استخدام

وجودشناسی اجتماعی، حوزه ای ذیل متافیزیک کاربردی است که به بررسی ماهیت و ویژگی های هستی شناختی اجتماع می پردازد. پرسش اصلی وجودشناسی اجتماعی این است که جهان اجتماعی چگونه ساخته شده است که خود شامل دو پرسش است: اجزاء تشکیل دهنده جهان اجتماعی چیست؟ و چه عاملی آن را برپا داشته است؟ طباطبایی در مبحث «اعتباریات» و به ویژه «اعتباریات بعد از اجتماع» نظریاتی دارد که به نظر رابطه محکمی با موضوع دارد. در این مقاله کوشیده ام پاسخ های بالقوه او را به این پرسش از اصطلاح شناسی و ساختار مفهومی تفکر او استخراج کنم. در این راستا، نخست به تلخیص دیدگاه طباطبایی در باب شکل گیری مقولات اجتماعی، و سپس به مقایسه آراء وی با نظریه های موجود پرداختم. به نظر می رسد که علامه اجزاء تشکیل دهنده اجتماع را اجزایی غیر اجتماعی شامل اعتبارات و حالات ذهنی اعضای جامعه، نظیر روان شناخت گرایی می داند و عامل برپایی مقولات اجتماعی را یک عامل در مقیاس جامعه (توافق دو استخدام و بیشتر) تلقی می کند که لزوماً «توافق» یا «قرارداد» نیست.

علامه طباطبایی از متفکران بزرگ اسلامی است که با بیان نظریه اعتباریات، تحول بزرگی در حوزه معرفت شناسی ایجاد کرد که بر حوزه های مختلف علوم انسانی، به ویژه فلسفه اجتماعی تأثیر بسزایی گذاشت. ایشان با بحث درباره اعتباریات اجتماعی، به بررسی مفاهیم و مقوله هایی پرداخته است که از جمله عناصر مطرح در حوزه فلسفه اجتماعی و بیانگر دیدگاه شان درباره مباحث اجتماعی است. از این رو، پرسش بنیادین پژوهش حاضر این است که با توجه به جایگاه اجتماع در نظریه اعتباریات علامه طباطبایی، نظر وی درباره منشأ حیات اجتماعی چیست؟ و علت زندگی اجتماعی انسان ها چیست؟

بحث درباره عامل اصلی حرکت در تاریخ، از مهمترین مباحث فلسفه نظری تاریخ است که چگونگی حرکت تاریخ را مورد توجه قرار می دهد. بررسی این موضوع از دیدگاه عالمان معاصر شیعی می تواند گامی مؤثر برای تبیین رویکرد دینی به این مقوله باشد. هدف پژوهش حاضر، بررسی اندیشه علامه طباطبایی (ره) درباره کیفیت حرکت تاریخ است. علامه طباطبایی (ره) تاریخ را سیر حرکت از وحدت به کثرت و   از کثرت به وحدت دانسته است. انسان ها برای استخدام یکدیگر تلاش می کنند و این گونه به یکدیگر پیوند می یابند و جامعه ابتدایی را تشکیل می دهند. از آنجایی که خصیصه استخدام، با منفعت طلبی شخصی همراه است، موجب پیدایش اختلاف و هرج مرج می شود. امکان رفع این اختلاف فقط از سوی عاملی بیرونی، یعنی   نبوت وجود دارد. انبیای الهی با شریعت آسمانی، موجب اتحاد و وحدت جوامع و رشد و تکامل آن ها به سوی سعادت حقیقی می شوند. از این رو، انبیای الهی را می توان عامل اصلی حرکت تاریخ محسوب کرد.

یکی از مباحثی که معمولاً در ابتدای بحث از حقوق استخدامی مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته است بحث از «ماهیت حقوقی استخدام دولتی» است. برخی از آن ها، رابطه مستخدم با دولت را رابطه ای «قراردادی» و برخی آن را رابطه ای مبتنی بر «ایقاع اداری» و بسیاری نیز آن را رابطه ای مبتنی بر «قانون» دانسته و برای اثبات مدعای خود، ادله متفاوتی ارائه کرده اند. این تحقیق با روش تحلیلی و استنادی در پی بازشناسی نظریات مختلف پیرامون ماهیت فقهی و حقوقی استخدام دولتی در نظام حقوقی ایران است. به نظر می رسد به دلیل مأموریت های متنوع دستگاه های اجرایی، نمی توان از یک ماهیت واحد در توجیه روابط استخدامی بهره برد. بر این اساس، استخدام رسمی و حالت امریه یک ایقاع اداری است؛ استخدام پیمانی، استخدام بر اساس قانون کار و استخدام بازنشستگان متخصص، یک قرارداد اداریِ اجاره اشخاص است و استخدام ساعتی و کار معین، یک قرارداد خصوصیِ اجاره اشخاص محسوب می شود.

تضادهای اجتماعی همواره یکی از عمده ترین و مهمترین معضلات زندگی جمعی انسان ها و مانعی بر سر راه تعالی آنها بوده است. لذا حل و فصل آنها همواره مورد توجه ویژه ادیان الهی قرار گرفته است. بنیانی ترین لازمه حل تضادهای اجتماعی نیز، شناخت گونه ها و عوامل اصلی آنها است. علامه طباطبایی (ره) به عنوان یک فیلسوف متأله و نظریه پرداز اجتماعی مبتحر، به خوبی از عهده این مهم برآمده است. هدف پژوهش حاضر، پاسخ به دو پرسش است که از دیدگاه علامه طباطبایی (ره) تضادهای اجتماعی چندگونه است؟ و عوامل و زمینه های اصلی رخ داد آن چیست؟ در پاسخ به این دو سوال، با روش مطالعه کیفی از نوع توصیفی-تحلیلی آیات مرتبط با موضوع مبتنی بر تفسیر المیزان مورد بررسی قرار گرفته است. از نگاه علامه طباطبایی (ره) تضادهای اجتماعی به دو نوع کلی طبیعی و دینی تقسیم می شود. ایشان وقوع تضادهای اجتماعی را امری حتمی و گریزناپذیر می دانند. چراکه مسئله مدنیت و رکن اصلی آن یعنی عدالت اجتماعی چیزی است که انسان آنها را بر اساس اضطرار پذیرفته است نه به مقتضای طبع اولی خود. این اضطرار معلول چند امر است: وجود ویژگی فطری استخدامگری در انسان، کیفیت خلقت او و نیازهای گسترده اش. حال اختلاف طبایع انسان ها نیز باید بر این تشکیل اضطراری اجتماع افزوده گردد. این دو علت عمده موجب رخ داد تضاد طبیعی در میان انسانها شده است. در نتیجه شرایع الهی برای رفع این نوع تضاد ظهور پیدا کردند. اما وجود حسادت و طغیان در میان عالمان و حاملان دین، نوع تضاد دینی را بر تضاد قبلی مضاعف نموده است.

مطالعات اخیر نشان می دهد که کارفرمایان به استخدام دانشجویان مهندسی با مجموعه مهارتهای متنوع توجه ویژه ای دارند. بنابراین، یکی از چالشهایی که دانشگاهها و دانشکده های مهندسی با آن مواجه اند، چگونگی پرورش دانش آموختگانی است که فقط دارای مهارتهای سنتی نباشند، بلکه دانش، مهارت و نگرشهای لازم برای ورود به عرصه صنعت و تجارت را داشته باشند. این دانش آموختگان آماده به کار، ویژگیهایی همچون شایستگی فنی، آگاهی تجاری و اعتماد به نفس دارند و نیز یک رابط بسیار ماهر و زبده در زمینه بازاریابی و جذب سرمایه محسوب می شوند. بر این اساس، در مدل سه بعدی شبکه هم افزایی دولت، دانشگاه، صنعت و تحقیق برای تربیت مهندسان آماده به کار، برنامه درسی فراکنشی تدوین می شود که سه نوع مهارت شایستگی فنی، آگاهی تجاری و مهارتهای نرم را در دانشجویان مهندسی ایجاد می کند. بر اساس این مدل، دانشگاه، صنعت و تحقیق در تعاملی پویا در همه مراحل چرخه تولید مهندس آماده به کار، با هم تعامل و انسجام دارند و حمایت دولت در همه مراحل این تعامل پویا  وجود دارد، به نحوی که اثربخش ترین و کارآمدترین آموزشهای مهندسی به منظور رشد شایستگیها، دانش، مهارت و نگرش مثبت دانش آموختگان به صنعت و نگرش مثبت صنعت به دانش آموختگان ارائه می شود.

به کارگیری نیروهای شایسته و توانمند در فرآیندی عادلانه و برابر، شرط لازم برای تحقق اداره مطلوب و ایفای بهینه خدمات عمومی است که تحقق این امر از رهگذر اعمال و شناسایی اصل برابری فرصتها و عدالت استخدامی است. در اصل سوم و بیست و هشتم قانون اساسی و ماده (41) قانون مدیریت خدمات کشوری، این اصول مورد شناسایی قرار گرفته است. تقابل سهمیههای استخدامی در مشاغل عمومی با اصل برابری فرصتها در ورود به خدمت موضوع مقاله حاضر است و در این مقاله به این مسأله پرداخته شده است که با توجه به رویکرد قضایی هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، سهمیههای استخدامی در ورود به مشاغل عمومیدر چه صورت منافی مفهوم عدالت استخدامی و اصل برابری فرصتها خواهد بود؟ اگرچه گسترش سهمیهها بخصوص نسبت به ایثارگران و نیز بومیگزینی رویه غالب قانونگذار در سنوات اخیر است؛ اما یافتههای پژوهش حاکی از آن است که با توجه به رویه هیئت عمومی دیوان میتوان چنین استنباط نمود که وضع هر نوع سهمیه باید بر مبنا و استدلالهایی قوی استوار باشد که روایی تفاوت در برخورد را در جهت کاهش نابرابریها و در راستای منفعت عمومی توجیه نماید و هر سهمیه را باید بهگونهای مضیق تفسیر نمود که راه را بر برابری فرصتها در استخدام تنگ نکند.

امروزه، حقوق بشر به گفتمانی جهانی تبدیل شده است به گونه ای که رشته های مختلف حقوقی تحت تاثیر حقوق بشر قرار دارند. در این میان، حقوق اداری نیز از این تاثیر بی بهره نماینده به گونه ای که در دنیای امروز سخن از حقوق بشر اداری به میان آمده است. منظور از حقوق بشر اداری، حقوقی اداری است که به موازین و معیارهای حقوق بشری پایبند و ملزم می-باشد. یکی از مراحل نمود حقوق بشر در حقوق اداری، استخدام و ورود به خدمت دولت است. در ورود به خدمت و استخدام، رعایت اصولی مانند برابری، عدالت و رعایت کرامت انسانی ضروری است. قوانین اساسی و نیز قوانین عادی، شرایط عمومی و اختصاصی را برای ورود به خدمت در نظر گرفته اند. مادامی که شرایط مزبور منطبق با اصول حقوق بشری باشند، مسئله ای بروز نخواهد کرد اما گاه مشاهده می شود، قانونگذاران، در مرحله جذب و گزینش معیارها و شرایطی را در نظر می گیرند که با اصول برابری، عدالت و شایستگی در تعارض قرار می گیرد. در نظام حقوقی ایران، مقررات مربوط به استخدام در قانون مدیریت خدمات کشوری و نیز قانون گزینش کشور احصاء شده است. مطالعه قوانین مزبور نشان می دهد گرچه در قانون مدیریت خدمات کشوری، قانونگذار تلاش نموده تا به معیارهای حقوق بشری نزدیک گردد اما در قانون گزینش درج برخی معیارها، با اصول مزبور همخوانی نداشته و شایسته نقد است. روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی-تحلیلی است و در گردآوری منابع از روش کتابخانه ای استفاده شده است.

زمینه و هدف: توجه به امر به کارگیری و تربیت مدیران شایسته و کارآمد از ضروری ترین اقدامات برای اصلاح نظام مدیریت سازمان هاست. انتخاب و به کارگیری شایسته ترین افراد در هر شغل یکی از مهم ترین مسائل و تصمیم های مدیریتی محسوب می شود. مفهوم بنیادین شایسته سالاری، تخصیص کارآمد منابع کمیاب و تلاش برای افزایش بهره وری دانسته شده است. کارمندیابی و یافتن افراد مناسب برای شغل شاید مهم ترین موضوعی باشد که به طور وسیع در متون مربوط به سازمان های بزرگ و کوچک مورد بررسی قرار گرفته است. هدف از مطالعه حاضر بررسی استخدام مبتنی بر شایستگی بوده است. روش بررسی: این مطالعه یک مرور سیستماتیک بر روی بهترین اقدامات استخدام مبتنی بر شایستگی است. مقاله های چاپ شده از سال 2020 تا 2023 میلادی که به بررسی مبحث استخدام بر مبنای شایستگی پرداخته بودند، مورد توجه قرار گرفتند. بر اساس امتیازهای داده شده به هر مقاله، پژوهشگر از میان 33 مقاله، 71 مقاله را حذف کرده و در نهایت 12 مقاله برای تجزیه و تحلیل اطلاعات باقی ماند. یافته ها: در این تحقیق، همه مطالعه های در دسترس که از 2020 تا 2023 و 1399 تا 1401منتشر شده بودند، مورد بررسی قرار گرفتند. از 33 مطالعه بدست آمده، تنها 12 مطالعه دارای شرایط مناسب با پژوهش بودند و از میان آنها تنها سه مقاله داخلی بود. بحث و نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که شایستگی ها در زمینه های گوناگون مدیریت منابع انسانی کاربرد دارند؛ از کارکردهای فردی مانند استخدام و مدیریت عملکرد تا کارکردهای سازمانی مانند برنامه ریزی راهبردی و طراحی ساختار، تقویت فرهنگ سازمانی و توسعه فناوری ها را شامل می شود. در واقع، شایستگی به عنوان شاخصه ای ضمنی از کاکردهای چندبُعدی فرد است که به طور مؤثر با معیار موردنظر یک سازمان در هم آمیخته می شود تا بیشترین اثربخشی در انجام وظایف را شامل شود. به طور کلی میتوان نتیجه کرد که که لزوم پیاده سازی صحیح شایسته سالاری، توجه به شایستگی های حرفه ای، فردی، رفتاری، ارتباطی و مدیریتی بوده و عوامل برون سازمانی، فناوری های دیجیتال و استخدام مبتنی بر شایستگی به عنوان مهمترین پیش نیازهای شایسته سالاری مطرح شده و اجرای شایسته سالاری شامل پیامدهای درون سازمانی و پیامدهای فردی قلمداد شده است.

نظریه ادراکات اعتباری علامه طباطبایی اگرچه در فضای بحث معرفت شناختی مطرح شده است اما لوازمی در خود دارد که متناسب با آن می توان از یک نگاه خاص به انسان و به تبع آن استنباط یک انسا ن شناسی فلسفی و عملی و در شکل خاص خود، یک انسان شناسی تجربی و پراگماتیک صحبت کرد. اهمیت این لوازم برآمده از نظریه ادراکات اعتباری وقتی روشن می شود که آن را با مباحث کانت در باب انسان شناسی پراگماتیک و چهار استعداد مهم انسان در آن که شامل استعداد حیوانیت، فنی، عملی و اخلاقی می شود، تطبیق داد و از خلال چنین مقایسه ای یک بازخوانی از نگاه انسان شناسانه علامه طباطبایی بنا بر لوازم و امکاناتی که نظریه ادارکات اعتباری دارد، انجام گیرد. بنابراین در پژوهش حاضر در ذیل ارائه تبیینی از آموزه های انسان شناسی پراگماتیک کانت، به جست وجو و استخراج و استنباط مؤلفه های آن در مباحث انسان شناسانه نظریه ادراکات اعتباری علامه طباطبایی می پردازیم و بدین ترتیب راه برای بازخوانی نظریه انسان شناسی عملی ، پسینی و تجربی علامه بر مبنای ادراکات اعتباری فراهم می شود.

با توجه به جایگاه کلیدی جنگ و صلح در روابط بین الملل و شریعت اسلامی، ارائه تقریری روزآمد از جهاد می تواند زمینه را برای فهم آن در روابط بین الملل فراهم کرده و مباحثه بین رشته ای را گسترش دهد. لازمه این موضوع بررسی امکان ارائه یک خوانش عقلایی از جهاد ابتدایی است. ازاین رو به بررسی این پرسش می پردازیم: منطق جهاد ابتدایی از منظر واقع گرایی اسلامی چگونه قابل تبیین است؟ برای این منظور از نظریه اعتباریات علامه طباطبایی کمک گرفته شده است. بر پایه این نظریه، اعتبار «ریاست» و «استخدام» دو عنوان از اعتبارات عقلایی بوده و از لوازم این دو اعتبار، آن است که هر اقتداری، امور متعارض با هویت وجودی خود را در دایره قدرت خویش نفی می کند. بر این اساس اقتدار اسلامی، در دایره قدرت خویش، بقای امور متعارض با هویت توحیدی خود، یعنی شرک و کفر را نفی می کند. برای این مهم بر اساس بررسی مراحل تولد، تثبیت و توسعه قدرت سیاسی نوپدید، تبیینی عقلایی از منطق جهاد ابتدایی و دفاعی ارائه می دهیم. دستاورد نوشتار حاضر دلالت بر آن دارد که بر اساس نظریه اعتباریات علامه (استخدام و ریاست)، جهاد ابتدایی از حیث منطقی، کاملاً عقلائی می باشد؛ چراکه این گونه از جهاد مبتنی بر استخدام متقابل و کاربست هوشمند قدرت است که در آن نفع بازیگر مقابل و همراهی فکری او مدنظر بوده و رعایت شود.

هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر اقدامات مدیریت استعداد بر جانشین پروری معلمان با توجه به نقش میانجی حفظ استعداد در میان معلمان مدارس علوی انجام گرفته است.روش شناسی: روش پژوهش پیمایشی تحلیلی و جامعه آماری آن شامل معلمان مدارس علوی در شهر تهران به تعداد 112 نفر است. در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه استاندارد استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و Smart PLS انجام شده است.یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که اقدامات مدیریت استعداد تاثیر معناداری بر جانشین پروری در معلمان دارد و حفظ استعداد این رابطه را میانجی می کند. نتیجه گیری: امروزه مدیریت استعداد به موضوعی بسیار مهم و کلیدی در حوزه منابع انسانی تبدیل شده است و سازمان ها دریافته اند که جذب و نگهداشت بهترین افراد می تواند مزیت رقابتی اصلی محسوب شده و نقش موثری در ارتقای عملکرد افراد داشته باشد.

همواره یکی از موضوعات بسیار مهمی که در حقوق بین الملل و در سطح حقوق نوشته اکثر کشورها مطرح گردیده است، موضوع برابری زن و مرد است که این موضوع در حیطه ی قوانین استخدامی از اهمیت اساسی برخوردار می باشد و در این راستا دولت ها رسالت بسیار مهمی را در عرصه ی تحقق حقوق شهروندی، عدالت، اصل تساوی و... دارند. موضوع برابری زنان و مردان در بحث استخدامی در حقوق ایران به عنوان یک اصل بسیار مهمی است که متأسفانه قوانین جامع و کاملی با ضمانت اجرای مؤثر در این زمینه یافت نمی شود و تنها چند مقرره و سند بین المللی دیده می شود که چالش هایی را به دنبال دارد. مطابق نص صریح اصل 28 قانون اساسی، هر انسانی اعم از زن و مرد، حق اشتغال خواهد داشت و البته شغل وی نمی بایست منافاتی با شریعت اسلام و قوانین کشور داشته باشد. از این رو هدف از نگارش مقاله پیش رو بررسی برابری زن و مرد در حقوق استخدامی به روش تحلیلی و توصیفی است که به این یافته دست یافتیم که با توجه به پذیرش تساوی و برابری زن و مرد در حقوق استخدامی قوانین منسجمی در حقوق ایران دیده نمی شود و این موضوع قوه مجریه و مقننه را مجاب به وضع آیین نامه ها و قوانین خاص در این راستا می نماید و از جهاتی نمی توان در قوانین استخدامی، زنان را مجاب به پذیرش اشتغال در موضوعات بر خلاف شرع نمود که این امر نیازمند تدقیق در قانونگذاری است.