غلامرضا معمارزاده طهران

غلامرضا معمارزاده طهران

مدرک تحصیلی: دانشیار، گروه مدیریت، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶۱ تا ۸۰ مورد از کل ۱۴۳ مورد.
۶۱.

تاملی بر بعد مدیریتی نظام اداری ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال یازدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۴۳ 15 - 38

کلیدواژه‌ها: برنامه ریزی ساختار و تشکیلات رویه های مدیریتی مدیریت منابع انسانی نظارت و ارزیابی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۶ تعداد دانلود : ۱۹۰
هدف: اثربخشی نظام اداری عامل حیاتی و مهم در تحقق برنامه های توسعه است و بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یافتن به اهداف کلان جامعه عملی نیست. از این رو، هدف اصلی نوشتار حاضر، تبیین و سنجش عوامل موثر بر بعد مدیریتی نظام اداری ایران می باشد.  طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: نوشتار حاضر یک پژوهش کاربردی، از حیث راهبرد، پیمایشی و از حیث هدف توصیفی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را مدیران وزارتخانه های ایران تشکیل می دهد که برای نمونه گیری از روش نمونه گیری خوشه ای استفاده شده است. در پژوهش حاضر به منظور تحلیل داده ها از روش فازی استفاده گردیده و بدین ترتیب، اطلاعات لازم را در قالب زبان طبیعی از خبرگان اخذ شده و مورد تحلیل قرار می گیرد. یافته های پژوهش: بین وضعیت موجود و مطلوب بعد مدیریتی در نظام اداری ایران تفاوت معناداری مشاهده می شود، بدین معنا که بعد مدیریتی در وضعیت مطلوب در مقایسه با وضعیت موجود دارای حد بهینه کمتری می باشد. محدودیت ها و پیامدها: از مهم ترین محدودیت های پژوهش حاضر، کمبود پژوهش های رقیب بوده است و با مراجعه به پایگاه های اطلاعاتی برخط داخلی و خارجی، به نظر رسید مقاله مرتبط با موضوع پژوهش حاضر کمیاب می باشد و در حیطه جستجوهای نویسنده، پژوهش مشابهی یافت نشد. پیامدهای عملی: نتایج این پژوهش می تواند در راستای کارآمدی بیشتر نظام اداری ایران از سوی پژوهشگران، خط مشی گذاران و کارگزاران دولتی مورد بهره برداری قرار گیرد. ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله به تحقیقات حوزه مدیریت دولتی و به ویژه نظام اداری می افزاید. با توجه به کمبود پژوهش های مرتبط در عرصه نظام اداری، مقاله حاضر می تواند خلاء تحقیقاتی در عرصه نظام اداری کشور را اندکی جبران نماید.
۶۲.

طراحی مدل مسئولیت اجتماعی برای سازمان های دولتی ایران با رویکرد اخلاقی و راهبردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۳ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۱۱۴) 3-28

کلیدواژه‌ها: مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی رویکرد اخلاقی راهبرد سازمان های دولتی سیستم استنتاج فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۸۸ تعداد دانلود : ۴۸۷
مسئولیت اجتماعی سازمانی به عنوان سازوکاری توصیف می شود که به موجب آن سازمان ها را به استفاده از منابع تحت اختیار خود در راستای حفظ منافع جامعه و بهبود رفاه عمومی ملزم می نماید. هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل سه وجهی مسئولیت اجتماعی برای سازمان های دولتی ایران است. در مرحله اول، بر اساس نظر خبرگان و با استفاده از روش دلفی به شناسایی یک سری ابعاد (شامل پاسخگویی، اقتصادی، حفظ حرمت های فرهنگی اجتماعی، رعایت حقوق عامه، محیط زیست محوری، پاسداشت معنویت و ارزش های اسلامی، انصاف و عدالت محوری)، با در نظرگرفتن ویژگی های سازمان های دولتی و شرایط بومی کشور ایران پرداخته می شود. سپس در مرحله دوم، تلاش می شود با ایجاد تناسب بین سطوح اخلاقی سازمان و راهبرد سازمان در قبال مسائل عمومی، درجه اجرای اثرگذار هر یک از ابعاد مسئولیت اجتماعی تعیین گردد. نتایج با استفاده از سیستم استنتاج فازی نشان می دهد که اثرگذاری رویکرد اخلاقی و راهبردهای مسئولیت اجتماعی سازمانی از طیف پایین به سمت بالا دارای اثرگذاری مثبتی بر تمامی ابعاد مسئولیت اجتماعی هستند.
۶۳.

معیارهای تصمیم گیری اخلاقی مدیران

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری پاییز ۱۳۹۹ شماره ۴۱ (جلد دوم) 72-95

کلیدواژه‌ها: قضاوت اخلاقی تصمیم گیری اخلاقی اخلاق عدالت سوگیری رفتاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱۹ تعداد دانلود : ۵۶۱
این پژوهش با هدف یافتن معیارهای تصمیم گیری اخلاقی مدیران انجام شد و بخشی از رساله دکتری محقق می باشد. محقق به بررسی و تحلیل مقاله های جدید و مرتبط با موضوع در کشورهای مختلف و همچنین به مطالعه نظریه های اندیشمندان متعدد در زمینه تصمیم گیری اخلاقی و عدالت اجتماعی پرداخت و برای تایید آنها از خبرگان کمک گرفت. این پژوهش توسعه ای می باشد و بر اساس استراتژی پیمایشی و مصاحبه اکتشافی انجام می شود. یافته ها نشان می دهد که عوامل موثر شامل: معیارهای سازمانی، عمومی، قانونی، حرفه ای، دینی، پس زمینه ویژگیهای شخصیتی و فیزیولوژیک و پس زمینه های محیطی شخص می باشد. مدیر بر اساس این معیارها به قضاوت اخلاقی می پردازد و قضاوت به صورت تصمیم اخلاقی بروز آشکار می شود. اعتبار شاخص ها از سوی خبرگان تأیید شده است و با اطمینان 95 درصد می توان گفت از سوی کل جامعه خبرگان مورد تأیید است. با استفاده از آزمون t ی ک نمونه ای، سطح اطمینان در این آزمون % 95 تعیین شده است. نتایج بدست آمده حاکی از قابلیت اطمینان بالای پرسشنامه 1 و قابلیت اطمینان نسبی پرسشنامه شماره 2 می باشد. محاسیه وزن شاخص ها نشان می دهد که مصالح دینی دارای کمترین وزن و پس زمینه های فردی دارای بیشترین وزن در بین شاخص ها بودند. این گوناگونی، برنامه ریزی و اقدامات زیادی را در زمینه های مختلف فردی و اجتماعی و سازمانی لازم می دارد تا کسانی تربیت گردند که در جایگاه مدیریت، تصمیم های اخلاقی بگیرند که نتیجه اش، برقراری عدالت اجتماعی مورد نظر چشم انداز ایران 1404 است.4
۶۴.

فلسفه دولت و حکومت از دیدگاه شیخ اشراق

نویسنده:
منبع: پژوهش های علوم مدیریت سال دوم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 46-61

کلیدواژه‌ها: شیخ اشراق مکتب اشراق شناخت نفس دولت و حکومت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۴ تعداد دانلود : ۴۱۸
از گذشته دور مسئله شناخت نفس یکی از موضوعات مهم فلسفه بوده است. با توجه به گزارش تاریخ نگاران، افلاطون و بخصوص ارسطو از نخستین فیلسوفانی هستند که به دانش نفس شناسی نظر داشته اند. یکی از حکیمانی که در آثار متعدد خود به مسئله نفس و جوانب آن پرداخته، سهروردی است.پس از فارابی، سهروردی یکی از متنفذین حکمت در فرهنگ اسلامی است که با پایه گذاری حکمت اشراق، نگرش نوینی از فلسفه اسلامی را ارائه داد. با توجه به مبانی معرفت شناسی سهروردی، نگاه خاص وی به انسان و جهان موجب شده تا برای زندگی این جهانی انسان ها از باب ضرورت، الگویی مناسب بینش خود ارائه کند. سهروردی، فلسفه خود را با معرفت نوری نفس، آغاز می کند و سامانه فلسفی خود را در همه مسائل با آن مفهوم از «نور» که از خودشناسی سلوکی خویش اخذ کرده، راه اندازی و تبیین می نماید. سهروردی، اثر مستقل سیاسی ندارد، ولی در آثار متعدد خود از سیاست به معنای اصلاح خلق و رهبری جامعه، غافل نبوده و همواره دغدغه سعادت و نیل به عدالت را در جامعه داشته است؛ از این رو با اثبات ضرورت زندگی جمعی انسان، به رسالت انبیا اشاره می کند و از این رهگذر پلی به سوی حکومت حکیمان می زند.
۶۵.

ارائه الگوی کرامت انسانی کارکنان در سازمانهای دولتی ایران با استفاده از روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۹ شماره ۹۷ 161 - 186

کلیدواژه‌ها: کرامت انسانی مدل کرامت انسانی کارکنان روش فراترکیب سیاست های کلی نظام اداری کشور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳۳ تعداد دانلود : ۵۷۴
همیت و توجه به انسان و نقش غیرقابل انکار آن در جهت پیشبرد و تحقق اهداف سازمانها و جوامع امروزی بر کسی پوشیده نیست، بطوریکه در همه جوامع، تاکید ویژه بر انسان و ارتباط صحیح و اصولی توام با اخلاق حسنه و حفظ کرامت انسان در تمامی سطوح شده است. در ایران نیز طبق بند 6 اصل دوم قانون اساسی، کرامت انسانی جزء مبانی اعتقادی نظام بوده و در کنار اصول اعتقادی، همچون توحید، نبوت و معاد مطرح گردیده است. همچنین در بند اول سیاستهای کلی نظام اداری کشور به برنامه نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی اشاره شده است. بر این اساس هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جامع از کرامت انسانی در سازمانهای دولتی ایران است؛ این پژوهش از نظر رویکرد، یک پژوهش ترکیبی (کیفی و کمی) است. بطوریکه برای طراحی مدل از روش پژوهش کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو و برای آزمون آن از روش کمی تحلیل عاملی تائیدی استفاده شده است. بدین منظور بعد از مطالعه مقالات و کتب مرتبط با موضوع تحقیق تعداد 40 متغیر در قالب 4 مقوله اصلی، 12 مفهوم و 34 کد مفهوم سازی و طبقه بندی شده است. بعد از ارزیابی روایی و پایایی روش فراترکیب و اعمال نظرات تخصصی خبرگان، تبیین مدل طراحی شده میسر گردید. در ادامه بمنظور آزمون مدل طراحی شده نهایی تعداد 218 نفر از کارکنان (کارمندان و مدیران) یکی از سازمانهای دولتی ایران به روش نمونه گیری طبقه ای، انتخاب شدند و با استفاده از نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل انجام گرفت. در نهایت ابعاد، مولفه ها و شاخصهای مدل کرامت انسانی مورد تائید قرار گرفتند.
۶۶.

تحلیل سلسله مراتبی مدل بهینه زنجیره تامین در دستگاه های دولتی

نویسنده:
منبع: مطالعات رهبری فرهنگی سال دوم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۴) 106-127

کلیدواژه‌ها: زنجیره تأمین پویایی شناسایی سیستم معادلات ساختاری دستگاههای دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۷ تعداد دانلود : ۳۸۱
هدف تحقیق حاضر ؛ مطالعه تحلیل سلسله مراتبی مدل بهینه زنجیره تامین در دستگاه های دولتی ایران می باشد. پس از بررسی پیشینه تحقیق و همچنین مصاحبه با خبرگان، چهارمؤلفه اصلی؛ عوامل فردی، عوامل سازمانی، فرآیند زنجیره تأمین و قوانین و مقررات جهت مدل سازی تحقیق شناسایی شدند. در این مطالعه با بهره گیری از تکینیک دلفی، معیارها زیرمعیارهای مطالعه طبقه بندی گردیدند. سپس با بهره گیری از معادلات ساختاری، روابطه بین مؤله ها و زیرمؤلفه ها با یکدیگر و همچنین اثرگذاری آنها بر زنجیره تأمین در دستگاه های دولتی مورد ارزیابی قرار گرفت. در نهایت نیز مدل های مختلف با استفاده از پویایی شناسایی سیستم مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج حاصل از برآورد معادلات ساختاری نشان داد که عوامل سازمانی با ضریب 901/0 بیشترین اثر را بر زنجیره تأمین دارد. همچنین سایر نتایج نشان داد که قوانین و مقررات و فرآیند زنجیره تأمین اثرمعناداری بر زنجیره تأمین دارند، درحالیکه عوامل فردی اثر معناداری بر زنجیره تأمین ندارد. نتایج ارزیابی مدل اسکور با استفاده از روش AHP نشان داد که قابلیت اطمینان با امتیاز 301/0، بالاترین امتیاز را در بین دیگر مؤلفه ها به دست آورده است. معیارهای چابکی زنجیره تأمین با 226/0، هزینه های زنجیره تأمین با 191/0، مدیریت دارایی های زنجیره تأمین با 180/0 و پاسخگویی زنجیره تأمین با امتیاز 102/0 در اولویت های بعدی قرار دارند.
۶۷.

تحلیل انواع شبکه های همکاری در فرایند نوآوری دفاعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال سیزدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۴۷ 5 - 30

کلیدواژه‌ها: شبکه روابط مبتنی بر همکاری فرایند نوآوری انواع شبکه همکاری صنایع دفاعی انواع همکاری دفاعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۰ تعداد دانلود : ۵۷۵
همکاری های علمی از محرک های اصلی نوآوری و از مؤلفه های اصلی توسعه فناوری های بومی است. در عرصه دفاعی، نوآوری در بهبود تجهیزات، فرایندها و ارائه خدمات پیشرفته به نیروهای نظامی نقش اساسی دارد. بنابراین تحقیق حاضر در راستای تحلیل شبکه های همکاری دفاعی با توجه به نیاز ویژه در هر یک از بخش های گوناگون فرایند توسعه فناوری و نوآوری به بررسی شبکه، نوآوری و فرایند توسعه فناوری و نوآوری، انواع همکاری های دفاعی، انواع شبکه همکاری و تجارب شبکه سازی دنیا پرداخته است. سپس با کمک تحلیل محتوا شاخص ها و ویژگی های هر یک از شبکه های همکاری استخراج گردیده است. و در ادامه انواع شبکه های همکاری با توجه به فرایند توسعه فناوری و نوآوری در صنعت دفاعی سطح بندی شده است. در نهایت با کمک پانل خبرگان متشکل از اندیشمندان و مدیران حوزه دفاعی، انواع تعاملات بازیگران شبکه همکاری دفاعی بر حسب ماهیت همکاری، قابلیت های شبکه و نیاز صنعت دفاعی در فرایند توسعه فناوری و نوآوری شناسایی و سطح بندی شده است.
۶۸.

شناسایی و اولویت بندی انواع جانشین های رهبری در فرماندهی انتظامی استان قزوین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال پانزدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 191 - 212

کلیدواژه‌ها: جانشین های رهبری ویژگی فردی ویژگی شغلی ویژگی سازمانی ویژگی ارزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۵ تعداد دانلود : ۲۳۹
زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی متغیرهای تشکیل دهنده جانشین های رهبری در ستاد فرماندهی انتظامی استان قزوین انجام شد. جانشین های رهبری لزوم رهبری را در بعضی از شرایط مورد تردید و پرسش قرار داده است؛ به گونه ای که پاره ای از شرایط نظیر ویژگی های شغلی، فردی و سازمانی می تواند به عنوان جانشینی برای رهبری سازمان محسوب شوند و انجام وظیفه رهبری مدیر را غیر ضروری سازند. روش: روش پژوهش از نظر ماهیت داده ها، آمیخته و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه بخش کیفی، شامل متون و همچنین 10 نفر از خبرگان دانشگاهی در حوزه مدیریت منابع انسانی است که از نظرات آن ها برای شناسایی انواع جانشین های رهبری، استفاده شد. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل مدیران ارشد ستاد فرماندهی انتظامی استان قزوین و نمونه آماری آن مشتمل بر 7 نفر از مدیران ارشد نیروی انتظامی است که به شیوه نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند. همچنین در این پژوهش، گردآوری داده ها از طریق توزیع پرسشنامه، انجام شد. روش تجزیه و تحلیل، در بخش کیفی، روش تحلیل تم بود و برای رتبه بندی داده ها از روش سلسله مراتبی میخائیلوف استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی صوری و محتوایی تأیید و پایایی آن نیز، از طریق محاسبه نرخ ناسازگاری بررسی شد. یافته ها : انجام این پژوهش، ضمن شناسایی انواع جانشین های رهبری در نیروی انتظامی، نشان داد که نیروی انتظامی با داشتن چه اولویتی از متغیرهای تشکیل دهنده مدل جانشین رهبری، از حضور و نقش هدایت کنندگی رهبر در سازمان خواهد کاست. نتایج: اولویت بندی انواع جانشین های رهبری در نیروی انتظامی عبارت است.
۶۹.

ارائه مدل ارتقای مدیران مبتنی بر سیاست های کلی نظام اداری ایران در وزارت نفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴۶ 71-88

کلیدواژه‌ها: ارتقای مدیران سیاست های کلی نظام اداری ایران وزارت نفت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸۳ تعداد دانلود : ۳۴۹
هدف مقاله ارائه مدل ارتقای مدیران میانی از طریق مشخص کردن عوامل اثرگذار بر آن بود . تحقیق با مرور پیشینه تحقیق 79 مقاله از 189 مقاله علمی مرتبط با موضوع (2010 تا 2018) و عوامل مؤثر در ارتقای مدیران بر اساس سیاست های کلیِ نظام اداری ایران انجام پذیرفت. در مرحله بعد، برای تکمیل اطلاعات از 10 نفر از خبرگان وزارت نفت و دانشگاه به روش دلفی- فازی استفاده شد. درنهایت، مدل در قالب چهار بُعد، 8 مؤلفه، 42 شاخص و 77 سنجه طبقه بندی شد. نتایج نشان داد مؤلفه توانایی فیزیکی و شاخص های توان حرکتی و جسمی، سن، جنسیت، مدرک تحصیلی، مدیریت زمان، تجربه، عیب پوشانی و تحول گرا بودن در ارتقای مدیران میانی اثرگذار تشخیص داده نشد. همچنین مؤلفه های مهارت های انسانی و ادراکی، ویژگی شخصیتی، توان ذهنی و دانش درون سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است.
۷۰.

تعیین روابط علی بین پیشایندهای مدیریت منابع انسانی پایدار با استفاده از مدل سازی ساختاری- تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال چهاردهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۵۴ 104 - 119

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی پایدار مدلسازی ساختاری- تفسیری روابط علّی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۳ تعداد دانلود : ۳۶۶
هدف این مقاله تعیین روابط علی بین پیشایندهای مدیریت منابع انسانی پایدار با استفاده از مدلسازی ساختاری- تفسیری می باشد. مطالعه حاضر از منظر هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام کار توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق دو بخش کارکنان وزارت بهداشت و آموزش پزشکی و خبرگان می باشد. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه را شامل می شود. پرسشنامه اول به منظور شناسایی و تایید چارچوب نظری در جامعه آماری مورد مطالعه استفاده شده که پس از تأیید روایی و پایایی در بین اعضای نمونه آماری توزیع گردیده است. پرسشنامه دوم مخصوص روش مدل سازی ساختاری- تفسیری است. برای تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی ساختاری- تفسیری استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که ده عامل به عنوان پیشایندهای مدیریت منابع انسانی پایدار در جامعه آماری مورد نظر تلقی می شود. همچنین نتایج مدل سازی ساختاری- تفسیری نشان می دهد که حمایت سازمانی و نظارت به عنوان اساس پیشایندهای مدیریت منابع انسانی پایدار می باشد که به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر سایر پیشایندها اثرگذار است.   
۷۱.

مدل توسعه سرمایه انسانی در وزارت نفت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال یازدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۴۳ 3-24

کلیدواژه‌ها: توسعه سرمایه انسانی پویایی سیستم ها سناریو نویسی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۴ تعداد دانلود : ۴۴۶
منابع انسانی هر سازمان، با ارزش ترین عامل تولید و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی است و برنامه ریزی جهت توسعه و بهسازی آن امری ضروری است . این پژوهش به منظور ارائه مدلی برای توسعه سرمایه انسانی انجام گرفته است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی به شمار می رود که با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شده است. در مرحله اول، به منظور شناخت وزارت نفت از نظر وضعیت توسعه سرمایه انسانی و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر آن، پرسشنامه باز تهیه شده و با تحلیل نتایج بدست آمده مدل مفهومی طراحی گردید. در ادامه به منظور استخراج روابط بین متغیرها، تعیین ضرایب وزنی شاخص ها و ارائه مدل ریاضی تحقیق، پرسشنامه دوم طراحی شد. پس از تایید روایی مدل طبق نظر صاحب نظران و خبرگان و تایید پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ، در بین تعدادی از خبرگان که بر اساس شرایط خاص خبرگی و به روش قضاوتی انتخاب شده بودند، توزیع گردید. داده های بدست آمده بر اساس رویکرد پویایی سیستم ها و با استفاده از نرم افزار ونسیم، به روش سناریو نویسی مورد تحلیل قرار گرفت. در مجموع تعداد شش سناریو در نظر گرفته شد که در میان آنها "بهبود توانایی کارکنان" به عنوان جذاب ترین سناریو و "بهبود برنامه های نرم افزاری آموزش و توسعه" و "بهبود اعتماد و روابط متقابل" به عنوان سناریوهای قوی پژوهش شناسایی گردید. نتایج نشان داد وزارت نفت برای توسعه سرمایه های انسانی خود باید در نخستین گام اقدام به توانمندسازی کارکنان نماید. از آنجایی که توانمندی دارای ابعاد عینی و ذهنی است، تقویت ظرفیت های روحی و اعتماد به نفس کارکنان باید با افزایش سطح مهارت و توانایی های تجربی آنان همراه شود تا سازمان به سطح قابل قبولی از بهره وری دست یابد
۷۲.

طراحی الگوی پایبندسازی کارکنان با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۷)

کلیدواژه‌ها: پایبندسازی کارکنان تئوری نقاط مرجع استراتژیک فن دلفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۳ تعداد دانلود : ۴۵۵
هدف این پژوهش، طراحی مدل پایبندسازی کارکنان با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک در بخش دولتی ایران است. پژوهش ازنظر روش ترکیبی و به لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی است. برای شناسایی مؤلفه های پایبندسازی از دو روش گردآوری اطلاعات (مطالعه اسنادی تکنیک دلفی) استفاده شد. جامعه آماری، مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی و خبرگان مدیریت هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند، 17نفر از آنان به شیوه نمونه گیری گلوله برفی به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که پایایی این ابزار (آلفای کرونباخ) با ضریب اطمینان 95 درصد برابر با 954/0 به دست آمده و بیانگر همسانی درونی بالای ابزار محقق ساخته است. همچنین روایی پرسشنامه به صورت محتوایی مورد تأیید قرار گرفت. برای تحلیل یافته ها و طراحی مدل از نرم افزارهای آماری 22SPSS و Smart PLS استفاده شد. با اجرای تکنیک دلفی، 12 مؤلفه و 60 شاخص از مهم ترین مؤلفه های پایبندسازی کارکنان شناسایی شد و درنهایت پس از به دست آوردن نقاط مرجع استراتژیک موقعیت هر نوع از شیوه های پایبندسازی به دست آمد.
۷۳.

تحلیل خدمات عمومی نوین در چرخه خط مشی گذاری (مطالعه موردی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۲ زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۱۱۰) 3-58

کلیدواژه‌ها: خدمات عمومی نوین خط مشی گذاری عمومی فرایند خط مشی گذاری عمومی شهروندمحوری مشارکت شهروندان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۹ تعداد دانلود : ۵۱۷
از عوامل مهم موفقیت سازمانهای بخش دولتی مشارکت داوطلبانه و شهروندمحوری است که مورد تاکید پارادایم خدمات عمومی نوین است. هدف پژوهش حاضر، معرفی پارادایم خدمات عمومی نوین و تاکید بر نقش حیاتی ابعاد خدمات عمومی نوین به عنوان زمینهسازان مشارکت شهروندی در چرخه خطمشیگذاری شهرداری تهران است، و ماتریسی متشکل از ابعاد خدمات عمومی نوین در محور X و مراحل چرخه خطمشیگذاری در محور Y را با هدف تعیین اهمیت و اولویت انواع مشارکت شهروندی در تلاقی دو محور ماتریس ارائه میدهد. در این راستا، الگوی مفهومی بر اساس روش نمونهگیری هدفمند توسط 10 خبره مبتنی بر تکنیک دلفی فازی در دو مرحله به صورت مصاحبه ساختاریافته مورد تحلیل قرار میگیرد. همچنین، با توزیع 392 پرسشنامه در میان کارکنان ستادی شهرداری تهران به روش نمونهگیری تصادفی، نتایج تحلیل ما نشان میدهد که مشارکت از نوع ارتباط یکسویه، و دیالوگ و گفتگوی عمیق در شش مرحله، مشارکت از نوع مشاوره اجتماعی در پنج مرحله، و مشارکت از نوع شراکت کاری در سه مرحله چرخه خطمشیگذاری موثر است و ابعاد خدمات عمومی نوین در هر چهار نوع مشارکتی (ارتباط یکسویه، مشاوره اجتماعی، دیالوگ و گفتگوی عمیق، و شراکت کاری)، در چرخه خطمشیگذاری وضعیت مطلوب ندارند.
۷۴.

شناسایی واولویت بندی شاخص های نظام آموزش وبهسازی عدالت-محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال دهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۹) 167 - 192

کلیدواژه‌ها: آموزش و بهسازی عدالت توزیعی عدالت رویه ای عدالت مراوده ای عدالت اطلاعاتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۳ تعداد دانلود : ۴۳۲
در دیدگاه مدیریت منابع انسانی استراتژیک؛ کارکنان به عنوان دارایی های سازمان محسوب می شوند و آموزش و بهسازی مناسب به عنوان سرمایه گذاری موثر در این دارایی ها تلقی می شود. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی، باعث ارتقای کیفیت شغلی و در سطح سازمانی عامل تعالی و توسعه سازمان و در سطح ملی، موجب افزایش بهره وری می شود. نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود که موجب توانمندسازی کارکنان شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی شاخص های نظام آموزش و بهسازی عدالت محور می باشد. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده که در آن داده های کیفی و کمی مورد نیاز از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. نمونه شامل 15 نفر از خبرگان (اساتید در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت آموزشی) می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی انتخاب شدند. برای بررسی اعتبار فرآیند کدگذاری از شیوه کدگذاری مجدد و همچنین جهت روایی از وارسی مجدد مصاحبه شوندگان استفاده گردید. شاخص های نظام آموزش و بهسازی عدالت محور با استفاده از مصاحبه و ضریب قابل اعتماد اسکات شناسایی و جهت اولویت بندی در یک پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی بر مبنای روش AHP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت با توجه به نتایج پژوهش، شاخص های متناسب بودن، دسترسی و اثربخش بودن در بعد عدالت توزیعی و شاخص های تعصب، قابلیت اصلاح، معرف بودن و استانداردسازی در بعد عدالت رویه ای و همچنین شاخص های احترام، بازخورد و صداقت در بعد عدالت مراوده ای و در آخر شاخص های متقاعدسازی، شفاف سازی و اطلاع رسانی در بعد عدالت اطلاعاتی در نظام آموزش و بهسازی شناسایی و اولویت بندی گردید.        
۷۵.

طراحی مدل برندمنابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران به روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مشاوره شغلی و سازمانی دوره ۱۱ زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۴۱)

کلیدواژه‌ها: برند منابع انسانی سازمان های دولتی روش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹۳ تعداد دانلود : ۶۹۴
امروزه توسعه ی پایدار، یک هدف استراتژیک کلیدی در سازمان های دولتی است. محققان بر این باور هستند که توسعه پایدار می تواند با گسترش دامنه منابع انسانی و نقش های بازاریابی سنتی به ابعاد گستره تر مدیریت منابع انسانی و برندمحور، تحقق یابد. «برندسازی منابع انسانی» رویکرد نسبتاً جدید برگرفته از «بازاریابی» است و به منزله روح بازاریابی منابع انسانی است. این عرصه در حال ظهور، فرصت بزرگی برای توسعه ارزش ویژه کارکنان و تثبیت موقعیت سازمان های دولتی به عنوان برند، فراهم می کند. هدف این پژوهش طراحی مدل برندسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران به روش فراترکیب می باشد. پژوهش حاضر به صورت پژوهش ترکیبی (کیفی – کمّی) انجام شده است. بر این اساس در مرحله اول تحقیق به منظور ارایه مدل جامع برند منابع انسانی، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو (2007) استفاده شده است. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای برند منابع انسانی و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه تحقیق شکل گرفت. در مرحله دوم تحقیق که روش پیمایشی را شامل می شود با استفاده از نظرات خبرگان و ارزیابی ضریب نسبی و شاخص روایی محتوا (CVR-CVI)، تبیین مدل برندسازی منابع انسانی میسر گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های استخراجی از روش فراترکیب (مدل تحقیق) مورد تأیید جامعه خبرگان قرار گرفت.
۷۶.

تدوین راهبردهای مدیریت دیپلماسی فرهنگی جمهوری اسلامی ایران در منطقه غرب آسیا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: راهبرد سال بیست و هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۹۰

کلیدواژه‌ها: دیپلماسی فرهنگی راهبرد فرهنگ غرب آسیا مدیریت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۹۳ تعداد دانلود : ۷۴۴
این پژوهش به دنبال تدوین راهبردهای مدیریت دیپلماسی فرهنگی ج.ا.ایران در منطقه غرب آسیا است. در این راستا ضمن احصاء نقاط قوت، ضعف، تهدید، فرصت فضای فرهنگی کشور با اخذ نظر خبرگان روابط بین الملل و متخصصان فرهنگی، راهبردهای مدیریت دیپلماسی فرهنگی ج.ا.ایران شناسایی شد. هدف پژوهش اکتشافی، نوع پژوهش کاربردی، روش پژوهش پیمایشی، تحلیل داده ها تلفیقی (کمی-کیفی) است. شناسایی شاخص های SWOT از روش دلفی )کیفی) و تدوین راهبردهای مدیریت دیپلماسی فرهنگی از روش برنامه ریزی راهبردی فرد.آر.دیوید (کمی) انجام گرفت. جامعه آماری در این پژوهش با حجم نمونه منطبق بوده و روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند از نوع نمونه گیری قضاوتی است و شامل دو گروه: خبرگان روابط بین الملل و متخصصان فرهنگی به تعداد 20 نفر است. جهت جمع آوری داده ها از فهرست کنترل خبرگی و تحلیل داده ها بر اساس تحلیل نتایج دلفی انجام گرفت و با به کارگیری ابزارهای برنامه ریزی راهبردی (SWOT و QSPM) درنهایت 10 راهبرد بهینه ارائه شد. این راهبردها به کارگیری ظرفیت فضای مجازی و نسل جوان در راستای خنثی سازی اقدامات دشمن با تولید محتوای سازنده فرهنگی، هدایت فضای فرهنگی کشور جهت ارتقاء سطح فرهنگ عمومی منطبق با فرهنگ ایرانی اسلامی و تقویت صادرات فرهنگی در منطقه غرب آسیا، تأثیرگذاری در تخصیص هدفمند اعتبارات فرهنگی به نخبگان جهت ارتقاء جاذبه های فرهنگی بومی، اعمال سیاست های منطبق با رهنمودهای رهبری در حوزه های فرهنگی جهت گسترش نفوذ منطقه ای، مقابله با نفوذ فرهنگی دشمن و به کارگیری ظرفیت منتقدان در راستای خنثی سازی اقدامات دشمن، عملیات رسانه ای و مجازی با به کارگیری شیوه های مناسب جهت انتقال فرهنگ ایرانی اسلامی، مدیریت تولیدات فرهنگی در فضای مجازی و حقیقی جهت اثرگذاری در منطقه غرب آسیا، ظرفیت سازی در کارگروه های تخصصی فرهنگی جهت تقویت و تولید محتوای فرهنگی در فضای حقیقی و مجازی منطبق با سیاست های کشور در منطقه، به کارگیری راهبردهای تهاجمی به جای راهبردهای تدافعی و استفاده از ظرفیت نخبگان فرهنگی در مقابل اقدامات دشمن جهت تغییر ارزش ها و هنجارهای جامعه، برنامه ریزی مناسب جهت هدایت کیفی فضای فرهنگی با رویکرد افزایش نفوذ فرهنگی و تأثیرگذاری در منطقه می باشند.
۷۷.

ارائه مدل اخلاق مدارانه نگهداشت نخبگان در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های اخلاقی سال نهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۵)

کلیدواژه‌ها: نگهداشت نخبگان ویژگی های فردی ویژگی های روانی ویژگی های شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴۳ تعداد دانلود : ۵۵۳
یکی از مهمترین عواملی که در موفقیت سازمانها نقش دارد، منابع انسانی نخبه، مفید و کارآمد می باشد. حاکمیت اخلاق در سازمان علاوه بر اینکه نگهداشت نخبگان را تسهیل می کند، سبب کاهش تعارضات و ماندگاری نیروی انسانی شده و بهره وری را افزایش میدهد. بهمین دلیل در این مقاله مدلی برای نگهداشت نخبگان در سازمانهای دولتی ایران مبتنی بر اخلاقیات و بسترهای فرهنگی خاص جامعه ایرانی ارایه شده است. این پژوهش تلفیقی از دو رویکرد کمی و کیفی است. همچنین از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- اکتشافی است.روش پژوهش، تحلیل مضمونی است. روش گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق با 13 تن از خبرگان بوده است. نتایج در قالب 4 مضمون اصلی، شامل مضامین سازمانی، فردی، روانی و شغلی دسته بندی شده اند. برای انتخاب جامعه اماری از طریق نمونه گیری خوشه ای ده سازمان به عنوان نمونه انتخاب شده و پرسشنامه ها در میان مدیران و کارشناسان منابع انسانی آنها توزیع گردید. بر اساس یافته های پژوهش در بعد سازمانی عواملی چون عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، مشارکت و فرهنگ سازمانی اهمیت بسیاری در نگهداشت نخبگان دارند. از بعد روانی، تکریم نخبگان و از لحاظ شغلی نیز استقلال شغلی، چالشی بودن و کیفیت نقش اهمیت بسزایی در نگهداشت نخبگان دارند. همچنین توجه به ویژگی های فردی نخبگان مخصوصا ریسک پذیری نیز عامل بسیار مهمی در نگهداشت آنان است.
۷۸.

بررسی و شناسایی مؤلفه های جبران خدمات نیروی انتظامی بر اساس مدل دستاورد کل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال دوازدهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۴۵ 5 - 30

کلیدواژه‌ها: جبران خدمات پاداش دستاورد کل پاداش مالی پاداش غیرمالی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۵ تعداد دانلود : ۵۵۳
هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های دستاورد کل (جبران خدمات) در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی (ناجا) است. روش این تحقیق از نظر ماهیت داده ها، کیفی؛ از نظر هدف، کاربردی؛ و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران عالی و میانی نیروی انتظامی استان قزوین به تعداد 60 نفر است که از نظرات آن ها برای شناسایی مؤلفه های دستاورد کل استفاده شد. نمونه آماری آن مشتمل بر 12 نفر از مدیران نیروی انتظامی استان قزوین است که به روش گلوله برفی انتخاب گردیدند. همچنین در این پژوهش، گردآوری داده ها از طریق بررسی مبانی نظری، پیشینه پژوهش و انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با خبرگان نیروی انتظامی، صورت گرفت. روش تجزیه و تحلیل داده ها، تحلیل تم  با استفاده از نرم افزار MAXQDA می باشد. یافته های این پژوهش در قالب مدل دستاورد کل نیروی انتظامی شکل گرفته است که دارای 64 مضمون پایه، 5 بعد و 2 مقوله است. نتایج کلی تحقیق حاکی از اهمیت وجود هر دو مفهوم پاداش مالی و غیرمالی در نظام جبران خدمات کارکنان نیروی انتظامی است که در مدل های اقتصادی-انسانی جبران خدمات و از جمله در مدل دستاورد کل مورد تأکید قرار دارند. لذا با توجه به شرایط اقتصادی و کمبود بودجه و اعتبارات در اعطای پاداش های مادی، لازم است مدیران نیروی انتظامی بیش از پیش به ارزش گذاری پاداش های غیرمالی برای برانگیختن کارکنان در سازمان بپردازند.
۷۹.

ارائه مدل بهینه سازى استقرار مدیریت الکترونیک منابع انسانى(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال چهاردهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ 151 - 174

کلیدواژه‌ها: مد یریت الکترونیک منابع انسانى عوامل سازمانى عوامل محیطى (دولت) عوامل فرایند ى عوامل فرهنگى عوامل فناورانه و عوامل فرد ى

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۱ تعداد دانلود : ۲۶۴
زمینه و هد ف: مد یریت الکترونیک منابع انسانى، یکى از راه هاى اجراى راهبرد ها، سیاست ها و عملیات مربوط به منابع انسانى د ر سازمان ها است. هد ف از این پژوهش، ارائه مد ل بهینه سازى استقرار مد یریت الکترونیک منابع انسانى د ر نظام بانکد ارى ایران است.  روش: پژوهش حاضر از نوع پژوهش هاى کاربرد ى است، نوع د اد ه ها کمى و کیفى و روش اجرا به صورت مید انى و ابزار آن پرسشنامه و مصاحبه است. روایى پرسشنامه ها با تایید خبرگان و پایایى پرسشنامه ها با 0 مورد تایید قرار گرفت. جامعه آمارى بخش کمى شامل / محاسبه ضریب آلفاى کرونباخ به مقد ار 88 همه مد یران و کارکنان حوزه ستاد ى بانک سامان بود و مشارکت کنند گان بخش کیفى، 15 نفر از خبرگان د انشگاهى و سازمانى بود ند . نمونه آمارى بخش کمى براساس فرمول کوکران، 258 نفر از کارکنان و مد یران بانک سامان محاسبه شد . از روش هاى آزمون آمارى بهینه سازى زنجیره مارکوف پنهان براى تجزیه و تحلیل د اد ه ها استفاد ه شد . یافته ها: 6 دسته از عوامل مهم در استقرار بهینه م دیریت الکترونیک منابع انسانى در بانک سامان تاثیرگذار هستن د که شامل عوامل سازمانى، محیطى ( دولت)، فراین دى، فرهنگى، هوشمن دسازى، فناورانه و فر دى هستند. 0)، عوامل سازمانى / همچنین نتایج نشان م ى ده د که در بانک مور د مطالعه با عوامل فراین دى ( 005485 0)، عوامل فرهنگى / 0)، عوامل محیطى ( 004987 / 0/007144 )، عوامل هوشمن دسازى و فناورانه ( 033584 ) 0،) استقرار م دیریت الکترونیک منابع انسانى بهینه خواهد بو د. نتایج: نتایج نشان د اد که عوامل فرد ى ازنظر سود مند ى اد راک شد ه و رضایت کاربر، بیشترین تاثیر و به ترتیب عوامل فناورانه، سازمانى، فرایند ى، فرهنگى و محیطى د ر استقرار الگوى بهینه مد یریت الکترونیک منابع انسانى نقش خواهند د اشت.
۸۰.

راهبردهای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان مشاغل دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال دهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۳۸ 151 - 173

کلیدواژه‌ها: کیفیت زندگی کاری تحلیل عاملی تاییدی بانک دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳۵ تعداد دانلود : ۵۸۶
 امروزه کیفیت زندگی کاری یک مفهوم جهانی در مرحله مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد تأمل قرار گرفته و تأمین و ارتقاء آن کلید اصلی موفقیت هر سازمان به شمار می رود. هدف اصلی این پژوهش ارائه راهبردهایی در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان مشاغل دولتی بود. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شعب یکی از بانک های دولتی شهر تهران در سال 1394 تشکیل دادند. نمونه پژوهش شامل 330 کارمند است که با استفاده از فرمول کوکران به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن مورد آزمون قرارگرفته بود، استفاده شد. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی تاییدی و از روش معادلات ساختاری خطی و نرم افزار LISREL استفاده شد. نتایج آزمون نشان دهنده آن است که عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری، عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل روان شناختی و عوامل فرهنگی تاثیر معنا داری بر کیفیت زندگی داشتند و در زیر مؤلفه ها نیز همه عوامل مورد بررسی به غیر از متغیر پرورش استعداد و مهارت در زیر مؤلفه عوامل مدیریتی و متغیر تضاد سازمانی در زیر مؤلفه عامل ساختاری همگی تاثیر معناداری داشتند.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان