درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارت امتیازی متوازن در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران بود. پژوهش به شیوه توصیفی( همبستگی ) انجام شد. جامعه ی آماری کلیه ی کارکنان شاغل در مرکز فوق تخصصی شهید هاشمی نژاد در سال 1389 به تعداد 380 نفر بودند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 150 نفر بر آورد گردید و به به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از سطوح مختلف سازمان انتخاب شدند .برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ی فرهنگ سازمانی و اثربخشی دنیسن و ایول (2004) مرکب از 62 گویه با ضریب پایایی 94/0 استفاده شد. داده های گردآوری شده با بهره گیری از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که، بین فرهنگ سازمانی و هریک از مولفه های آن مشارکت ،انطباق پذیری، انسجام و مأموریت با اثربخشی کارت امتیازی متوازن، رابطه ی مستقیم وجود دارد.

مدیریت ، نقش حیاتی و اساسی خویش را همچنان در دنیای پیچیده امروز ایفا می کند . به درستی می توان ادعا نمود که هیچ علمی به اهمیت مدیریت برای انسان قرن حاضر ، و بشر آینده وجود ندارد همچنان که در گذشته دور بشر ، که علم و تکنولوژی مراحل اولیه خود را می گذراند، نیز به عنوان تنها راهگشای وی در مبارزه برای ادامه حیات بوده است . بشر درمانده در مقابل هجوم مشکلات و معضلات گوناگون مانند افزایش جمعیت ، کمبود مواد غذایی ، محدودیتهای تکنولوژیکی ، بیماریها ، ناهنجاریهای اجتماعی ، بحرانهای اقتصادی ، حوادث سیاسی ، تهدیدات نظامی و سرانجام ، سقوط ارزشهای انسانی و فرهنگی ، روزنه امید به فردای خویش را در بهره گیری از اصول صحیح مدیریت می بیند ؛ و در یک کلام ، هیچ کدام از پیشرفتهای بشری بدون تکیه بر معرفت مدیریت نمی تواند انسان را از کلاف سر در گم دنیای امروز برهاند . از آنجا که توسعه ، هدف غایی اجتماعات بشری است، لذا مهمترین نقش مدیریت در توسعه است. موضوع توسعه ، موضوع تمایلات یک صنف یا یک گروه نیست ، بلکه توسعه به عناون هدف نهایی فرد ، گروه ، سازمان و جامعه بوده و در واقع سرنوشت محتوم و در عین حال انتخاب شده ای است که بر همه کشورها بار شده است و هیچ کشوری را گریزی از آن نیست . گفتگو بین نظریات مختلف در مورد توسعه ، بحث راجع به ضروری بودن یا نبودن ، خوب بودن و یا نبودن نیست ، بلکه گفتگو در شیوه و درواقع الگوی توسعه است . از زمانی که بحث توسعه مطرح گردید ، و عناصر کیفی ، مفهوم رشد ( Growt) را به توسعه (Development ) تغییر دادند ، روز به روز بر تعداد عناصر تعیین کننده توسعه افزوده شد. دردهه های اخیر ، مدیریت به عناون یکی از مهمترین عناصر توسعه قرار گرفته ، و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه ، بررسی الگو و مکانیسم مدیریت نیز مورد توجه واقع گردید و از آن پس بحث مدیریت تطبیقی Comparative Management نیز به عنوان شاخه ای از مطالعه معرفت مدیریت قلمداد گردید. الگوسازی از شیوه های مدیریت درکشورهای توسعه یافته و تطبیق آن با ویژگیهای فرهنگی و سایر ویژگیها ، در زمره رشته های تحقیقاتی قرار گرفت ، و تئوریهای چندی چون تئوری z به وجود آمد . لذا علاوه بر اینکه مدیریت یکی از عناصر توسعه است ، درواقع توسعه به دست مدیران انجام ، طراحی و خلق و اجرا می گردد ، لذا ارتباط توسعه با مدیریت دوگانه است : اولاً اینکه مدیریت یکی از عناصر توسعه است ،و ثانیاً و از آن مهمتر ، توسعه یک موضوع مدیریتی است . از زمانی که بحث توسعه سازمانی organization Management(O.D) در مدیریت مطرح شد ، فضای جدیدی درنگرش به موضوع توسعه اقتصادی اجتماعی فراهم گردید . بطور کلی در پایان می توان این جمع بندی را نمود که در مورد توسعه اقتصادی اجتماعی باید به ساختارهای فرهنگی ، اخلاقی ، سیاسی و اقتصادی توجه کرد ، و بدون یک ساختار اجتماعی صحیح ، که عزم ملی و باور به توسعه را بر اساس ارزشهای صحیح جامعه بوجود می آورد ،و یک ساختار اداری متناسب و متحول که بستر لازم برای توسعه را فراهم می سازد و ابزار و وسایل لازم برای توسعه را شکل می دهد ، بر پایی یک ساختار اقتصادی صحیح بعید به نظر می رسد . باید دقت کرد که هر الگوی توسعه ، نظام اداری مناسب خود را می طلبد ، و تعاملات متقاب این دو نباید از نظر دور داشته شود . از انجا که نظام اداری فعلی کشور متناسب این الگوی توسعه طراحی شده نیست ، و اگر خواسته شود که برنامه پنج ساله دوم تحقق یابد ، بی شک هر چه سریعتر باید به ترسیم نظام اداری متناسب با آن پرداخت که هدایت و فرماندهی از سیستمهای فرعی مهم این نظام اداری بوده و به همین دلیل بطور مشخص در اهداف برنامه پنج ساله اول به عنوان پیش نیاز تحول اداری نگرش شده است . لذا بند 8 اهداف برنامه برای این تغییر دیده شده و شورای عالی اداری به سرپرستی ریاست جمهوری برای تنظیم این تغییر تشکیل گردیده ، که در صورت موفقیت میتواند نظام اداری کشور را برای برنامه دوم آماده سازد. بند 8 اهداف برنامه ، اصلاح سازمان و مدیریت اجرایی و قضایی کشور را در ابعاد مختلف از طریق تحقق چهارده خط مشی پیش بینی نموده که در اقدام 6 چنین آمده است : « استقرار نظامات انتخابات ، انتصاب ، آموزش ، ارزشیابی ، تنبیه و تشویق مدیریت با جهت گیری ارتقای کیفیت دولتی کشور .» از آنجا که در ایجاد نهادها ، بنیادهای سیاسی و اداری ، که خود پایه تشکیل جامعه و بستر تحقق رسالات نظام است ، باید بر اساس تلقی مکتبی ، صالحان عهده دار حکومت و اداره مملکت گردند ( ان الارض یرثها عبادی الصالحون ) ، و قانون گذاری که میبن ضابطه های مدیریت اجتماعی است ، بر مدار قرآن و سنت جریان یابد و از انجا که بحث مزبور بسیار مهم و در واقع تنظیم نظامات و مکانیسم های عملی برای اجرای این خط مشی است ، و ت

هدف این پژوهش بررسی مقایسه­ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی اصفهان بوده است. باتوجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیق حاضر توصیفی ازنوع همبستگی و علّی –مقایسه­ای می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی اصفهان هستند که درسال تحصیلی1388- 1387 بالغ بر 1446نفر بوده­اند. از این تعدادبا استفاده ازروش نمونه­گیری تصادفی طبقه-ای متناسب با حجم، نمونه ای به حجم 600 عضو هیأت علمی انتخاب شد. ابزارهای این پژوهش عبارت بودند از نیمرخ هوش سازمانی و پرسشنامه رهبری تیمی.یافته­هانشان دادکه:1. بین مؤلفه­های هوش سازمانی ورهبری تیمی رابطه مثبت و معناداروجود دارد،2. بین میانگین نمره­های هوش سازمانی و رهبری تیمی بر حسب دانشگاه، دانشکده و گروه آموزشی تفاوت معنادار وجود دارد و 3. بین میانگین نمره­های رهبری تیمی اعضای هیأت علمی برحسب سن، سابقه خدمت و افتخارات علمی تفاوت معنادار وجود دارد

حجم وسیع منابع موجود که به شناسایی و تشریح یکی از بخش های سیستم گسترده ریسک های منابع انسانی پرداخته اند، در قیاس با منابع محدودی که به شکلی نظام مند و چندبعدی به این موضوع نگریسته اند، حکایت از عدم وجود دیدگاهی کل نگر در این حوزه مطالعاتی دارد. در پژوهش حاضر چارچوبی دوبُعدی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی معرفی شده است. برای ارائه این چارچوب از سه منبع اساسی بهره گرفته شد. نخست، پیشینه، مدل ها، دیدگاه ها و تحقیقات مختلف در حوزه ریسک منابع انسانی به صورت گسترده مورد مطالعه قرار گرفت. سپس با بهره گیری از نتایج این گام و از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی سه سازمان مطرح کشور در صنعت برق، مؤلفه ها و شاخص های مرتبط با ابعاد اصلی ریسک های منابع انسانی شناسایی شد. با استفاده از روش نمونهگیری قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل با روش کیفی تحلیل تم و نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد و 5 تم اصلی، 14 تم فرعی و 60 مفهوم مرتبط با ریسک های منابع انسانی شناسایی گردید. نتایج این تحلیل به شکل گیری دیدگاهی کامل تر از انواع ریسک های منابع انسانی کمک شایانی نمود. در نهایت، بر مبنای قضاوت و تحلیل محققین و با بهره گیری از ماحصل گام های پیشین، چارچوب پژوهش معرفی شد. چارچوب پیشنهادی مشتمل بر دو نقطه مرجع استراتژیک است که یکی ماهیت ریسک را تبیین کرده و دیگری کانون توجه ریسک را مدنظر قرار می دهد. این چارچوب می تواند مبنای مناسبی برای محققین و مجریان سازمان ها جهت شناسایی و طبقه بندی ریسک های منابع انسانی به شمار رود.

یکی از مباحث مهم مطرح شده در روان شناسی اجتماعی بررسی نگرش های افراد است . نگرش ها یکی از علت های اصلی رفتار ما میباشند . اگر صرفه جویی مصرف انرژی را به عنوان یک رفتار در نظر بگیریم برای بررسی و ترغیب رفتار صرفه جویی انرژی در مصرف کنندگان می بایستی به بررسی نگرش ها و تغییر نگرش ها پرداخت . روان شناسان اجتماعی نگرش را عبارت از یک حالت عاطفی مثبت یا منفی نسبت به یک موضوع تعریف کرده اند . ...

برخی از متفکران مدیریت از شکل «تحول گرا و خلاقی» از یادگیری در سازمان برای مواجهه با محیط متلاطم و رقابتی دفاع کرده اند که در نهایت منجر به پدیدار شدن ایده سازمان یادگیرنده شده است. در این راستا بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و دیگر عناصر سازمانی از جمله رهبری، این امکان را فراهم می سازد تا بتوان برای بهبود یادگیری از ساز و کارهای مناسب بهره گرفت. به همین منظور تحقیق حاضر که پیمایشی از نوع همبستگی است و پژوهشی میدانی و کاربردی می باشد، جهت تبیین رابطه سازمان یادگیرنده با رهبری تحولگرا انجام شده است. جامعه مورد مطالعه، شامل شرکت های برتر صنعت پتروشیمی است که از بین این شرکت ها نمونه ای به روش تصادفی ساده انتخاب شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین رهبری تحول گرا و ابعاد سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود دارد. پیرامون رابطه با سطوح مختلف سازمان یادگیرنده بین رهبری تحول گرا و یادگیری در سطح گروهی و سطح سازمانی رابطه معنادار برقرار است.

شرکتهای ژاپنی تا دهه 1980 ، از طریق نظام مدیریت منابع انسانی کارمند مدار در محیط های کسب و کار مساعد و مطلوب به موفقیت های زیادی دست یافتند ، اما در طول دهه 1990 و در زمان رقابت شدید جهانی نظام های مدیریت منابع انسانی خود را تغییر داده و به صورت عملکرد مدار درآوردند . این اصلاحات و تغییرات به طور کامل موفقیت آمیز نبود . هدف این مقاله بررسی نظامهای مدیریت منابع انسانی شرکتهای ژاپنی و بحث در مورد نظام مدیریت استراتژیک منابع انسانی در محیط رقابتی شدید جهانی می باشد ...

بررسی اجمالی کتابهای رفتار سازمانی نشان می‌دهد که موضوع اینترنت و تجارت الکترونیک در آنها کمتر یا به هیچ وجه اشاره نشده است . چرا ؟ شاید پدیده‌های جدیدی هستند . در واقع ، این مورد مثال بسیار مناسبی است برای تفهیم آنچه این روزها در کتابها و کلاسها به دانشجویان آموزش می‌دهیم ؛ یعنی اینکه تغییر با سرعت شتابنده‌ای در جریان است . دو سال قبل چنانچه در یک دوره‌ی رفتار سازمانی از اینترنت بحث می‌شد ، هدف ارائه‌ی نمونه‌ای از تغییرات تکنولوژیک در محل کار بود . اینترنت را بیشتر متناسب طرح در دوره‌های نظام اطلاعات مدیریت (MIS) می‌دانستیم...

این تحقیق به بررسی ارتباط بین تفکر راهبردی و عملکرد به عنوان شاخص موفقیت در شرکت ها و همچنین به تاثیر تعدیل کنندگی متغیر یادگیری سازمانی بر ارتباط بین تفکر راهبردی و عملکرد می پردازد بدین منظور ابتدا مدل جامعی برای تفکر راهبردی مبتنی بر ادبیات موضوع استنتاج و طراحی می گردد و سپس با استفاده از روش تحقیق پیمایشی/تحلیلی در معرض آزمون قرار می گیرد. جامعه آماری تحقیق، شرکت های پذیرفته شده در بورس هستند که در شهر مشهد مستقرند. به دلیل تعداد اندک شرکت هااز سرشماری استفاده شد. پرسشنامه محقق ساخته تفکر راهبردی بین مدیران ارشد و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی بین مدیران میانی توزیع شد. داده های ناشی از بازده دارائیها به عنوان عملکرد شرکتها، از صورتهای مالی موجود در بورس استخراج شد. نتایج نشان داد، بین تفکر راهبردی و عملکرد در شرکت های مورد بررسی ارتباط مستقیم وجود دارد اما یادگیری سازمانی رابطه بین تفکر راهبردی و عملکرد را تعدیل نمیکند.

نتایج ممیزی برای مدیریت، درباره میزان مشارکت مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان باز خورد ایجاد میکند. ممیزی مدیریت منابع انسانی به طور هدفمند نشان میدهد که عملکرد مدیریت منابع انسانی تا چه حد درجهت بهبود بهره وری عمل میکند. هدف این مقاله، بررسی تفاوت میزان بهره وری سازمانی قبل و بعد از ممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران است. نتایج این تحقیق نشان داد که بهره وری سازمانی پس از اجرای ممیزی مدیریت منابع انسانی، نسبت به قبل از آن بهبود یافته است. هم چنین مشخص شد که میزان شاخص توازن فعالیت های کاری ـ خانوادگی پرسنل پس از ممیزی، تغییر معناداری نکرده است که در انتها به بررسی دلایل عدم تغییر مناسب این شاخص و راهکارهای ارتقای آن پرداخته شده است.

کمبود منابع، تکیه سازمان های معاصر بر الزامات رسمی جهت دستیابی به اهداف سازمانی را با چالش مواجه ساخته است. این امر، کارکنان به عنوان عمده دارایی سازمان و رفتارهای فراتر از نقش آنان را در کانون توجه قرار می دهد. در این راستا، این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی محیط کار کارکنان و همچنین، نقش واسطه ای که تعامل رهبر – عضو در این رابطه ایفا می کند صورت گرفته است. روش پژوهش از نوع همبستگی و نمونه آماری به شیوة طبقه ای تصادفی از میان جامعه کارکنان مدارس شهرستان سنندج در سال تحصیلی 94-1393 انتخاب شده است. داده های حاصل از اجرای پرسشنامه با استفاده از نرم افزار ایموس و به شیوة تحلیل مسیر تحلیل گردید. نتایج نشان داد که مسیر رهبری اخلاقی به رفتار شهروندی سازمانی و تعامل رهبر عضو معنادار و به رفتار انحرافی محیط کار معنادار نبود. همچنین، تعامل رهبر – عضو با ایفای نقش واسطه ای، اثر رهبری اخلاقی بر رفتار کارکنان را تعدیل و به همراه رهبری اخلاقی 58 درصد واریانس کل رفتار شهروندی سازمانی و 52 درصد واریانس کل رفتار انحرافی را تبیین نمود. با توجه به نتایج، پیشنهاد می شود که رهبران سازمانی به منظور افزایش رفتارهای شهروندی و کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان، علاوه بر ایفای نقش رهبری اخلاقی، به جای توجه به روابط تعاملی با کیفیت پایین و مبتنی بر منافع اقتصادی، تعاملات مبتنی بر ساز و کارهای اجتماعی را توسعه دهند.

هدف از این مطالعه ارزیابی تأثیر اجرای دوره های آموزشی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی در استان آذربایجان غربی طی سال های 1386-1388 است. برای این منظور پس از اعمال چند متغیر کنترل و بر اساس روش غربالگری نمونه ای 50 نفره از کارکنان شرکت کننده (161 نفر) از شش شعبه استان مورد مطالعه این پژوهش قرار گرفتند. بر اساس اهداف دوره های آموزشی تأثیر پنج دوره آموزشی روی شش شاخص عملکرد کارکنان بررسی شد. نتایج روش اندازه های تکراری و آزمون های چند متغیره، آزمون ماچولی و آزمون تحلیل واریانس نشان داد که اجرای دوره آموزشی نحوه محاسبه پرونده های مطالباتی تأثیر معناداری بر کاهش تعداد پرونده های ارجاعی به هیئت های بدوی نداشته است، اما تأثیر معناداری بر کاهش تعداد اصلاح بدهی های دستی پرونده های مطالباتی کارگاه ها داشته است. اجرای دوره آموزشی بخش نامه چهار جدید حقوقی، باعث افزایش ابلاغ های واقعی اوراق مطالباتی، اجرای دوره آموزشی نحوه شناسایی بیمه شدگان، باعث کاهش تعداد شماره بیمه های موقت بیمه شدگان، اجرای دوره آموزشی نحوه نام نویسی اولیه، باعث کاهش نقص اطلاعات هویتی بیمه شدگان و اجرای دوره آموزشی شناسایی کارگاه های جدید، باعث افزایش شناسایی تعداد کارگاه-های جدید شده است

ارتباطات مؤثر و برنامه ریزی شده در جهت تحقق آرمان های بلند برنامه ریزان و معماران اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی با مردم امری اجتناب ناپذیر بوده و دست اندرکاران توسعه را بر آن می دارد که ابتدا زمینه های لازم را در جامعه در جهت بر انگیختن عزم ملی برای توسعه فراهم آورند عزم ملی برای دستیابی به آرمان ها نیاز به فعالیت رسانه در شکل دهی ساخت اجتماعی واقعیت دارد که خود مقوله ای پیچیده و چند لایه است و به دست نخواهد آمد مگر آن که رسانه ، اعتبار یا مشروعیت بالایی را در نزد مخاطبان خود که همان توده مردم و پیکره اجتماعی است پیشاپیش تحصیل کرده باشد ...

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در نیم سال اول 93 1392 صورت پذیرفت. روش پژوهش توصیفی (همبستگی) بود و جامعه مورد مطالعه شامل401 نفر از کارکنان دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بودند، که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، هشتاد نفر از آنان انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه بود. پرسشنامه مدیریت اسلامی مساح و همکاران (1390) با 43 سؤال و رفتار شهروندی سازمانی نتمبر (1997) با دوازده سؤال که با مقیاس پنج درجه ای لیکرت ساخته شده اند، استفاده گردید. ضریب پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت اسلامی 81/0 و رفتار شهروندی سازمانی 72/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب رگرسیون با استفاده از نرم افزار ""spss20"" به آزمون فرضیه پژوهش پرداخته شد. نتایج ضریب همبستگی چندگانه نشان دادند که بُعد هیجانی مدیریت اسلامی با ضریب همبستگی 399/0 و سطح معناداری 001/0 می تواند 159/0 رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. دیگر ابعاد مدیریت اسلامی رابطه معناداری را با رفتار شهروندی سازمان نشان ندادند.