درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۷۰۱ تا ۷۲۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۷۰۱.

بررسی عوامل مؤثر در سیاست راهبردیِ برون سپاری خدمات دولتی بر اساس مدل کرمیک (مطالعه موردی: سازمان ثبت اسناد و املاک کشور)

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۳) 171 - 146

کلیدواژه‌ها: اعتماد سرمایه اجتماعی بهره وری مدل SCAT بهزیستی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۶ تعداد دانلود : ۲۱۴
امروزه بسیاری از سازمان ها دریافته اند که حضور در بازارهای جهانی نیازمند کسب و حفظ راهبرد شایستگی های اصلی مهارت و دانش تخصصی است که موجب ایجاد مزایای رقابتی برای سازمان می شود. برون سپاری به عنوان یک تصمیم راهبردی و حساس، با توسعه سازمان و ارتقاء بهره وری در قالب کوچک سازی، موجب گسترش توانایی سازمان ها و دستیابی به راهبرد شایستگی های اصلی در محیط کسب و کار جهانی شده است. برون سپاری در صورتی که به درستی صورت پذیرد، منافع بی شماری را برای سازمان به همراه دارد. در این راستا، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر بر تصمیم به اتخاذ سیاست راهبردی برون سپاری خدمات دولتی در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور انجام گرفت. جامعه آماری شامل 100 نفر از کارکنان و مدیران این سازمان می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است. ابزار جمع آوری داده ها به دو روش اولیه و ثانویه انجام گرفت. در روش اولیه پرسشنامه با طیف لیکرت 5 گزینه ای است و 4 فرضیه بر مبنای متغیرهای مدل یعنی عامل راهبرد، هزینه، عامل فعالیت و عامل محیطی تدوین شده است. فرضیات تحقیق با توجه به آمارهای توصیفی و استنباطی مورد بررسی قرار گرفت. آزمون روایی پرسشنامه با روش محتوایی یعنی دیدگاه خبرگان و تست پایایی نیز توسط نرم افزار SPSS انجام شد و 50 پرسشنامه مورد پیش آزمون قرار گرفت. نتیجه تحلیل پایایی بیش از 80 درصد بود و تحلیل کلی تحقیق توسط نرم افزار Lisrel انجام و هر 4 فرضیه تایید شدند.
۷۰۲.

ارائه الگوی آموزش الکترونیکی مدیران بانک تجارت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 293-309

کلیدواژه‌ها: آموزش الکترونیکی مدیران بانک تجارت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۲ تعداد دانلود : ۲۳۲
هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی آموزش الکترونیکی مدیران بانک تجارت است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها کیفی و کمی (آمیخته اکتشافی) است. حجم نمونه در بخش کیفی تا اشباع نظری 21 نفر و در بخش کمی طبق جدول مورگان از 300 مدیران حوزه ستادی بانک تجارت در مناطق پنج گانه تهران، 169 نفر انتخاب و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای پرسشنامه توزیع شد. پرسشنامه محقق ساخته در قالب 6 بعد مدل پارادایمی مشتمل بر 19 مؤلفه و 147 شاخص بود. به منظور شناسایی و تأیید عوامل اندازه گیری، روایی پرسشنامه به طور جداگانه برای هر بعد با انجام تحلیل عامل تائیدی مرتبه اول (ابعادی که از دو مؤلفه تشکیل شده اند) و مرتبه دوم (ابعادی که بیش از دو مؤلفه تشکیل شده اند) مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داده است که تحلیل عاملی تائیدی نتایج کمی مدل داده بنیاد اشتراوس و کوربین را تا حدود زیادی تائید کرد و الگوی آموزش الکترونیکی مدیران بانک تجارت با 6 بعد، 19 مؤلفه و 134 شاخص به دست آمد که عوامل زمینه ساز الگوی آموزش الکترونیکی مدیران بانک تجارت شامل آمادگی فرهنگی، آمادگی فنی، آمادگی آموزشی، آمادگی محیطی؛ عوامل علی شامل عوامل انسانی، ساختار و سیاست های آموزشی، مدیریت؛ عوامل مداخله گر شامل رویکردهای فردی، رویکردهای مدیریتی؛ راهبردها شامل رویکردهای آموزشی، رویکردهای پداگوژیکی و آندراگوژیکی، سنجش و ارزیابی آموزشی، سهولت دسترسی، کیفیت آموزشی هدفمند، نوآوری و خلاقیت، مدیریت یکپارچه و نهایتاً پیامدها شامل موفقیت آموزشی و شایسته سالاری، آینده نگری، افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی بودند.
۷۰۳.

ارائه الگوی توسعه فردی مدیران راهبردی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۴۵ 76 - 97

کلیدواژه‌ها: توسعه فردی شایستگی های مدیران مدیران راهبردی روش های توسعه بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۴ تعداد دانلود : ۲۰۶
زمینه و هدف: امروزه محیط فعالیت سازمان ها، به طور مداوم در حال تغییر است؛ از این رو برای غلبه بر این شرایط متغیر، مدیران باید دائم بر شایستگی ها و مهارت های خود بیفزایند. مدیران در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی نیز از این قاعده مستثنا نیستند و برای غلبه بر کاستی ها و تحول های پیش رو، باید از دانش و مهارت های جدید برخوردار باشند. بنابراین، توسعه فردی ضرورتی حیاتی برای مدیران محسوب می شود. هدف تحقیق حاضر، ارائه الگوی توسعه فردی مدیران راهبردی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی است. روش: این تحقیق از نظر هدف توسعه ای است و در دسته تحقیقات کیفی قرار دارد. پژوهش حاضر با روش تحلیل تم انجام شده است. بدین منظور با 30 نفر از مدیران ارشد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند، مصاحبه های نیمه ساختاریافته به عمل آمد و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. یافته ها: بر اساس یافته ها، شش بُعد برای توسعه فردی شناسایی شد که عبارت اند است از: شایستگی دانشی، نگرشی، ارتباطی، حرفه ای، رهبری و معنوی. همچنین، دو دسته اقدام برای توسعه فردی مدیران راهبردی شناسایی شد که یکی روش های دانش محور و دیگری روش های مهارت محور است. افزون بر این، مجموعه ای از پیشایندهای فردی، سازمانی و محیطی و پیامدهای فردی و سازمانی برای توسعه فردی مدیران راهبردی شناسایی شد که مجموعه این متغیرها در قالب الگویی ارائه شده است. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد که مدیران راهبردی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی با استفاده از اقدام های دانش محور و مهارت محور توسعه فردی، می توانند شایستگی های خود را ارتقا دهند و به نتایج مطلوب در سطح فردی و سازمانی دست پیدا کنند.
۷۰۴.

واکاوی پدیده تصمیم هراسی مدیران با رویکرد کیفی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۱ بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ 1-18

کلیدواژه‌ها: تصمیم گیری رویکرد کیفی تصمیم هراسی مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۳ تعداد دانلود : ۱۵۷
زمینه و هدف: بی شک حساس ترین فعالیتی که مدیران در هر سازمانی انجام می دهند، تصمیم گیری می باشد. اما دنیای امروز، به قدری پیچیده است که تصمیم گیرندگان با مشکلات بسیاری دست و پنجه نرم می کند. این پژوهش کیفی با هدف واکاوی پدیده تصمیم هراسی مدیران در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجام گرفت.روش بررسی: این پژوهش از لحاظ هدف بنیادی- کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی - اکتشافی و از نوع تحقیقات کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شد. 16 مصاحبه با خبرگان انجام شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد. سپس عناوین پدیده محوری، عوامل علی، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر و عوامل محیطی در قالب مدل پارادیمی تصمیم هراسی مشخص شدند. یافته ها: طبق یافته ها، عوامل محوری، عوامل علی، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبردها، و عوامل محیطی در قالب یک مدل پارادیمی شناسایی شدند. نتیجه گیری: مدیران بایستی در جهت تقویت مهارت های تصمیم گیری و حل مساله، تخصص گرایی در فرایند تصمیم گیری، آشنایی با تکنیک های روانشناسی رفع فوبیای تصمیم و عدم پنهان کاری در تصمیم گیری تلاش کنند، تا از این طریق بتوانند تصمیم هراسی را در محیط کار به حداقل برسانند.
۷۰۵.

طراحی الگوی عوامل موثر بر بهسازی استراتژیک نیروی انسانی در دادگستری های کشور(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۱ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 53-73

کلیدواژه‌ها: بهسازی بهسازی استراتژیک نیروی انسانی دادگستری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱ تعداد دانلود : ۹۴
زمینه و هدف: سازمان موفق در پی آن هستند که استراتژی های منابع انسانی خود را به گونه ای بهبود بخشد که بتوانن استعدادهایی را که برای تداوم حیات اش ضروری است، جذب کرده، توسعه بدهد و حفظ کند. هدف این پژوهش، طراحی الگوی عوامل موثر بر بهسازی استراتژیک نیروی انسانی در دادگستری های کشور می باشد.روش بررسی: در این تحقیق کاربردی، از روش تحلیل محتوا استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی را 25 نفر از مدیران و خبرگان دادگستری که در مباحث بهسازی استراتژیک نیروی انسانی دارای تجربه و تخصص بودند، شکل می دادند که با شیوه گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش کمی نیز از روش معادلات ساختاری تفسیری استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد الگوی طراحی شده شامل 98 مفهوم،13 مقوله و 9 بعد می باشد. تحلیلMICMAC نشان داد متغیرهای برقراری ارتباط استراتژیک و توسعه مسیر شغلی بیشتر تحت تأثیر سایر عوامل بوده و متغیرهای جانشین پروری و قابلیت های حرفه ای و مدیریت عملکرد استراتژیک و توانمندسازی و آموزش و مدیریت استراتژیک پاداش از نظر اثرگذاری و اثرپذیری جزء متغیرهای پیوندی بودند و متغیر نگرش استراتژیک جزء متغیرهای کلیدی به شمار می رود.نتیجه گیری: با توجه به اینکه نگرش استراتژیک نقش مهمی در بهسازی استراتژیک نیروی انسانی دارد، مدیران باید نگرش استراتژیک را به عنوان یک پارادایم موفق مورد توجه قرار دهند و کارکنان با درک کامل از این نگرش در محیط کار، می توانند در رشد فردی خود نقش مهمی ایفاء کنند.واژه های کلیدی: بهسازی، بهسازی استراتژیک نیروی انسانی، دادگستری
۷۰۷.

شناسایی کاربردها، فرصت ها و چالش های استفاده از فناوری بلاکچین در مدیریت منابع انسانی: مروری نظام مند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۱ شماره ۴۳ 1 - 16

کلیدواژه‌ها: فناوری بلاکچین مدیریت منابع انسانی کاربردها فرصت ها چالش ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۸ تعداد دانلود : ۱۷۶
زمینه و هدف: امروزه، منابع انسانی یکی از سرمایه های بسیار مهم در سازمان به شمار می رود و راه کارهای زیادی برای به کارگیری بهینه و مؤثر اقدام های این افراد صورت می گیرد. فناوری بلاکچین این پتانسیل را دارد که چشم انداز منابع انسانی را به طور اساسی تغییر دهد. به منظور درک بهتر کارایی این فناوری در مدیریت منابع انسانی، در پژوهش حاضر نتایج پژوهش های انجام شده در خصوص این موضوع مرور شده است.. روش شناسی: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی و توصیفی است. جامعه آماری آن، مقاله های منتشر شده مربوط به فناوری بلاکچین در مدیریت منابع انسانی بوده است که در سه پایگاه داده علمی اسکپوس (الزویر)، وب آو ساینس و گوگل اسکولار جست وجو شدند. یافته ها: پس از بررسی مطالعات استخراج شده، نتایج در سه بخش مجزا با عناوین کاربردها، فرصت ها و چالش های پیش روی فناوری بلاکچین در مدیریت منابع انسانی شرح داده شد. بر اساس نتایج، فناوری بلاکچین بیشتر در اقدام های مرتبط با استخدام کاربرد دارد و فرصت هایی مانند جلوگیری از تقلب، نگهداری سوابق امن و کاهش هزینه را به همراه می آورد. نتیجه گیری: این یافته ها در باب بلاکچین برای مدیریت منابع انسانی بینش کلی ارائه داده است؛ پس با توجه به فرصت ها و کاربردهایی که ایجاد می کند، استقرار آن برای انجام اقدام های بهینه و مؤثر در مدیریت منابع انسانی توصیه می شود.
۷۰۸.

طراحی الگوی یادگیری خودراهبر در دانشگاه علوم پزشکی به روش فراترکیب(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۱ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ 18 - 33

کلیدواژه‌ها: یادگیری دانشگاه علوم پزشکی یادگیری خودراهبر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۹ تعداد دانلود : ۸۶
زمینه و هدف: یکی از جنبه های یادگیری سازمانی، یﺎدﮔیﺮی خودراهبر است که کارکنان سازمان را مسئول یادگیری شخصی خود می دانند تا آنها دانش تخصصی و توانایی انتقال دانش در موقعیت های جدید را توسعه دهند. هدف این پژوهش، طراحی الگوی یادگیری خودراهبر در دانشگاه علوم پزشکی به روش فراترکیب می باشد. روش بررسی: پژوهش حاضر به روش فراترکیب در چند مرحله در دانشگاه علوم پزشکی انجام شد. بعد از شناسایی مفاهیم و کدهای عوامل اثرگذار بر یادگیری خودراهبر و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه پژوهش طراحی شد. از 72 مطالعه بازیابی شده، 7 مطالعه مرتبط با هدف مطالعه برای انجام فراترکیب وارد شدند. در سطح تحلیل و ارائه الگو، از روش فراترکیب سندلوسکی و بارسو (2006) استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مدل پژوهش شامل 6 عامل تاثیرگذار بر یادگیری خودراهبر بود. این عوامل شامل خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت، مهارت خودمدیریتی، تمایل به استفاده از فن آوری، تمایل به یادگیری و تسهیم دانش بود. عوامل شناسایی شده مورد تایید خبرگان قرار گرفت. نتیجه گیری: اهمیت یادگیری خودراهبر در سازمان ها می طلبد که بر عوامل تاثیرگذار بر آن تمرکز داشت و این عوامل را در میان کارکنان نهادینه کرد. الگوی جدیدی که برای دانشگاه علوم پزشکی ارائه شد می تواند برای مدیران و برنامه ریزان نظام سلامت مفید واقع شود.
۷۰۹.

واکاوی بدقلقی سازمانی: ویژگی های کارکنان بدقلق و عوامل مؤثر بر آن ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۱) 115 - 144

کلیدواژه‌ها: رفتارهای منفی سازمانی کارکنان بدقلق ویژگیهای کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۴ تعداد دانلود : ۳۲۶
کارکنان بدقلق، کارکنانی هستند که کارکردن با آنها سخت است و تجربه کارکردن با آنان گاهی به یکی از آزاردهنده ترین تجربه های کاری در سازمان تبدیل می شود. هدف این پژوهش، شناسایی ویژگی های کارکنان بدقلق و عوامل مؤثر بر آن در سازمان هاست. رویکرد این پژوهش، کیفی است. مشارکت کنندگان پژوهش با شیوه نمونه گیری قضاوتی هدف مند و به روش گلوله برفی و براساس این ملاک اصلی که تجربه زیسته کارکردن با کارکنان بدقلق را داشته باشند، انتخاب شدند. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. شیوه تحلیل داده های مصاحبه در این پژوهش، تحلیل مضمون بود. پژوهش حاکی از آن است که رفتارهای بدقلقی در سه دسته شناختی، نگرشی و رفتاری قابل دسته بندی بوده و عوامل محیطی و ساختاریِ ویژه ای می توانند به عنوان تقویت کننده های این رفتارها در سازمان، به آن دامن بزنند. فهم مصادیق رفتاری کارکنان بدقلق به افراد کمک می کند تا با اتخاذ راهبرد تعاملی و اراتباطات مناسب، تجربه آزاردهنده کارکردن با چنین افرادی را به تجربه ای اثربخش تبدیل کنند. همچنین آگاهی از تقویت کننده ها یا عوامل مؤثر بر بدقلقی کارکنان، به رهبران و مدیران سازمان این امکان را می دهند تا با مدیریت این زمینه ها، نسبت به مدیریت کارکنان بدقلق سازمانی اقدام کنند.
۷۱۰.

کارکنان دانشی و بهره وری در بخش دولتی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 51 - 37

کلیدواژه‌ها: کارکنان دانشی بهره وری بخش دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۸ تعداد دانلود : ۲۴۵
سرمایه انسانی حیاتی ترین عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش بهره وری می باشد. بهره وری سازمان های دولتی هر کشور یکی از مهمترین مؤلفه های توسعه آن کشور محسوب می شود. در محیط پرتلاطم و متغیر امروزی، چیزی که می تواند سازمان ها را نسبت به سایر سازمان ها در شرایط مطلوب تری نگهدارد، توجه به بهره وری در سازمان های دولتی است. بهره وری باعث می شود نیروی انسانی بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش نظام مند پیدا کند. از طرف دیگر، ظهور فناوری های نوین و شتاب تحولات و تغییرات محیط سازمان ها، تأمین منابع انسانی متخصص و دانشگر را به چالش اساسی تبدیل کرده است. در عصر حاضر، دانش به عنوان یک سرمایه و دارایی غیرملموس، جایگاه مهمی در سازمان ها پیدا کرده است؛ به گونه ای که رمز موفقیت سازمان ها در بهره وری قلمداد شده و منابع انسانی دانشی مهم ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود آن قلمداد می شود. در هزاره سوم، دانش به عنوان منبعی ارزشمند و استراتژیک و دارایی اصلی مطرح بوده که بدون مدیریت صحیح و استفاده درست از آن، سازمان ها بهره وری لازم را نخواهند داشت. باید دانشگران سازمانی را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری و کلیه فرآیندهای سازمانی دانست. مزیت رقابتی نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند بهترین کارکنان دانشی را جذب نموده، پرورش داده و نگهدارند.
۷۱۱.

مقایسه تأثیر کانال های آنلاین سفارش غذا بر قصد خرید مشتریان (داخلی و برون سپاری)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 83-59

کلیدواژه‌ها: قصد خرید مشتری ارزش درک شده سفارش آنلاین رضایت مشتری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۷ تعداد دانلود : ۲۵۱
باتوجه به توسعه فناوری و اهمیت روز افزون کانال های آنلاین سفارش غذا، هدف این پژوهش مقایسه تأثیر کانال های آنلاین سفارش غذا بر قصد خرید مشتریان است. این پژوهش از نظر ماهیت، توصیفی - تحلیلی و از منظر هدف، کاربردی است و بر اساس روش جمع آوری داده ها پیمایشی می باشد. در آغاز با بررسی و مرور ادبیات موضوع، الگو مفهومی پژوهش حاصل شد و سپس فرضیه های این الگو با استفاده از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) در دو کانال برون سپاری (اسنپ فود) و تارنما داخلیِ یکی از رستوران های زنجیره ای تهران آزمون شد. یافته ها بیانگر تأثیر مثبت کیفیت خدمات، جذابیت خدمات و قیمت منصفانه بر ارزش درک شده از کانال توزیع است در حالی که شهرت کانال تأثیر معناداری بر ارزش درک شده مشتریان ندارد. همچنین نتایج بیانگر آن است که ارزش درک شده از کانال های توزیع، رضایت مشتری و تبلیغات دهان به دهان، بر قصد خرید مشتری از راه کانال آنلاین تأثیر مثبت و معناداری دارند، اما یافته ها نشان داد شدت اثر کل (غیرمستقیم و مستقیم) ارزش درک شده بر قصد خرید مشتریان در کانال برون سپاری بیشتر از تارنما داخلی است.
۷۱۲.

پدیدارشناسی تجربه کارکنان: با توجه به نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 61 - 92

کلیدواژه‌ها: تجربه کارکنان نظریه نیازهای مک کللند پدیدارشناسی مدیریت منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۱ تعداد دانلود : ۳۹۱
در این مطالعه به مفهوم تجربه کارکنان پرداخته می شود. این مفهوم که ریشه در اقتصاد تجربه و تفکر طراحی دارد، نگاهی انسان نگر و طبیعت محور دارد و پیشنهادهایی به شرکت ها ارائه می کند تا بتوانند کارکنانی از چهار نسل متفاوت را در کنار خود داشته و راضی نگهدارند. رویکرد تجربه کارکنان از نقطه نظر کارکنان به سازمان و فرایندهای منابع انسانی می نگرد و در پی به دست آوردن برایندی از خواسته های کارکنان و سازمان است. در مرکز توجه قرار دادن کارکنان، مستلزم توجه به نیازهای آنان است، اندیشمندان رفتار سازمانی نظریه های مهمی در ارتباط با نیازهای کارکنان مطرح کرده اند، در پژوهش جاری، به تجربه کارکنان با نیازهای متفاوت، طبق نیازهای اکتسابی مک کللند پرداخته می شود. پژوهش جاری با روش پدیدارشناسی توصیفی در دو شرکت نرم افزاری داتین و همکاران سیستم اجرا شده و داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و گروه کانونی جمع آوری شد، داده ها با استفاده از روش تحلیل داده های موستاکاس تحلیل و جمع بندی گردید. عوامل اثرگذار بر تجربه کارکنان بر اساس نیاز غالب قدرت، موفقیت یا نیاز به تعلق به دست آمد. برای افراد با نیاز تعلق بالا 22، با نیاز موفقیت بالا 35 و با نیاز به قدرت غالب، هشت واحد معنایی مهم شناسایی شد که به ترتیب در شش، هفت و پنج دسته بندی بزرگتر (بافت های متنی تجربه)، قرار گرفتند که لازم است در طراحی تجربه کارکنان از سوی سازمان، مد نظر قرار گیرند.
۷۱۳.

طراحی الگوی سقف شیشه ای با رویکرد نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۱ شماره ۴۳ 131 - 151

کلیدواژه‌ها: تحلیل نظری داده بنیاد سقف شیشه ای تصورهای قالبی جنسیتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۸ تعداد دانلود : ۱۸۸
زمینه و هدف: هم زمان با رشد جوامع، امروزه زنان بسیار بیشتر از گذشته در سازمان ها و مشاغل نقش دارند و به نوعی، نیروی کار تأثیرگذار و فعالی به شمار می روند. هرچند حضور زنان در مقایسه با گذشته افزایش یافته است، موانع و فشارهای ساختاری و اجتماعی، به منظور ایجاد سقف شیشه ای برای زنان کماکان ادامه دارد. بر این مبنا، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای شکست سقف شیشه ای با استفاده از رویکرد نظریه داده بنیاد است. روش: این پژوهش از نظر نتیجه، توسعه ای و از نظر هدف، اکتشافی و از نظر روش، کیفی است و با مشارکت ۱۵ نفر از مدیران و مسئولان متخصص و کارشناسان صاحب نظر در سطوح مختلف یکی از شرکت های نفتی زیرمجموعه وزارت نفت اجرا شده است. داده های پژوهش به کمک ابزار مصاحبه جمع آوری و با استفاده از روش نظریه داده بنیاد تحلیل شده است. یافته ها: در این پژوهش به منظور شناسایی کدهای مفهومی برای مفهوم سازی مناسب موضوع، 1۵ مصاحبه عمیق انجام شد. تحلیل کدهای پژوهش پس از انجام کدگذاری های باز و محوری، در مجموع به شناسایی 829 کد باز اولیه، 424 کد مفهومی، 307 تم فرعی و 61 تم اصلی انجامید. نتیجه گیری: بر اساس نتایج پژوهش، شناخت عوامل علّی و شرایط زمینه ای و مداخله گر سقف شیشه ای، می تواند ضمن افزایش سطح ادراک توانمندی های زنان، به ارتقای سطح کارکردهای سازمانی منجر شود و عدالت و برابری جنسیتی میان مردان و زنان را افزایش دهد.
۷۱۴.

بررسی پیامدهای استقرار نظام خودتوانمندسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 111 - 133

کلیدواژه‌ها: خودتوانمندسازی تعالی فردی و سازمانی تحول نظام اداری رضایتمندی کاهش هزینه ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۸ تعداد دانلود : ۲۴۴
رویکردهای مبتنی بر کنترل در مدیریت در حال تبدیل به رویکردهای مبتنی بر توانمندسازی است که خودتوانمندسازی جدیدترین نوع این رویکرد است. پژوهش حاضر با هدف بررسی پیامدهای خودتوانمندسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. در این پژوهش از دو روش اسنادی (کتابخانه ای) و میدانی جهت گردآوری اطلاعات استفاده شد؛ بدین ترتیب که، بر مبنای روش اسنادی، پژوهشگر با بررسی متون مختلف، اطلاعات مورد نظر از طریق فیش برداری کسب کرد. در راستای کاربست روش میدانی نیز از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه بهره گرفته شد. حجم نمونه اولیه برای روش کیفی40 فرد مدنظر بود که در نهایت از این میان 20 فرد از مدیران سازمان های دولتی که آشنا به مباحث خودتوانمندسازی بودند و 20 نفر خبرگان و صاحبنظران مدل اولیه احصا شد و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 72 نفر شامل کارکنان اداره امور اقتصاد و دارایی استان کردستان در نظر گرفته شده که این افراد به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. اطلاعات گردآوری شده در بخش میدانی، حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها حاکی از آن بود که پیامدها در دو سطح فردی و سازمانی به عنوان پیامدهای پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در سازمان های دولتی ایران قابل شناسایی می باشند؛ بدین ترتیب که «رضایتمندی شغلی» و «تعالی منابع انسانی» در زمره پیامدهای فردی خودتوانمندسازی و «تحول نظام اداری»، «کاهش هزینه ها» و «تعالی سازمانی»، در زمره پیامدهای سازمانی، مطرح می باشند.
۷۱۵.

شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری از دیدگاه مدیران سازمان های دولتی استان کرمانشاه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 26 - 41

کلیدواژه‌ها: تاب آوری ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمان های دولتی استان کرمانشاه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۱ تعداد دانلود : ۲۶۹
واژه تاب آوری به منظور مقاوم سازی سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. تاب آوری سازمان ها در برابر بحران ها یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در ادبیات مدیریت و سازمان در سال های اخیر بوده است. امروزه با وجود توجه به تاب آوری و کاربرد فراوان آن در حوزه های مختلف در ارتباط با تاب آوری سازمانی درک نظری و عملی محدودی در ارزیابی و اندازه گیری آن وجود دارد. هدف این پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمانی است. روش پژوهش از نوع کیفی – کمی است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع توسعه ای- کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دولتی است که حداقل 10 سال سابقه فعالیت دارند. به منظور نمونه گیری در بخش کیفی از روش اشباع نظری و در بخش کمی نیز بر اساس تعداد مؤلفه های استخراج شده تعداد نمونه مشخص شد. نتایج حاکی از آن است که تاب آوری در سازمان های دولتی استان کرمانشاه شامل مؤلفه های؛ ارزش ها، برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، یادگیری، چابکی و کنترل هزینه است. در بخش کمی نتایج معادلات ساختاری نشان داد که ابعاد و مؤلفه های تاب-آوری در سازمان های دولتی سازمانی از برازش مطلوبی برخوردار است.
۷۱۶.

مولفه ها و شاخص های الگوی استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 192-217

کلیدواژه‌ها: استقرار مدیریت دانش آموزش و پرورش مرورسیستماتیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۴ تعداد دانلود : ۲۹۲
هدف پژوهش حاضر بررسی الگوی استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش است. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن مرور سیستماتیک براساس مدل رایت و همکاران(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 218 مقاله درباره مدیریت دانش در سازمان های آموزشی است که بین سال های 2016 تا 2022 میلادی و 1392 تا 1401 شمسی در مجلات علمی معتبر ارائه شده اند. نمونه پژوهش شامل32 مقاله است که به صورت هدفمند جمع آوری و براساس پایش موضوعی داده ها انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده اند. بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، شایستگی های مشاوران در 4 بُعد و 17 عامل طبقه بندی شدند. این ابعاد شامل بُعد رفتاری(مشتمل بر ویژگی مهارت های ادراکی، سواد رسانه ای، مدیریت دانش، انگیزش و تعهد)، بُعد سازمانی(مشتمل بر عوامل؛ استراتژی مدیریت دانش سازمانی، رویکرد مدیریت منابع انسانی، کارراهه شغلی،راهبردهای مدیریت دانش پداگوژیک، رویکرد مدیریت سازمانی، منتورینگ و فرهنگ سازمانی )، بُعد فرهنگی – اجتماعی (مشتمل بر ویژگی هایی چون نگرش فرهنگی- اجتماعی و سرمایه اجتماعی) و بُعد زمینه ای (مشتمل بر عوامل؛ فراهم کردن زیرساخت و پشتیبانی) می باشد. با توجه به نتایج جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان باید تمام زمینه های فردی، سازمانی، اجتماعی در نظر گرفته شود و این مهم نیازمند تلاسی فراسازمانی است.
۷۱۷.

الزامات نهادینه سازی فرهنگ از منظر قرآن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۶۳) 143 - 164

کلیدواژه‌ها: الزامات فرهنگ قرآن نهادینه سازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۲ تعداد دانلود : ۳۵۷
یکی از مسائل پیش روی کارگزاران اداره جامعه، در سطح خرد و کلان، نهادینه سازی باورها و ارزش ها و رفتارهای مطلوب و مورد پسند آن هاست. بدین منظور در مباحث نهادینه سازی فرهنگ مورد نظر پیشنهادهای متفاوتی ارائه شده است که غالباً برگرفته از رویکردهای معرفتی حاکم بر جوامع غربی است. یکی از وظایف اصلی پژوهشگران فعال در حوزه علوم انسانی اسلامی تبیین نظری و بیان الزامات نهادینه سازی متناسب با مبانی و پیش فرض های اسلامی است. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی الزامات نهادینه سازی فرهنگ متناظر و مرتبط با فرد در مقام مخاطب نهادینه سازی از منظر قرآن است. در این تحقیق از روش اجتهاد جامع، با توجه به راهبرد ظاهرشونده داده بنیاد، استفاده شد. یافته های این تحقیق نشان دهنده آن بود که می توان الزامات اصلی نهادینه سازی در سطح تحلیل فرد را در سه گروه تقسیم کرد که عبارت اند از: «بینشی» شامل ایمان به محتوا و پایبندی به اصول و عدم سازش کاری و ایمان به همه متعلقات دین، «گرایشی» شامل عدم پذیرش ولایت کافران و دوراندیشی و گذشت از منافع زودگذر، «رفتاری عملی» شامل اسلام آوردن و عمل به آن و تعیین خطوط قرمز و شناسایی اهداف.
۷۱۸.

عملکرد شغلی: واکاوی نقش ارزش های سازمانی و رضایت از ارتباطات بر مالکیت روانشناختی پرستاران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۶۴) 375 - 399

کلیدواژه‌ها: ارزش های سازمانی پرستار رضایت از ارتباطات عملکرد شغلی مالکیت روانشناختی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۶ تعداد دانلود : ۲۷۸
پرستاران، به عنوان بزرگ ترین منبع نیروی انسانی در بخش بهداشت و درمان، جایگاه ویژه ای در امور درمانی دارند و عملکرد آنان فعالیتی اثربخش با مراقبت مستقیم بیمار تعریف می شود. بنابراین، هدف پژوهش حاضر واکاوی نقش ارزش های سازمانی و رضایت از ارتباطات با میانجیگری مالکیت روانشناختی بر عملکرد شغلی پرستاران بود. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده ها توصیفی همبستگی مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق حاضر همه پرستاران بیمارستان سیدالشهدا (ع) شهر ارومیه به تعداد 265 نفر بود که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 155 نفر به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد و پس از محاسبه روایی و پایایی ابزارها تجزیه وتحلیل توصیفی و استنباطی داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS22 و PLS3 انجام گرفت. نتیجه تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد ارزش های سازمانی و رضایت از ارتباطات بر مالکیت روانشناختی تأثیر مثبت و معنادار و ارزش های سازمانی و رضایت از ارتباطات با میانجیگری مالکیت بر عملکرد شغلی پرستاران تأثیر مثبت و معنادار دارند.
۷۱۹.

شناسایی پیش نیازهای اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 64-84

کلیدواژه‌ها: منتورینگ منتور منتی بلوغ مدل 7 اس. مک کنزی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۲ تعداد دانلود : ۳۶۲
با توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی در سازمان های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورینگ است. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی و خبرگان آشنا با توسعه منابع انسانی و به طور ویژه روش منتورینگ می باشد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است. برای رسیدن به این منظور، پس از مطالعه ادبیات منتورینگ، پروتکل مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی محتوایی سؤالات مصاحبه، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از افراد خبره در حوزه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و پیش نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ در قالب مدل 7 اس. مک کنیزی دسته بندی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عواملی از قبیل؛ فرهنگ مبتنی بر یادگیری، بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، توان مالی سازمان و وجود دید استراتژیک در سازمان از پیش نیازهای اصلی اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان هستند.
۷۲۰.

ارائه الگوی شایستگی مدیران گروه های آموزشی در دانشگاهها(مورد مطالعه: دانشگاه ایلام)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۳ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۸) 108 - 92

کلیدواژه‌ها: مدیران گروه دانشگاه ایلام شایستگی مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۴ تعداد دانلود : ۱۰۶
پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل و شاخص های مؤثر بر الگوی شایستگی مدیران گروه آموزشی دانشگاه ایلام انجام شده است، تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها از نوع پژوهش های آمیخته اکتشافی (کیفی - کمی) و از نظر روش اجرای پژوهش از نوع داده بنیاد است. جامعه آماری مدیران گروهها و اعضای هیات علمی می باشد که تعداد 18نفر از آنها بصورت هدفمند انتخاب شد .در بخش کیفی به مدد مطالعه اسناد و مدارک علمی و مصاحبه با خبرگان و همچنین تلخیص داده ها، در مرحله کدگذاری باز 84 کد باز (شاخص) به دست آمد که پس از مرحله کدگذاری محوری و دسته بندی آنها با حذف برخی از کدهای مفهومی، نهایتا 72 شاخص در قالب 11 مؤلفه و ۵ بعد دسته بندی شدند؛ سپس با برگزاری فن دلفی در مرحله کدگذاری انتخابی، برخی شاخص ها حذف و تعدادی اضافه شد و در نهایت 65 شاخص در قالب 11 مؤلفه و 5 بعد به دست آمد. بر اساس نتایج تحلیل عاملی تاییدی الگوی شایستگی دارای 5 بعد شامل: بعد ذهنی بینشی دارای دو مولفه مهارت های ادراکی و مهارت های تصمیم گیری، بعد درون فردی دارای دو مولفه رفتار حرفه ای و ویژگی های شخصیتی، بعد عملکردی دارای سه مولفه مدیریت منابع انسانی و مدیریت اجرایی و دانش و مهارت، بعد بین فردی دارای دو مولفه کار گروهی و مهارتهای ارتباطی ، بعد اخلاقی دارای دو مولفه اخلاق حرفه ای و ارزشی می باشد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان