مطالب مرتبط با کلیدواژه

نقاط مرجع استراتژیک


۱.

ایجاد همترازی بین عناصر سازمانی در پرتو نقاط مرجع استراتژیک و رابطه آن با عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نشریه مدیریت دولتی ۱۳۸۸ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: عملکرد سازمانی نقاط مرجع استراتژیک همترازی عناصر کلیدی سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۰۰
در خصوص چگونگی واکنش به دنیای در حال تغییر،‌ رویکردهای زیادی مطرح شده است. تمامی این رویکردها تنها در صورتی که متضمن همترازی در سازمان به عنوان یک اصل زیربنایی و بسیار مهم باشند، با معنا هستند. بررسی ها و مطالعاتی که در خصوص سازمان های موفق انجام شده است نشان می دهد که همترازی به عنوان یک اصل و محور تعیین کننده در سازمان مورد توجه بوده است. این مقاله، حاصل پژوهشی است در خصوص بررسی نقش همترازی عناصر سازمانی در ارتقای عملکرد سازمانی. ‌در این پژوهش، از داده های ثانویه مدل جشنواره شهید رجایی برای سنجش عملکرد سازمانی، و از نظریه نقاط مرجع استراتژیک برای سنجش درجه همترازی عناصر چهارگانه راهبرد، فرهنگ، ساختار، و راهبرد منابع انسانی استفاده شد. یافته¬های پژوهش نشانگر آن هستند که اولاً همترازی نسبتاً بالایی بین عناصر سازمانی پیشگفته برقرار است، ثانیاٌ بین همترازی و عملکرد سازمانی همبستگی مثبتی وجود دارد.
۳.

رابطه هماهنگی استراتژیک بین استراتژی سطح کسب و کار و استراتژی بازاریابی با عملکرد سازمانی: پژوهشی درباره شرکتهای دارویی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم مدیریت ایران ۱۳۸۶ بهار شماره ۵

کلیدواژه‌ها: نقاط مرجع استراتژیک استراتژی بازاریابی استراتژی سطح کسب و کار هماهنگی استراتژیک چرخه حیات معمول

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک مشارکت استراتژیک
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک کلیات
تعداد بازدید : ۵۸۲۵ تعداد دانلود : ۲۶۸۰
مقاله حاضر بر مبنای نظریه نقاط مرجع استراتژیک (SRP?s) الگویی را جهت هماهنگی بین استراتژی بازاریابی و استراتژی سطح کسب و کار ارایه می دهد. در ادبیات تئوریهای مدیریت می توان سه نوع الگوی هماهنگی را شناسایی کرد: الگوی عقلایی، الگوی طبیعی و الگوی همه جانبه. در این مقاله بعد از مروری بر مبانی فلسفی و منطقی نقاط مرجع استراتژیک دو نقطه مرجع به عنوان نقاط مرجع اعلم در نظر گرفته شدند که عبارتند از: میزان کنترل (کم یا شدید) و کانون توجه (داخلی یا خارجی). بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک استراتژی های بازاریابی و استراتژیهای سطح کسب و کار تعیین شدند و سپس رابطه بین گونه های مختلف استراتژیهای مذکور مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش صنعت دارویی کشور و نمونه آماری شرکتهای زیر مجموعه هولدینگ دارویی تامین (TPICO) می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین استراتژی مرحله ورود به بازار با استراتژی فرصت جو، استراتژی بازار در حال رشد با استراتژی تحلیل گر، استراتژی بازار بالغ با استراتژی مدافع تمایز طلب و استراتژی بازار در حال افول با استراتژی مدافع کم هزینه بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک هماهنگی وجود دارد و در این حالت عملکرد بهتری نسبت به سایر حالت ها مشاهده می شود.
۴.

ارائه مدلی برای افزایش عملکرد از طریق هماهنگ سازی استراتژی های تغییرسازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدرس علوم انسانی-پژوهش های مدیریت در ایران دوره چهاردهم پاییز ۱۳۸۹ شماره ۶۸

کلیدواژه‌ها: عملکرد نقاط مرجع استراتژیک هماهنگی استراتژی های تغییر سازمانی گونه شناسی تغییر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۵۲ تعداد دانلود : ۱۴۴۰
هدف: هدف از تحقیق حاضر، دریافت بررسی رابطه هماهنگی گونه های پذیرش استراتژی های تغییر سازمانی(گونه های ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، نیروی انسانی، اهداف) بر افزایش عملکرد است. روش: جامعه پژوهشی حاضر شامل شرکت های هواپیمایی خارجی فعال در ایران است و کل شرکت های مذکور در طول سال های 79-1384 به عنوان نمونه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند. در اجرای این تحقیق از روش ترکیبی با رویکرد کیفی و کمی استفاده شد.روش کیفی استفاده شده در این تحقیق، مطالعه موردی بود و به منظور اجرای آن از مشاهده، مصاحبه و بررسی متون برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. روش کمی مورد استفاده در این تحقیق، میدانی و همبستگی بود. به منظور جمع آوری اطلاعات در این روش از دو پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. یافته ها: با استفاده از روش کیفی و روش کمی مشخص شد که به موازات افزایش عملکرد شرکت های هواپیمایی، گونه های استراتژی های تغییر سازمانی تغییر پیدا می کنند. در ضمن با افزایش میزان هماهنگی گونه های استراتژی های تغییر سازمانی، میزان عملکرد (کارایی و اثربخشی) آن ها نیز بالا می رود. نتیجه گیری: سازمان های درون یک صنعت می توانند به گروه های عملکردی مختلف تقسیم شوند ( به عنوان نمونه عملکرد بالا، عملکرد متوسط، عملکرد پایین). افزایش عملکرد از طریق هماهنگ سازی گونه های استراتژیهای تغییر به دو طریق انجام پذیر است: الف-افزایش عملکرد بین گروهی: به موازات افزایش هماهنگی بین گونه های استراتژی های تغییر، سازمانها می توانند صرف نظر از این که در چه گروهی هستند (عملکرد بالا ،عملکرد متوسط،عملکرد پایین)، به صورت فزاینده عملکرد خود را افزایش دهند؛ ب- افزایش عملکرد درون گروهی: به موازات افزایش هماهنگی بین گونه های استراتژی های تغییر یک سازمان درون یک گروه خاص ( به عنوان نمونه ،گروه سازمان های با عملکرد پایین) می توان انتظار افزایش عملکرد آن سازمان خاص را درون گروه خود داشت.
۵.

بررسی رابطه هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی تصمیم¬گیری اخلاقی با عملکرد سازمانی : پژوهشی در سازمانهای تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت سال چهارم پاییز ۱۳۹۰ شماره ۱۳

کلیدواژه‌ها: فرهنگ نقاط مرجع استراتژیک استراتژی منابع انسانی هماهنگی استراتژیک استراتژی تصمیم گیری اخلاقی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۵۲ تعداد دانلود : ۱۰۱۴
این مقاله ارتباط استراتژیهای منابع انسانی و استراتژیهای تصمیم گیری اخلاقی را با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار میدهد. جامعه آماری پژوهش وزارت جهاد کشاورزی و نمونه آماری سازمانهای تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی میباشد. واحدهای نمونه ای مورد مطالعه در سازمانها شامل134 نفر از مدیران، کارشناسان ارشد و اعضای هیئت علمی است که 118 کارمند مرد و 16 کارمند زن را در بر میگیرد. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استراتژیهای منابع انسانی، استراتژیهای تصمیم گیری اخلاقی و استراتژیهای فرهنگ استفاده شده است. برای سنجش عملکرد، امتیاز عملکرد و بهره وری مؤسسات و مراکز طی دوره سه ساله 1385 تا 1387 مبنا قرار گرفته است. داد ه های جمع¬آوری شده با استفاده از تحلیل واریانس و آزمون میانگین، تکنیک خودگردان سازی و آزمون تفاوت کای اسکوئر تجزیه و تحلیل گردیده است. نتایج پژوهش نشانگر آن است که در سطح اطمینان 95% هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی تصمیم گیری اخلاقی موجب بهبود عملکرد میشود. همینطور میانگین عملکرد سازمانی در سازمانهای دارای هماهنگی زیاد نسبت به هماهنگی متوسط و نیز میانگین عملکرد سازمانی در سازمانهای دارای هماهنگی متوسط نسبت به هماهنگی کم بیشتر میباشد.
۶.

ارزیابی و تحلیل استراتژی های ورود محصولات غذایی به بازارهای خارجی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تحقیقات بازاریابی نوین سال اول پاییز و زمستان ۱۳۹۰ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: بازاریابی بین المللی نقاط مرجع استراتژیک کانون توجه استراتژی های بین المللی تمایل به کنترل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۴۳ تعداد دانلود : ۱۱۷۶
در دهه های اخیر، ورود به بازارهای خارجی نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی ایفا کرده است. به دو دلیل اصلی تصمیم-گیری در خصوص انتخاب استراتژی های ورود به بازارهای بین المللی کاری پیچیده و مشکل است. اول، به دلیل ماهیت پویا و پیچیده شیوه های ورود، و دوم، به علت تأثیرگذاری متغیرهای مختلف بر آن. از این رو ضروری است متغیرهای مهم استراتژیک در نوع و شیوه ورود به بازارهای بین المللی شناسایی شوند. این مقاله به دنبال شناسایی عوامل مؤثر بر انتخاب استراتژی های ورود به بازار خارجی و میزان اثرگذاری آنها بر این انتخاب است. با بررسی ادبیات موضوع و ترکیب نتایج تحقیقات قبلی، انواع استراتژی های ورود به بازارهای خارجی در سه دسته کلی قرار گرفتند که عبارتند از: استراتژی های صادراتی، استراتژی های غیرصادراتی و استراتژی های بینابینی. در مرحله بعدی، عوامل مؤثر بر انتخاب این استراتژی ها شناسایی و براساس تئوری نقاط مرجع استراتژیک در دو عامل جمع بندی گردیدند. برای بررسی تأثیرگذاری این عوامل، 42 شرکت صادرکننده صنایع غذایی استان مازندران مورد بررسی قرار گرفت و 150 نفر از مدیران و کارشناسان مرتبط با بازاریابی بین المللی این شرکت ها به پرسشنامه تحقیق پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل داه ها و آزمون فرضیه های مطرح شده در این تحقیق، با استفاده از نرم افزارهای SPSS،MINITAB و AMOSمورد آزمون قرار گرفتند. نتایج نشان می دهد که عدم قطعیت کشور مقصد، عدم قطعیت بازارمحصول، عدم قطعیت رقابتی، عدم قطعیت در رفتار شرکای احتمالی، تجربه بین المللی، دانش فنی، مهارت بازاریابی، میزان سرمایه گذاری کل، شدت رقابت صنعت، ماهیت فعالیت و جذابیت مکان عوامل مؤثری در انتخاب استراتژی های ورود به بازارهای خارجی هستند. همچنین، سه متغیر جذابیت مکان، تفاوت زبانی و عدم قطعیت کشور مقصد تبیین کننده خوبی برای متغیر کانون توجه هستند و ده متغیر عدم قطعیت کشور مقصد، عدم قطعیت بازارمحصول، عدم قطعیت رقابتی، تجربه بین المللی، اندازه شرکت، دانش فنی، مهارت بازاریابی، میزان سرمایه-گذاری کل، مرتبط بودن و ماهیت فعالیت تبیین کننده خوبی برای متغیر میزان کنترل هستند. مدیران می توانند از نتایج این تحقیق در انتخاب استراتژی های ورود به بازارهای خارجی استفاده کنند.
۷.

بهبود عملکرد سازمان از طریق هماهنگی استراتژیک بین استراتژی های منابع انسانی، تصمیم گیری اخلاقی و فرهنگ سازمانی: پژوهشی در سازمان های تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دهم بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲۵

کلیدواژه‌ها: فرهنگ نقاط مرجع استراتژیک استراتژی منابع انسانی هماهنگی استراتژیک استراتژی تصمیم گیری اخلاقی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک مشارکت استراتژیک
تعداد بازدید : ۳۰۹۹ تعداد دانلود : ۱۴۵۰
دست یابی به هماهنگی و یک حلقه مناسب ارتباطی بین محیط یک سازمان و سطوح مختلف استراتژی(استراتژی سطح شرکت، استراتژی سطح کسب و کار و استراتژی های وظیفه ای)، از الزامات موفقیت در یک محیط رقابتی است. سازمان ها می توانند با تعیین وضعیت موجود خود نسبت به نقاط مرجع استراتژیک به انتخاب استراتژی مناسب اقدام نمایند. نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستم های سازمان خود را با آن هماهنگ کنند، یک هماهنگی همه جانبه به وجود می آید. این مقاله بر مبنای نظریه نقاط مرجع استراتژیک گونه های مختلف استراتژی های منابع انسانی، استراتژی های تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ و سپس ارتباط بین این گونه ها را با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری پژوهش وزارت جهاد کشاورزی و نمونه آماری سازمان های دانش محور وزارت جهاد کشاورزی می باشد. برای جمع آوری داده ها در مورد گونه های مختلف استراتژی از سه پرسش نامه استفاده شده، و برای سنجش عملکرد، امتیاز عملکرد و بهره وری موسسات و مراکز طی یک دوره سه ساله مبنا قرار گرفته است. داد ه های جمع آوری شده با استفاده از آزمون میانگین، تحلیل واریانس، تکنیک خودگردان سازی و آزمون تفاوت کای اسکوئر تجزیه و تحلیل گردیده است. نتایج پژوهش نشان گر آن است در سطح اطمینان 95% هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ موجب بهبود عملکرد می شود. علاوه بر این، میانگین عملکرد سازمانی در سازمان های دارای هماهنگی زیاد نسبت به هماهنگی متوسط و نیز سازمان های دارای هماهنگی متوسط نسبت به هماهنگی کم بیش تر می باشد.
۸.

گونه شناسی ریسک های منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک: کاربرد رویکرد کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ششم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: نقاط مرجع استراتژیک رویکرد کیفی تحلیل تم ریسک منابع انسانی QSR Nvivo

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۹۰ تعداد دانلود : ۹۹۴
حجم وسیع منابع موجود که به شناسایی و تشریح یکی از بخش های سیستم گسترده ریسک های منابع انسانی پرداخته اند، در قیاس با منابع محدودی که به شکلی نظام مند و چندبعدی به این موضوع نگریسته اند، حکایت از عدم وجود دیدگاهی کل نگر در این حوزه مطالعاتی دارد. در پژوهش حاضر چارچوبی دوبُعدی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی معرفی شده است. برای ارائه این چارچوب از سه منبع اساسی بهره گرفته شد. نخست، پیشینه، مدل ها، دیدگاه ها و تحقیقات مختلف در حوزه ریسک منابع انسانی به صورت گسترده مورد مطالعه قرار گرفت. سپس با بهره گیری از نتایج این گام و از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی سه سازمان مطرح کشور در صنعت برق، مؤلفه ها و شاخص های مرتبط با ابعاد اصلی ریسک های منابع انسانی شناسایی شد. با استفاده از روش نمونهگیری قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل با روش کیفی تحلیل تم و نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد و 5 تم اصلی، 14 تم فرعی و 60 مفهوم مرتبط با ریسک های منابع انسانی شناسایی گردید. نتایج این تحلیل به شکل گیری دیدگاهی کامل تر از انواع ریسک های منابع انسانی کمک شایانی نمود. در نهایت، بر مبنای قضاوت و تحلیل محققین و با بهره گیری از ماحصل گام های پیشین، چارچوب پژوهش معرفی شد. چارچوب پیشنهادی مشتمل بر دو نقطه مرجع استراتژیک است که یکی ماهیت ریسک را تبیین کرده و دیگری کانون توجه ریسک را مدنظر قرار می دهد. این چارچوب می تواند مبنای مناسبی برای محققین و مجریان سازمان ها جهت شناسایی و طبقه بندی ریسک های منابع انسانی به شمار رود.
۹.

همسوسازی استراتژی های منابع انسانی و تجاری بر مبنای تئوری نقاط مرجع استراتژیک در دانشگاه جامع علمی کاربردی تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال پنجم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۳ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: نقاط مرجع استراتژیک استراتژی تجاری همسوسازی استراتژی ا ستراتژی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک اجرای استراتژی
تعداد بازدید : ۱۴۱۷ تعداد دانلود : ۶۴۵۱
این  پژوهش با هدف بررسی استراتژی های تجاری و منابع انسانی در دانشگاه جامع علمی کاربردی تهران و همسوسازی این استراتژی ها با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک انجام شد. تحقیق حاضر کاربردی ،توصیفی  از نوع پیمایشی است و در آن با به کارگیری مدلهای  پورتر و بامبرگر و مشولم، به ترتیب استراتژیهای تجاری و منابع انسانی با نظرسنجی از متخصصان و خبرگان در سطوح عالی دانشگاه جامع علمی و کاربردی که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند،تدوین شد.برای همسوسازی استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری ،از نظرات 118 نفر از کارشناسان ،مدیران و مشاوران  که به طور تصادفی از بین افراد جامعه آماری انتخاب شدند،استفاده  گردید . نتایج  حاصله نشان داد که در حال حاضر استراتژی تجاری دانشگاه جامع علمی کاربردی تهران ، استراتژی تفکیک و تمایز و استراتژی منابع انسانی آن، استراتژی پدرانه می باشد. طبق سناریوهای پیشنهاد شده، دانشگاه جامع علمی کاربردی تهران یا باید استراتژی منابع انسانی خود را از پدرانه به پیمانکارانه تغییر دهد، یا باید استراتژی تجاری اش را از تفکیک و تمایز به تمرکز و هزینه تغییر یابد و یا باید با استراتژی ترکیبی منابع انسانی سعی در به کار گیری آمیخته ای از استراتژی های پدرانه و پیمانکارانه نماید تا بتواند هم وضعیت جاری خود را دچار خلل نکند و هم بتواند همسو با استراتژی تجاری خود عمل نماید.
۱۰.

تدوین استراتژی منابع انسانی در هم آهنگی با استراتژی کسب وکار، فرهنگ و ساختار سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال نهم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۲۸)

کلیدواژه‌ها: استراتژی منابع انسانی استراتژی کسب وکار ساختار سازمانی فرهنگ سازمانی نقاط مرجع استراتژیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۴۴ تعداد دانلود : ۸۵۲
امروزه هماهنگی استراتژیک، ابزاری اساسی برای سازماندهی و استاندارد کردن عملیات بخش های مختلف سازمان به منظور ایجاد یک کلیت واحد و منسجم است. هدف از این پژوهش ارائه الگوی تدوین استراتژی منابع انسانی و هم آهنگی آن با استراتژی کسب وکار، فرهنگ و ساختار سازمانی شرکت توزیع نیروی برق استان فارس بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک می باشد. این پژوهش از نظر ماهیت کاربردی توسعه ای و ابزار جمع آوری داده ها اسناد و مدارک و پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان، مدیران و کارشناسان شرکت توزیع نیروی برق فارس است. نتایج نشان می دهد که استراتژی کسب وکار از نوع محافظه کارانه، استراتژی ساختار سازمانی از نوع مکانیکی، استراتژی فرهنگ سازمانی از نوع مأموریتی و در نهایت استراتژی منابع انسانی از نوع پیمانکارانه تبعیت می کند. جهت تدوین استراتژی های منابع انسانی هماهنگ با استراتژی های کسب وکار، ساختار و فرهنگ سازمانی سناریوهایی بیان گردید که شرکت می تواند از آنها استفاده کند.
۱۱.

تبیین مدل بهینه مدیریت منابع انسانى با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک در شرکت هواپیمایی آتا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ششم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۲۳ 145 - 156

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی نقاط مرجع استراتژیک چشم انداز ارزش های کاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۵ تعداد دانلود : ۴۹۸
این تحقیق به دنبال طراحی مدل بهینه مدیریت منابع انسانى با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک در شرکت هواپیمایی آتا می باشد. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش انجام تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی می باشد و از این جهت که نتایج مورد انتظار آن را می توان در ایرلاین آتا به کار برد از نوع کاربردی می باشد. از کاربردهای مدیریتی این تحقیق می توان به استفاده از نتایج آن در برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی در شرکت هواپیمایی آتا اشاره نمود. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و کارشناس ارشد ایرلاین آتا می باشد. با توجه به نوع روش بکارگرفته شده در این تحقیق برای بار اول تعداد 24 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده است. بنابراین در این تحقیق از روش نمونه گیری ترکیبی برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات بیانگر این است که بین چشم انداز و ارزشهای سازمانی، ارزش های کاری و ارزشهای سازمانی، چشم هویت سازمانی، چشم انداز و سلامت سازمانی و پیاده سازی رویکرد نقاط مرجع استراتژیک (SRP) در ایرلاین آتا رابطه معناداری وجود دارد. از نوآوری های این تحقیق می توان به طراحی مدل در شرکت هواپیمایی آتا اشاره نمود که آن را از سایر تحقیقات موجود متمایز نموده است که در پایان پیشنهاداتی نیز ارایه شده است.
۱۲.

انتخاب استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک (مورد مطالعه: شرکت طراحی مهندسی و تامین قطعات ایران خودرو)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال پنجم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱۷

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی استراتژی منابع انسانی استراتژی ارزیابی عملکرد نقاط مرجع استراتژیک بازار کار کنترل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۶ تعداد دانلود : ۹۳۰
امروزه فلسفه و دیدگاه های حاکم بر ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها تغییر کرده است و لزوم توجه به بکارگیری استراتژی های مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان و یکپارچه کردن آنها با استراتژی منابع انسانی مشهودتر می شود. در این پژوهش سعی بر آن است که با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک، به انتخاب استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان پرداخته شود. جامعه آماری این پژوهش کلیه روسا و متخصصین ارشد شرکت ساپکو هستند. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی بوده و از نظر روش در زمره پژوهش های توصیفی از نوع پیمایشی است. در این پژوهش ابتدا با تهیه پرسشنامه ای و با استفاده از آزمون های توزیع دو جمله ای و فریدمن به بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود پرداخته شد و سپس با استفاده از پرسشنامه ی دیگری نظرات افراد جامعه آماری برای تعیین اندازه نقاط مرجع استراتژیک فرعی جمع آوری شد و در نهایت پس از بدست آوردن مختصات نقاط مرجع استراتژیک اصلی موقعیت استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع مطلوب بدست آمد. استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود استراتژی انگیزشی و استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان، استراتژی همه جانبه مشخص شد.
۱۳.

الگویی برای تعامل میان ارتباطات، تعارض و فرهنگ سازمانی و رابطه آن با عملکرد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال پنجم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۲۰

کلیدواژه‌ها: ارتباطات سازمانی تعارض سازمانی فرهنگ سازمانی هماهنگی استراتژیک نقاط مرجع استراتژیک عملکرد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۴ تعداد دانلود : ۳۱۹
یکی از مهم ترین مسائلی که سازمان ها همواره با آن مواجه هستند، بهبود عملکرد سازمانی است که در قالب مفاهیمی چون رشد، سودآوری، افزایش سهم بازار، بهره وری و سایر شاخص ها مطرح می شود. پژوهش حاضر به دنبال آن است تا رابطة میان ارتباطات، تعارض و فرهنگ سازمانی را مشخص کرده و رابطة آن با عملکرد را مورد بررسی قرار دهد. در این راستا مؤسسات پژوهشی تحت نظارت «وزارت علوم، تحقیقات و فناوری» به عنوان جامعة آماری با کاربرد روش پژوهش ترکیبی و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند بررسی شدند و گونه های ارتباطات، تعارض و فرهنگ سازمانی آن ها با استفاده از سه پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت. تعداد 188 پرسشنامه از 23 مؤسسه پژوهشی جمع آوری شد و در تحلیل ها مورد استفاده قرار گرفت. سپس مدل پژوهش با استفاده از تحلیل مسیر مورد تأیید آماری قرار گرفت. یافته ها حاکی از آن است که میان ارتباطات، تعارض، فرهنگ سازمانی و عملکرد رابطة معنادار وجود دارد؛ همچنین بین هماهنگی استراتژیک و عملکرد نیز رابطة معنادار وجود دارد و با افزایش میزان هماهنگی استراتژیک میان این عناصر، عملکرد نیز افزایش می یابد
۱۴.

تدوین استراتژی منابع انسانی برای مراکز نشریات علمی- پژوهشی دانشگاهی

نویسنده:
منبع: پژوهش های پیشرفت و تعالی دوره ۱ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲ 49 - 69

کلیدواژه‌ها: استراتژی منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی نقاط مرجع استراتژیک نشریات علمی - پژوهشی دانشگاهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۰ تعداد دانلود : ۲۷۶
مجلات علمی- پژوهشی دانشگاه ها با بازتاب سطح فعالیت های علمی – تحقیقاتی پژوهشگران و متخصصین جامعه علمی به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی مراکز دانش محور شناخته شده اند. رسالت و ماموریت مجلات علمی – پژوهشی تاثیر به سزایی بر توسعه علم، دانش و فرهنگ ایفا می کند. هدف این مقاله تدوین استراتژی منابع انسانی برای مراکز نشریات علمی- پژوهشی وابسته به دانشگاه ها است.مبنای مدل به کارگرفته شده در این پژوهش مدل یکپارچه بامبرگ و مشولم می باشد. در ابتدا بر مبنای تهیه و تنظیم ماتریس تجزیه وتحلیل وضع موجود(swot) وضعیت فعلی منابع انسانی مجلات علمی – پژوهشی دانشگاهی به دست آمد ؛ سپس با اقتباس از مدل اعرابی و مورعی(1382) تعیین نقاط مرجع استراتژیک فرعی و اصلی تعیین و تشریح شد. جامعه آماری این پژوهش را متخصصان و افراد صاحب نفوذ در حیطه مجلات دانشگاهی تشکیل می دهند که به عنوان خبرگان اندازه هریک از متغیرهای تعیین کننده نقاط مرجع استراتژیک را برای هریک از مشاغل این حوزه اندازه گیری نمودند. پس از پردازش داده های به دست آمده مختصات استراتژیک مشاغل تعیین و الگوی مناسب برای هردسته از مشاغل شناسایی شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که در وظایف اصلی و تخصصی منابع انسانی" استراتژی متعهدانه"،در بخش وظایف اجرایی " استراتژی پدرانه" و در وظایف خدماتی "استراتژی ثانویه " وضعیت مطلوب و اثر بخش در مدیریت منابع انسانی مراکز مجلات علمی – پژوهشی خواهد بود.
۱۵.

تدوین استراتژی منابع انسانی با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک (مطالعه موردی: شرکت رنگین پروفیل کویر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۴ تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲ (پیاپی ۱۰) 137 - 152

کلیدواژه‌ها: استراتژی استراتژی منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدل یکپارچه نقاط مرجع استراتژیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۱ تعداد دانلود : ۱۶۷
استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد. در واقع فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظورمرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک سازمان است. در این مقاله فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در شرکت رنگین پروفیل کویر تشریح شده است. مبنای مدل به کار گرفته شده در این پژوهش مدل یکپارچه (بامبرگر و مشولم) می باشد. این پژوهش با استفاده از الگوی پژوهش پیمایشی اجرا شده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان ارشد شرکت تشکیل می دهندکه به عنوان خبرگان(افراد صاحب نفوذ سازمان) اندازه هر یک از متغیرهای تعیین کننده نقاط مرجع استراتژیک را برای هر یک از مشاغل استراتژیک شرکت اندازه گیری نمودند. داده های پژوهش از طریق پرسش نامه، سندکاوی و مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان استخراج گردیده است. پس از پردازش داده های به دست آمده مختصات استراتژیک مشاغل تعیین و الگوی استراتژیک مناسب برای هر دسته از مشاغل شناسایی شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که استراتژی مناسب برای مشاغلی که هسته اصلی استراتژی رقابتی سازمان را تشکیل می دهند، استراتژی متعهدانه و برای مشاغل خدماتی استراتژی ثانویه است. نگرش متعهدانه، موجب می شود کارکنان و مدیران سازمان، هردو، مقاصد و اهداف سازمان را بهتر درک کنند و در واقع چارچوبی برای موفقیت شرکت در دست یابی به اهدافش است.
۱۶.

رابطه هم ترازی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های سازمان با عملکرد ادارات کل آموزش وپرورش کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های برنامه و توسعه سال سوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۱۰) 35 - 74

کلیدواژه‌ها: استراتژی سازمان استراتژی های منابع انسانی استراتژی های سطح کلان همترازی استراتژیک نقاط مرجع استراتژیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۱ تعداد دانلود : ۱۸۹
هدف اصلی پژوهش حاضر، تعیین هم راستایی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های سازمانی و سنجش تأثیر این همسویی، بر عملکرد سازمان های آموزش وپرورش استان های کشور است. پیش فرض اساسی این بحث، آن است که در سازمان هایی که اقدامات منابع انسانی، با راهبرد سازمان، هماهنگ نشده باشد، اُفت عملکرد در کل سازمان به وجود می آید. ابزار جمع آوری داده ها در کار میدانی، پرسش نامه است. جامعه آماری پژوهش، ادارات کل آموزش وپرورش استان های کشور است که به روش نمونه گیریِ خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شدند. برای بررسی هم ترازی استراتژی های منابع انسانی، با استراتژی های سازمانی، از مدل نقطه مرجع استراتژیک، برای آزمون سؤالات پژوهش از آماره T تک نمونه ای و آزمون تحلیل واریانس استفاده شده است. اطلاعات به دست آمده و تفسیر آنها نشان می دهد که در ادارات کل آموزش وپرورش، گونه غالب استراتژی سازمان، واکنشی و گونه غالب استراتژی منابع انسانی، استراتژی ثانویه است. بین استراتژی های سازمان و استراتژی های منابع انسانی، در برخی از ادارات کل آموزش وپرورش، هم ترازی وجود دارد. آن دسته از اداراتی که بین استراتژی های سازمان و عناصر سازمانی، هم ترازی بیشتری دارند، عملکرد آنها نیز بهتر است.
۱۷.

شناسایی و تعیین ابعاد و معیارهای عملکرد با تأکید بر تاب آوری سازمانی و نقاط مرجع استراتژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم اجتماعی (فردوسی مشهد) سال نوزدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ 190 - 165

کلیدواژه‌ها: عملکرد سازمانی تاب آوری سازمانی نقاط مرجع استراتژیک تحلیل مضمون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱ تعداد دانلود : ۱۴۴
توانایی برای بقا در شرایط کنونی ﺗﺤﻮﻻت شدید ﻣﺤﯿﻄﯽ، از طریق گسترش تاب آوری سازمانی که نقش بسزایی در بهبود عملکرد سازمانی ایفا می کند، قابل دستیابی است. این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد و معیارهای عملکرد سازمانی برق منطقه ای خراسان با رویکرد تاب آوری سازمانی و بهره گیری از تئوری نقاط مرجع استراتژیک انجام گرفت. در این راستا از استراتژی تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه تحقیق، 13 نفر خبره به روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی بودند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته تا مرحله اشباع نظری بود. برطبق نتایج، ابعاد و معیارهای عملکرد با رویکرد تاب آوری سازمانی در 9 بعد و 30 معیار اعم از بعد ارتباط با ذی نفعان شامل «تعامل با شرکت های توانیر و مدیریت شبکه برق ایران، مدیریت تولید و توزیع نیروی برق، پیمانکاران و تأمین کنندگان، مشترکین، سازمان ها و نهادهای استانی»، بعد قابلیت های منابع انسانی، فنی و مالی شامل «انگیزه کارکنان، توسعه و توانمندسازی کارکنان، پذیرش تغییر، ظرفیت منابع فنی و مالی»، بعد رهبری و مدیریت شامل «شایستگی مدیریت، حمایت و تعهد مدیران ارشد، سبک رهبری و روش های مدیریتی»، بعد قابلیت تطابق پذیری شامل «مدیریت ریسک، بحران، و امنیت»، بعد ظرفیت زیرساختی و تکنولوژیک شامل «زیرساخت، فناوری اطلاعات»، بعد آمادگی سرمایه سازمانی شامل «فرایندهای سازمانی، فرهنگ سازمانی، سلامت اداری، ساختار سازمانی»، بعد نوآوری شامل «ظرفیت خلاقیت و جذب نوآوری، به کارگیری نوآوری»، بعد قابلیت های دانش شامل «خلق و اکتساب دانش، به اشتراک گذاری دانش، نگهداری دانش» و بعد رویکرد استراتژیک شامل «رویکرد سیستمی، برنامه ریزی سناریو، تدوین برنامه بلندمدت، پایش و تحلیل محیطی» شناسایی شد که خبرگان برمبنای دو نقطه مرجع استراتژیک «کانون توجه به داخل-خارج و کنترل بازده-فرایند» طبقه بندی کردند.
۱۸.

ارائه مدل استراتژی های کنترل براساس الگوی نتیجه ای دو بعدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال ۱۳ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۵۲ 215 - 235
تعداد بازدید : ۱۹۴ تعداد دانلود : ۱۵۱
کنترل در سطح استراتژیک، کنترل تمامی عناصر سازمان در سطح ذهنی و مفهومی است. کنترل استراتژیک از دو الگوی فرایندی و نتیجه ای به دست می آید، در کنترل استراتژیک فرایندی توجه و تمرکز به صحت و درستی فرایند مدیریت استراتژیک است و در کنترل استراتژیک نتیجه ای با استفاده از نقاط مرجع استراتژیک گونه ها به دست می آیند. از این رو هدف این پژوهش ارائه الگوی نتیجه ای دو بعدی استراتژی های کنترل برای حفظ پویایی سازمان می باشد. برای دستیابی به این هدف، از روش مرور نظام مند استفاده شد. ابتدا با جست و جو در پایگاه های اطلاعاتی معتبر، تعداد 130 مقاله استخراج و از میان آن ها 60 مقاله بر اساس معیارهای مشخص انتخاب گردید. سپس با استفاده از روش استنتاج مضمون، زمینه های تحقیقاتی کنترل شامل کنترل استراتژیک، اهرم های کنترل و سیستم های مدیریت کنترل شناسایی و پس از آن نگاشتی از مفاهیم و موضوعات مرتبط با هر زمینه ترسیم گردید. شناسایی استراتژی های کنترل با استفاده از نقاط مرجع استراتژیک که با سایر عناصر هماهنگ بوده زیرا هماهنگی هم معیار صحت است و هم باعث هم افزایی می گردد. نقاط مرجع استراتژیک در این جا میزان تمرکز و کانون توجه تعیین شده و همراه با 16 زیرمقوله و 47 کد (عامل) زیر مجموعه، از جمله یافته های اصلی این تحقیق هستند. بر مبنای الگوسازی نتیجه ای، از میان استراتژی های اولویت دار یکی را انتخاب نموده و به هماهنگی افقی و عمودی مبادرت می ورزیم، برای گونه شناسی استراتژی های کنترل، هر یک از نقاط مرجع استراتژیک (میزان تمرکز و کانون توجه) را به صورت یک طیف در نظر می گیریم تا یک ماتریس دو در دو حاصل شود و سپس استراتژی های کنترل در این خانه ها جای داده می شود. با استفاده از این گونه شناسی چهار استراتژی1) استراتژی های کلیدی عملکرد، 2) استراتژی های سودآوری، 3) استراتژی های تحول و 4) استراتژی های ارتباطی که هماهنگ با الگوی نتیجه ای کنترل استراتژیک لورنژ و الگوی اهرم های کنترل استراتژی سایمونز حاصل شده است.
۱۹.

شناسایی و تعیین راهبردهای رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی مبتنی بر تئوری نقاط مرجع استراتژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مشاوره شغلی و سازمانی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۵۴) 53 - 86

کلیدواژه‌ها: تئوری داده بنیاد رهبری سازمانی رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی شرکت های دولتی نقاط مرجع استراتژیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۴ تعداد دانلود : ۱۷۴
در عصر حاضر توجه به نیروی انسانی و مسائل آن از قبیل کاهش استرس های مرتبط با کار؛ توجه به رفاه و بهزیستی رهبر و پیروان حائز اهمیت ویژه ای است که این موضوعات در رهبری سالم نهفته است. با توجه به اینکه تئوری رهبری سالم مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک در تحقیقات گذشته مورد توجه نبوده و همراستایی اقدامات آن بر اساس نقاط مرجع بررسی شده است. در این پژوهش به طراحی مدل رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی مبتنی بر تئوری نقاط مرجع استراتژیک در شرکت های دولتی فعال حوزه صنعت برق است پرداخته می شود. استراتژی این تحقیق، از روش تئوری داده بنیاد و تحلیل محتوا برای طراحی چارچوب استفاده شد. بدین منظور با 19 نفر از خبرگان اجرایی در شرکت های دولتی و خبرگان دانشگاهی که با ترکیب روش های نمونه گیری هدفمند، قضاوتی و روش گلوله برفی انتخاب شدند، مصاحبه عمیق به عمل آمد. بر اساس الگوی نقاط مرجع رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی ، رویکرد رفاه و بهزیستی با استراتژی رهبری مبتنی بر پیرو محور ، رویکرد رفتاری با استراتژی رهبری مبتنی برهدف محور ، سبک رهبری با استراتژی رهبری مبتنی بر فعال محور و رویکرد محیطی با استراتژی رهبری مبتنی بر تعاملی محور همراستا است. رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی در برگیرنده مجموعه ای از عوامل داخلی و خارجی است و مدیریت اثربخش آنها می تواند به بهبود عملکرد سازمان در بلند مدت منجر گردد و بهره گیری از آن می تواند نتایج مثبت و ارزشمندی ایجاد کند.
۲۰.

نقش نظارت همگانی در بهبود عملکرد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۴ پاییز ۱۳۸۹ شماره ۱۳ 27 - 48
تعداد بازدید : ۱۴۵ تعداد دانلود : ۸۲
یکی از ابعاد مشارکت نظارت و کنترل است. فرایند نظارت، یکى از با اهمیت ترین وظایف مدیریت است که هر سازمان براى تضمین بقا و اطلاع از کیفیت عملکرد و اجراى دقیق برنامه هاى خود به آن نیاز دارد. اطلاعات به دست آمده از فرایند نظارت، به عنوان بازخورد، ضمن ایجاد هوشیارى در مدیران به صحت و سلامت جریان عملیات و فعالیتها کمک قابل توجهى مى کند. در این مقاله به منظور تبیین الگوی مناسب جهت بهبود عملکرد سازمان از نظریه نقاط مرجع استراتژیک استفاده شد. سازمان ، نقاط مرجع استراتژیک را در جهت دستیابی به هماهنگی استراتژیک و یا اجرای اقدامات و عملیات مناسب انتخاب می کند؛ به عبارت دیگر ، نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی است و اگر همه عناصر و سامانه های سازمان ، خود را با آن هماهنگ کنند، هماهنگی همه جانبه ای به وجود می آید. تبیین الگویی جهت ایجاد هماهنگی میان استراتژی های نظارت، با استراتژی های سطح سازمان و سطح کسب و کار بهبود عملکرد سازمان را به دنبال خواهد داشت.