درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۵۰۱ تا ۲٬۵۲۰ مورد از کل ۷٬۱۳۴ مورد.
۲۵۰۱.

کاوش و طراحی مدل اجرایی اثربخشی آموزش سازمانی: مطالعه ای مبتنی بر نظریه زمینه ای(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال سوم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۹

کلیدواژه‌ها: اثربخشی آموزش آموزش سازمانی انتقال یادگیری

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مسایل جاری مدیران
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۲۰۱۸ تعداد دانلود : ۱۱۱۴
هدف این پژوهش ارائه مدلی اجرایی برای اثربخشی آموزش کارکنان و مدیران بود. به این منظور بر مبنای طرح مطالعه کیفی و استفاده از مزیت های روش پژوهش نظریه زمینه ای، از طریق مصاحبه عمیق با کارکنان، مدیران و شرکت کنندگان دوره های آموزشی و مرور مبانی نظری و تجربه آموزش در گمرک و سازمان جهانی گمرک، مدل اجرایی اثربخشی آموزش ارائه شده است. تحلیل یافته ها نشان می دهد کارکنان بر مبنای عوامل سازمانی مانند: ماهیت وظیفه ای سازمان، مسئولیت اجتماعی سازمان، پویایی سازمانی؛ عوامل شغلی مانند: حساسیت وظیفه، سطح تخصصی بودن وظیفه و سیالیت وظیفه در آموزش و توسعه حرفه ای مشارکت می کنند. مشارکت آن ها در آموزش و یادگیری حرفه ای از طریق: آمادگی فراگیر، انگیزه برای انتقال، ظرفیت فرد برای انتقال، خودکارآمدی عملکردی صورت می پذیرد. چگونگی تخصیص بودجه، حمایت مدیریت، اسناد بالا دستی آموزش، شایسته سالاری و چگونگی اجرای قوانین بستری خاص برای راهبردهای آموزش کارکنان و مدیران فراهم می آورند. همچنین راهبردهای ساختاری: انطباق ساختار با فرایند آموزش سازمانی، ایجاد مجتمع آموزش، ظرفیت سازی انسانی و توسعه ظرفیت؛ راهبردهای نیازسنجی؛ راهبردهای طراحی: تناسب محتوا، مکانیزم های انگیزشی آموزش، تقویم آموزشی، طرح انتقال؛ راهبردهای اجرا: زمان بندی آموزش، روش های بین فردی، آموزش بین المللی و مجازی (Clikc) و راهبردهای ارزشیابی: امتحان، تمرین، نگرش سنجی، تکالیف، سنجش عملکرد متأثر از شرایط مداخله گر سازمانی مانند: جایگاه سازمانی (تأثیرگذاری آموزش در سازمان)، عوامل ساختاری (موازی کاری، یادگیری سازمانی) و مسائل و مشکلات کارکنان (مسائل و مشکلات کاری، فردی، شرایط اقلیمی و رفتارهای سیاسی) هستند. یافته های پژوهش نشان داد راهبردهای اثربخشی آموزش در کنش و واکنش سازنده با عوامل زمینه ای و محیطی پیامدهای مثبت: بهبود کیفیت خدمات، افزایش منافع مالی و در نهایت شکل گیری یک گمرک یادگیرنده را به همراه خواهد داشت.
۲۵۰۲.

نقد و بررسی مدل فرهنگ سازمانی دنیسون به روش فراتحلیل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ششم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی مدل دنیسون فرا تحلیل میشرا

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی ارتباطات سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات الگوهای کمی در تصمیم گیری
تعداد بازدید : ۳۰۴۷ تعداد دانلود : ۱۲۱۶
مدل فرهنگ سازمانی دنیسون یکی از مقبول ترین مدلهای سنجش فرهنگ سازمانی است. لیکن استفاده از روش فرا تحلیل در بررسی مقالات منتشر شده در درگاه جهاد دانشگاهی و درگاه نشریات دانشگاه های تهران، شهید بهشتی، تربیت مدرس و علامه طباطبایی نشان داد که در تمامی این مقالات، مقادیر یکسانی برای فرهنگهای مشارکت، ثبات، انعطاف پذیری و ماموریت گزارش شده است. به منظور تعیین علت این پدیده مقاله دنیسون و میشرا که در 1995 منتشر شده است به دقت بررسی شد. مطالعه این پژوهش نشان داد که مدل فرهنگ سازمانی دنیسون دارای سه نقص اساسی است. اولین مساله تقلیل فرهنگ سازمانی به چند مولفه محدود شامل میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، مشخص بودن رویه های انجام کار در سازمان (ثبات)، انعطاف پذیری در برابر محیط و داشتن ماموریت مکتوب است. دومین نقص مدل دنیسون استفاده از طیف پنج گانه لیکرت برای سنجش خصیصه های فرهنگی است که موجب می شود مقادیر گزارش شده برای ابعاد چهارگانه به یکدیگر نزدیک باشند. نقص سوم به علت استفاده از آزمون همبستگی برای سنجش رابطه میان بهره وری و فرهنگ در پژوهش اصلی است که موجب تایید ارتباط میان هر چهار فرهنگ و بهره وری شده است. از اینرو برخلاف هدف اولیه دنیسون که درصدد تبیین علل تفاوت بهره وری در میان شرکتهای مورد بررسی و تعیین فرهنگ تاثیرگذار بر بهره وری شرکتها بود مدل نهایی اینک به طور همزمان شامل هر چهار خصیصه فرهنگی است.
۲۵۰۳.

رابطه بین مهارتهای مدیریت کوانتومی و قابلیتهای چابکی سازمانی از طریق نقش میانجی هوش سازمانی در دانشگاه های دولتی منتخب اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال نهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳۳

کلیدواژه‌ها: چابکی سازمانی هوش سازمانی مدیریت کوانتومی مدیران دانشگاه ها

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت کلیات
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۱۱۷۶ تعداد دانلود : ۸۶۹
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین مهارت های مدیریت کوانتومی و قابلیت های چابکی سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی در مدیران دانشگاه های دولتی منتخب شهر اصفهان انجام شده است. روش پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی همبستگی، مبتنی بر معادلات ساختاری است، و جامعه آماری شامل کلیه مدیران دانشگاه های دولتی منتخب شهر اصفهان در سال 1394 بوده است. حجم نمونه از بین 286 نفر طبق فرمول کوکران 165 نفر، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای برآورد شده و 151 نفر در تحلیل استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه، مهارتهای مدیریت کوانتومی، قابلیتهای چابکی سازمانی و هوش سازمانی، استفاده شده است، روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها به تأیید متخصصین و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تاییدی، و پایایی آنها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 92/.، 93/.، و 97/. محاسبه گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای آماری Spss23 ، Amos23 و EQS استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد، مهارتهای مدیریت کوانتومی با ضریب مسیر (33/0r=) بر چابکی سازمانی، و با ضریب مسیر (41/0 r=) بر هوش سازمانی، و هوش سازمانی با ضریب مسیر (78/0 r=) بر چابکی سازمانی تأثیر گذار بوده است، و هوش سازمانی رابطه بین مهارتهای مدیریت کوانتومی و قابلیتهای چابکی سازمانی مدیران دانشگاههای منتخب اصفهان را بطور کامل میانجی گری می کند.
۲۵۰۴.

بررسی تأثیر نگرش کارکنان بر استفاده از دولت الکترونیک در سازمان امور مالیاتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال نهم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۳۲

کلیدواژه‌ها: نگرش دولت الکترونیک اعتماد سهولت استفاده سودمندی استفاده

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT پیش بینی، اجرا و ارزیابی تکنولوژی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۳۵۶ تعداد دانلود : ۷۲۰
رشد فزاینده فناوری های اطلاعات و ارتباطات، این فرصت را فراهم نموده تا دولت ها با تغییرات بنیادی در ساختار خود، زمینه را برای ارائه هرچه بهتر خدمات به شهروندان فراهم سازند. در واقع، اثربخشی فناوری اطلاعات و ارتباطات از این واقعیت ناشی می شود که امروزه فناوری های مذکور، این قدرت را دارند که فاصله زمانی و مکانی را از بین برده و در نتیجه کارآیی دولت را چند برابر کنند. برای دستیابی به مزایای بالقوه دولت الکترونیک ، پذیرش آن از طرف کارکنان باید مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. در این پژوهش تأثیر نگرش کارکنان نسبت به استفاده و پذیرش دولت الکترونیک باعوامل اعتماد ، سهولت و سودمندی استفاده از دولت الکترونیک در سازمان امور مالیاتی کشور مورد بررسی قرارگرفته است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان عملیاتی سازمان امور مالیاتی کشور که در فرآیند تشخیص، تعیین و وصول انواع مالیات ها و به تعداد 14884 نفر در سراسر کشور مشغول فعالیت بوده و نمونه ای به تعداد 465 نفر به روش تصادفی انتخاب شده است . تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری انجام گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که متغیرهای اعتماد، سهولت استفاده و سودمندی استفاده از دولت الکترونیک از طریق تآثیر بر نگرش کارکنان سازمان امور مالیاتی جهت پذیرش و استفاده از دولت الکترونیک دارای اثر مثبت و معنی دار می باشد.
۲۵۰۵.

رابطه بین هوش اخلاقی با تسهیم دانش در میان دبیران مقطع متوسطه شهرستان ساوه.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۰ 203 - 232

کلیدواژه‌ها: هوش اخلاقی ایجاد جو حمایتی رابطه مناسب با دانش آموزان تسهیم دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۸ تعداد دانلود : ۱۲۹
این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین هوش اخلاقی با تسهیم دانش در میان دبیران مقطع متوسطه شهرستان ساوه صورت گرفت. روش مورد استفاده در این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری در این پژوهش شامل 440نفر از دبیران دبیرستان های شهرستان ساوه است که از میان آنان با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای-نسبی تعداد 205نفر که 105نفر مرد و 90نفر زن بود، به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. در این پژوهش به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد هوش اخلاقی ناروائز(2010) و تسهیم دانش لی(2001) بهره گرفته شد. روایی محتوا پرسشنامه مورد تائید متخصصین قرار گرفت؛ هم چنین به منظور سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار این ضریب برای هر یک از پرسشنامه ها به ترتیب 80/0 و 84/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از اجرای پرسشنامه از طریق نرم افزار SPSS21 در بخش استنباطی(آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) انجام پذیرفت. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که میان هوش اخلاقی و ابعاد آن(رابطه مناسب با دانش آموزان، ایجاد جو حمایتی، تشویق به استقلال در پژوهش) با تسهیم دانش در میان دبیران مقطع متوسطه شهرستان ساوه رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
۲۵۰۶.

رهبری و مدیریت دانش: بررسی سبک رهبری تحول آفرین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲۲ 29 - 44

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول آفرین مدیریت دانش توانمندساز مدیریت دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۴
در عصر پر آشوب امروز سازمان های دانش آفرین شانس بیشتری برای بقا در اکوسیستم سازمانی دارند. دانش به منبع اصلی برتری رقابتی سازمان ها تبدیل شده و مدیریت دانش وظیفه حیاتی آنها محسوب می گردد. رهبری علاوه بر فناوری، فرهنگ و اندازه گیری یکی از چهار توانمندساز مدیریت اثربخش دانش است. در میان سبک های مختلف رهبری، سبک رهبری تحول آفرین مورد مطالعه گسترده ای قرار گرفته و بررسی نتایج حکایت از تاثیر مثبت و اثربخش رفتارهای ناشی از این سبک در موفقیت سازمان های امروزی دارد. است. این پژوهش به بررسی رابطه میان سبک رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش پرداخته است. فرضیات این پژوهش در نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران بررسی شد. گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه صورت گرفته و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج نشان می دهند بین تمام مولفه های رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. با توجه به یافته های پژوهش پیشنهادهایی نیز ارائه شده است.
۲۵۰۷.

رابطه تعهد سازمانی و جهت گیری مذهبی با رهبری تحول آفرین در یکی از مراکز علمی نظامی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲۲ 149 - 186

کلیدواژه‌ها: تعهد سازمانی جهت گیری مذهبی رهبری رهبری تحول آفرین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۳ تعداد دانلود : ۲۰۲
پژوهش حاضر به «بررسی رابطه تعهد سازمانی و جهت گیری مذهبی با رهبری تحول آفرین»، می پردازد. این پژوهش، با توجه به مبانی نظری و عملی، از نوع پژوهشات کاربردی و از نظر نوع روش، از انواع پژوهشات توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است. ابزار پژوهش، پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین باس و اولیو (1997)،  سنجش نگرش مذهبی کلارک و استارک (1994) و تعهد سازمانی میر و آلن (2007) می باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل 110 نفر از کارکنان شاغل در مرکز علمی نظامی مورد نظر در پژوهش بود. تجزیه و تحلیل داده ها، به کمک نرم افزار آماری SPSS و روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون، انجام شد. از دیدگاه پاسخگویان، بین تعهد سازمانی و جهت گیری مذهبی با رهبری تحول آفرین، رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین، بین ابعاد رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی و بین ابعاد رهبری تحول آفرین با جهت گیری مذهبی نیز، رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. در نهایت، نتایج به دست آمده نشان داد که مؤلفه رفتارهای آرمانی نسبت به دیگر مؤلفه های رهبری تحول آفرین، پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی و مؤلفه انگیزش الهام بخش نسبت به دیگر مؤلفه های رهبری تحول آفرین، پیش بینی کننده قوی تری برای جهت گیری مذهبی می باشد. شایان ذکر است که به دلیل مسائل امنیتی، محقق از ذکر نام محل مورد مطالعه معذور است.
۲۵۰۸.

بررسی ابعاد همدلی در بین اعضای هیأت علمی دارای پست های مدیریتی با توجه به نقش جنسیتی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۰ 171 - 186

کلیدواژه‌ها: همدلی اتخاذ دیدگاه تخیل توجه همدلانه پریشانی شخصی مدیران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۹ تعداد دانلود : ۱۸۵
هدف اصلی این تحقیق بررسی ابعاد همدلی در بین اعضای هیأت علمی دارای پستهای مدیریتی با توجه به نقش جنسیتی در دانشگاه ولی عصر(عج)رفسنجان می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، یک تحقیق کاربردی است و از لحاظ روش؛  همبستگی می باشد .جامعه آماری این تحقیق کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان در سال تحصیلی 95-1394 دارای پست های مدیریتی ،که تعداد آنان 61 نفر بودند می باشد. به دلیل حجم کم جامعه نمونه گیری انجام نشد وکلیه اعضای جامعه مورد بررسی قرار گرفتند.ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه ای استاندارد بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها به صورت توصیفی واستنباطی انجام گرفته است.یافته ها:یافته های تحقیق حاکی از این می باشد که؛ بین میزان همدلی اعضای هیأت علمی و جنسیت آنها رابطه ای وجود ندارد و همچنین میزان همدلی اعضای مدیران در سطح پایینی بود.با توجه به نقش آفرینی مهمِ مقوله ی همدلی در مسائلی چون شادکامی، مسئولیت پذیری  و ایجاد صمیمت توجه به برگزاری دوره های آموزشی مرتبط با روابط انسانی و انتخاب علمی مدیران ضرورت پیدا می کند.
۲۵۰۹.

تبیین رابطه فلات زدگی شغلی با بی تفاوتی سازمانی و تمایل خروج از خدمت کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال نهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۳۱

کلیدواژه‌ها: تمایل به ترک خدمت بیمه ایران بی تفاوتی سازمانی فلات زدگی شغلی فلات زدگی ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۴۱ تعداد دانلود : ۱۱۶۹
هدف این مقاله بررسی پدیده فلات زدگی شغلی و رابطه آن با بی تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت کارکنان شرکت بیمه ایران است. روش تحقیق این پژوهش مبتنی بر مطالعات کمی و از نوع پیمایش است. پرسشنامه های استاندارد فلات زدگی شغلی، تمایل به خروج از خدمت کارکنان و بی تفاوتی سازمانی میان ۳۵۵ نفر از کارشناسان شرکت بیمه ایران توزیع شد. به جهت گستردگی زیاد جامعه اماری و تجمع کارشناسان بیمه در دفتر مرکزی پرسشنامه در ستاد مرکزی شرکت که در تهران مستقر است توزیع شد. داده ها جمع آوری و با رگرسیون و ANOVA تحلیل گردید. برای اعتبار سازه از آزمون تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد، شاخص کفایت نمونه پرسشنامه (KMO) برای مؤلفه ی فلات زدگی شغلی، مقدار 786/0 بوده است که نشان دهنده اعتبار سازه ای مناسبی است. برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج به ترتیب 88%، 85 % و79% برای فلات زدگی شغلی، تمایل خروج از خدمت و بی تفاوتی بوده است. نتایج این پژوهش وجود فلات زدگی شغلی در میان کارکنان شرکت بیمه ایران را نشان می دهد، اما برخلاف انتظار این پدیده رابطه زیادی با تمایل خروج از خدمت کارکنان نداشته، اما با متغیر ""بی تفاوتی سازمانی"" رابطه قوی را نشان می دهد.
۲۵۱۰.

بررسی تأثیر ویژگی های شغلی بر بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان (مورد مطالعه: شرکت گاز استان اصفهان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۴۱)

کلیدواژه‌ها: تناسب فرد- سازمان ویژگی های شغلی بی تفاوتی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰۷ تعداد دانلود : ۷۳۵
از آنجا که نیروی انسانی مهم ترین و باارزش ترین سرمایه های سازمان محسوب می شوند و تحقق اهداف سازمان در گرو تعهد و کاردانی سرمایه های انسانی آن است، شناخت و تحلیل مسائلی که مانع شکوفایی این سرمایه های گرانبها شده است و آن ها را به سمت بی تفاوتی سوق می دهد، اهمیت ویژه یافته است. از این رو، هدف اصلی این پژوهش تحلیل تأثیر ویژگی های شغلی بر بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان بوده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است. نمونة مورد مطالعه شامل 271 نفر از کارکنان شرکت گاز استان اصفهان است که به روش طبقه ای (طبقه ها: مناطق گازی زیر نظر شرکت گاز استان اصفهان) انتخاب بودند. ابزار جمع آوری اطلاعات تلفیقی از سه پرسشنامة استاندارد جان واگنر، اسکروگینس و دانایی فرد بود. نتایج نشان داد مدل اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است. در این مدل ویژگی های شغلی تأثیر مثبت و مستقیم بر تناسب فرد- سازمان و تأثیر منفی بر بی تفاوتی سازمانی دارند. از سوی دیگر ویژگی های شغلی به طور غیرمستقیم با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان تأثیر منفی دارند. تناسب فرد- سازمان نیز تأثیر منفی بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان دارد.
۲۵۱۱.

نوع شناسی ذهنیت های کارکنان سازمان های دولتی نسبت به آموزش های سازمانی: پژوهشی بر مبنای روش کیو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۴۱)

کلیدواژه‌ها: روش کیو آموزش های سازمانی کارکنان دولتی نوع شناسی ذهنیت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۴۸ تعداد دانلود : ۶۱۲
برخورداری از کارکنان شایسته مزیت رقابتی مورد توجه بسیاری از سازمان های موفق دنیا است و در این زمینه سازمان ها هزینه های بسیار زیادی را برای جذب، نگه داشت و ارتقای چنین کارکنانی صرف می کنند. یکی از مهم ترین روش های تحقق این هدف، آموزش افراد به طور مداوم است به طوری که با شیوه های جدید کار آشنا شوند و خود نیز به ایجاد نوآوری در روش های انجام دادن کار بپردازند. هدف مقالة حاضر شناسایی ادراک و ذهنیت های کارکنان سازمان های دولتی دربارة دوره های آموزشی است و بدین منظور پژوهش حاضر با به کارگیری روش کیو انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی در مطالعة سازمان توسعة برق ایران وجود سه نوع ذهنیت علاقه مند، منفعت طلب، و منتقد به آموزش های سازمانی را در میان کارکنان تأیید کرد. کلیدواژگان
۲۵۱۲.

مطالعة رابطة فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با به کارگیری مدل دنیسون در وزارت صنعت، معدن و تجارت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۴۱)

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی رفتار شهروندی سازمانی الگوی دنیسون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۷۹ تعداد دانلود : ۵۰۱
با توجه به گسترة ابعاد نفوذ فرهنگ بر رفتارهای اجتماعی، تمرکز این پژوهش بر ارتباط فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره گیری از مدل دنیسون است. این پژوهش از نظر روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعة آماری شامل مدیران و کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت است که از میان 1253 نفر، با روش نمونه گیری تصادفی ساده 90 نفر انتخاب شد. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامة استاندارد دنیسون برای فرهنگ و پرسشنامة استاندارد ارگان (1988) برای رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شده و از طریق آزمون های اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و آمزون کندال تجزیه وتحلیل شد. با توجه به یافته ها، مشخص شد هنگامی که رابطة بین متغیرهای مستقل و وابسته به طور مجزا بررسی می شود، هر چهار متغیر مدل فرهنک سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار دارند، اما هنگامی که تأثیر همزمان آنها بررسی می شود، فقط عامل مشارکت باعث بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می شود. این حقیقت نشان دهندة این است که سازمان برای بهبود رفتارهای شهروندی باید در جهت بهبود و تقویت مؤلفه های مشارکت یعنی توانمندسازی، تیم سازی و توسعة قابلیت های کارکنان بکوشد.
۲۵۱۳.

ارزیابی عملکرد با به کارگیری ترکیب مدل تحلیل پوششی داده ها و TOPSIS (مورد مطالعه: گروه مشاوران جوان شهرداری مشهد)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۴۱)

کلیدواژه‌ها: TOPSIS ارزیابی عملکرد تحلیل پوششی داده ها کارایی گروه مشاوران جوان

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۸۳۸ تعداد دانلود : ۴۳۹
مدیریت عملکرد از مباحث ویژة مدیریت استراتژیک منابع انسانی است و ابزار مناسبی برای ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان محسوب می شود. در صورتی که مدیریت عملکرد متناسب با ملزومات و پیش نیازهای آن در سازمان طراحی و اجرا شود، می تواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و برای حل آن ها، راهکارهای عملی ارائه کند. هدف این پژوهش، ارزیابی عملکرد گروه مشاوران جوان شهرداری مشهد طبق روش تحلیل پوششی داده ها و TOPSIS می باشد. نوع تحقیق از نظر هدف، توصیفی و کاربردی است که برای تهیة اطلاعات پژوهش، مطالعات کتابخانه ای و میدانی انجام گرفت. ابزارهای میدانی تحقیق نیز شامل مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه بوده است. در مقالة حاضر، پس از بیان اهمیت ارزیابی عملکرد، به معرفی روش تحلیل پوششی داده ها و تکنیک تاپسیس پرداخته و سپس کاربرد دو مدل ذکر شده در تعیین کارایی و رتبه بندی واحدهای این سازمان ارائه می شود. در نهایت با ارائه نتایج این روش در سازمان مورد نظر و ارائه پیشنهادهایی جهت بهبود وضعیت، پژوهش به پایان می رسد.
۲۵۱۴.

سنجش ظرفیت سازمان برای انجام کارتیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال پنجم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: بخش دولتی کار تیمی بعد ساختاری بعد رفتاری بعد زمینه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۳۷ تعداد دانلود : ۹۲۲
ظرفیت و توانایی سازمان برای انجام کارتیمی یکی از پیش نیازهای کارتیمی مؤثر و توسعه سازمان های تیم بنیان است. این مقاله چالش کارتیمی در ایران را در سطح تحلیل سازمان و از طریق سنجش و ارزیابی سازه ظرفیت سازمانی برای کارتیمی مورد توجه قرار داده است. برای سنجش ظرفیت سازمانی برای کارتیمی از مدل تحلیلی سه شاخگی(شامل ابعاد رفتاری، ساختاری و زمینه ای) بهره گرفته شده است. برای این منظور در قالب پیمایشی مقطعی، با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی تعداد 73 سازمان و شرکت دولتی در سه حوزه سازمان های اجرایی، بیمارستانی و نظامی مورد مطالعه قرارگرفت. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ای با 64 گویه استفاده شده است که قابلیّت اعتماد آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ و تکنیک پیش آزمون و پس آزمون و روایی آن از طریق روایی محتوایی و روایی سازه مبتنی بر تحلیل عاملی تأییدی مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از آزمون t تک نمونه ای و تحلیل واریانس تک عامله استفاده شد. یافته های این پژوهش حکایت از آن دارد که بطور کلّی، ظرفیت سازمانی برای کارتیمی در نمونه مورد مطالعه از سازمان های دولتی کشور، کمتر از حد متوسط است. همچنین وضعیت ابعاد سه گانه مورد سنجش در طیف 5 درجه ای لیکرت در بعد رفتاری با میانگین و انحراف معیار(2/64، 0/31)، بعد ساختاری(2/71، 0/25) و بعد زمینه ای(2/82، 0/38) گزارش شده است.
۲۵۱۵.

ارائه الگوی عوامل مؤثر بر جهت گیری های کارراهه شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۲۳)

کلیدواژه‌ها: شغلی لنگرگاه های مسیر ترقی جهت گیری های کارراهه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۷۶ تعداد دانلود : ۱۰۶۶
یکی از مفاهیم بسیار حائز اهمیت در حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی کارکنان است. کارراهه شغلی، دربردارنده یک الگو یا جهت گیری ترقی در کار، مطابق با نگرش ها و انگیزه های کارکنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند و موجب پیشرفت در طی سنوات خدمت خود می شوند. بر این اساس هدف اصلی پژوهش حاضر، آزمون الگوی بلوک ها یا جهت گیری های کارراهه شغلی یا به تعبیر دیگر لنگرگاه های مسیر ترقی در سازمان های دولتی است. به لحاظ روش شناسی، پژوهش از نوع پیمایشی کاربردی بوده و مبتنی بر روش های اکتشافی - زمینه یابی است. داده ها توسط پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شد. در تدوین این مقیاس، اعتبار محتوای عوامل احصا شده با نظر خبرگان و اعتبار سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و شاخص کی ام او تأیید شد. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافته های پژوهش، نشان از تأیید الگوی پیشنهادی پژوهش دارند، به این معنی که متغیرهای مطرح شده، تبیین کننده های مناسبی از مرجع های کارراهه یا مسیر ترقی شغلی بوده اند و روابط مفروض در نمونه نیز به طور معنی داری مورد تأیید واقع شدند. سایر نتایج، حاکی از رتبه ابعاد و شاخص های مطرح شده و نیز برازش و درجه تقریب مناسب نمونه در جامعه مورد مطالعه است.
۲۵۱۶.

بررسی رابطه سرمایه اجتماعی سازمانی و سلامت سازمانی(با تأکید بر شفافیت و پاسخ گویی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال پنجم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۱۸)

کلیدواژه‌ها: شفافیت سلامت سازمانی پاسخ گویی سرمایه اجتماعی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۷۶ تعداد دانلود : ۱۰۷۴
سلامت سازمانی به منزله سازوکاری برای کنترل و پیشگیری از فساد اداری در سال های اخیر بسیار مورد توجه بوده است. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با سلامت سازمانی با دو بعد شفافیت و پاسخ گویی است. سرمایه اجتماعی در سازمان با سه بعد رابطه ای، ساختاری و شناختی در این بررسی مورد سنجش قرار گرفته است. این تحقیق از نوع کاربردی است. روش تحقیق، پیمایش و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه است. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی گاز ایران به تعداد 1070 نفر می باشد. از این تعداد 204 نفر با استفاده از فرمول کوکران به شیوه نمونه گیری طبقه ای به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. داده های استخراجی از این نمونه با استفاده از نرم افزار spssو به وسیله آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش، همبستگی متوسط به بالای سرمایه اجتماعی سازمانی با سلامت سازمانی را نشان می دهد، این در حالی است که میانگین سلامت سازمانی در حد متوسط برآورد شده است و از مؤلفه های تأثیرگذار در تحلیل رگرسیونی می توان به ترتیب به اهداف مشترک، انتظارات، همکاری، میزان صمیمیت، تعهدات و چگونگی روابط، اشاره کرد. درمجموع نیمی (50 درصد) از تغییرات سلامت سازمانی توسط مؤلفه های موردسنجش سرمایه اجتماعی سازمانی در این پژوهش تبیین شده است.
۲۵۱۷.

پایبندی مدیران به اخلاق، و مدیریت شایعه در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلیدواژه‌ها: شایعه سخن چینی اصول اخلاقی در سازمان مدیریت شایعه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۵۶ تعداد دانلود : ۸۵۳
شایعه با توجه به ماهیت و قدرت تأثیرگذاری آن می تواند اضطراب اجتماعی را افزایش و بهره وری و تولید را کاهش دهد و حتی اعتبار اجتماعی کارکنان، مدیران، مؤسسات و سازمان ها را خدشه دار کند. در این زمینه انتظار می رود افرادی که به اصول اخلاقی پایبندترند، در درک، تجزیه وتحلیل و مدیریت شایعه، رفتاری متمایز داشته باشند. هدف این پژوهش، تشریح مفاهیمی مانند شایعه و بررسی شیوه های مدیریت و کنترل اخلاقی آن در سازمان ها است. دو پرسشنامة استاندارد (با آلفای 82/0 برای مدیریت شایعه و 91/0 برای پایبندی به اخلاق) بین مدیران، معاونان و کارشناسان ارشد چهار وزارتخانه توزیع شد. نتایج نشان می دهد به طور کلی، بین پایبندی مدیران به اصول اخلاقی و مدیریت شایعه توسط آن ها در سازمان ها ارتباط معناداری وجود دارد. در ضمن، یافته ها حاکی از آن است که تحصیلات، جنسیت، سابقه و سمت شغلی، بر مدیریت شایعه و پایبندی به اصول اخلاقی تأثیر دارند.
۲۵۱۸.

بررسی رابطة رهبری اخلاقی با رفتارهای انحرافی در محیط کار: نقش میانجی تعهد عاطفی و جو اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلیدواژه‌ها: تعهد عاطفی رهبری اخلاقی رفتارهای انحرافی در محیط کار جواخلاقی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۶۷ تعداد دانلود : ۱۰۴۹
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطة رهبری اخلاقی و رفتارهای انحرافی در محیط کار، همچنین، نقش میانجی تعهد عاطفی و جو اخلاقی انجام گرفت. جامعة آماری پژوهش شامل همة کارکنان سازمان جهاد کشاورزی خوزستان بود که از این تعداد 220 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با به کارگیری پرسشنامه های رهبری اخلاقی، رفتارهای انحرافی در محیط کار، تعهد عاطفی و جو اخلاقی جمع آوری، و با روش مدل سازی معادلات ساختاری و بوت استرپ تحلیل شد. تحلیل های مدل سازی معادلات ساختاری، برازندگی مدل پیشنهادی را با داده ها تأیید کرد. نتایج حاکی از اثر مستقیم رهبری اخلاقی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار و اثر غیرمستقیم رهبری اخلاقی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق تعهد عاطفی و جو اخلاقی بود. به کارگیری سبک رهبری اخلاقی با انجام دادن رفتارهای انحرافی کارکنان در محیط کار ارتباط دارد. بنابراین، سازمان ها می توانند با به کارگیری این سبک از رهبری از بروز این رفتارها در محیط کار جلوگیری کنند و موجب افزایش بهره وری سازمان شوند.
۲۵۱۹.

بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی: تأکید بر نقش تسهیم دانش و چابکی سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۴۰)

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی عملکرد سازمانی چابکی سازمانی تسهیم دانش

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی ارتباطات سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات الگوهای کمی در تصمیم گیری
تعداد بازدید : ۲۲۵۵ تعداد دانلود : ۱۱۰۴
ویژگی های درون سازمان جزئی از منابع حیاتی در موفقیت آن محسوب می شود، بنابراین، توجه بیش ازپیش به شناسایی این ویژگی ها و نیز چگونگی تأثیر آن ها بر خروجی های سازمان در محیط به سرعت در حال تغییر امروزی، ضروری به نظر می رسد. هدایت کردن دانش موجود در سازمان امری انسانی و تابعی از فرهنگ سازمانی است. مدیریت دانش جنبة کاربردی فرهنگ سازمانی است و چگونگی بنیان نهادن تغییر فرهنگی، نیازمند ابتکار در مدیریت دانش است. همچنین، بررسی و مطالعه در زمینة چابکی با تأکید بر دانش محوری می تواند جهش بزرگی را در چابک سازی و عملکرد بالای سازمان ها ایجاد کند. هدف این پژوهش طراحی مدلی برای بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی، چابکی سازمانی و تسهیم دانش بر عملکرد استانداری چهارمحال وبختیاری است. این پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی- همبستگی است. داده ها از نمونة 274 نفری از کارکنان استانداری چهارمحال وبختیاری جمع آوری، و رابطة بین سازه های مدل پژوهش با مدل سازی معادلات ساختاری آزمون شد. نتایج پژوهش نشان داد فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش تأثیرگذار است. همچنین، تسهیم دانش بر چابکی سازمانی تأثیر می گذارد و عواملی مانند چابکی سازمانی و تسهیم دانش بر عملکرد سازمانی تأثیرگذارند. بنابراین، توجه به فرهنگ سازمانی و عوامل مؤثر بر گسترش تسهیم دانش و چابکی سازمانی می تواند به افزایش عملکرد سازمان کمک کند.
۲۵۲۰.

طراحی مدل حاکمیتی اجرای خط مشی های منابع انسانی در بخش دولتی ایران مورد مطالعه: قانون مدیریت خدمات کشوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال چهارم بهار ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۱۴)

کلیدواژه‌ها: روش فازی اجرا خط مشی های منابع انسانی حاکمیت دولت قانون خدمات کشوری

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
تعداد بازدید : ۱۹۲۵ تعداد دانلود : ۱۵۴۹
در ایران برای بهبود و تقویت نظام اداری کشور ،قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان جامع ترین و با اهمیت ترین سند قانونی مربوط به نظام اداری به تصویب رسید.این قانون برای اجرایی شدن به سازمان های دولتی ابلاغ شده است ، اما سازوکارهای اجرایی آن مورد توجه قرار نگرفته است. قانون مدیریت خدمات کشوری زمانی می تواند نتیجه بخش باشد که شکل صحیح حاکمیتی آن در هر یک از بخش ها به دقت مشخص گردیده باشد. الگوهای صحیح حاکمیتی مبتنی بر تعامل سه حوزه دولت، بخش خصوصی و جامعه مدنی است.در این پژوهش هدف آن است که مشخص شود با توجه به ساختار قانون و بستر اجرایی قانون خدمات کشوری ،کدامیک از حوزه های حاکمیتی در فرایند اجرا اثرگذار بوده، و بهترین شکل حاکمیتی اجرای خط مشی قانون مدیریت خدمات کشوری چیست؟ بدین منظور ابتدا با کمک نرم افزار IBM SPSS Statistics – 22 تحلیل توصیفی داده ها و تحلیل استنباطی داده ها صورت گرفت. در نهایت به منظور ارائه مدل اصلی پژوهش با استفاده از منطق فازی و کد نویسی در نرم افزار (MATLAB) مدل نهایی و سه بعدی بر اساس دو عنصر ابهام و تضاد ایجاد شد . این مدل مناسب ترین نوع حاکمیت، در هر سه حوزه(جذب و استخدام،نگهداری و آموزش) خط مشی قانون خدمات کشوری را تعیین می نماید.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان