۱.
کلیدواژه‌ها:
داشبوردهای مدیریتی شرکت ملی نفت ایران فراترکیب QFD فازی
هدف از پژوهش حاضر ارائه مدلی برای طراحی داشبوردهای مدیریت بوده است. در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی پژوهش شامل 40 مقاله از 452 مقاله مربوط به بازه زمانی 2005 تا ۲۰20 بوده است و از روش فراترکیب، برای ارائه مدلی با رویکرد QFD و برای طراحی داشبوردهای مدیریتی استفاده شده است. در بخشی کمی پژوهش نیز ابتدا به منظور اعتبارسنجی مدل کیفی، از تکنیک دلفی فازی استفاده گردید که جامعه آماری در این مرحله، 18 نفر از مدیران و خبرگان حوزه مدیریت و 12 تن از خبرگان حوزه فناوری اطلاعات بوده است. بعد از نهایی سازی مدل مربوطه مشتمل بر 4 بعد، 12 مؤلفه و 111 شاخص، از تکنیک QFD و SAW فازی، استفاده نمودیم و خانه کیفیت داشبورد، در شرکت ملی نفت ایجاد گردید. در این بخش، جامعه آماری تحقیق شامل 14 نفر از مدیران عالی و میانی شرکت و 10 نفر از متخصصان فناوری اطلاعات بودند
۲.
کلیدواژه‌ها:
رضایت شغلی لنگرگاه شغلی شخصیت مدیران شرکت انتقال گاز ایران
پژوهش حاضر با هدف بررسی تطبیقی شخصیت و رضایت شغلی بر اساس لنگرگاه های شغلی انجام شد و 505 نفر از سرپرستان، رؤسا و مدیران مناطق ده گانه و ستاد شرکت انتقال گاز ایران با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی و در دسترس، انتخاب و به پرسش نامه های شخصیتیِ پنج عاملی نئو، شاخص توصیفی شغل و لنگرگاه شغلی پاسخ دادند. یافته ها نشان داد بین مدیران با لنگرگاه شغلیِ غالبِ استقلال در مقایسه با لنگرگاه غالبِ شغلیِ تنوع، از نظر ویژگیِ شخصیتیِ وظیفه شناسی تفاوت معناداری وجود دارد و همینطور بین مدیران با لنگرگاه شغلی غالب استقلال در قیاس با لنگرگاه های خدمت، تنوع و مدیریت، از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنا داری وجود دارد. این یافته ها، اهمیت شناسایی لنگرگاه های شغلی را نشان می دهند و می توان دریافت برای نیل به رضایت شغلی و تناسب بیشتر شخصیت افراد با سازمان، باید نقش عوامل مهمی همچون لنگرگاه های شغلی را مورد دقت و توجه قرار داد.
۳.
کلیدواژه‌ها:
شایستگی مدیران منابع انسانی مؤلفه های شایستگی معنویت در محیط کار مدل سازی ساختار تفسیری
پژوهش حاضر باهدف شناسایی و سطح بندی مؤلفه های شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار، بر اساس مدل سازی ساختاری تفسیری صورت گرفته است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری برای سطح بندی عوامل و دسته بندی آن ها استفاده شده است. مشارکت کنندگان این پژوهش در بخش کیفی 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران منابع انسانی شرکت گاز و در بخش کمی نیز 200 نفر از کارکنان شرکت گاز بودند که پس از شناسایی مؤلفه ها پرسشنامه ها تدوین و به منظورتعیین روایی و پایایی در میان نمونه آماری توزیع شد این پرسشنامه از نوع توصیفی اکتشافی و کیفی کمی بوده است که طبق نتایج پژوهش 44 مؤلفه شناسایی شده در هفت عامل قرار گرفتند که 21 مؤلفه مربوط به شایستگی مدیران منابع انسانی و 23 مؤلفه مربوط به معنویت در محیط کار بودند؛ و شاخص پرسشنامه تحت تأثیر هفت عامل زیربنایی قرار گرفت که این عامل ها بیش از 73 درصد از تغییرپذیری (واریانس) متغیرها را توضیح می دهند.
۴.
کلیدواژه‌ها:
آموزش انتقال آموزش مدل هالتون مدیران پروژه صنعت نفت
امروزه سازمان ها دریافته اند که آموزش بدون انتقال آن به محیط کار، اتلاف وقت و منابع است. با توجه به اهمیت انتقال آموزش برای کسب وکار و نیز نرخ بالای شکست در انتقال این دانش، نیاز به ایجاد راه های بهتر در مورد بهبود انتقال آموزش وجود دارد. هدف از پژوهش حاضر، بررسی وضعیت انتقال آموزش مدیران پروژه صنعت نفت بر اساس مدل هالتون می باشد. روش این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع کمی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 60 نفر از کلیه مدیران پروژه شرکت ملی نفت بودند که تعداد 52 نفر از آن ها به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها، از پرسشنامه با پایایی 78/0 که روایی آن توسط خبرگان تایید شد، استفاده گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار spss تجزیه وتحلیل شدند که در آن از آزمون t تک نمونه ای استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که انتقال آموزش ازلحاظ مؤلفه های عوامل ثانویه، توانائی و انگیزشی مدیران پروژه صنعت نفت در وضعیت مطلوبی قرار دارند اما عوامل محیطی در وضعیت نامطلوب قرار دارند.
۵.
کلیدواژه‌ها:
مدیریت منابع انسانی رویکرد چابکی مدل سازی معادلات ساختاری
مدیریت منابع انسانی چابک بر افراد، گروه ها و سازمان تأثیرگذار است. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی ساختاری مدیریت منابع انسانی چابک در ستاد وزارت نفت با روش آمیخته است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی می باشد. داده ها از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش کیفی و پرسشنامه محقق ساخته در بخش کمی جمع آوری شد. روایی پرسشنامه و روایی سازه و پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید گردید. مدل بر اساس تحلیل تم در چارچوب نظریه داده بنیاد در پنج بعد با 226 شاخص، 50 مقوله فرعی و 20 مقوله اصلی طراحی و در قالب مدل معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی در نرم افزار PLSمورد آزمون قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد، عوامل علّی بر چابکی مدیریت منابع انسانی؛ همچنین عوامل زمینه ای، مداخله گر و مقوله محوری بر راهبردها اثر گذار است، و راهبردها نیز بر پیامدها تأثیرگذار هستند.
۶.
کلیدواژه‌ها:
اشتیاق شغلی سلامت روان شناختی سرمایه روان شناختی مدیریت منابع انسانیِ تعهدمحور تحلیل چندسطحی
هدف این پژوهش تبیین روابط چندسطحی پیشایندهای اشتیاق شغلی بود. روش پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. با توجه به چندسطحی بودن این پژوهش، جامعه آماری آن در دو سطح سازمان و فرد مورد بررسی قرار گرفت؛ در سطح سازمان، تعداد بیست شرکت پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر با روش سرشماری انتخاب شدند و در سطح فردی نیز جامعه آماری پژوهش 17000 نفر از کارکنان شرکت های مذکور بودند که تعداد 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS 24 و SMART PLS 3 و HLM استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح فردی سرمایه روان شناختی بر سلامت روان شناختی و اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معناداری داشت. همچنین سلامت روان شناختی بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معناداری را نشان داد. به علاوه، نقش متغیر میانجی سلامت روان شناختی در رابطه بین سرمایه روان شناختی و اشتیاق شغلی تأیید گردید. همچنین، نتایج تحلیل در سطح سازمانی نشان داد مدیریت منابع انسانیِ تعهد محور بر سرمایه روان شناختی و اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معناداری داشت، اما تأثیر مدیریت منابع انسانیِ تعهد محور بر سلامت روان شناختی در جامعه ی مورد بررسی تأیید نگردید.
۷.
کلیدواژه‌ها:
استعدادیابی مدیریت استعداد پرورش مدیران
هدف اصلی پژوهش حاضر طراحی مدل استعدادیابی و پرورش مدیران در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بوده است. این مطالعه بر اساس دو رویکرد کمی و کیفی انجام شده است. این پژوهش ازنظر ماهیت اکتشافی و از لحاظ هدف از نوع تحقیقات توسعه ای کاربردیو از لحاظ روش گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی می باشد. روش نمونه گیری در بخش کیفی، روش هدفمند و در بخش کمی روش تصادفی ساده بوده است. نتایج پژوهش حاصل از روش دلفی، در مجموع سه بعد و نه مؤلفه برای استعدادیابی و پرورش مدیران مطرح کرد و نتایج پژوهش حاصل از بخش کمی نشان داد که شناسایی و اکتساب استعداد(مؤلفه شغلی، مؤلفه سازمانی و مؤلفه فردی)، توسعه و استفاده از استعداد (مدیریت مسیر شغلی، ارتباطات تعاملی و پرورش کارکنان) و درنهایت حفظ استعداد (مؤلفه مدیریتی و رهبری، مؤلفه فرهنگی و سازمانی و مؤلفه انگیزشی) بر استعدادیابی و پرورش مدیران تأثیر دارند.
۸.
کلیدواژه‌ها:
مدیریت منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی صنعت نفت
هدف از پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت های پخش فرآورده های نفتی اصفهان بوده است. این پژوهش از نوع توسعه ای کاربردی و ازنظر زمان مقطعی بوده است که به صورت آمیخته انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران سه شرکت تولیدی نفت اصفهان بود که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 10 نفر خبره انتخاب شدند. در بخش کیفی پژوهش برای شناسایی عوامل از تحلیل تم و برای اولویت بندی عوامل از روش دیمتل به استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که عوامل موثر بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل شش تم کلی از جمله: توسعه کیفی منابع انسانی، تیم اجرای برنامه استراتژیک، راهبردها و استراتژی های سازمان، آگاهی مدیران، مشارکت کارکنان و به کارگیری فناوری نوین در منابع انسانی می باشد. با استفاده از روش دیمتل مشخص گردید آگاهی مدیران تأثیرگذارترین عامل بر سایر عوامل و راهبردها و استراتژی های سازمان تأثیرپذیرترین عامل از عوامل دیگر می باشد. درنهایت سه شرکت پخش فرآورده های نفتی اصفهان با تکنیک کوالی فلکس رتبه بندی شدند.
۹.
کلیدواژه‌ها:
مدیریت ارزش مدیریت استعداد ارزش فردی ارزش سازمانی شرکت ملی گاز ایران
هدف از این پژوهش، بررسی ادبیات مربوط به مدل ارزش های سازمانی با تأکید بر مدیریت استعداد است. این پژوهش در شرکت «ملی گاز ایران» انجام شده است. برای استخراج مؤلفه های اولیه از دو روش مطالعه کتابخانه ای گسترده و فن دلفی که با استفاده از 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و شرکتی انجام شده است. انتخاب خبرگان به روش نمونه گیری قضاوتی هدفمند انجام پذیرفته است. درنهایت 45 مؤلفه در 6 بُعدشامل: ارزش های فردی، اخلاق حرفه ای، سازمانی، گروهی، معنوی، روانی و اجتماعی دسته بندی شد. ضریب هماهنگی کندال، 804/0 به دست آمد که نشان دهنده اتفاق نظر قوی بین پنل خبرگان است. این پژوهش نشان داد؛ توجه به ارزش استعدادها و نهادینه سازی ارزش های مهم ازنظر آن ها همچون وجود کار چالشی، یادگیری مستمر، حفظ عزت نفس، دادن استقلال و آزادی به آنان و .... بایستی جزء اولویت های شرکت ملی گاز ایران قرار گیرد.
۱۰.
کلیدواژه‌ها:
توانمندسازی توان سازها توانمندسازی مدیران پیامدهای رفتاری صنعت بانکداری
پژوهش حاضر باهدف طراحی مدلی برای توانمندسازی مدیران در صنعت بانکداری مبتنی بر مطالعه ی آمیخته و با رویکرد توصیفی اکتشافی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و همچنین مدیران ارشد بانک مرکزی بوده است. نمونه آماری تا مرحله اشباع نظری داده ها شامل 15 نفرکه به روش هدفمند قضاوتی انتخاب شده اند . ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه خبره مبنا است. برای تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی به روش مدل سازی نرم ساختاری تفسیری (ISM) انجام شده است. نتایج تحلیل مضمون منتج به شناسایی مضامین و مقوله های مرتبط با توانمندسازی مدیران در صنعت بانکداری گردید. همچنین در بخش دوم، مبتنی بر مضامین و مقوله های شناسایی شده و با استفاده از روش مدل سازی نرم ساختاری تفسیری، مدل توانمندسازی مدیران در صنعت بانکداری طراحی گردید که در پنج سطح ارائه شده است.
۱۱.
کلیدواژه‌ها:
چابک سازیِ نوآوری سازمان های آموزشی مدل سازی ساختاری تفسیر
امروزه چابک سازیِ نوآوری و سازمان های چابکِ نوآور در دستور کار بسیاری از مدیران ارشد سازمان ها قرار گرفته است، اما به عوامل موثر بر چابک سازی نوآوری در بسیاری از سازمان های آموزشی از جمله سازمان آموزش و پرورش در ایران کمتر پرداخته شده است. هدف این مقاله پاسخ گویی به این نیاز مبرم است. بدین منظور مقاله حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر چابک سازی نوآوری در سازمان های آموزشی و ارائه مدل ساختاری تفسیری ارائه شده است. بر این اساس نمونه گیری در جامعه آماری سازمان آموزش و پرورش به صورت هدفمند انجام شده و نحوه گزینش نمونه در تکنیک نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی/شبکه ای می باشد. نتایجِ شناسایی مفاهیم نشان داد که مدل چابک سازیِ نوآوری در سازمان آموزش و پرورش دارای 79 مفهوم است. همچنین نتایجِ شناسایی مضمون های فرعی نشان می دهد که این مدل دارای هشت مضمون فرعی می باشد که در قالب سه مضمون اصلی دسته بندی شده اند. یکی از مضمون های اصلی قابلیت ها بود. این مضمون اصلی شامل دو مضمون فرعی مشخصات فردی و عوامل فرهنگی بود. مضمون بعدی عوامل زمینه ساز بود. این مضمونِ اصلی شامل دو مضمون فرعیِ منابع انسانی و عوامل محیطی بود. مضمون سوم عوامل تسهیل کننده بود. این مضمونِ اصلی شامل چهار مضمون فرعیِ عوامل ساختاری، عوامل راهبردی، عوامل سازمانی و عوامل مدیریتی بود.
۱۲.
کلیدواژه‌ها:
رهبری مخرب سلامت روانی کارکنان احساس استقلال خود کارآمدی مجتمع گاز پارس جنوبی
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر رهبری مخرب بر سلامت روانی کارکنان با نقش میانجی احساس استقلال و خود کارآمدی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 370 نفر از کارکنان شاغل دریکی از پالایشگاه های مجتمع گاز پارس جنوبی بود که با استفاده از جامعه محدود 171 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های گردآوری شده با روش مدل سازی معادلات ساختاری و با رویکرد حداقل مربعات جزئی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که رهبری مخرب بر سلامت روانی کارکنان، احساس استقلال و خود کارآمدی، تأثیر منفی و معناداری دارد. احساس استقلال و خود کارآمدی بر سلامت روانی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. و همچنین احساس استقلال و خود کارآمدی کارکنان، تأثیر رهبری مخرب بر سلامت روانی را میانجی گری می کند.
۱۳.
کلیدواژه‌ها:
هوش تجاری منابع داخلی سازمان منابع انسانی فرایند انتشار نوآوری صنعت نفت ایران
پژوهش فعلی با هدف شناسایی نقش منابع انسانی در استقرار موفق هوش تجاری در صنعت نفت ایران با استفاده از روش کیفی انجام گردیده است. روش جمع آوری داده ها بررسی متون و مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. شاخص های مطرح شده از مدل های استقرار هوش تجاری و ادبیات برگرفته شد. روش نمونه گیری، هدفمند و شامل مصاحبه با 10 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد ادارات فناوری اطلاعات و ارتباطات شرکت های تابعه وزارت نفت بود. متون و مصاحبه ها توسط نرم افزار MAXQDA با روش استقرایی کدگذاری گردید. تحلیل یافته ها مشتمل بر 10 دسته مربوط به منابع داخلی سازمان و ادراک از نوآوری و استقرار موفق هوش تجاری، براساس کدهای مشترک بین ادبیات تحقیق و نظر متخصصان دسته بندی و ارائه شد. با استفاده از آزمون فریدمن مشخص گردید مهمترین عامل در پذیرش هوش تجاری در صنعت نفت، نقش کارکنان و منابع انسانی است.
