وحید حاجی لو

حق فرمان دادن رابطه مستقیمی با چگونگی به کارگیری آن در سازمان دارد به گونه ای که اگر فرمان ها صادر شوند ولی به اجرا در نیایند کارایی سازمانی کاهش می یابد. پژوهش حاضر به منظور ارائه مدل پویای توسعه منطقه پذیرش منابع انسانی گرفته است و این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-علی با رویکرد آمیخته (کمی-کیفی) است. جامعه آماری پژوهش سازمان های دولتی ایران تشکیل می دهند. پس از استخراج ابعاد و عوامل از مبانی نظری، در دو مرحله با استفاده از روش نمونه در دسترس، از نظر 50 نفر از خبرگان بهره گیری شده است. در مرحله اول با انجام مصاحبه های عمیق، روابط و حلقه های علّی شناسایی و مدل علّی طراحی شد. در مرحله بعد و پس از طراحی مدل جریان برای دست یابی به اجماع خبرگان در مورد پارامترهای مدل از تکنیک دلفی استفاده شده است. برای گردآوری داده ها علاوه بر مصاحبه، از پرسشنامه به منظور شناسایی وضع موجود استفاده شد که روایی آن طبق نظر خبرگان و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ (78/0) مورد تأیید قرار گرفت. داده ها براساس رویکرد پویایی دستگاه ها در قالب سناریو نویسی در نرم افزار ونسیم مورد تحلیل قرار گرفته است. درنهایت "افزایش مقبولیت دستوردهنده با بهبود رفتاری" به عنوان سناریوی جذاب و "بهبود ویژگی های دستور" به عنوان سناریوی ضعیف پژوهش شناسایی گردید. براساس نتایج، تأکید بر صلاحیت های رفتاری مدیران در انتخاب و انتصاب آنان و همچنین بهبود مهارت های رفتاری سرپرستان می تواند تأثیر بسزایی در توسعه منطقه پذیرش کارکنان داشته باشد.

در عصر حاضر، با مطرح شدن مفهوم عاملیت انسانی در نظریات توسعه، یکی از شاخص های مهم برای سنجش توسعه ی هر کشور، وضعیت زنان و سطح توانمند سازی این قشر از جامعه می باشد. این تحقیق با هدف بررسی راهکارهای سازماندهی بانوان سرپرست خانوار و نحوه توانمندسازی آنان انجام شده است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی – اکتشافی است. جامعه آماری تحقیق زنان سرپرست خانوار در شهرستان چالدران است که تعداد 265 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. تحلیل داده ها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی انجام گرفته است. نتایج نشان داد «عوامل اجتماعی» ، «عوامل اقتصادی» و «عوامل روانشناختی» از اصلی ترین عوامل موثر برتوانمندسازی زنان سرپرست خانوار هستند. همچنین بیشترین تاثیر مربوط به زیر مولفه «خودآگاهی» با ضریب تاثیر 912/0 می باشد و زیر مولفه های «توانایی بازپرداخت بدهی» و «کسب درآمد» نیز در اولویت های بعدی قرار دارند. از آنجا که خودآگاهی دارای ابعاد درونی و بیرونی است، تقویت ظرفیت های روحی و اعتماد به نفس زنان سرپرست خانوار باید با مهارت آموزی و افزایش توانایی های تجربی آنان همراه شود تا به سطح قابل قبولی از توانمندی دست یابند.

این پژوهش با هدف بررسی تاثیر رایانش ابری بر عملکرد سازمانی شرکت های بازرگانی و تجاری انجام شده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت علی – معلولی و از لحاظ جمع آوری اطلاعات توصیفی پیمایشی است. جامعه این پژوهش شامل شرکت های تجاری و بازرگانی شهرستان ارومیه است. تعداد شرکت های تجاری و بازرگانی ارومیه 33 شرکت است و در مجموع دارای 435 نفر کارمند دارند.. ابزار گردآوری داده در این تحقیق مشتمل بر 2 نوع پرسشنامه بود. نتایج پژوهش حاکی از تایید تمام فرضیه ها داشت و مشخص شد که رایانش ابری بر عملکرد سازمانی شرکت های بازرگانی و تجاری تاثیر معنادار دارد.

منابع انسانی هر سازمان، با ارزش ترین عامل تولید و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی است و برنامه ریزی جهت توسعه و بهسازی آن امری ضروری است . این پژوهش به منظور ارائه مدلی برای توسعه سرمایه انسانی انجام گرفته است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی به شمار می رود که با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شده است. در مرحله اول، به منظور شناخت وزارت نفت از نظر وضعیت توسعه سرمایه انسانی و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر آن، پرسشنامه باز تهیه شده و با تحلیل نتایج بدست آمده مدل مفهومی طراحی گردید. در ادامه به منظور استخراج روابط بین متغیرها، تعیین ضرایب وزنی شاخص ها و ارائه مدل ریاضی تحقیق، پرسشنامه دوم طراحی شد. پس از تایید روایی مدل طبق نظر صاحب نظران و خبرگان و تایید پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ، در بین تعدادی از خبرگان که بر اساس شرایط خاص خبرگی و به روش قضاوتی انتخاب شده بودند، توزیع گردید. داده های بدست آمده بر اساس رویکرد پویایی سیستم ها و با استفاده از نرم افزار ونسیم، به روش سناریو نویسی مورد تحلیل قرار گرفت. در مجموع تعداد شش سناریو در نظر گرفته شد که در میان آنها "بهبود توانایی کارکنان" به عنوان جذاب ترین سناریو و "بهبود برنامه های نرم افزاری آموزش و توسعه" و "بهبود اعتماد و روابط متقابل" به عنوان سناریوهای قوی پژوهش شناسایی گردید. نتایج نشان داد وزارت نفت برای توسعه سرمایه های انسانی خود باید در نخستین گام اقدام به توانمندسازی کارکنان نماید. از آنجایی که توانمندی دارای ابعاد عینی و ذهنی است، تقویت ظرفیت های روحی و اعتماد به نفس کارکنان باید با افزایش سطح مهارت و توانایی های تجربی آنان همراه شود تا سازمان به سطح قابل قبولی از بهره وری دست یابد

اقبال به جهت گیری اخلاقی، در توسعه اقتصادی راهی برای تبدیل تهدید به فرصت تلقی می شود. مدیران ایرانی نیز علاوه بر توجه به جایگاه راهبردی اخلاق در موفقیت سازمانی، بر اساس دغدغه های دینی و ارزشهای جامعه به اخلاق کسب و کار اقبال میکنند. توسعه منابع انسانی یکی از ضروریات سازمان است که لزوم پیوند آن با ارزشهای اخلاقی اجتناب ناپذیر است چرا که سهل انگاری و بی عدالتی در اجرای آن منجر به عدم توسعه فردی و سازمانی میگردد.این مقاله با هدف ارائه مدل اخلاق مدارانه توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت پیمایشی با رویکرد ترکیبی (کمی و کیفی) است. در طراحی مدل به الگوی توسعه انسانی فیلیپس و بندورا با رویکرد بوم شناسانه توجه شده است. توسعه سرمایه انسانی در سه بعد توانمندسازی، مدیریت استعداد و مدیریت دانش و به منظور دستیابی به ترکیب بهینه بررسی شده است. برای جمع آوری داده ها از مصاحبه با خبرگان و تکنیک دلفی فازی و برای تحلیل از توابع ریاضی چند هدفه و نرم افزار گمز استفاده شده است. بر اساس یافته ها در وضع موجود سطح متغیر توانمندسازی 50/0، مدیریت دانش 40/0 و مدیریت استعداد 40/0 می باشد. در وضع مطلوب و در سطح اثر بخشی 100 درصد باید میزان توانمندسازی 610/0، مدیریت دانش 560/0 و مدیریت استعداد 530/0 باشد.همچنین 11 عامل به عنوان موانع اخلاقی و فرهنگی بر سر راه توسعه منابع انسانی نیز شناسایی و احصاء گردید. نتایج نشان داد که اختلاف معناداری بین وضعیت مطلوب و موجود توانمندسازی، مدیریت استعداد و مدیریت دانش وجود دارد.