درخت حوزه‌های تخصصی

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر جو سازمانی بر خلاقیت از دیدگاه کارکنان سطوح مختلف سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران است. به صورت چاپی میان Keys روش: پرسشنامه استاندارد سنجش جو سازمانی در زمینه باروری و پشتیبانی از خلاقیت موسوم به تمام مدیران، اعضاء هیئت علمی، و کارکنان بالاتر از فوق دیپلم در سازمان اسناد و کتابخانه ملی توزیع شد.در مجموع 183 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. SPSS پرسشنامه گردآوری شد و با استفاده از نر م افزار یافته ها: نتایج پیمایش نشان داد که کارکنان سازمان معتقدند جو کنونی سازمان آنگونه که باید مشوق و حامی خلاقیت آنان نیست. در میان عناصر مؤثر بر باروری خلاقیت در یک سازمان، مشو قهای مدیریتی، آزادی و مشوقهای سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی در حد مطلوب نیستند. همچنین موانعی در سازمان وجود دارد که مانع از رشد خلاقیت در کارکنان است. از سوی دیگر، کارکنان معتقد بودند که سازمان از بهر هوری در حد قابل قبولی برخوردار است. نگرش کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن نسبت به جو سازمانی در رابطه با خلاقیت، مثب تتر بود. همچنین، هر چه سطح تحصیل کارکنان پایین تر باشد، جو سازمان را بیشتر حامی پرورش خلاقیت در خود می دانند. همچنین افرادی که دارای پستهای سازمانی بالاتر مثل مدیریت هستند نگاه مثبت تری نسبت به وجود حمای تهای مدیریتی در سازمان دارند در حالی کارکنان سطوح پایین معتقدند چنین حمایتهایی در سازمان به میزان مطلوب وجود ندارد. همچنین در مجموع، کارکنان معتقد بودند که بیشترین عوامل بازدارنده و نیز مشوق در سازمان مربوط به حوزه روی هها، ساختارها و نگرش های سازمانی است؛ لذا بهتر است مدیریت توجه خود را اصلاح روی هها، ساختارها و نگرش ها معطوف دارد.

در این مقاله با هدف بررسی تغییرات بهره وری، دو فن شناخته شده ارزیابی طی زمان یعنی تحلیل پنجره و شاخص مالم کوئیست مورد بررسی قرار گرفته و با انتخاب طول مناسب برای پنجره، تحلیل پنجره و ویرایش جدیدتری از مالم کوئیست در چارچوبی تلفیقیبه کار گرفته شده، به طوری که عملکرد واحد در دوره هایزمانی متوالی نسبت به هم مقایسه شده و اضافه شدن اطلاعات دوره جدید به لزوم تکرار محاسبات دوره های قبلی منجر نمی شود. در این چارچوب ضمن این که تلاش شده است تلفیق دو تکنیک به جبران نقاط ضعف هر یک کمک کند. با به کارگیری آزمون ویل کاکسون، در مورد وضعیت کلی مرزهای کارا نیز اطلاعات فراهم می شود. تقدم و تأخر استفاده از فنون موردنظربه نحوی سازماندهی شده است که به طور پیوسته در هر مرحله، از اطلاعات مرحله قبل استفاده شده با حداقل محاسبات اطلاعات نسبتاً جامعی فراهم می گردد. چارچوب پیشنهادی پژوهش در اداره سرپرستی بانک سپه جنوب شهر تهراندر 9 دوره زمانی به کار گرفته شده و با توجه به تشخیص4مورد انتقال مرز،کارایی چارچوب پیشنهادی به طور موردینشان داده شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین پارتی بازی در سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی انجام شده است. بدین منظور، رابطه ی بین پنج متغیر: پارتی بازی، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت و بیان کلمات شفاهی منفی، مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این متغیرها، 10 فرضیه تدوین شد که به بررسی زوجی رابطه ی بین این متغیرها می پردازد. جامعه ی آماری تحقیق تمام کارکنان یکی از شرکت های صنایع کاشی کشور است که تعداد نمونه ی آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود و واریانس نامعلوم تعیین شد. خلاصه ی نتایج به دست آمده از این قرار است: پارتی بازی اثر منفی معناداری بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی می گذارد. مدیریت منابع انسانی روی رضایت شغلی اثر مثبت و روی بیان کلمات منفی درباره ی سازمان، اثر منفی می گذارد. رضایت شغلی اثر منفی معنا داری روی تمایل به ترک خدمت کارکنان و بیان کلمات منفی اعمال می کند و درنهایت مشخص شد، افرادی که قصد ترک خدمت داشته باشند در مورد سازمان بدگویی می کنند. با توجه به این نتایج واضح است که پارتی بازی یک پدیده ی غیرحرفه ای و غیراخلاقی است که بر روی کارمندان اثر منفی دارد و بیش از این که به نفع سازمان باشد، تأمین منافع اعضای یک خانواده یا دوستان نزدیک را در بر دارد.

تحقیق حاضر با هدف طراحی مدل پویایی چابکی کسب وکار در شرکت های تولیدی انجام شده است. در ابتدا به مطالعه مبانی نظری مرتبط با موضوع تحقیق پرداخته شد.مجموعه اطلاعات گردآوری شده در این مرحله، برای محقق این امکان را فراهم آورد تا مدل مفهومی تحقیق را تبیین نماید . سپس با استفاده از ابزار مصاحبه با خبرگان ، شاخص های مناسب جهت سنجش متغیرهای موجود در مدل شناسایی گردید .در مرحله بعد پرسشنامه تحقیق طراحی شد .این پرسشنامه حاوی 116 سوال در مقیاس هفت گزینه ای لیکرت می باشد و پس از تایید روایی و پایایی ،توسط 250 نفر از افرادی که با روش خوشه ای از بین خبرگان صنعت خودرو انتخاب شده بودند،تکمیل گردید.نتایج تحقیق نشان داد نتایج چابکی، قابلیت های چابکی و فرایندهای زنجیره تامین سازمان ها کمتر تحت تاثیر عوامل محیطی هستند و این عوامل بیشتر از توانا سازهای چابکی تاثیر می پذیرند. و محرک های محیطی از طریق تواناسازهای چابکی ، قابلیت های چابکی و فرایندهای زنجیره تامین سازمان را تحت تاثیر قرار می گیرند.و قابلیت های سازمان در شکل گیری نتایج چابکی موثر هستند .سپس براساس مدل نهایی بدست آمده، مدل پویایی چابکی تدوین شد. و اثر تغییرات محرک های محیطی و سیا ستهای مدیران بر نتایج چابکی سازمان مورد ارزیابی قرار گرفت

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه فراموشی سازمانی هدفمند با چابکی سازمانی در سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهر شیراز انجام گرفته است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق شامل تمام کارکنان سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا) شهرداری شیراز به تعداد 43 نفر می­باشد. که از نمونه­گیری ساده تصادفی استفاده شده است و تعداد نمونه باتوجه به جدول مورگان تعداد 38 نفر می­باشند. در این پژوهش از پرسشنامه­ی فراموشی سازمانی هدفمند محمودوند و پرسشنامه چابکی سازمانی حسینی استفاده شده است. روایی آن به وسیله کارشناسان تایید شده است و پایایی آن توسط ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر85/. و 96/. می­باشد. برای تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ها از فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد، و برای تجز و تحلیل استنباطی داده­ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون، استفاده شده است. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد همچنین بین مؤلفه­های یادگیری زدایی از ابعاد فراموشی سازمانی با همه مولفه­های چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ همچنین بین مولفه اجتناب از عادتهای بد با مولفه­های فناوری و بازار از مولفه­های چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، ولی بین مولفه اجتناب از عادتهای بد با سایر مولفه­های چابکی از جمله ادغام، تیم­سازی، کیفیت، تغییر، توسعه منابع و رفاه کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ‫رﮔﺮﺳﯿﻮن ﻧﺸﺎن می­دهد که ﻓﺮاﻣﻮﺷﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ هدفمند ﭘﯿﺶ­ﺑﯿﻨﯽ خوبی را ازچابکی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ و در بین مولفه­های ﻓﺮاﻣﻮﺷﯽ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ هدفمند مولفه یادگیری زدایی ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﻣﯿﺰان ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ را از چابکی سازمانی داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.

دانشگاه امام علی (ع) به منظور ارتقای نظام آموزشی خود، توسعه و به کارگیری یادگیری الکترونیکی را به عنوان یکی از اولویت های اصلی خود لحاظ کرده است. یکی از عواملی که نقش مؤثری در انتقال از آموزش سنتی به نظام یادگیری الکترونیکی دارد اعضای هیأت علمی دانشگاه هستند. لذا در این مقاله سعی شد نگرش اعضای هیأت علمی نسبت به یادگیری الکترونیکی بررسی شده و همچنین موانع و انگیزاننده های آن از دیدگاه آنها مشخص گردد. در پژوهش حاضر آزمودنی ها شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه بوده و همچنین روش تحقیق آن با استراتژی کمّی و از طریق طرح اکتشافی اجرا گردیده است. ابزار استفاده شده برای گردآوری اطلاعات، پرسش نامه های میشرا و پاندا بوده است. برای تجزیه و تحلیل آماری نیز از روش های تحلیل واریانس و تحلیل آرایش رتبه ای استفاده شده است. یافته­های پژوهش بیانگر آن است که استفادة گسترده از ابزارهایی مانند رایانه و پیام نگار ارتباط زیادی با نگرش­های مثبت نسبت به یادگیری الکترونیکی دارد. همچنین نتایج به دست آمده نشان داد که از دیدگاه استادان مهم ترین موانع و انگیزاننده ها به ترتیب دسترسی کم به اینترنت و شبکه در دا-اف و پهنای باند بهتر اینترنت در محل کار بوده اند.

پذیرش فناوری، خصوصاً در بانک­ها که فناوری محور به­شمار می­روند و فناوری نقش مهمی در رقابت­پذیری آنها دارد، عموماً، یکی از مهم­ترین اجزای موفقیت و جهت­گیری بانک­ها به شمار می­رود.. از سوی دیگر در صورت عدم­اعتماد در سازمان و همچنین عدم­اعتماد مشتریان به سازمان، پذیرش فناوری باروندی کند صورت می­پذیرد. لذا پژوهشگران به ارتباط میان پذیرش فناوری و اعتماد سازمانی و اثری که این ارتباط بر عملکرد سازمان­ها می­گذارد توجه نموده­اند. در این مقاله براساس داده­های پیمایشی و در چارچوب نظریه پذیرش فناوری راجرز و نظریه اعتماد سازمانی مایر به بررسی ارتباط میان این دو عامل و تأثیر آنها بر عملکرد پذیرش بانکداری همراه از سوی مشتریان پرداخته­شده است. برای بررسی رابطه بین متغیرهای مدل از رگرسیون استفاده شده است، که در این راستا از مدل معادلات ساختاری و به طور مشخص از مدل­های ساختاری تحلیل­مسیر استفاده شده است. لازم به ذکر است برای تأیید یا رد فرضیه­ها علاوه بر آماره آزمون و p-value متناظر با آن، از ضریب استاندارد استفاده و همچنین برای کلیه مسیرها ضریب اطمینان 95درصد و سطح خطای 5درصد می­باشد. نتایج حاصل نشان داده است که خصوصاً در مورد پذیرش خدمات بانکداری همراه، اعتماد از نقش بسیار مهمی برخوردار است که اگر این اعتماد براساس آگاهی نباشد، پذیرش بانکداری سیار به­کندی صورت می­پذیرد.

مقدمه: نظریه ی انگیزه ی خدمت به خلق یکی از معدود نظریات انگیزشی است که به بررسی انگیزه در سازمان های دولتی و همبسته های سازمانی آن همچون عملکرد شغلی در بخش دولتی می پردازد. پژوهش های پیشین با تأکید بر تأثیر مستقیم انگیزه ی خدمت به خلق بر عملکرد، منجر به ایجاد نتایج ضد و نقیض گشته اند. در این پژوهش، استدلال شده است که تأثیر انگیزه بر عملکرد شغلی، به صورت غیر مستقیم است، متغیرهای تناسب فرد- سازمان و تناسب فرد- شغل، به عنوان متغیرهای میانجی در این رابطه مورد شناسایی قرار گرفت. روش بررسی: این مطالعه مقطعی بود و از آن جایی که شغل پرستاری یکی از بهترین مشاغلی است که می توان در آن انگیزه ی خدمت به خلق مشاهده کرد، بیمارستان های دولتی به عنوان محیط پژوهش انتخاب شد. بدین منظور تعداد 103 نفر از پرستاران زن بیمارستان های دولتی شهر اصفهان به صورت تصادفی انتخاب شدند و به پرسش نامه های انگیزه ی خدمت به خلق، تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل و عملکرد شغلی پاسخ دادند. نتایج حاصل سپس توسط نرم افزار معادلات ساختاری AMOS (Analysis of moment structures) تحلیل شد. یافته ها: رابطه ی میان انگیزه ی خدمت به خلق هم با تناسب فرد- سازمان (371/0 = β و 01/0 > P) و هم با تناسب فرد- شغل (561/0 = β و 001/0 > P)، مثبت و معنی دار است. همچنین روابط تناسب فرد- سازمان و هم تناسب فرد- شغل نیز با عملکرد شغلی، مثبت و معنی دار است (به ترتیب: 367/0 = β و 001/0 > P و 482/0 = β و 001/0 > P). اما مطابق فرض در حضور تناسب فرد- سازمان و تناسب فرد- شغل، انگیزه ی خدمت به خلق با عملکرد رابطه ی معنی دار نداشت که تأیید کننده ی نقش میانجی این دو متغیر است. نتیجه گیری: در حالی که سازمان های خصوصی می توانند با تکیه ی بیشتر بر پاداش های مادی همچون پول، افراد را در جهت کار کردن بهتر در راستای اهداف و تأمین سود مالک برانگیزانند، سازمان های دولتی باید بیشتر بر درخواست از کارکنانشان برای کار در جهت پیشبرد اهداف جامعه و همچنین ارضای نیازهای شخصی متکی باشند تا کارآیی بالاتری را شاهد باشند.

مقدمه: با توجه به افزایش مراکز درمان اعتیاد در کشور و اهمیت موضوع بررسی سلامت درمانگران مراکز ترک اعتیاد، به دلیل ارتباط آنان با بیماران دچار آسیب، این مطالعه با هدف تعیین فرسودگی شغلی درمانگران مراکز ترک اعتیاد دارای مجوز شهر اصفهان در رابطه با ویژگی های فردی و شغلی آن ها انجام گرفت. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و از دسته ی مطالعات تحلیلی- مقطعی بود که بر روی 137 درمانگر مراکز ترک اعتیاد شهر اصفهان (34 پزشک، 14 روانپزشک، 42 روانشناس و 46 پرستار) در سال 1389 انجام شد. ابزار سنجش، پرسش نامه ی فرسودگی شغلی Maslach (MBI یا Maslach burnout inventory) -که پایایی آن از طریق Cronbsch's alpha تأیید شد (87/0 = α)- و پرسش نامه ی جمعیت شناختی بود. نمونه ها به صورت تصادفی ساده انتخاب و پرسش نامه ها در میان آنان توزیع شد. داده ها تحت نرم افزار SPSS نسخه ی 18 (version 18, SPSS Inc., Chicago, IL) با استفاده از آزمون t، ضریب همبستگی و تحلیل واریانس تحلیل شدند. یافته ها: میانگین نمره ی فرسودگی شغلی (43/32)، خستگی هیجانی (79/13)، مسخ شخصیت (44/4) در درمانگران مورد مطالعه در حد خفیف و کاهش کفایت شخصی ایشان (87/14) متوسط گزارش شد. همچنین بین فرسودگی شغلی با متغیر سابقه ی کار، رابطه ی مستقیم معنی دار و با رضایت از درآمد، علاقه به کار و نگرش نسبت به اثربخش بودن کار، رابطه ی معکوس معنی دار مشاهده شد. نتیجه گیری: نتایج بیانگر آن است که فرسودگی هر چند خفیف، اما به نحو قابل ملاحظه در میان درمانگران وجود دارد، به طوری که شدت آن در ابعاد خستگی هیجانی و کاهش کفایت شخصی، نگران کننده است. بنابراین، شناخت عوامل مستعد کننده و کاهش دهنده در ابعاد فردی، سازمانی و محیطی ضروری است.

رفتار شهروند سازمانی، رفتارهای فرانقشی و خودجوش است که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل کنند. هدف اصلی این مقاله، بررسی و شناسایی ارتباط میان شخصیت و رفتار شهروند سازمانی کارکنان سازمان توسعة صنایع نفت و انرژی است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده­های توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه آماری این مطالعه را کارکنان کلیدی سازمان توسعه صنایع نفت و انرژی تشکیل می دهند که به صورت سرشماری (تمام شمار) نمونة آماری انتخاب و مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین ابزار گردآوری داده های این پژوهش، پرسشنامه است. نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطة شخصیت و ابعاد پنچ گانة آن با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد شخصیت، بعد ثبات عاطفی و با وجدان بودن از همبستگی قوی تری با مؤلّفة رفتار شهروندی سازمانی نسبت به ابعاد دیگر برخوردار است و سپس بعد سازگاری، تجربه پذیری و برون گرایی به ترتیب با رفتار شهروند سازمانی رابطه داشته اند.

محققین در حال بررسی کردن این مسئله هستند که چگونه قابلیت دانش مدیریت به ساختارهای سازمانی کمک می کند تا برعدم قطعیت محیطی غلبه کند. بنابراین این تحقیق یک الگوی یکپارچه را ایجاد و آزمایش می کند تا رابطه بین عدم قاطعیت محیطی، قابلیت دانش مدیریت و ساختارسازمانی را بررسی کند. اطلاعات لازم برای این تحقیق از 125 شرکت جمع آوری و تحلیل شده است. نتایج حاصله، از تحلیل الگوی معادلات ساختاری نشان می دهد که عدم قطعیت محیطی گرایش دارد تا شرکت ها را ملزم کند که قابلیت مدیریت دانش شان را افزایش دهند تا بدین ترتیب خودش را در قالب تغییرات ساختاری نشان دهد.

دو فرضیة اصلی برای بررسی ماهیت سودآوری بنگاه ها در صنعت بیمه وجود دارد. فرضیه اول مربوط به ساختار-رفتار- عملکرد سنتی(SCP) و فرضیه دوم مربوط به ساختار کارا (ESH) است. در این مقاله با استفاده از داده های منتشرشده توسط بیمه مرکزی ج.ا.ا، برای دوره 1388-1382، برای 15 شرکت بیمه در ایران، اعتبار این دو فرضیه برای صنعت بیمة ایران آزمون می شود. نتایج این تحقیق فرضیة سنتی ساختار-رفتار-عملکرد را مورد تأیید قرار می دهد و بیان می کند در صنعت بیمة ایران، تمرکز بالاتر منجر به سودآوری بیشتر می شود و سهم بازاری بالاتر منجر به سودآوری بالاتر نخواهد شد.

اهمیت کارآفرینی در اقتصاد امروز بر هیچ کس پوشیده نیست. در پژوهش های رو به رشدی که در حوزه کارآفرینی صورت پذیرفته است تاکید بیشتر بر تزریق روحیه کارآفرینی در زیرساختهای سازمان و تطابق سازمان با محیط کسب و کار می باشد. گرایش کارآفرینی بعنوان شاخه ای از کارآفرینی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یک سلسه باورها، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان بر روی گرایش کارآفرینی سازمانی در بانک کارآفرینی است. این مطالعه ادعا می کند که فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینی سازمانی در بانک مزبور تاثیر گذار است. در این پژوهش از الگوی دنیسون برای سنجش فرهنگ سازمانی سازمان مزبور استفاده شده است که شاخص-های در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت بعنوان مولفه های متغیر مستقل هستند و از الگوی دس و لامپکین برای سنجش متغیر وابسته گرایش کارآفرینی که شاخص های استقلال طلبی، نوآوری، پیشگامی، رقابت جویی و ریسک پذیری را مورد ارزیابی قرار می دهد، استفاده شده است. نتیجه ارزیابی ها و بررسی های انجام گرفته حکایت از تائید فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر تأثیر فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینی در بانک کارآفرین و همچنین تائید فرضیه های فرعی مبنی بر تأثیر شاخص های درگیر شدن در کار، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت یا ماموریت با گرایش کارآفرینی سازمانی، دارد. در نهایت بررسی ها بیان می دارند که فرهنگ حاکم بر بانک کارآفرینی فرهنگی ماموریتی است.

پژوهش پیش رو با هدف بررسی نقش اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بخش اداری دانشگاه شهید چمران اهواز انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل تمام کارکنان شاغل در بخش اداری دانشگاه دانشگاه است که از میان آنها 205 نفر با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. به منظور ارزیابی روابط بین متغیرهای مکنون اندازه گیری شده در الگوی مفهومی از روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته های تحلیل همبستگی میان متغیرهای پژوهش نشان می­دهد میان این متغیرها، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد، هم­چنین در این تحقیق، نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین اخلاق اسلامی کار و رضایت شغلی و در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی مورد تأیید قرار گرفت.

مقدمه: سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهم ترین وظایف و مسؤولیت های مدیریت سازمان محسوب می شود. در واقع مدیران، مسؤول میزان و نوع تعهد کارکنان نسبت به ارزش های رسمی می باشند. چرا که نیروی انسانی متعهد و وفادار به سازمان می تواند تأثیر چشمگیری بر خدمت ارایه شده در سازمان های سلامت بگذارد. هدف از این پژوهش، شناسایی میانگین ابعاد سه گانه ی تعهد سازمانی (مشتمل بر عاطفی، مستمر و هنجاری) در کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی استان اصفهان بوده است. روش بررسی: این مطالعه ی تحلیلی، به صورت مقطعی در سال 1390 صورت پذیرفت و جامعه ی آماری پژوهش، کارکنان حوزه ی مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی استان اصفهان بود. تعداد نمونه 128 نفر و روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بود. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه ای با پایایی و روایی تأیید شده در مطالعات قبلی می باشد. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و به کارگیری آزمون های آماری Spearman و آنالیز واریانس تحلیل گردیده اند. یافته ها: امتیاز تعهد سازمانی، 79/59 به دست آمد. در میان ابعاد سه گانه ی تعهد سازمانی، بعد تعهد عاطفی با کسب 2/69 امتیاز در اولویت اول و تعهد تکلیفی با 4/56 امتیاز و تعهد مستمر با 6/50 امتیاز در رده های بعدی قرار گرفتند (حداکثر امتیاز 100 بود). نتیجه گیری: ضروری است تا مدیران سازمان با توجه به نقش کارکنان شاغل در مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی در تضمین سلامت مردم و نجات جان آن ها در مواقع بروز حوادث و سوانح تمرکز بیشتری در زمینه ی ارزش های سازمانی و بعد تعهد مستمر کارکنان نموده و با اقداماتی نظیر بالا بردن امنیت شغلی، ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ سازمانی، ارایه ی آموزش های مناسب و توجیهی قبل از استخدام و اجرای برنامه های تشویقی در افزایش تعهد سازمانی کارکنان خود تلاش نمایند.