عدالت استخدامی

در روند اصلاحات نظام استخدامی کشور از یک طرف می بایست از مطالعات تطبیقی و تجارب اندوخته سایر کشورهای پیشرو بهره برداری کرد و از سوی دیگر، با عطف توجه به ظرفیت ها و موقعیت های داخل کشور، نیل به الگوی مطلوب و بومی استخدام عمومی را وجهه همت خود گمارد. نیل به این مهم به طور کلی در سه سطح منقش می گردد؛ نخست، تعیین هدف و رویکردی که در پی انتظام نظام مزبور متصور و مورد انتظار است و آن را می توان در «کارامدی اقتصادی و عدالت استخدامی» مزین و متبلور ساخت؛ دوم، بنای مبنای مزبور و طرح پیکره نظام استخدامی بوده و سوم تضمین بهینه حقوق استخدامی از طریق تمهید مقرراتی درخور از خلال سازوکارهای اداری و قضایی است. مباحث حاضر را می توان دریچه ای در سطح دوم دانست که اغلب اساس و شالوده نظام ورود به خدمت را نضج می دهد. در این صورت، سامان و ترسیم ساختار مزبور در گرو تبیین مؤلفه های سه گانه نهاد، نظام و نوع استخدام است که تحت عنوانِ ابتکاری «الگوی سه بعدی» طرح و ارائه می شود. همان گونه که در این متن به فرصت نگریستن نیز خواهد رسید، وجوه مذکور در امتزاج و پیوندی سه سویه با هم قرار دارند. از طرفی نظریه های حول محور الگوی مزبور را می توان متکفل ضبط و ربط بخشی از کارکردهای مربوط به مدیریت اقتصادی منابع انسانی و امر استخدام در سازمان های عمومی کشور نیز دانست.

به کارگیری نیروهای شایسته و توانمند در فرآیندی عادلانه و برابر، شرط لازم برای تحقق اداره مطلوب و ایفای بهینه خدمات عمومی است که تحقق این امر از رهگذر اعمال و شناسایی اصل برابری فرصتها و عدالت استخدامی است. در اصل سوم و بیست و هشتم قانون اساسی و ماده (41) قانون مدیریت خدمات کشوری، این اصول مورد شناسایی قرار گرفته است. تقابل سهمیههای استخدامی در مشاغل عمومی با اصل برابری فرصتها در ورود به خدمت موضوع مقاله حاضر است و در این مقاله به این مسأله پرداخته شده است که با توجه به رویکرد قضایی هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، سهمیههای استخدامی در ورود به مشاغل عمومیدر چه صورت منافی مفهوم عدالت استخدامی و اصل برابری فرصتها خواهد بود؟ اگرچه گسترش سهمیهها بخصوص نسبت به ایثارگران و نیز بومیگزینی رویه غالب قانونگذار در سنوات اخیر است؛ اما یافتههای پژوهش حاکی از آن است که با توجه به رویه هیئت عمومی دیوان میتوان چنین استنباط نمود که وضع هر نوع سهمیه باید بر مبنا و استدلالهایی قوی استوار باشد که روایی تفاوت در برخورد را در جهت کاهش نابرابریها و در راستای منفعت عمومی توجیه نماید و هر سهمیه را باید بهگونهای مضیق تفسیر نمود که راه را بر برابری فرصتها در استخدام تنگ نکند.

عدالت یکی از مهمترین ارزشهای انسانی است، مفهوم عدالت هر چند در وهله اول واضح و آشکار به نظر می رسد، اما یکی از پیچیده ترین و بحث انگیزترین مباحث در تاریخ حیات انسانی بوده است. عدالت استخدامی نیز، از چنین ویژگی چالشی و ارزشی برخوردار است. این پژوهش با هدف دستیابی به مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت در دستگاه های دولتی ایران طراحی شد. نمونه آماری شامل 17 نفر از خبرگان دانشگاهی و منابع انسانی بودند که به روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شده و از نظریه داده بنیاد (مبتنی بر مصاحبه با خبرگان) برای طراحی مدل استفاده شده است. پس از مراجعه به صاحب نظران و خبرگان متخصص در رشته مدیریت منابع انسانی گوناگون، ضمن اصلاح و تعدیل مدل گفته شده، مدل جدب منابع انسانی عدالت محور طراحی شد. از مهمترین نتایج تحقیق این است که برای جذب و استخدام منابع انسانی بر اساس عدالت، توجه به شایستگی های فردی، شغلی و بینشی داوطلبان، تعیین معیارها و شاخص های دقیق گزینش افراد، برگزاری آزمون، ایجاد فرصت های برابر برای همه، قانون گرایی و اعتمادسازی ضروری می باشند. همچنین در سیستم جذب منابع انسانی در نظر گرفتن همه عوامل سیستم یعنی کم و کیف احیتاجات منبع انسانی، روش های تامین منابع انسانی، روش های انتخاب و استخدام داوطلب، شرایط به کارگماری (انتصاب) و استراتژی انتخاب یا گزینش در برقراری عدالت استخدامی تاثیرگذار هستند. مدل طراحی شده فی الواقع مبنای نظری لازم را برای رعایت عدالت استخدامی فراهم می سازد. همچنین ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت در این پژوهش نشان داده شده است.