مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی (مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سابق)

در این پژوهش کیفی که از نوع توصیفی بوده و با راهبرد پژوهش مطالعه موردی انجام گرفته، نظام نوآوری صنعت نفت ایران در قالب اتخاذ رویکرد توأمان ساختاری و کارکردی (رویکرد سیستمی) به طور عمیق و در بافت طبیعی خود از دید مشارکت کنندگان موردمطالعه و تحلیل قرار گرفته است. در این پژوهش بر مبنای چارچوب نظری مشتمل بر پنج مؤلفه سیستمی نظام نوآوری، بازیگران و ارتباطات فی مابین آن ها بررسی شده اند. به منظور تأمین روایی سازه ای از مأخذ اطلاعاتی چندگانه (مصاحبه ها، مشاهدات و تحلیل اسناد) و برای حصول روایی بیرونی از نظریه های پیشین به عنوان چارچوب نظری اولیه پژوهش استفاده شده است. همچنین جذب و توسعه دانش و فناوری های راهبردی صنعت نفت به عنوان کارکرد اصلی نظام شناسایی و سه زیرکارکرد برای آن معرفی شد. درمجموع شناسایی 29 چالش ساختاری و کارکردی موجود از منظر خبرگان، مکمل شناخت از این نظام بوده و نهایتاً پیشنهاد های سیاستی ارائه شده است.

امروزه نفت کالایی راهبردی در جهان است که گذشته از محوریت در امر توسعه، موجب فعال تر شدن ظرفیت های صنعتی و یا ایجاد ظرفیت ها و صنایع جدید می شود. با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی در صنعت حفاری نفت و گاز، پژوهش حاضر باهدف مدل سازی ساختاری تفسیری کارآفرینی سازمانی در صنعت حفاری نفت و گاز انجام شد. این مطالعه توسط روش تحقیق آمیخته و به کمک ابزار مصاحبه و پرسشنامه و توسط روش های تحلیل محتوا و مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) انجام گردید. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران ارشد و میانی شرکت حفاری شمال هستند. در این مطالعه از روش نمونه گیری هدفمند برای انتخاب خبرگان استفاده شده و انتخاب خبرگان تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. با توجه به این موضوع، تعداد 12 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمّی، کارکنان شرکت حفاری شمال می باشند که توسط نمونه گیری در دسترس، 30 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. مطابق با نتایج بخش کیفی، درنهایت 5 بعد، 14 مؤلفه اصلی و 119 مؤلفه فرعی برای کارآفرینی سازمانی در شرکت حفاری شمال شناسایی شدند. همچنین نتایج بخش کمّی نشان داد که بعد اجتماعی بر سایر ابعاد شناسایی شده کارآفرینی سازمانی تأثیرگذار است. بعد مدیریتی متغیر وابسته و تأثیرپذیر است و در این میان، بعد اقتصادی، بعد سیاسی و بعد الکترونیکی به عنوان متغیرهای پیوندی عمل می کنند

یکی از اصلی ترین فعالیت ها در سازمان توجه به موفقیت های شغلی کارکنان هست و توانمندی هایی که از طریق دانش کسب می کنند؛ بنابراین هدف از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت دانش بر موفقیت مسیر شغلی با میانجی گری توانمندسازی کارکنان بوده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و با روش توصیفی همبستگی انجام شد. جامعه آماری پژوهش ۳۲۰ نفر از کارکنان اداری شرکت ملی فرآورده های نفتی لرستان بود که با استفاده از جدول مورگان ۱۷۵ نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه استفاده گردید و پایایی به روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و روایی به روش همگرا سنجیده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای Smartpls استفاده شد. نتایج حاکی از آن است که مدیریت دانش از طریق توانمندسازی کارکنان بر موفقیت مسیر شغلی اثر می گذارد؛ و فرضیه ها تأیید شدند.

هدف از انجام این پژوهش، طراحی الگوی انتقال فناوری های کارآفرینانه در کسب وکارهای حوزه ساخت وساز در صنعت نفت است. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته اکتشافی است که در گام اول با استفاده از روش داده بنیاد و با تمرکز بر مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته با 18 نفر از خبرگان، الگوی مفهومی تحقیق ارائه شد. در گام دوم برای آزمون مدل از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. اطلاعات از طریق پرسشنامه ساختاریافته از بین 380 نفر نمونه تصادفی از بین مدیران و کارشناسان معاونت مهندسی وزارت نفت گردآوری شد و با استفاده از نرم افزار AMOS تحلیل و آزمون شد. نتایج نشان می دهد، عوامل توجه و حمایت ذی نفعان، تجربه پیشین در انتقال فناوری و شناسایی و کشف فرصت های کارآفرینانه به ترتیب دارای بیشترین میانگین و بیشترین اثر در مدل پارادایم انتقال فناوری های کارآفرینانه از سمت راهبردها به سمت پیامدهای انتقال فناوری های کارآفرینانه بوده است.

هدف از این مطالعه شناسایی و ارجحیت عوامل مؤثر استعدادیابی مدیران در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بوده است. روش تحقیق، روش ترکیبی از نوع اکتشافی متوالی و روش نمونه گیری روش هدفمند بوده است. از روش دلفی فازی جهت اجماع نظر صاحب نظران در رابطه با سه بعد توسعه و استفاده از استعداد، حفظ استعداد، شناسایی اکتساب استعداد استفاده شده است که پس از سه مرحله اجماع خبرگان نه زیر عامل تأیید شدند. از رویکرد ترکیبی ANP-DEMATEL فازی جهت اهمیت و وزن دهی عوامل و از تکنیک دیمتل فازی جهت بررسی روابط میان عوامل و تأثیرپذیری آن ها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که عامل توسعه و حفظ استعداد تأثیرپذیرترین و شناسایی و اکتساب استعداد تأثیرگذارترین عامل هستند. بیشترین وزن مربوط به عامل پرورش کارکنان و عوامل ارتباطات تعاملی، مدیریت مسیر شغلی، انگیزشی، فرهنگی و سازمانی و درنهایت مدیریتی و رهبری اولویت های بعدی را کسب کردند که تقریباً 44 درصد از وزن کل عوامل را به خود اختصاص دادند که نشان ازاهمیت بسیار این زیرعوامل است.

هدف پژوهش، تدوین مدل مدیریت عملکرد تربیت بدنی وزارت نفت بر اساس مدل تعالی سازمانی بود. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی است و داده ها به صورت میدانی و به شیوه کیفی، بر اساس نمونه گیری هدفمند با انجام 22 مصاحبه عمیق از مشارکت کنندگان صاحب نظر در ورزش وزارت نفت جمع آوری و پس از هر مصاحبه، کدها استخراج شد. پس از مصاحبه هجدهم، پاسخ ها تکرار پاسخ های مصاحبه های قبلی بود؛ بنابراین مصاحبه ها قطع شد. تجزیه وتحلیل داده ها با شیوه دلفی انجام و مؤلفه ها و شاخص های مدیریت عملکرد تربیت بدنی وزارت نفت بر پایه اصول تعالی سازمانی شناسایی شد. یافته ها نشان داد که 12 مؤلفه و 37 شاخص در معیار توانمندسازها و 4 مؤلفه و 12 شاخص در معیار نتایج به توسعه مدیریت عملکرد تربیت بدنی وزارت نفت کمک می کند. می توان گفت که دستیابی به مؤلفه های توانمندساز موجب بهبود کیفیت زندگی کاری، بلوغ سیستم و توسعه بهره وری سازمانی در وزارت نفت خواهد شد.

پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل تداوم خدمت بازنشستگان با رویکرد مدیریت دانش در شرکت ملی نفت ایران انجام شد نوع پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و نوع داده ها آمیخته بود. مشارکت کنندگان در بخش کیفی، خبرگان دانشگاهی و اجرایی که با روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی پرسشنامه بود. روایی مصاحبه ها از طریق بازآزمون و پرسشنامه نیز توسط خبرگان تأیید شد. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی تحلیل مضمون و در بخش کمّی نیز مدل سازی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. یافته ها نشان داد پیشایندهای درون سازمانی اثرگذار، حوزه های ساختاری، قوانین و مقررات، کانون های تفکر، ضعف تخصیص بهینه بودجه و پیشایندهای برون سازمانی، جریان های سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، فناوری و بین المللی است. الزامات نهادی، الزامات قانونی و حرفه ای و عوامل تعدیل گر شامل: انطباق قابلیت ها و ظرفیت های تداوم خدمت بازنشستگان و فرهنگ سازی است.

پژوهش حاضر، سعی دارد به بررسی چارچوب ارائه شده مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد در شرکت نفت بپردازد. این پژوهش از حیث مبانی فلسفی در پارادایم اثبات گرایی، از نوع کمّی، کاربردی و قیاسی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت در برمی گیرند. پایایی و روایی پژوهش و آزمون نرمال بودن سؤالات در نرم افزار Smart PLS سنجیده شده است. آسیب شناسی صورت گرفته با چارچوب ارائه شده در چهارگانه های کارکنان راکد به ترتیب نشان می دهد؛ آموزش و توسعه کارکنان مازادمحور با ارزش استراتژیک پایین و شایستگی عمومی به صورت محدود و در راستای شناساندن شرح وظایف و یادگیری مهارت های خاص نیست؛ در کارکنان انباشت محور با عنایت به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی عمومی آن ها مبتنی بر فرهنگ سازمانی، توسعه مسیر شغلی و تجربیات کاری نبوده؛ در کارکنان ارزش محور با ملاحظه به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی خاص به صورت مستمر و در راستای فرصت های رشد و ارتقاء و توسعه، مبتنی بر خودارزیابی نبوده و در آخر در کارکنان دانش محور با توجه به ارزش استراتژیک پایین و شایستگی خاص آموزش مختص کارکنان توانمند و توسعه مهارت های سازمانی و مبتنی بر خلاقیت و شایستگی نیست.

هدف پژوهش حاضر، بازطراحی الگوی 70:20:10 در شرکت ملّی صنایع پتروشیمی است. علیرغم شواهدی درباره اثربخشی و به کارگیری آن در شرکت های بین المللی، پژوهشی جهت شناسایی نقاط قوت، ضعف و اصلاحات یافت نشد. روش پژوهش، کیفی از نوع پژوهش تکوینی است؛ و داده ها با استفاده از مصاحبه و بررسی اسناد گردآوری شد؛ در آن 11 نفر (6 نفر متخصص آموزش سازمانی و 5 نفر از کارکنان از سایر مدیریت ها) در مرحله پیاده سازی و 12 نفر در مرحله اعتباریابی این الگو شرکت داشتند. یافته های حاصل از این بخش منجر به تدوین الگوی انطباقی شامل 5 نقش: کارآگاه عملکرد، معمار عملکرد، استاد خلق عملکرد، بازی پرداز عملکرد و پیگیر عملکرد و 22 زیر وظیفه از 31 زیر وظیفه اصلی الگو شد. درنهایت الگوی انطباقی، با حضور 12 نفر از خبرگان مورد اعتبارسنجی محتوایی و ساختاری قرار گرفت

هدف پژوهش حاضر شناسایی چالش ها و فرصت های توسعه سازمانی از طریق فناوری در صنعت نفت بود. این پژوهش، بر اساس نوع هدف، توسعه ای و به لحاظ روش، کیفی بود. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارکنان در بخش صنعت نفت بودند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 13 نفر از مدیران و کارکنان مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. متن مصاحبه ها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون تجزیه وتحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که چالش های توسعه سازمانی در 6 مقوله (مقاومت کارکنان؛ نادیده گرفتن روابط بین فردی؛ موانع ارتباطی و اطلاعاتی؛ نامشخص بودن شرایط احراز شغل؛ ساختار امنیتی ضعیف و عدم انطباق با باورها و ارزش ها) و فرصت ها در 12 مقوله (مدیریت زمان؛ تسهیل تصمیم گیری؛ صرفه جویی اقتصادی؛ قدرت رقابت پذیری؛ پویایی سیستم؛ شکل گیری سازمان یادگیرنده؛ ارتباطات شبکه ای؛ بین المللی کردن ارتباطات؛ شایسته سالاری؛ استاندارد کردن فعالیت ها و فرایندها؛ توسعه زیرساخت ها و اجتماعی شدن کارکنان) نمود پیدا کرده اند.