مطالب

عدم تمرکز محلی در افق تاریخ اداری ایران با انقلاب مشروطیت پدیدار گشت و خاستگاه اولیه آن شهر تبریز بود. انجمن های شهر به عنوان یکی از مصادیق مهم عدم تمرکز، باز با پیشتازی تبریز در سراسر کشور شکل گرفته، اداره امور شهرها را بر عهده گرفتند. اما چگونگی این امر طی یکصد سال که از آغاز آن سپری شده است، یکسان نبوده و فراز و فرودهای فراوانی را پشت سر نهاده است. بلافاصله بعد از انقلاب مشروطیت، انجمن های بلدیه با تکیه بر قانون انجمن های بلدیه مصوب 1325 قمری با اختیارات کافی و با استقلال قابل توجهی، خواه از جهت گزینش اعضای آن و خواه از جهت میزان حضور و مداخله قوه مرکزی در امور مربوط به آنها، به رتق و فتق امور شهرها پرداختند. با وقوع کودتای 1299 و سپس تغییر سلسله پادشاهی و استقرار دیکتاتوری، انجمن های شهر در محاق افتادند و با وضع و اجرای قانون بلدیه 1309 شمسی و آیین نامه اجرایی آن، قانوناً و عملاً این انجمن ها استقلال خود را از دست داده، به عوامل فاقد الاختیار قدرت مرکزی تبدیل شدند. بعد از شهریور 1320 و باز شدن نسبی فضای سیاسی و بویژه با شروع نهضت ملی شدن نفت، انجمن های شهر نیز مورد توجه قرار گرفتند و با قانون تشکیل شهرداری و انجمن شهر 1328 و سپس لایحه قانون شهرداری 1331 اختیار و استقلال نسبی خود را در اداره امور شهرها باز یافتند. این دوران نیز چندان به طول نینجامید و با کودتای 28 مرداد 1332، نقش انجمن شهر در اداره امور شهرها روز به روز کم رنگ تر شد؛ به نوعی که با تصویب قانون شهرداری مصوب 1334 و اصلاحات بعدی آن و متاثر از فضای سیاسی حاکم، انجمن های شهر عمدتاً به نهادهای تشریفاتی مبدل گشتند. بعد از انقلاب اسلامی 1357، قانون اساسی ایران اهمیت فراوانی برای شوراها و از جمله شوراهای اسلامی شهر قایل گردید و آنها را از جمله ارکان تصمیم گیری و اداره کشور اعلام نمود، اما به رغم تصویب قوانین مربوط، به دلایل مختلف، این شوراها تشکیل نگردید و اداره امور شهرها به قائم مقامی از طرف آنها به وسیله استانداریها انجام پذیرفت؛ تا بالاخره شوراهای شهر در سال 1378 تشکیل شد، با آنکه میزان اختیارات و دخالت آنها در امور شهر در حد و شان ترتیبات قانون اساسی در این خصوص نیست.

امروزه، جاذبه های فرهنگی از عوامل مهم در جذب گردشگر فرهنگی است. به کارگیری ابزارها و عوامل مؤثر در تبلیغات از عواملی که می تواند صنعت گردشگری کشور را توسعه و بهبود دهد. این پژوهش به تبیین و تحلیل تأثیر تبلیغات در جذب گردشگر فرهنگی به کشور ایران می پردازد . مدعای تبیینی نویسندگان در تحقیق این است که صنعت تبلیغات ایران نتوانسته است آن طور که باید و شاید در جذب گردشگر فرهنگی نقش زیادی ایفا کند. سؤال اصلی تحقیق این است: تبلیغات ایران چگونه و به چه اندازه تبیین کنندة میزان جذب گردشگر فرهنگی به کشور ایران است؟ روش تحقیق، پیمایش و ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه است. جمعیت آماری پژوهش تمام گردشگرهای فرهنگی است که وارد اصفهان می شوند و حجم نمونه سیصد نفر است. تحلیل به دو صورت توصیفی و تبیینی انجام شده است . یافته های تحقیق نشان می دهد از نظر گردشگران فرهنگی مهم ترین ابزار تبلیغاتی برای جذب گردشگر فرهنگی به ترتیب عبارت انداز : بازاریابی (3/21 درصد)، اینترنت (7/19 درصد)، کتاب و مقاله از جاذبه های گردشگری فرهنگی (3/15درصد). ضریب همبستگی متغیر تبلیغات با میزان جذب گردشگر فرهنگی به اندازة 47/0 است و میان زن و مرد از لحاظ نگرش آن ها به تبلیغات هیچ تفاوتی وجود ندارد.

پس از یک دوره کشمکش روسیه و غرب، اکنون شواهد تازه ای از رویارویی آمریکا و چین نمایان شده است. چین به عنوان پرجمعیت ترین کشور جهان با داشتن بالاترین نرخ رشد اقتصادی در سطح نظام بین المللی، از جمله کشورهایی است که قدرت هژمونی ایالات متحده آمریکا را برنمیتابد، لکن قصد رویارویی مستقیم با آن کشور را نیز ندارد، بلکه سعی میکند با افزایش هزینه های رهبری ایالات متحده آمریکا در سطح نظام بین المللی، بدون رویارویی مستقیم، به کسب جایگاه خود در سطح نظام بین المللی بپردازد. یکی از این ابزارها سازمان همکاری شانگهای است که در واقع یک موازنه نرم در برابر هژمونی ایالات متحده آمریکا در عرصه نظام بین المللی است. آنچه که در این نوشتار به آن توجه خواهد شد، رویکرد چین و آمریکا به سازمان همکاری شانگهای و تقابل این دو کشور در چارچوب این سازمان براساس نظریه موازنه قوای نرم است.

آموزه های اخلاقی همواره بخش زیادی از کتب دینی و آسمانی را در بر دارد. توجه و اهتمام ویژه به تهذیب اخلاق و ارزش های والای انسانی در متون، بیانگر اهمیت و جایگاه والای اخلاق در ادیان است. از این رو، حکیمان نیز همواره انسان را به تهذیب اخلاق، پیش از فراگیری سایر علوم، ارشاد و راهنمایی کرده اند؛ اما از سویی، تحقق این امر و بهره مندی از نتایج مترتب بر آن و به عبارتی تحصیل سعادت و وصول به آن که موضوع حقیقی علم اخلاق است، مشروط به «امکان تغییرخلق آدمی» است. بدین معنا که اگر انسان قادر بر تغییر خلق خود نباشد و یا آنکه اساساً بنا به دلایلی اخلاق آدمی تغییرناپذیر باشد، آموزه های اخلاقی و توجه دادن به آنها و در اصل علم اخلاق، بینتیجه خواهد بود. بر این اساس، اغلب فیلسوفان مسلمان که به مباحث اخلاقی نیز پرداخته اند، پس از بیان شرافت علم اخلاق بر سایر علوم و ذکر فایده های آن، بحث امکان تغییر خلق را مطرح کرده اند. از این میان، غزالی و جلال الدین دوانی با ذکر دلایل نقلی و عقلی، به طرح این مسئله و قول ها و شبهات مختلف پیرامون آن پرداخته اند. در این مقاله، پس از تبیین دیدگاه این دو فیلسوف دربارة تغییرپذیری اخلاق آدمی، دلایل و شواهد هر یک از آنان بر موضوع مذکور طرح، و نقد و بررسی خواهد شد.

  ای ن پژوه ش به منظ ور بررسی وضع یت تعامل کلامی بی ن معل مان – دانش آموزان دوره ی ابتدایی در جریان تدریس و ارتباط آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان انجام گرفت. بدین منظور از بین 1600 نفر معلم دوره ی ابتدایی شهرستان اردبیل، تعداد 400 نفر به شیوه ی تصادفی چند مرحله یی انتخاب شد. دانش آموزان کلاس های این معلمان به تعداد 10831 نفر به عنوان نمونه ی بعدی انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، اسناد و مدارک و جدول طبقه بندی تحلیل تعاملی فلندرز بود. بدین ترتیب که میانگین نمره ی دانش آموزان هر کلاس در پایان سال تحصیلی به عنوان ملاک پیشرفت تحصیلی آن کلاس و تعداد کدهای ثبت شده برای هر یک از عامل های دهگانه ی فلندرز به عنوان متغیر پیش بین در نظر گرفته شد. کم ترین ضریب پایایی (ثبات بین مشاهده گران) بر اساس فرمول اسکات برابر 81/0 محاسبه شد؛ که مقدار پایایی مناسبی است. روش جمع آوری داده ها به صورت مشاهده ی حضوری؛ و روش پژوهش از نوع تحقیقات همبستگی بود. داده های به دست آمده پس از توصیف، با استفاده از رگرسیون چندگانه تحلیل شد. برخی از نتیجه های پژوهش به شرح زیر است: از کل جریان تعاملی کلاس به هنگام تدریس، بیش ترین سهم مربوط به سخنرانی و توضیح درس از سوی معلم و کم ترین سهم مربوط به درک و قبول احساس فراگیران از سوی معلم بوده است. بین مؤلفه های تعاملی معلم- دانش آموزان در جریان تدریس با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه ی معنی داری وجود داشت (01/0P<).

خانواده کانون مقدسی است که بر عالی ترین عواطف بنا شده است و به لحاظ کارکرد، مهم ترین نقش را در سعادت و شقاوت جوامع ایفاء می کند، لذا تلاش در راستای حفظ و استواری آن، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. با توجه به ویژگی های منحصر به فرد خانواده، ضمانت اجراهای کیفری اصولاً در این کانون جایگاهی ندارند. با این وجود در مواردی که زوج از تادیه ی حقوق زوجه خودداری کند و گذشته از سوء معاشرت، تسریح به احسان را نیز نپذیرد، به دلیل مغایرت آن با مصالح عالی شریعت و آثار منفی اجتماعی آن، می توان در قبال آن ضمانت های کیفری را اعمال کرد. یکی از کاستی های موجود در لایحه ی حمایت از خانواده، توجه نداشتن تهیه کنندگان آن به این موضوع مهم است، لذا به نظر نگارنده تلاش برای از بین بردن این خلا ضرورت دارد.

با توجه به اهمیت حیاتی دانش به مثابه مزیت رقابتی اصلی در اقتصاد جهانی و ضرورت مشارکت دانشگاه، به منزلهی اصلیترین نهاد تولیدکنندهی دانش، در توسعهی اقتصاد ملی و منطقه ای و هم چنین با توجه به نیاز دانشگاه ها به کسب درآمد و تجاریسازی دانش برای بقا، تدوین الگویی مناسب برای کارآفرینی دانشگاهی و انتقال تجاری دانش ضرورت دارد. در این مقاله با بررسی روش ها و الگوهای انتقال تجاری دانش در پنج دانشگاه معتبر جهان برمبنای رتبه-بندی سال 2007 مؤسسه آموزش عالی تایمز (هاروارد، ییل، آکسفورد، کمبریج، کالج سلطنتی لندن)، به طراحی الگویی به گزین شده پرداخته و با نظرسنجی از خبرگان، عوامل استخراج شده از این الگو اولویت بندی شده اند. طبق نتایج به دست آمده از نظرسنجی به عمل آمده از خبرگان ""انتخاب سیاست های انگیزاننده برای استادان در توزیع درآمد"" دارای بالاترین اهمیت برای تشویق تجاریسازی دانش در دانشگاه ها و کارآفرینی دانشگاهی بوده و ضرورت های ""شبکه سازی""، ""حمایت های مالی""، ""ایجاد ساختارهای لازم"" و ""آزادیعمل استادان"" به ترتیب اولویت های بعدی را تشکیل داده و ""حمایت های فیزیکی"" کم ترین اهمیت را نسبت به سایر ضرورت ها دارد.

مقدمه: عدالت سازمانی متغیری است که پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. یکی از این متغیرها که در سازمان های امروزی دارای اهمیت بسیاری است، مقوله رفتار مدنی سازمانی است. از این رو پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در بین کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان های منتخب شهر اصفهان در سال 1387 انجام شده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی (رابطه ای)است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه عدالت سازمانی و پرسش نامه رفتار مدنی سازمانی بود. روایی پرسش نامه با نظر صاحب نظران مدیریت تایید شد و پایایی آن به کمک Cronbach’s alpha به دست آمدکه به ترتیب برای پرسش نامه عدالت سازمانی 91 درصد و برای پرسش نامه رفتار مدنی سازمانی 80 درصد بود. مکان انجام پژوهش بیمارستان های منتخب شهر اصفهان (الزهرا، خورشید، کاشانی، فیض، عیسی بن مریم) و زمان آن در سال 1387 بوده است. تحلیل داده ها در سطح توصیفی و تحلیلی توسط نرم افزار SPSS صورت گرفت.یافته ها: میانگین نمره عدالت سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های شهر اصفهان 41.8 از 100 با انحراف معیار 221.6 بود که بالاترین نمره مربوط به عدالت توزیعی و کمترین نمره مربوط به عدالت تعاملی بود. بین عدالت سازمانی، وظیفه شناسی، نوع دوستی و مردانگی رابطه معنی داری مشاهده نشد و بین عدالت سازمانی، فضیلت شهروندی، احترام و تکریم و رفتار مدنی سازمانی رابطه معنی داری مشاهده شد (P<0.01).نتیجه گیری: از آن جا که نمره عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب متوسط و نمره عدالت تعاملی در حد ضعیف می باشد، بنابراین مدیران بیمارستان ها باید زمینه های ایجاد و بهبود ادراک عدالت را در بین کارکنان فراهم نمایند.

مقدمه: از آن جا که نیروی انسانی در سازمان ها مهم ترین عامل اثربخشی و کارآیی هستند، شناخت عوامل موثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغییرات درون سازمانی در سطوح مدیریت حایز اهمیت می باشد. از این رو هدف از این پژوهش تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع پیمایشی بود که با هدف تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1384 انجام گرفت. جامعه پژوهش 700 نفر بودند که 100 نفر آن ها از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه واکنش های کارکنان نسبت به تغییر و پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بود، که روایی صوری و محتوایی آن با نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق محاسبه Cronbach’s alpha(ضریب alpha برای پرسش نامه تعیین واکنش برابر 0.76 و برای پرسش نامه پذیرش تغییر شغل برابر 0.84) تعیین گردید و داده های حاصل از آن ها با استفاده از آزمون های توصیفی و استنباطی (آزمونKendal ) و نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد که 44% افراد در گروه سنی 39-30 سال بودند و توزیع فراوانی زن و مرد یکسان بود. 55% افراد مورد مطالعه کارشناس و 45% کارمند بودند. همچنین میانگین سابقه کاری افراد 12.6 سال بود و 54% کارکنان استخدام رسمی بودند.امتیازات کسب شده از پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بین 25-5 و میانگین پذیرش تغییر شغل در کارکنان 14.42 به دست آمد. همچنین امتیازات حاصل از پرسش نامه واکنش کارکنان بین 24-6 و میانگین واکنش های انکار 14.12، مقاومت 16.32، اکتشاف 13.9 و تعهد 12.15 بود. بین متغیرهای سن، جنس، پست سازمانی، سابقه کار و نوع استخدام با میزان پذیرش تغییر شغل و واکنش های انکار، مقاومت، اکتشاف و تعهد رابطه معنی داری وجود نداشت. بین سن و تعهد و همچنین نوع استخدام و پذیرش تغییر شغل رابطه مستقیم وجود داشت.نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحقیق حاکی از وجود یک نوع بی تفاوتی در بین کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی می باشد که ممکن است ناشی از فرهنگ سازمانی، عدم اطلاع رسانی کافی، عدم مشارکت کارکنان در جریان تغییر و عدم ارایه آموزش های مناسب و ... باشد. همچنین افرادی که از امنیت شغلی برخوردار هستند (استخدام رسمی)، واکنش تعهد بیشتری نسبت به سایر کارکنان نشان می دهند.