مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی (مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سابق)

مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها در قرن بیست و یکم، سرمایه های انسانی است. به عبارتی، مزیت رقابتی نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند در بازار رقابتی، بهترین کارکنان دانشی را جذب نموده، پرورش داده و نگه دارند. متدولوژی شایستگی ها، دیدگاه جدیدی برای یکپارچه سازی این نظام می باشد. پژوهشگاه صنعت نفت نیز به عنوان سازمانی دانش مدار در راستای تحقق اهداف تحقیق و توسعه ای صنعت نفت، نیازمند مبرم به کارکنان دانشی و توانمند می باشد. هدف پژوهش حاضر، شناسایی و طراحی مدل شایستگی کارکنان دانشی در سه رده پژوهشگری، هیأت علمی و مدیریتی می باشد. روش تحقیق مطالعه موردی و شیوه تحلیل داده ها تحلیل تم است. جامعه آماری پژوهش را گروه های مختلف از قبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیأت علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل داده اند که با استفاده از نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی مصاحبه ها تا حد اشباع با آنان انجام شد. بر اساس یافته های پژوهش، مدل شایستگی رده های مختلف کارکنان دانشی در دو دسته از شایستگی های پایه ای و شایستگی های محوری دسته بندی گردید. همچنین، شایستگی های محوری هر رده از کارکنان دانشی در سه مقوله اصلی «ویژگی های فردی»، «دانش» و «مهارت» تقسیم بندی شد. هر کدام از این مقوله های اصلی خود از شایستگی های متعددی تشکیل شده اند.

اهمیت منابع انسانی و توسعه آن در پیشرفت سازمان ها و جوامع بر کسی پوشیده نیست. مدیران برای توسعه این منابع به عنوان مهم ترین عامل تأمین کیفیت و بهره وری در سازمان های دولتی و بازرگانی و زیربنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی باید استراتژی های صحیح و بهینه را اتخاذ کنند. در این مقاله با استفاده از روش های مختلف تصمیم گیری چندشاخصه شامل روش های AHP ، SAW ، TOPSIS و ELECTRE ، گزینه های استراتژیک توسعه منابع انسانی در صنعت نفت کشور بررسی شده است. به این منظور، یازده گزینه استراتژیک برای توسعه منابع انسانی توسط خبرگان تعیین شده و این گزینه ها تحت تأثیر چهار شاخص زمان، هزینه، مقاومت کارکنان و مقبولیت مدیر اولویت بندی شده اند. از روش بردا برای تلفیق و رتبه بندی نهایی گزینه های استراتژیک استفاده شده است. نتایج نشان داد گزینه های استراتژیک برنامه ریزی درست و اصولی، گردش شغلی و جابجایی کارکنان، افزایش حقوق و تسهیلات کارکنان در یک بازه زمانی از اولویت بالاتری برخوردار هستند.

در این پژوهش به طراحی مدل سرآمدی استعداد پرداخته شده است. علی رغم رایج بودن مفهوم تعالی و سرآمدی در حوزه منابع انسانی و وجود جوایز مختلف در سطح ملی و سازمانی، تاکنون مطالعات جامع و مانع در حوزه سرآمدی استعداد انجام نشده است. محقق با بکارگیری رویکرد مرور سیستماتیک و فراترکیب کیفی در این پژوهش به تحلیل نتایج و یافته های محققین قبلی پرداخته و با انجام گام های هفت گانه این روش مدل تعالی استعداد را در 8 معیار، 30 زیر معیار طبقه بندی کرده است. برای کنترل کیفیت روش فراترکیب کیفی در روند این پژوهش از دو روش GASP و کاپا استفاده شده است. بر اساس مقیاس 50 امتیازی CASP روبریک، مقالات انتخاب شده از لحاظ کیفیت مورد ارزیابی قرار گرفتند. همچنین به منظور سنجش پایایی مدل طراحی شده از شاخص کاپا استفاده شد. مقدار شاخص کاپا برابر با 0.7477 محاسبه شد که در سطح توافق معتبر قرار گرفته است. در نهایت برای تایید مدل در شرکت گاز استان اصفهان با مدیران و خبرگان شرکت گاز مصاحبه شد و با روش تحلیل تماتیک مورد بررسی قرار گرفت . روایی محتوای منطقی مدل نیز توسط اساتید دانشگاهی با استفاده از ضریب نسبی CVI و CVR تایید شد .

یکی از ارکان اصلی مدیریت دانش، به اشتراک گذاری دانش در سطوح داخلی سازمان و با سایر سازمان ها به ویژه سازمان-های همکار است که دارای مزایایی از جمله دسترسی به دانش رقابتی، افزایش مزیت رقابتی، کسب ارزش و هم افزایی است و عدم بهره گیری از آن در صنایع، به ویژه صنعت پتروشیمی که شرکت های فعال در آن نیازمند حجم وسیعی از دانش برای اجرای پروژه های مختلف هستند، منجر به هدررفت سرمایه ها، تحمیل هزینه های سربار و کاهش بهره وری خواهد گشت. لذا هدف پژوهش، شناسایی و تبیین عوامل مؤثر در اشتراک دانش و رتبه بندی آنها در صنعت پتروشیمی در نظر گرفته شد که از این منظر، پژوهش کاربردی محسوب می شود. به منظور تحقق هدف پژوهش، مطالعات کتابخانه ای انجام گرفت و عوامل مرتبط با دارنده و گیرنده دانش، محتوایی، بستر همکاری و زیرساخت های فناوری شناسایی شد. برای تبیین مؤثر بودن و رتبه بندی عوامل، مطالعات میدانی نیز صورت گرفت و گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه ای 25 سؤالی که روایی محتوای آن توسط اساتید تأیید شده بود، انجام شد. پس از توزیع و گردآوری پرسشنامه ها، روایی عاملی و پایایی آن هم با نرم افزار SPSS محاسبه و با آلفا کرونباخ 1/88 تأیید گردید. نتایج آزمون t تک نمونه ای نشان داد که کلیه عوامل مذکور، مؤثر هستند؛ همچنین نتایج آزمون فریدمن حاکی از آن بود که فضای فرهنگی و جوّ مناسب سازمان گیرنده دانش در رتبه اول و میزان ابهام در دانش رتبه آخر عوامل مؤثر، قرار دارند.

توانمندسازی روانشناختی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمان است. توانمندسازی روانشناختی متأثر از عوامل مختلفی از جمله اقدامات مدیریت دانش می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر اقدامات مدیریت دانش بر توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی با نقش تعدیل گر متغیرهای جمعیت شناختی در شرکت نفت مناطق مرکزی ایران می باشد. تحقیق حاضر از نوع کاربردی-توسعه ای بوده و از بعد روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان شرکت نفت مناطق مرکزی ایران به تعداد 5480 نفر بوده که با استفاده از فرمول کوکران 359 نفر به طور تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار پژوهش پرسشنامه های استاندارد اقدامات مدیریت دانش خاکی(1390) و توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی وتن و کمرون (1998) بوده است. ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای مدیریت دانش و توانمندسازی روانشناختی در ابزار پژوهش، به ترتیب برابر با 903/0 و 884/0 بوده و لذا، پایایی آنها مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان داد که اقدامات مدیریت دانش بر توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی و مؤلفه های آن اثرگذار است. مدیریت دانش، به ترتیب با شدت 788/0، 772/0، 754/0، 742/0 و 703/0، دارای تأثیر بر مؤلفه های داشتن اعتماد، احساس مؤثر بودن، احساس شایستگی، احساس خودمختاری و احساس معنی داری بوده است. نتایج آزمون همبستگی تفکیکی نشان دهنده عدم وجود نقش تعدیل کنندگی متغیرهای جمعیت شناختی در رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی می باشد

در عصر حاضر کارکنان دانشی از جمله مهمترین دارایی های یک سازمان محسوب می-شوند و مدیران باید بیشترین تلاش خود را برای حفظ این کارکنان به کار گیرند. با توجه به اهمیت موضوع، این مقاله به بررسی مسئله حفظ کارکنان دانشی با استفاده از رویکرد توسعه کیفیت زندگی کاری می پردازد. در تدوین مدل مفهومی پژوهش از نتایج برخی از مطالعات پیشین جهت انتخاب متغیر ها، بهره برداری شده است. پرسش اساسی این است که آیا بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشی در ماندگاری آنان در سازمان تأثیری دارد. به منظور پاسخگویی به این پرسش، پرسشنامه ای میان یک نمونه تصادفی 66 نفری از کارکنان دانشی موسسه مطالعات بین المللی انرژی شهر تهران توزیع و داده های جمع آوری شده، با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که میان توسعه عوامل شغلی کیفیت زندگی کاری و ماندگاری کارکنان دانشی رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد.

هدف این پژوهش، شناسایی و سنجش میزان وجود زیرساخت های مدیریت دانش پروژه ها در تعدادی از سازمان های پروژه محور صنایع بالادستی نفت و گاز ایران و مقایسه ی آن ها است. این پژوهش با بهره گیری از رویکرد پژوهش کمّی و استراتژی پیمایشی به رصد زیرساخت های مدیریت دانش پروژه ها پرداخته است. پرسشنامه های سنجش زیرساخت های مدیریت دانش در 41 سازمان بالادستی صنعت نفت و گاز تکمیل گشت. براساس نتایج، از میان زیرساخت های مدیریت دانش، مؤلفه های «فرهنگ سازمانی» و «نیروی انسانی» بیشترین و مؤلفه ی «ساختار» کمترین سطح را داشته اند. سازمان های مشاور، پیمانکار عمومی، مدیریت طرح، پیمانکار طرح و ساخت و کارفرما در رتبه های یک تا پنج از حیث مناسب بودن ساختارهای مدیریت دانش قرار داشتند. از منظر دولتی و خصوصی بودن، سازمان های خصوصی در رتبه ی نخست و پس از آن سازمان های نیمه خصوصی و دولتی در جایگاه های بعدی از لحاظ زیرساخت های مدیریت دانش قرار داشتند؛ در عین حال، هیچ یک از این دو رتبه بندی از نظر آماری تفاوت معناداری را بین بخش های مورد بررسی نشان نداد .

امروزه، کارکنان سرمایه های هر سازمان بشمار می آیند که سازمان ها را قادر می سازد با بهره گیری از منابع انسانی توانمند عملکرد رقابتی خود را بهبود بخشند. در همین زمینه، آموزش و توسعه منابع انسانی شایسته، به عملکرد سازمان ها در خصوص اجرای مؤثر مجموعه خط مشی های مدیریت منابع انسانی وابسته است تا بتواند زمینه ساز ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان باشد. از سوی دیگر، در بازارهای به سرعت در حال تغییر امروز، دانش و ظرفیت جذب آن در ایجاد فرصت های نوآوری و مزیت رقابتی شرکت ها نقش محوری دارد. با توجه به اهمیت این موضوع در شرکت گاز، هدف مطالعه حاضر بررسی تأثیر خط مشی های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی و تبیین نقش میانجی ظرفیت جذب دانش در این رابطه بوده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان قم بوده است که 85 نفر بر اساس فرمول کوکران در این پیمایش شرکت داشتند. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه (خط مشی های مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمانی و ظرفیت جذب) استفاده شده است. روایی پرسشنامه از طریق صوری و محتوایی و پایایی با محاسبه مقدار کرونباخ 87/0 تائید شد. تحلیل ها با استفاده از نرم افزار لیزرل به منظور ارزیابی مدل معادلات ساختاری صورت گرفت. یافته های به دست آمده حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین متغیرهای تحقیق وجود داشته و ظرفیت جذب دانش در رابطه بین خط مشی های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، نقش میانجی دارد.