب رجوع سازمانها در مقام یکی از ذی نفعان مهم بایستی مورد احترام و تکریم قرار گیرند . اینکه سازمان به صورت یکپارچه و هماهنگ برای ارباب رجوع و مشتری اهمیت قائل شود و بدان احترام بگذارد یک شبه به وجود نمی آید ، بلکه این امر فرایندی است که نیاز به تغییر نگرش و در نهایت ترویج فرهنگ تکریم ارباب رجوع دارد .

ماهیت انسانی سازمان ها و پیچیدگی روزافزون محیط، مسائل و چالش های متعددی را برای کارکنان و مدیران پدید آورده است. یکی از این مسائل، استرس کارکنان است که خود از عواملی نظیر کیفیت روابط کاری، فشار و حجم کار، شرایط و محیط کار، و ابهام نقش نشئت می گیرد. تبعیض ادراک شده توسط منابع انسانی، از دیگر چالش های سازمان های امروزی است. این پژوهش در صدد بررسی تأثیر استرس بر عملکرد کارکنان با درنظر گرفتن نقش میانجی تبعیض ادراک شده است. به همین منظور، با رویکردی کاربردی و توصیفی، ابتدا داده های مورد نیاز تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه با انتخاب نمونه تصادفی مناسب در کارکنان شرکت برق منطقه ای خراسان رضوی به دست آمده و در گام بعد، با بهره مندی از معادلات ساختاری و نرم افزار AMOS، داده ها تجمیع و تحلیل گردید. نتایج، مؤید این فرضیه است که استرس کارکنان، بر میزان تبعیض ادراک شده اثر مثبت و بر عملکرد کارکنان اثر منفی دارد. اما با توجه به عدم تأیید اثر تبعیض بر عملکرد سازمانی، نقش میانجی گری تبعیض ادراک شده بر رابطه بین استرس و عملکرد در این پژوهش رد می شود.

مقدمه: در دهه­ اخیر روند عوامل ناتوانی و مرگ زودرس از بیماریهای عفونی و واگیردار به بیماریهای مزمن و تحلیل­رونده تغییر یافته است. در این میان ارتباط بین الگوی تغذیه نادرست و بیماریهای مزمن از جمله بیماریهای قلبی و عروقی، سرطان و دیابت شناخته شده است. این مطالعه با هدف تعیین تأثیر آموزش بر اصلاح الگوی تغذیه کارکنان رسمی سپاه تهران انجام گرفته است. مواد و روشها: این مطالعه نیمه تجربی بر روی 422 نفر از کارکنان رسمی پنج مرکز نظامی استان تهران که به طور تصادفی انتخاب شده بودند، انجام شد. پس از تهیه پرسشنامه و تعیین روایی و پایایی آن ، سطح آگاهی، نگرش و عملکرد کارکنان نسبت به الگوی تغذیه ارزیابی و سپس بر اساس اطلاعات به دست آمده، برنامه آموزشی تهیه و با توزیع آن در بین کارکنان اجرا گردید و سه ماه بعد از اجرای برنامه، آزمون ثانویه (post test) انجام شد. داده­ها با استفاده از نرم­افزار SPSS14 و آزمون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج:پس از مداخله ی آموزشی، میانگین امتیازات آگاهی، نگرش و عملکرد کارکنان در مورد الگوی صحیح تغذیه به طور معنی داری (001/0p<).افزایش پیدا کرد. بطوریکه میانگین و انحراف معیار سطح آگاهی، نگرش و عملکرد تغذیه ای کارکنان در قبل از مداخله به ترتیب (09 /17 ) 99/62، (32 /6 ) 04/44، و (48 /11 ) 36/38 بود که بعد از مداخله به ترتیب به (53 /18 ) 47/73، (33 /14 ) 04/58، و (65 /25 ) 57/55 افزایش یافت . بحث و نتیجه گیری: نتایج این مطالعه و سایر مطالعات انجام شده نشان می دهد اجرای برنامه های آموزشی می تواند بر اصلاح الگوی تغذیه تاثیر مثبت داشته باشد . نتایج این تحقیق می تواند می شود برای اصلاح الگوی تغذیه کارکنان سایر سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه موضع کنترل، جوسازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران پرداخته شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر عبارتند از تمامی مدیران و کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران که شامل 728 نفر می باشند. که به منظور تعیین حجم نمونه مدیران، از روش سرشماری استفاده شده و تمامی مدیران به عنوان جامعه آماری مورد بررسی واقع شده اند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه 50 سوالی جو سازمانی لیتوین و استرینجر و پرسشنامه 17 سوالی بهره وری مک گال و همکاران و پرسشنامه 10 سوالی موضع کنترل جولیان راتر می باشد. جهت اجرای پرسشنامه بدین ترتیب اقدام گردید که به ازای هر یک مدیر سه کارمند انتخاب شده اند بنابراین 200 نفر مدیر و 600 نفر کارمند به عنوان نمونه انتخاب شده اند و نتایج حاصل از تجزیه، تحلیل رگرسیون چند متغیری نشان می دهد که: بین جو سازمانی و موضع کنترل با بهروری رابطه وجود دارد یعنی اینکه:1- بین جوسازمانی با بهره وری رابطه وجود دارد.2- بین موضع کنترل با بهره وری رابطه وجود ندارد.

نظریه پردازان مدیریت، مدت زمان طولانی است که به مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان رویداد قرن 21 نگریسته اند، اما حقیقتاً در زمان مطرح شدن هر نظریه، چالش ها و موضوعات مربوط به آن پدیدار نمی شوند. حرکت از سمت مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی به بخش دولتی، با استفاده از تکنیک های بخش خصوصی در محیط کاملا متفاوت، ممکن نیست بلکه زمینه ای که بخش دولتی در آن فعالیت می کند، می تواند اساساً ماهیت آن را تغییر دهد. این پژوهش کیفی با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین به دنبال کشف الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. بدین منظور 11 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان صورت پذیرفته است. تحلیل داده ها در فرایند کدگذاری باز با کمک نرم افزار MAXQDA منجر به ظهور 114 مفهوم در قالب 17 مقوله اصلی شد. الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمان های دولتی پژوهش حاضر، شامل شرایط علی، مکانیزم ها، شرایط زمینه ای، شرایط میانجی و پیامدها می باشد که لازم است با توجه به الگوی ذکر شده، ضمن توجه داشتن به چندگانگی ها زمینه پیاده سازی وضع مطلوب را فراهم کرد.

برای جهت دار کردن آموزش ، تعیین میزان اثربخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان ضروری است. به همین منظور رویکردها و الگوهای ارزشیابی اثربخشی متعددی مطرح شده است. در این مقاله ما سعی کرده ایم الگوی ارزیابی اثربخشی ROI=RETURN OF INVESTMENT را به عنوان یکی از الگوهای مطرح در این زمینه معرفی کنیم . ابتدا به ضرورت ارزیابی اثربخشی آموزش می پردازیم، سپس به علل تنوع الگوها و رویکردها در زمینه ارزیابی اثربخشی آموزش اشاره می کنیم و در ادامه به معرفی الگوی ارزیابی اثربخشی آموزشی بازگشت سرمایه (ROI) می پردازیم.

در این مقاله ابتدا به مفاهیم نیاز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بین نیازهای آموزشی و هدف گذاری آموزشی مشخص شده و اهداف نیازسنجی تشریح شده است . در ادامه ، روشها و الگوهای نیازسنجی معرفی و به طور مفصل تکنیک مورد بحث مقاله ، یعنی تکنیک دلفای Delphi Technique معرفی می شود و در پایان مراحل اجرایی تکنیک فوق به منظور راهنمایی کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نیز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسی می شود تا در هنگام برنامه ریزی آموزشی در مرحله نیازسنجی مورد استفاده قرار گیرد .