۱.
در دهه گذشته، ما شاهد رشد زیاد در تحقیقات منتشر شده علمی و ابتکارات متمرکز بر روی موضوع تعادل کار و زندگی بوده ایم که در سازمان ها برای کمک به کارکنان در مدیریت خواسته های کاری و غیرکاری خود اجرا می شوند؛ هدف پژوهش حاضر نیز ارائه مدل توازن کار زندگی پایدار در صنعت نفت است. برای این منظور از روش داده بنیاد چندگانه استفاده شده است. بدین منظور برای بررسی پیشینه نظری از میان 411 مقالات اولیه، تعداد 54 مقاله به منظور تحلیل انتخاب شده و با تحلیل مقالات نهایی، مفاهیم و مضامین تشکیل دهنده، مؤلفه های تأثیرگذار استخراج شده است و همزمان با انجام مصاحبه با خبرگان صنعت نفت کدها و مفاهیم تجربی به منظور ارائه مدل، استخراج شده است؛ و درنهایت کدها، مفاهیم و مقوله های فرعی در سه مقوله اصلی پایداری اجتماعی، اقتصادی و محیطی تعادل کار و زندگی ارائه شده است
۲.
در سال های اخیر منابع انسانی به عنوان عاملی کلیدی در موفقیت سازمان، مورد توجه قرار گرفته است. از طرفی شرکت هایی که در کشورهای در حال توسعه قرار دارند، با چالش تأمین و حفظ نیروهای بااستعداد مواجه شده اند؛ بنابراین کسب و کارها باید به دنبال حفظ و تقویت تعهد کارکنان به مأموریت سازمان، از طریق برآوردن خواسته ها و نیازهای آنان باشند. هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر بکارگیری مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت نفت با رویکرد کیفی است. گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 5 گروه خبرگان طی دو نوع نمونه گیری هدفمند و نظری صورت گرفت. جهت روایی از اعتبار اکولوژیک و جهت پایایی از ضریب هولستی استفاده شد. مصاحبه ها با رویکرد داده بنیاد و نرم افزار مکس کیودا 10، تجزیه و تحلیل شد. طی کدگذاری باز درمجموع 102 کد شناسایی و سپس به 58 مفهوم انتزاعی تر کاهش یافت. درنهایت 4 مفهوم به عنوان شرایط علی، 19 مفهوم به عنوان شرایط مداخله گر، 33 مفهوم به عنوان شرایط زمینه ای بر بکارگیری مدیریت منابع انسانی پایدار شناسایی شد که درنهایت منجر به عملکرد مدیریت منابع انسانی پایدار می شود.
۳.
در این تحقیق بررسی نقش مدیریت سبز منابع انسانی در بهبود بهداشت محیطی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انجام شد. از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش اجرا یک پژوهش توصیفی پیمایشی با رویکرد مقطعی است. جامعه آماری شامل کارکنان مناطق نفت خیز جنوب (شرکت نفت) نمونه ای متشکل از 300 نفر انتخاب شده است. نتایج نشان داد که مدیریت سبز منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر نگرش سبز دارد؛ مدیریت سبز منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر خودکارآمدی سبز دارد؛ مدیریت سبز منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر علاقه زیست محیطی دارد؛ نگرش سبز تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار سبز دارد؛ خودکارآمدی سبز تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار سبز دارد؛ علاقه زیست محیطی تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار سبز دارد. نهایتا مشخص شد که رفتار سبز کارکنان تأثیر مثبت و معناداری بر بهداشت محیطی دارد.
۴.
پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل علّی ایجادکننده افسردگی سازمانی با نقش واسطه نگرش شغلی منفی و مداخله گری عوامل محیطی بر پیامدهای آن در شرکت نفت فلات قاره ایران انجام گرفته شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر شیوه جمع آوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی در نمونه 385 نفری از کارکنان ستاد تهران شرکت نفت فلات قاره ایران بود. داده ها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته شامل هفت متغیر، 20 مؤلفه و 125 سنجه گردآوری و از طریق آزمون های تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری داده های مدل تحلیل شد. نتایج حاکی از تأیید روابط افسردگی سازمانی با نارضایتی شغلی، عوامل فردی و سازمانی، نگرش منفی شغلی و پیامدهای افسردگی سازمانی بود. بیشترین تأثیر نارضایتی شغلی بر افسردگی سازمانی از طریق نگرش شغلی منفی بوده است. براساس یافته ها، در بین کلیه مؤلفه های پژوهش سیستم های تشویقی ضعیف با ضریب 975/0، بالاترین تأثیر را در بروز افسردگی سازمانی دارا بودند
۵.
این پژوهش توصیفی همبستگی با هدف بررسی ارتباط بین تعادل کار و زندگی با رضایت شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز استان کردستان اجرا شد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت گاز استان کردستان تشکیل دادند. 170 نفر به عنوان نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری داده ها پرسشنامه های استاندارد بود. براساس نتایج، میزان تعادل کار و زندگی و رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز در سطح متوسط و میزان اشتیاق شغلی آنان بالا بود. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که تعادل کار و زندگی بر رضایت شغلی و اشتیاق شغلی به صورت معنی داری تأثیرگذار بود. اشتیاق شغلی نیز یک متغیر میانجی برای دو متغیر تعادل کار و زندگی و رضایت شغلی بود. همچنین براساس نتایج، تعادل کار و زندگی 45 درصد از واریانس اشتیاق شغلی و 65 درصد از واریانس رضایت شغلی را تبیین نمود.
۶.
در پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر بازاریابی تداوم کسب وکار در شرایط عدم قطعیت در صنعت گاز از معیارهایی ازجمله ضرایب بارهای عاملی با استفاده از مقدار 4/0، آلفای کرونباخ و معیارهای R2 و Q2 استفاده شد. سپس، با استفاده از آماره های t و ضرایب مسیر، تأثیر متغیرهای مؤثر بر تداوم کسب وکار در شرایط عدم قطعیت مورد تحلیل قرار گرفتند. با توجه به نامشخص و نامحدود بودن تعداد اعضای جامعه آماری با استفاده از فرمول کوکران، 384 نفر تعیین شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که توانایی تأمین مالی زیرساخت ها، پرسنل و نیروی انسانی متخصص و الزامات محیط کسب وکار بر تداوم کسب وکار در شرایط عدم قطعیت در صنعت گاز تأثیر مثبت و معناداری دارد. از بین متغیرهای موردمطالعه متغیر توانایی تأمین مالی زیرساخت ها با ضریب مسیر 437/0 دارای بیشترین تأثیر بود.
۷.
در این پژوهش، با هدف شناسایی عوامل تأثیرگذار بر زیر سیستم آموزش و بهسازی منابع انسانی در (اَبَر سیستم) سازمان های پروژه محور، به آسیب شناسی پژوهشگاه صنعت نفت و بررسی و اولویت بندی مؤلفه های شناسایی شده پرداختیم. بدین منظور از مدل آسیب شناسی تیچی استفاده شد. این پژوهش جزء پژوهش های کاربردی توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت به تعداد 798 نفر بودند که تعداد 259 نفر از آن ها با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. براساس نتایج این پژوهش، بیشترین آسیب ها در دو حوزه عوامل «کارمندی» و «محیطی» شناسایی شد. همچنین مشاهده شد مؤلفه «مأموریت و راهبرد» با رتبه میانگین 27/5 در اولویت اول و مؤلفه «کارکنان سازمان» با رتبه میانگین 04/3 دارای پایین ترین اولویت هستند. با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاد می شود ضمن بازنگری آئین نامه های کارکنان و فرایند تعریف پروژه ها، یکپارچه سازی خرده سیستم آموزش سازمان های پروژه محور به عنوان یکی از ذینفعان اصلی پروژه ها با سایر خرده سیستم های آموزش و بهسازی مدنظر قرار گیرد
۸.
تحقیق حاضر با هدف ارائه مدلی برای تجربه دیجیتال کارکنان انجام شده است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با بهره گیری از روش نظریه پردازی داده بنیاد اجرا شده است. مشارکت کنندگان مرحله کیفی پژوهش شامل 16 نفر از خبرگان دانشگاهی و متخصصان در حوزه مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات بوده که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. داده های این مرحله به کمک مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و در چارچوب رویکرد نظام مند استراوس و کوربین با استفاده از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی تحلیل شده اند. در این پژوهش تجربه دیجیتال سازمانی کارکنان، به عنوان مقوله محوری متشکل از تجربه شناختی، احساسی و ادراکی در نظر گرفته شد. یافته های تحقیق نشان دادند که الزامات محیطی، فناوری و نهادی شرایط علّی این تجربه محسوب می شوند. از سوی دیگر، اپیدمی کرونا و مقوله های مرتبط با عوامل علّی، عوامل، راهبردها و پیامدها نیز شناسایی شدند و روابط میان آن ها نشان داده شده است
۹.
این مقاله با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی آسیب شناسی زنجیره ارزش با رویکرد آمیخته در شرکت ملی نفت ایران انجام گرفت. برای این منظور نخست یک مدل اولیه ارائه شد و سپس به اعتبارسنجی و ارائه مدل نهایی آسیب شناسی زنجیره ارزش با رویکرد آمیخته شرکت ملی نفت ایران پرداخته شد. این مطالعه از منظر هدف یک پژوهش کاربردی توسعه ای است و از منظر روش و بازه زمانی گردآوری داده ها، در دسته پژوهش های پیمایشی مقطعی قرار می گیرد. همچنین چون از روش های کمی و کیفی استفاده شده است یک پژوهش آمیخته است. جامعه آماری این مطالعه در مرحله کیفی شامل اساتید و خبرگان باتجربه شرکت ملی نفت است که به روش هدفمند از دیدگاه 17 نفر استفاده شد. همچنین در بخش کمی، از دیدگاه 400 نفر از کارکنان شرکت ملی نفت ایران استفاده شد. در این مقاله برای شناسایی آسیب های زنجیره ارزش نفت از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. برای اعتبارسنجی مدل نیز از روش حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. تحلیل داده ها با نرم افزارهای MaxQDA وSmart PLS انجام شده است. نتایج نشان داده است که ضعف های خط مشی گذاری، ضعف های مدیریتی، ضعف فنی مهندسی و همچنین چالش های محیطی مهمترین آسیب های موجود در زنجیره ارزش نفت کشور به شمار می روند. برای هریک از چالش های چهارگانه فوق الذکر نیز شاخص هایی شناسایی شده است
۱۰.
گردش شغلی به عنوان روشی برای توسعه نیروی انسانی در سازمان در افزایش بهره وری و فرصتی جهت بهبود عملکرد در سازمان محسوب می شود. از راهکارهای ارائه شده برای افزایش بهره وری منابع انسانی در توسعه اهداف سازمان، اجرای طرح گردش شغلی است. هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های مؤثر بر گردش شغلی و تعیین اهمیت نسبی این عوامل برای طراحی یک مدل گردش شغلی است. با استفاده از بررسی پیشینه تحقیق، 42 مؤلفه مؤثر بر گردش شغلی استخراج و در 4 بُعد: سوابق شغلی، توانمندی های عمومی، شایستگی های رفتاری و شایستگی های مدیریتی دسته بندی شد. برای پالایش و ارزیابی تناسب عوامل استخراج شده با زمینه ها و شرایط واقعی گردش شغلی، از روش دلفی فازی با نظرسنجی از 22 خبره منتخب استفاده شد که درنتیجه 32 مؤلفه در 4 بُعد شناسایی شد. سپس اهمیت نسبی هریک از مؤلفه ها و شاخص های مؤثر بر گردش شغلی، براساس روش تحلیل شبکه ای (ANP) تعیین شد. در این راستا مشخصات سوابق شغلی به عنوان مهمترین بُعد اثرگذار بر گردش شغلی مشخص شد و پس از آن ابعاد شایستگی های رفتاری، شایستگی های مدیریتی و توانمندی های عمومی به ترتیب رتبه دوم، سوم و چهارم اهمیت را به دست آوردند. در انتها، با بهره گیری از وزن های اولویت عوامل موفقیت گردش شغلی، یک مدل اجرای گردش شغلی، ارائه شد.
۱۱.
هدف پژوهش حاضر شناسایی علل و پیامدهای بی اعتمادی کارکنان به رهبران در شرکت گاز استان یزد بود. این پژوهش براساس نوع هدف، توسعه ای و به لحاظ روش، کیفی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان و مدیران شرکت گاز استان یزد بودند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی با تعداد 16 نفر از کارکنان و مدیران مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. متن مصاحبه ها با استفاده از تکنیک تحلیل تم تجزیه وتحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که علل بی اعتمادی کارکنان به رهبران در 3 مقوله (عوامل ساختاری، عوامل زمینه ای و عوامل محتوایی) و پیامدهای ناشی از بی اعتمادی کارکنان به رهبران در 3 مقوله (پیامدهای سازمانی، پیامدهای فردی و پیامدهای فراسازمانی) نمود پیدا کرده اند. ازاین رو، راهکارهایی درجهت اعتمادسازی کارکنان به رهبران در شرکت گاز استان در 4 مقوله (بهسازی فردی، بهسازی سازمانی، بهسازی گروهی و بهسازی محیطی) دسته بندی شده است.
۱۲.
پژوهش حاضر، با هدف شناسایی ابعاد و شاخص های مؤثر بر مدیریت روابط عمومی در وزارت نفت با هدف اجرای سیاست های اقتصاد مقاومتی طراحی شده است تا روابط عمومی وزارت نفت بتواند از طریق ایجاد یک الگوی مدیریتی مناسب در این بخش در راستای رسیدن به چشم انداز، مأموریت و اهداف کلان صنعت نفت به سهم بسزای خود جامه عمل بپوشاند. فلسفه این پژوهش تفسیری، ماهیت آن کیفی و استراتژی آن رویکرد داده بنیاد است. ازاین رو محقق نخست با بهره گیری از مطالعات کتابخانه ای و احصاء شاخص ها با روش نظریه خبرگان و انجام مصاحبه با 5 نفر از خبرگان، ابعاد و شاخص های مؤثر بر مدیریت روابط عمومی را در 6 بعد اصلی (مدیریتی، ساختاری، اقتصادی، قانونی، اجتماعی و اخلاقی) و 108 گویه احصاء نمود. شایان ذکر است بعد مدیریتی با نظر اساتید راهنما و مشاور شامل دو مؤلفه اصلی 1. شایستگی 2. جهادی شد. مؤلفه شایستگی شامل شاخص های کسب وکار، مدیریت بر دیگران و مدیریت بر خود و مؤلفه جهادی شامل شاخص های انقلابی، درون نگر و مردمی است و مؤلفه ساختاری شامل شاخص های مرتبط با ساختار و استراتژی مناسب و بسیج امکانات خاصاً دسته بندی شده است
۱۳.
هدف از این مقاله بررسی عملکرد اروپا در مواجهه با ناترازی گاز ناشی از بحران میان روسیه و اوکراین و تجربه ی بکارگیری از FSRU برای عبور از این بحران است. این مقاله با یک روش توصیفی به بررسی وضعیت اروپا تا پیش از بحران و وضعیت فعلی کشورها پرداخته و درس هایی را برای جمهوری اسلامی ایران با هدف مواجه با بحران های فصلی ناترازی گاز ارائه کرده است. براساس مطالعه صورت گرفته، کشورهای عضو اتحادیه اروپا در سال 2023، 134 میلیارد مترمکعب LNG وارد کردند که 42 درصد از کل واردات گاز اتحادیه اروپا را تشکیل می داد. حدود 75 درصد از ظرفیت جدید گازی سازی مجدد که از سال 2022 در اتحادیه اروپا اضافه شد، واحدهای ذخیره سازی و گازی سازی شناور (FSRU) بودند. با توجه به عملکرد اتحادیه اروپا در مقابله با بحران کمبود گاز با استفاده از واردات LNG از طریق واحدهای FSRU و با توجه به این مسئله که این واحدها نسبت به تأسیسات مستقر در خشکی دارای مزایایی نظیر فرایندهای برنامه ریزی، ساخت و استقرار سریعتر هستند، همچنین محدودیت های مربوط به فضای زمینی را کاهش می دهند و هزینه سرمایه گذاری کمتری دارند (هرچند هزینه های عملیاتی بالاتری دارند)، پیشنهاد می شود با توجه به ناترازی که کشور در زمان اوج تقاضای گاز در فصل زمستان و تابستان با آن مواجه است، راه اندازی و بکارگیری چنین واحدهایی راهی مؤثر و مناسب برای عبور از بحران باشد
۱۴.
هدف از پژوهش حاضر شناسایی مؤلفه های مؤثر بر مدیریت استعداد در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران با استفاده از روش تحلیل مضمون است. در این پژوهش از مقالات، منابع کتابخانه ای و با بهره گیری از نظرات خبرگان و کارشناسان شرکت و همچنین خبرگان دانشگاهی در عرصه مدیریت استعداد استفاده شده و با روش تحلیل مضمون به کدگذاری و استخراج مؤلفه های اصلی پرداخته شده و سپس روابط بین مؤلفه های استخراج شده به صورت مدل نشان داده شده است. در این تحقیق 15 نفر از مدیران ارشد شرکت و استخراج شاخص ها با روش نمونه گیری هدفمند و تجزیه وتحلیل داده ها با نرم افزار اطلس و سپس بکارگیری مراحل پنج گانه تحلیل تم شامل آشنایی با داده ها، ایجاد کدهای اولیه، شکل گیری تم های فرعی، تعریف و نامگذاری تم های اصلی و تهیه گزارش است. در نتایج تحقیق مشاهده می شود که مدیریت استعداد روشی برای ارتقای عملکرد کارکنان و ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان برای رسیدن به بهترین روش برای جذب، توسعه و حفظ نیروی انسانی در سازمان است
