مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی (مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سابق)

هدف این پژوهش طراحی مدل سازمان حرفه گرا در شرکت ملی نفت جمهوری اسلامی ایران بود. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و داده ها به صورت کیفی با روش داده بنیاد و بر اساس نمونه گیری هدفمند با انجام 23 مصاحبه عمیق از خبرگان داده ها جمع آوری و هم زمان با گردآوری داده ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی تحلیل شد. یافته ها نشان داد که مدل سازمان حرفه گرا در شرکت ملی نفت ایران دارای 19 مقوله اصلی و 66 مقوله فرعی است. همچنین بر اساس یافته ها، راهبردها شامل ایجاد و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت، توسعه نظام شایسته سالاری در مدیریت نفت، توسعه نظام ارزیابی عملکرد، توانمندسازی منابع انسانی و سیستم حقوق و دستمزد عادلانه است. می توان گفت که تحکیم شایسته گزینی و شایسته سالاری و توسعه نظام آموزش، حرفه گرایی سازمانی را در شرکت ملی نفت تسهیل خواهد کرد.

در دهه های اخیر مدیریت نوآوری همواره مورد توجه و کنکاش پژوهشگران قرار گرفته و تلاش برای ارتقا و بهبود عملکرد این فرایند به شکل مستمر در جریان است. در این پژوهش به منظور طراحی مدل مدیریت روتین های فرایند نوآوری، ابتدا با مرور مطالعات پیشین، شاخص ه ای مربوطه استخراج و پس از اجرای تکنیک دلفی فازی و اجماع نظر خبرگان مدلی ارائه شد. سپس با روش پیمایشی به منظور پیاده سازی مدل طراحی شده در ANFIS از پرسشنامه استفاده شد. قواعد طراحی شده با 40 دوره آموزش به خطایی قابل قبول رسید. یافته ها نشان داد که عامل سازمانی بااهمیت ترین متغیر و عامل آموزشی در رتبه آخر قرار دارد. لذا پیشنهاد می شود اقداماتی از قبیل: ایجاد مرکز توربین گاز ایران، اهتمام در ثبات روتین های سازمانی به عنوان منبع اصلی نوآوری، ایجاد فضایی مناسب جهت تعاملات فرهنگی و اجتماعی، توانمندسازی در تعمیق قابلیت های نوآورانه و افزایش آگاهی و مهارت های فنی و مدیریتی انجام پذیرد.

هدف اصلی پژوهش، طراحی مدل تکنولوژی دیجیتال بر محیط و قابلیت های استراتژیک بازاریابی شرکت پخش فرآورده های نفتی همدان است. از روش پژوهش کیفی داده بنیاد و مدل پارادایمی برای توسعه مدل تحقیق مذکور بهره گرفته شد. جامعه آماری این پژوهش چهارده نفر از خبرگان در شرکت پخش فرآورده های نفتی همدان بوده اند. روش نمونه گیری هدفمند و روش جمع آوری اطلاعات مصاحبه های نیمه ساختاریافته است. پژوهشگر در گام اول (کدگذاری باز)، مؤلفه ها بر پایه داده های به دست آمده را از مصاحبه های عمیق و پردازش و مقوله بندی آن ها به دست آورده است. این مقولات شامل محیط استراتژیک بازاریابی دیجیتال، قابلیت استراتژیک بازاریابی و رشد شرکت و در گام دوم (کدگذاری محوری) برای طراحی و نهادینه سازی مدل تکنولوژی دیجیتال، کدگذاری محوری بر اساس مدل پارادایم انجام گرفته است. عوامل مؤثر و مهم در مدل شناسایی شدند و در نهایت، برای بسط و گسترش نظریه تکنولوژی دیجیتال مدل کلی ارائه شد که نوآوری این پژوهش است.

امروزه پروژه های مسئولیت اجتماعی شرکت ها، رویکرد عام المنفعه بودن را از دست داده اند و باید برای قابل قبول بودن، اهداف توسعه پایدار را تأمین کنند. این پژوهش سعی در بررسی پروژه های شرکت ملی نفت ایران بر اساس شاخص های مسئولیت اجتماعی، مطابق با استاندارد ISO26000 دارد. لذا، این پژوهش، 990 پروژه انجام شده یا در دست اقدامِ این شرکت در استان خوزستان را در نظر گرفته است. این پروژه ها بر اساس استاندارد ISO26000 و مطابق با نظر خبرگان و مردم تأثیرپذیر از آن ها، نمره دهی و وزن دهی شده، سپس با استفاده از روش ترکیبی آنتروپی شانون و تاپسیس طبقه بندی، مقایسه و سطح بندی شده اند. نتایج حاصل نشان می دهد که پروژه ها نمره مناسبی را در دستیابی به اهداف توسعه پایدار بر اساس ISO26000 کسب نمی کنند و لذا، دید حاکم بر مسئولیت های اجتماعی در این شرکت، همچنان بر انجام اقدامات خیریه استوار است. بااین حال پروژه مهار ریزگردها (منابع طبیعی)، احداث مراکز کارآفرینی و برنامه های آموزشی بالاترین امتیاز را کسب کرده اند.

هدف از این تحقیق شناسایی و اعتباریابی تاکتیک ها و راهبردهای مؤثر در ایجاد بلوغ منابع انسانی سبز در مناطق درجه یک شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بوده و یک تحقیق توصیفی از نوع مطالعات همبستگی است. جامعه آماری شامل 835 نفر از کارکنان دارای پایه سازمانی 14 و بالاترِ مناطق درجه یک شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول در سطح خطای 5 درصد263 نفر برآورد شد و به روش نمونه گیری ساده انتخاب و پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه توزیع و با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است. نتیجه آزمون کرویت بارتلت در سطح معنی داری 001/0= Sig بوده که متغیرها به اندازه کافی همبستگی بالایی دارند تا پایه منطقی برای تحلیل عاملی اکتشافی فراهم آورند. نتایج شاخص های برازش مدل اندازه گیری نشان داد که پرسشنامه تاکتیک ها و راهبردها از شرایط مطلوبی برخوردار است و همه مؤلفه های راهبردها برازش مدل را تأیید می کنند . همچنین، راهبردها در سه مقوله خط مشی گذاری و تدوین استراتژی بلوغ مدیریت منابع انسانی، آموزش و توسعه سبز، پاداش و جبران خدمات سبز دارای بیشترین میانگین رتبه بودند.

ﻫﺪﻑ ﭘﮋﻭﻫﺶ حاضر ارائه الگوی شایستگی برای استعدادیابی و جانشین پروری در شرکت ملی گاز است. ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺑﺎ ﺭﻭیکﺮﺩ ﺁﻣیﺨﺘﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺷﺪه است. ﺟﺎمعه ﺁﻣﺎﺭی بخش کیفی، ﻣﺪیﺮﺍﻥ منابع انسانی ﺷﺮکﺖ ﻣﻠی گاز و 5 نفر از اساتید دانشگاه هستند. روش نمونه گیری هدفمند است. جامعه آماری بخش کمّی مدیران ستادی شرکت ملی گاز است و از روش سرشماری استفاده شده است. برای ﺟﻤﻊﺁﻭﺭی ﺩﺍﺩﻩﻫﺎی ﺑﺨﺶ کیﻔی ﺍﺯ ﻣﺼﺎحبه ﻧیﻤﻪﺳﺎﺧﺘﺎﺭیﺎﻓﺘﻪ و ﺩﺭ ﺑﺨﺶ کﻤّی از پرسشنامه ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺷﺪه است. ﺗﺠﺰیﻪ ﻭ ﺗﺤﻠیﻞ داده ها در بخش کیفی ﺑﺎ ﺭﻭﺵ ﺗﺤﻠیﻞ مضمون و در بخش کمّی با روش تحلیل عاملی تأییدی به وسیله نرم افزار پی ال اس انجام شده است. نتایج نشان داد الگوی ﺷﺎیﺴﺘﮕی برای استعدادیابی و جانشین پروری شامل 3 ﺑُﻌﺪ ﻓﺮﺩی، ﻣیﺎﻥﻓﺮﺩی ﻭ سازمانی، 8 مؤلفه و 25 شاخص است.

هدف این مقاله بررسی تأاثیر متغیر های روان شناختی اضطراب سلامت، تعارض کار و خانواده و تحمل ابهام بر فرسودگی شغلی در نمونه ای 502 نفری از کارکنان ستاد تهران شرکت نفت فلات قاره ایران است. برای تحلیل داده ها از تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار AMOS24 استفاده شد. روش نمونه گیری استفاده از جامعهه در دسترس بود و داده ها بر اساس پرسشنامه های استاندارد فرسودگی شغلی مسلش (1981)، اضطراب سلامت سالکوسیس و وارویک (2002)، سنجش تعارض کار و خانواده کارلسون و همکاران (2000) و سنجش تحمل ابهام مک لین (1998) جمع آوری شد گردید. نتایج تحقیق نشان داد به غیر از متغیر تحمل ابهام، دو متغیر اضطراب سلامت، تعارض کار خانواده به ترتیب با ضریب 244/0 و 227/0 بر میزان فرسودگی شغلی تأاثیر مستقیم دارند. همچنین، تحلیل داده ها نشان داد مدل به برازش رسیده است.

پژوهش حاضر به روش کیفی با رویکرد اکتشافی و با استفاده از تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی و بهره وری است و نمونه آماری 16 نفر از خبرگان این حوزه هستند که به روش هدفمند قضاوتی و گلوله برفی معرفی و مصاحبه شده اند. برای تعیین پایایی کدگذاری مصاحبه ها از ضریب درون موضوعی کاپا (KAPA) استفاده شد. از کدگذاری داده ها، 258 مفهوم، 27 مضمون فرعی و 7 مضمون اصلی یافت شد و مدلی با 7 بُعد و 27 مؤلفه طراحی و به روش SWARA وزن دهی شد. ابعاد مدل عبارت اند از: عوامل سازمانی، فرایند تأمین، فرایند توسعه، فرایند نگهداری، فرایند کاربرد، بهره وری سازمان و بهره وری کارکنان و 27 مؤلفه که در مدل ارزیابی بهره وری کارکنان دانشگر در صنعت آورده شده است.

هدف این پژوهش در گام نخست، طراحی مدل توانمندسازی مدیران و در مرحله بعدی، اعتبارسنجی آن مبتنی بر پژوهشی آمیخته و به روش توصیفی اکتشافی بود. جامعه آماری برای ارائه مدل، شامل خبرگان دانشگاهی و همچنین، مدیران ارشد بانک مرکزی و برای اعتبارسنجی آن،شامل مدیران صف و ستاد بانک مرکزی بود. نمونه آماری خبرگان تا مرحله اشباع نظری به تعداد 15 نفر به روش هدفمند قضاوتی و برای مرحله اعتبارسنجی مدل، به تعداد 210 نفر مبتنی بر قواعد حجم نمونه در روش معادلات ساختاری و به روش طبقه ای تصادفی انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه خبره مبنا برای مرحله مدل سازی و پرسشنامه با طیف لیکرت پنج تایی برای مرحله اعتبارسنجی بود. روایی پرسشنامه به روش همگرایی و واگرایی و پایایی آن به روش پایایی معرف ها و مرکب تأیید شد. ترکیب نتایج تحلیل مضمون و مدل سازی ساختاری تفسیری، منتج به ارائه مدل توانمندسازی مدیران شد که از هشت مقوله توان سازهای ساختاری، توان سازهای مدیریتی، توان سازهای دانشی، توان سازهای انگیزشی، کُنشگران توان ساز، توانمندسازی روانی، توانمندسازی تجربی و پیامدهای رفتاری تشکیل یافته است. همچنین، یافته های بخش کمّی، اعتبار مدل ساختاری پژوهش را تأیید و کلیه فرضیه ها (به غیر از اثر تعدیلگری کُنشگران توان ساز) اثبات شد.