مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی (مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سابق)

این مطالعه با هدف شناسایی و اولویت بندی ابعاد و مؤلفه های چهارچوب حمایت شرکت ملی گاز ایران از ارتقای توانمندی تولیدکنندگان داخلی انجام شد. نسخه اولیه ابعاد و مؤلفه ها، از مرور ادبیات سیاست صنعتی و تجربیات حمایت از ساخت داخل در کشورهای نفت خیز استخراج شد. به روش میدانی و با مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان صنعت گاز، ابعاد و مؤلفه های استخراج شده با مأموریت و حوزه اختیار آن شرکت سازگار شد و با تشکیل پانل خبرگی از خبرگان صنعت گاز و دانشگاه ، به روش دلفی فازی، ابعاد و مؤلفه های حمایتی در 7 بُعد و 35 مؤلفه نهایی شد. برای اولویت بندی مؤلفه ها از ماتریس اهمیت عملکرد استفاده شد. محاسبه اهمیت مؤلفه ها با ابزار پرسش نامه و از طریق مقایسه زوجی بهترین بدترین صورت گرفت. کمّی سازی عملکرد مؤلفه ها با پرسش نامه و تحلیل آماری انجام شد. در نهایت، 11 مؤلفه در ناحیه تمرکز و 8 مؤلفه در ناحیه تداوم شناسایی شد.

هدف این مقاله تحلیل وضعیت کنونی نظام نوآوری فناورانه صنعت نفت در ایران و شناسایی نقاط ضعف و مسائل آن است . برای این منظور از رویکرد ساختاری کارکردی در ارزیابی نظام های نوآوری استفاده شده است . پیکره بندی ساختاری نظام با مطالعه اسناد و بهره گیری از نظر 19 نفر از خبرگان صنعت نفت، شناسایی و بررسی شد. بازیگران ساختار نظام نوآوری صنعت نفت ایران در قالب پنج دسته اصلی شناسایی و میزان تعاملات میان آنها بر اساس نظرات خبرگان عمدتاً ضعیف یا بسیار ضعیف تشخیص داده شد. برای ارزیابی وضعیت کارکردهای نظام از ابزار پیمایش بهره گرفته شد و مشخص شد که وضعیت کلی کارکردها در شرایط رو به ضعف قرار دارد و البته کارکرد «شکل دهی بازار» ضعیف ترین کارکرد این نظام است. ضعف این کارکرد ناشی از مؤلفه هایی چون کیفیت ضعیف و کمیت پایین اجرای سیاست ها و محرک های توسعه بازار فناوری در صنعت نفت است .

این مطالعه به بررسی تجربه زیستی کارکنان پروژه های نفتی جنوب کشور از نظر موانع آوای سازمانی و با روش کیفی و از نوع پدیدارشناسی تفسیری ون منن می پردازد. مصاحبه های عمیق و بدون ساختار از 12 نفر از کارکنان پروژه های نفتی فعال در جنوب کشور صورت گرفت. نتایج نشان داد تجربه زیستی کارکنان از موانع آوای سازمانی از 4 درون مایه اصلی و 16درون مایه فرعی تشکیل شده است: تجربه زیسته کارکنان از آوای سازمانی (بی تفاوتی کارکنان و رفتار خودمحافظتی)، موانع مرتبط با سازمان (نبود جوّ سازنده سازمانی، نبود استقلال شغلی، حقوق و مزایای ناکافی و عدم بالندگی سازمانی)، موانع مرتبط با مدیران (سوء مدیریت در سازمان، نبود حمایت مدیریتی، نگرش مدیریت ارشد، ویژگی های شخصی مدیران و رفتار خودمحافظتی مدیران) و موانع مرتبط با پروژه (الزامات پروژه، مسائل مالی پروژه، تهدیدهای خارجی پروژه، تضاد ایده ها با اهداف کلان پروژه و نبود فرصت های ارتقا و پیشرفت در پروژه).

هدف پژوهش حاضر طراحی و تبیین مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در محیط کار در سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران است. روش تحقیق این پژوهش به صورت کیفی، از طریق مصاحبه با 31 نفر از خبرگان و صاحب نظران، شامل مدیران ارشد و عالی سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران، که تجربه مدیریتی در بخش های سازمان مطبوع خود را داشته اند، از طریق گلوله برفی تا مرحله اشباح نظری بوده است. بر اساس یافته های پژوهش و تحلیل های انجام شده، مطابق با تحلیل مقوله ها، 90 مقوله پایه، 19مقوله سازمان یافته و 3 پیامد ارائه شد. در بررسی نتایج پیامدهای هم زیستی فرهنگی، کاهش تقابل کارکنان و سلامت روانی سازمان، به عنوان پیامدهای اصلی و مهار تعارضات منفی در سازمان، به عنوان پدیده محوری معرفی و عوامل تکنولوژیکی و فنی، تعهد به کار، انعطاف پذیری و تیم های کاری، به عنوان شرایط علی تعیین شده اند.

سازمان های دولتی در محیط های بی ثبات امروزی به منظور دستیابی به تعادل مجبورند خود را با چالش ها و تغییرات بیرونی وفق دهند و ارکان، فرایندها و چه بسا ساختار خود را با بهبود مواجه کنند. لذا، این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد بهبود سازمانی در شرکت ملی نفت ایران انجام شده است. تحقیق حاضر با جهت گیری بنیادی و فلسفه ساخت گرایی و همچنین، به روش کیفی و با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و با نمونه گیری هدفمند قضاوتی و سپس گلوله برفی و مصاحبه های نیمه ساختاریافته از 15 نفر از خبرگان صنعت نفت صورت گرفته است. تحلیل داده ها نیز پس از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی و در قالب 96 کد باز، 24 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی طبقه بندی و نشان داده شده است. مقوله های اصلی در بهبود سازمانی شرکت ملی نفت شامل ساختار سازمانی، فضای کسب وکار، فرهنگ سازمانی، مسئولیت پذیری اجتماعی، توسعه منابع انسانی و سلامت سازمانی مورد شناسایی قرار گرفت.

هدف این پژوهش تبیین پیامدهای اخلاق حرفه ای درصنعت نفت و ارائه مدل مفهومی است. اخلاق حرفه ای درصدد ارائه شیوه ها و دستورالعمل هایی است که تکالیف را برای افراد و گروه های حرفه ای مشخص کند تا نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری را نسبت به هر وظیفه و مسئولیت ایجاد کنند. روش استفاده به صورت ترکیبی است (کیفی و کمّی) و برای استخراج عوامل از دو روش گراندد تئوری و روش آماری استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق وزارت نفت و ستاد پالایش و پخش و چهار شرکت تابعه بود. ابزار اصلی پژوهش مصاحبه های نیمه ساختاریافته با افراد آگاه و متخصص بوده است. پس از مصاحبه با 16 نفر از خبرگان آگاه به موضوع، مقوله ها و مفاهیم استخراج شد. نمونه گیری نیز به روش تکنیک گلوله برفی و روایی پرسش نامه، به دو روش (محتوایی و سازه) و پایایی ضریب آلفای کرونباخ نیز تأیید شد. تحلیل داده ها به شیوه شناسه گذاری باز محوری انتخابی انجام و صحت مدل طراحی شده بررسی شد. | سال پانزدهم | شماره 59 | زمستان 1402 | صفحات 101 تا 118 | پس از انجام سه مرحله دلفی، اجماع نهایی در خصوص مؤلفه ها و شاخص ها حاصل شد. برازش داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری آموس 24 انجام و الگوی کلی پژوهش تأیید شد. یافته ها به شناسایی پیامدهای اخلاق حرفه ای در صنعت نفت انجامید. چنانچه این صنعت با تکیه بر نتایج اثرگذار به دست آمده در الگوی پارادایمی به تقویت سازی اخلاق حرفه ای بپردازد، به نتایج مثبتی دست خواهد یافت.

هدف از این پژوهش اولویت بندی عوامل مدل ممیزی مدیریت منابع انسانی بود. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی است و به شیوه پیمایشی انجام شد. جامعه آماری شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی است که به شیوه نمونه گیری گلوله برفی 12 نفر انتخاب شدند. با استفاده از طرح های اکتشافی و نرم افزار تحلیل آماری EQS، بعد از ترسیم مدل نهایی، برای اولویت بندی هریک از شاخص ها و مؤلفه های مدل از تحلیل چندمعیاره SAW استفاده شد. نتایج نشان داد عوامل مدل ممیزی مدیریت منابع انسانی دارای 3 بُعد (سیاست، فرایند و عملکرد)، 9 مؤلفه و 108 شاخص است. مطابق با نتایج اولویت بندی مؤلفه های مدل ممیزی مشاهده می شود که اوزان به دست آمده برای مؤلفه ها در هریک از ابعاد مدل، منعکس کننده اولویت های یکسان برای مؤلفه های «ساختار، سیستم های توسعه دهنده و توازن کارکنان» هستند. نهایتاً، لزوم توجه به این مقولات می تواند سطح ممیزی مدیریت منابع انسانی را در حد قابل قبولی بالا ببرد.

مطالعه حاضر به دنبال تدوین الگویی جهت مدیریت منابع انسانی دانش محور در صنعت نفت صورت پذیرفته است؛ چراکه الگوهای سنتی توان مدیریت مؤثر کارکنان دانشی را نداشته اند و صنعت نفت هم از این مسئله مستثنی نیست. به لحاظ هدف، پژوهش حاضر کاربردی است، که با رویکردی ترکیبی (اکتشافی) به شناخت مؤلفه ها و فعالیت های متمایزکننده الگو می پردازد. فرایند پژوهش در مرحله کیفی با شناسایی 68 منبع معتبر برای شناخت متغیرها و ایجاد الگوی طبقه بندی شروع شد و سپس، در مرحله کمّی، داده های کیفی مورد اعتبارسنجی قرار گرفت. طبق مطالعه انجام شده، 5 مؤلفه زیربنایی، مشتمل بر 15 فعالیت متمایزکننده در الگوی پیشنهادی ارائه شده اند، که عبارت اند از: توانمندی دانشی، حمایت دانشی، استعدادگزینی دانشی، سنجش دانشی و همیاری دانشی. الگوی تدوینی در مقایسه با سایر الگوها دربرگیرنده مؤلفه جدید همیاری دانشی است که با توجه به ماهیت وظایف کارکنان دانشی صنعت نفت، می تواند در ارتقای عملکرد شرکت های نفتی نقش مؤثری ایفاء کند

این مطالعه با هدف طراحی مدل توسعه منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران انجام شده است. در این تحقیق از رویکرد کیفی اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری شامل مقالات مرتبط از سال 2000 تا 2020 در پایگاه های معتبری داخلی و بین المللی بود. بر اساس بررسی اولیه 22180 مقاله یافت شد که با حذف مقالات تکراری در مراحل متوالی غربالگری، نمونه نهایی شامل 77 مقاله انتخاب شد. برای تحلیل مقالات، از رویکرد فراترکیب و روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو (2007) استفاده شد. بر اساس نتایج به دست آمده در فراترکیب شش دسته از عوامل، شامل سیستم مدیریت عملکرد منابع انسانی، تدوین و توسعه شایستگی ها، مسئولیت پذیری اجتماعی، توسعه معطوف به «خود»، توسعه معطوف به «سازمان» و توسعه معطوف به «جامعه»، به عنوان مؤلفه های مؤثر بر توسعه منابع انسانی در شرکت ملی حفاری شناسایی شد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای رهبری شورانگیز در پالایشگاه های نفت دانش بنیان با استفاده از رویکرد دلفی فازی بوده است. روش این پژوهش آمیخته (کمّی و کیفی) در پارادایم استقرایی است که از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را 16 نفر از خبرگان پالایشگاه های نفت تشکیل می دهد که بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کیفی برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای کوهن تأیید شد و داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas ti8 کدگذاری و تحلیل شد. در نتیجه، پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری شورانگیز شناسایی شدند. در بخش کمّی برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد.

هدف این پژوهش ارائه مدل هوش هیجانی سبزِ مدیران صنعت نفت ایران است. پژوهش حاضر بر اساس هدف یک پژوهش اکتشافی، بر اساس روش جمع آوری داده ها یک پژوهش پیمایشی مقطعی است و بر اساس دو رویکرد کیفی/کمّی (آمیخته)، با استفاده از روش گراندد تئوری انجام شد. در بخش کیفی از طریق نمونه گیری نظری 18 نفر از اساتید بازاریابی دانشگاه ها و مدیران شرکت های زیرمجموعه وزارت نفت، به عنوان نمونه انتخاب شدند. جمع آوری داده ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختار یافته و تحلیل آنها با کمک نرم افزار MaxQDA انجام و الگوی پارادایمی پژوهش ارائه شد. در بخش کمّی 384 نفر از مدیران و کارکنان صنعت نفت ایران از طریق نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. از طریق روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS، الگوی حاصله اعتبارسنجی شد. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنا داری هوش هیجانی سبزِ مدیران بر ارتقای طراحی، تولید و توزیع محصولات سبز، بهره وری و سودآوری شرکت، جلب رضایت مشتریان و ذی نفعان است.

در میان شاخص های اصلی «نظم نوظهور جهانی انرژی» و نیز در چارچوب نقش رویدادهای احتمالی، سیاست های اقتصادی آمریکا و پیامدهای آن برای مدیریت انرژی جهانی، از اهمیت انکارناپذیری برخوردار است. در این ارتباط، به قدرت رسیدن رؤسای جمهور ترامپ و بایدن در این کشور، جلوه های گوناگونی از دیپلماسی انرژی، به ویژه از ابعاد راهبردی و تجویزی آشکار کرد که مورد تأکید این مقاله است. پرسش اصلی مقاله: وجوه تفاوت و تشابه دیپلماسی انرژی آمریکا در بازه زمانی 2016 تا 2023 کدام اند؟ در پاسخ: این دو دولت در رهیافت، جهت گیری ها و رویکردها نسبت به نظام بین المللی، اصول سیاست خارجی، رویکرد به سیستم جهانی انرژی، ابزارهای تحقق سیاست انرژی، نوع سرمایه گذاری ها، شاخص محیط زیست، امنیت انرژی و پاسخ به اختلالات بازار با هم تفاوت داشتند و در مؤلفه های ایجاد نظم نوین انرژی، قاعده سازی، تسلط و ایفای نقش رهبری در سیستم جهانی انرژی، نفوذ و تأثیرگذاری بر سازمان های بین المللی انرژی، نحوه سرمایه گذاری ها، قیمت گذاری با هدف کنترل بهای انرژی در بازار و تأمین امنیت انرژی با اتکاء به تکنولوژی های نوین اشتراک و تشابه دارند. این مقاله با استفاده از روش مقایسه ای دیپلماسی انرژی، دولت های مذکور را مورد بررسی قرار می دهد. در این راستا ابتدا دیپلماسی انرژی در قالب شاخص های: روابط بین المللی، سیاست انرژی، تجارت انرژی، امنیت انرژی و محیط زیست مطرح می شود. همچنین، برای هریک از شاخص ها معرف هایی، به عنوان مؤلفه آن شاخص، در نظر گرفته شد تا مقایسه ای هدفمند انجام گیرد.

این مطالعه با هدف شناسایی و رتبه بندی ریسک ها، به همراه ارائه استراتژی های کنترلی مناسب مدیریت پیمان در پروژه های مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی انجام می شود. با بررسی پیشینه تحقیق و استفاده از روش دلفی و پرس وجو از کارشناسان، ریسک ها شناسایی می شوند. جهت تصحیح، تکمیل و تأیید سیاهه ریسک ها، مراحل مختلف روش دلفی به کار گرفته خواهد شد. به منظور رتبه بندی ریسک ها، ابتدا میزان احتمال وقوع و انواع اثرات هزینه ای، زمانی، کیفیتی و محدوده ای هر ریسک با استفاده از نظر خبرگان تعیین می شود. برای داشتن مقدار اثر واحد برای هر ریسک، از تلفیق اثرات استفاده می شود. در نهایت، عدد ریسک برای ریسک ها محاسبه می شود و ملاک رتبه بندی قرار می گیرد. پس از رتبه بندی، استراتژی های کنترلی در رابطه با ریسک های اولویت دار تبیین می شود. پس از اجرای فرایند فوق الذکر، ابتدا تعداد 68 ریسک در مراحل مختلف چرخه عمر پروژه های مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی شناسایی شد که پس از غربالگری، 48 ریسک وارد محاسبات ارزیابی و اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که از نظر کارشناسان، ریسک های مرتبط با مراحل قرارداد و اجرای پروژه ها، بیشترین تعداد و پراهمیت ترین ریسک ها هستند. بنابراین، با مدیریت صحیح آنها و اجرای استراتژی های ارائه شده می توان تا حد زیادی موفقیت پروژه های مورد بحث را تضمین کرد.