جو توانمندسازی

پایداری و تداوم فعالیت بیمارستان ها بیش از پیش در گروی ایجاد مزَیت رقابتی نسبی می باشد که برای دستیابی به آن در مقایسه با رقیبان باید بتوان خدمات بهتری را ارائه کرد. امروزه عامل اصلی ایجاد ثروت و ارزش افزوده در بیمارستان ها را کارکنان صاحب دانش و یا به عبارت دیگر سرمایه های فکری توانمند می دانند. توانمند سازی منابع انسانی از طریق ایجاد مجموعه ای از ظرفیت های مورد نیاز در آنان و درسایه ی جوَ توانمندسازی سازمان میسَر می شود. ارزیابی ادراک توانمندی کارکنان انعکاس دهنده جوَ توانمند سازی سازمان است. در این پژوهش با مطالعه ی رابطه ی جوَ توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان در بیمارستان های آموزشی کرمان به بررسی همبستگی مؤلفه های هر یک از متغیَرهای فوق در جامعه مورد مطالعه می پردازیم. روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه ی توصیفى از نوع همبستگى ست که در سال 1386 انجام شده است. جامعه پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان تشکیل می دهند. سیصدوهشتادوشش نفر از کارکنان جامعه ی آمارى به روش نمونه گیرى دو مرحله اى شامل نمونه گیری تصادفى و طبقه اى مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى با طیف درجه بندی لیکرت ؛ مشتمل بر سه بخش: اطلاعات جمعیت شناختى و جوَ توانمندسازى که بر اساس پرسشنامه معتبر اسکات و ژاف بود. این متغیَر دارای مؤلفه های هشتگانه می باشد. متغیَر ادراک توانمندى کارکنان که بر اساس پرسشنامه ی معتبر وتن و کمرون مشتمل بر مؤلفه های پنجگانه مى باشد. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش اخذ و بعد از ورود به نرم افزار آمارى SPSS ، با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى، آزمون t یک نمونه اى، آزمون همبستگى پیرسون، t مستقل، و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تحلیل قرار گرفت. معیار قضاوت براى مطلوب بودن میانگین متغیَرها، کسب حداقل 70درصد مقیاس پنجگانه با طیف درجه بندی لیکرت یعنی50/3 تعیین شد. یافته ها: در زمینه ی ""جوَ توانمندسازى حاکم بر بیمارستان هاى آموزشى مورد مطالعه""، یافته ها نشانگر آن است که میانگین تمامى مؤلفه ها از وضعیت مطلوبى برخوردار نبودند. بالاترین میانگین ها به ترتیب مربوط به روشنى و وضوح اهداف 2 /97 و کار تیمى 2 /77 و کمترین آن مربوط به ارتباطات با میانگین 2 /10 بود. در زمینه ی ""ادراک توانمندى کارکنان"" یافته ها نشان داد که على رغم میانگین نسبتاً بالای مؤلفه های خوداثربخشی؛ و معناداربودن میانگین مؤلفه های خودسامانى، تأثیرگذارى، اعتماد به دیگران در سطح مطلوبی قرار نداشته و درکل، متغیَر ادراک توانمندى از وضعیت مطلوبى برخوردار نبود. در این پژوهش فرضیه معنى دار بودن رابطه جو توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان با احتمال 99درصد؛ و ضریب همبستگى 723/0 در سطح معنى دارى 0001/0 تأیید شد. به علاوه هر یک از متغیَرهاى هشتگانه نیز داراى ارتباط مستقیم و قوى (ضریب همبستگى بیش از 5/0) با ادراک توانمندى کارکنان بودند. بحث و نتیجه گیری: نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیَر جوَ توانمندسازى و متغیَر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت ، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مؤلفه های روحیَه ی کاری ، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مؤلفه های هشتگانه ی جوَ توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد. با توجه به ارتباط معنى دار بین جوَ توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان و وجود همبستگی مستقیم و قوی ما بین آنها ،براى اجراى رویکرد توانمندسازى ،مدیران و مسئولین بیمارستان می توانند با اعمال مدیریت کارآمد و ایجاد شرایط مطلوب، جوَ توانمندسازى مناسبی را در بیمارستان هاى آموزشى فراهم کنند و از این طریق به نحو مؤثری بر شناخت ، احساس و ادراک توانمندی کارکنان تأثیربگذارند . "

هدف: این پژوهش با هدف آگاهی از دیدگاه کتابداران کتابخانه های عمومی استان مازندران نسبت به میزان برخورداری آنها از مؤلفه های جو توانمندسازی در محیط کار انجام شده است. روش: روش پژوهش پیمایشی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. در این پژوهش از پرسشنامه تعدیل شده جو توانمندسازی اسکات و ژاف شامل 38 گویه و 9 مؤلفه (روشنی هدف ها، روحیه، رفتار عادلانه، شناخت و قدردانی، کار تیمی، مشارکت، ارتباطات، محیط کار سالم، آموزش) در مقیاس لیکرت استفاده شده است. جامعه آماری شامل تمامی کتابداران شاغل در کتابخانه های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه های عمومی کشور در استان مازندران می باشد. داده ها با استفاده از آزمون t، تحلیل واریانس و لوین مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد، بین دیدگاه کتابداران کتابخانه های عمومی استان مازندران نسبت به میزان برخورداری آنها از مؤلفه های جو توانمندسازی در محیط کار با توجه به جنسیت و رشته تحصیلی تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ ولی بین سابقه کاری، سمت سازمانی و سطح تحصیلات تفاوت معنی دار وجود دارد. نتایج بیانگر آن است مؤلفه «شناخت و قدردانی» و «مشارکت» با توجه به سابقه کاری از تفاوت معنی داری برخوردار است؛ به طوری که کمترین میانگین در مؤلفه «شناخت و قدردانی» مربوط به کتابداران با سابقه کاری زیر 5 سال و در مؤلفه «مشارکت» بیشترین میانگین مربوط به کتابداران با سابقه کاری 15- 5 سال می باشد. همچنین مؤلفه «کار تیمی» و «آموزش» با توجه به سمت سازمانی دارای تفاوت معنی دار می باشند؛کمترین میانگین در مؤلفه «کار تیمی» و بیشترین میانگین در مؤلفه «آموزش» به رؤسای اداره شهرستان مربوط می باشد. مؤلفه «رفتار عادلانه» و «شناخت و قدردانی» با توجه به مقطع تحصیلی دارای تفاوت معنی داری می باشد؛ در مؤلفه «رفتار عادلانه» کتابداران با سطح تحصیلی فوق دیپلم از کمترین میانگین و در مؤلفه «شناخت و قدردانی» کتابداران با سطح تحصیلی لیسانس از بیشترین میانگین برخوردار می باشند. در نهایت، جو توانمندسازی در کتابخانه های عمومی استان در حد متوسط ارزیابی شده است و نیاز است به مواردی چون عدالت در پرداخت، بهبود نظام ارزشیابی و پاداش، برآوردن نیازها و انتظارات کارکنان و سایر اقدامات توانمندساز توجه شود. اصالت و ارزش: پژوهش حاضر می تواند به عنوان یک جنبه پژوهشی نوین تلقی شود که به صورت مشخص جو توانمندسازی در محیط کار را از دیدگاه کتابداران کتابخانه عمومی مورد توجه قرار داده است. نتایج حاصل از نظرسنجی می تواند مدیران و کتابداران کتابخانه های عمومی را در اجرای موفقیت آمیز جو توانمندسازی و ادراک درست از آن در محیط کار یاری رساند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی جو توانمندسازی و مهارتهای عمومی کارکنان بیمارستان بود. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بود. آزمودنی های این تحقیق شامل 145 نفر از کارکنان بیمارستان های شهر قم در سال 1399 بودند که با روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند و مقیاس هشت مؤلفه ای اسکات و ژافه (1375) با تنظیم پرداختچی (1391) و پرسشنامه ی محقق ساخته ی مهارتهای عمومی کارکنان را تکمیل نمودند. اعتبار پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، برای پرسشنامه جو توانمندسازی 88/. و برای مهارتهای عمومی کارکنان 92/. بدست آمد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه توسط اساتید دانشگاه و متخصصان تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، آزمون های آماری (آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون همزمان، تحلیل واریانس یکراهه ANOVA و آزمون t تک نمونه ای) با استفاده از نرم افزار spss به کار گرفته شد. نتایج این پژوهش نشان داد که جو توانمندسازی بیمارستان های نمونه پژوهش در همه ابعاد بجز (روحیه، قدردانی، محیط کار سالم) به طور کلی با اطمینان 95/. بالاتر از حد متوسط است. وضعیت مهارتهای عمومی کارکنان بیمارستان، در همه ابعاد با اطمینان 95 درصد بالاتر از حد متوسط بود. بین جو توانمندسازی و مهارتهای ( ارتباطی و کارگروهی) با اطمینان 99% و مهارت های (حل مسئله، خلاقیت و حل تعارض) با اطمینان 95% رابطه ی همبستگی مثبت وجود دارد بیشترین همبستگی بین جو توانمندسازی و مهارت کارگروهی با درجه همبستگی 7/0 مشاهده شد و بین جو توانمندسازی بیمارستان و مهارت مدیریت زمان کارکنان رابطه همبستگی مشاهده نشده است. جو توانمندسازی به طور کلی تبیین معناداری از مهارتهای عمومی کارکنان دارد. همچنین نتایج نشان داد که هیچ تفاوت معناداری در میزان مهارتهای عمومی کارکنان و ادراک جو توانمندسازی بیمارستان بر اساس ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، تحصیلات) آنها وجود ندارد. بهبود یافتن جو توانمندسازی بیمارستانها و مهارتهای کارکنان ، مستلزم شناخت اهمیت و کمبودها و کاستی های آن می باشد. از سوی دیگر می بایست؛ برنامه ریزی و تلاش در خصوص بهینه سازی جو توانمندسازی بیمارستانها به عنوان یک استراتژی ارزشمند تلقی شود و زمینه برای بهبود مهارتهای کارکنان و تحقق اهداف سازمانی بیمارستانها و ارائه ی خدمات درمانی کارآمد به جامعه، فراهم گردد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی جوّ توانمندسازی، رفتارهای توانمندساز رهبری، تناسب شخص- شغل، تناسب شخص – سازمان، استقلال، تنوّع مهارت و وجدانی بودن با توانمندسازی روان شناختی و ابعاد آن (معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری) انجام گرفت. شرکت کنندگان پژوهش شامل 200 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های ژاف و اسکات (1992)؛ رفتارهای توانمندساز رهبری آهن (2005)؛ تناسب شخص- شغل کیبل و درو (2002)؛ تناسب شخص -سازمان پیاسنتین و چیمن(2006)؛ ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام (1980)؛ پرسشنامه تجدیدنظر شده ی پنج عاملی شخصیّت نئو (1985) و توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر (1995) استفاده شد. نتایج نشان دادند که تمامی متغیّرهای پیش بین با توانمندسازی روان شناختی و ابعاد آن رابطه مثبت معناداری دارند. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی بنیادی نشان داد که ترکیب خطی متغیّرهای پیش بین با ترکیب خطی معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری رابطه ی معناداری دارند. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان دادند که متغیّرهای پیش بین 60 درصد از واریانس توانمندسازی روان شناختی به عنوان متغیر وابسته را تبیین می کنند.