درخت حوزه‌های تخصصی

در جهان کنونی، تحولات سریع سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری بر سازمان ها از جمله سازمان ترویج کشاورزی تاثیر به سزایی دارند. در چنین محیطی، سازمان هایی می توانند به طور کارآ به فعالیت های خود ادامه دهند که ساختار و خدمات خود را متناسب با تحولات سازمان دهی کنند. به منظور چالش با تحولات، به کارگیری عملکردمداری به همراه ارباب رجوع گرایی به عنوان دو رویکرد مؤثر برای سازمان ترویج کشاورزی ضروری می نماید. رویکرد عملکردمداری اهداف و اولویت هایی را که برای دسترسی به نتایج پایدار مورد نیاز است، مشخص می سازد. رویکرد ارباب رجوع گرایی که نوعی فرهنگ سازمانی است، به منظور خلق ارزش های برتر برای دریافت کنندگان خدمات این سازمان، رفتارهای لازم را به کارآمد ترین و مؤثرترین شکل، ایجاد می کند. این مقاله با روش اسنادی و کتابخانه ای و با هدف تبیین رویکردهای سازمان ترویج کشاورزی در چالش با تحولات چهارگانه یاد شده تنظیم شده است.

"مقدمه:همراه با رشد و توسعه ی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی، ضرورت دارد که ساختارهای اداری آنها نیز متناسب با انجام وظایف، هماهنگ با برنامه های کلان دانشگاه رشد نماید. در این راستا عملکرد مالی نکته ی مهمی از مولفه های اصلی مدیریت سازمان است و به منزله ی ابزاری برای نیل به اهداف کارایی و اثربخشی محسوب می شود. هدف این پژوهش برآورد هزینه ی سرانه دانشجویی دانشجویان دانشکده ی مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال تحصیلی 86 -85 بوده است. روش بررسی: این پژوهش از نوع پژوهش های کاربردی است و به روش مقطعی و گذشته نگر انجام شده و بر اساس آن تمام هزینه های دانشجویان مشغول به تحصیل در دانشکده ی مدیریت واطلاع رسانی پزشکی مورد بررسی قرار گرفته است. الگوی مورد استفاده برای بر آورد هزینه ی دانشجویی در این دانشکده مبتنی بر نظام «هزینه یابی بر مبنای فعالیت» بوده و مقصد هزینه در آن خدمات آموزشی دانشکده است. ابزار گردآوری اطلاعات، چک لیست های محقق ساخته با در نظر گرفتن پیشنهادات صاحبنظران بوده و چک لیست ها از روی اسناد مالی دانشکده تکمیل و مورد تحلیل قرارگرفته است. یافته ها: هزینه ی سرانه ی دانشجویان رشته های کتابداری پزشکی، کاردانی وکارشناسی مدارک پزشکی، کارشناسی ارشد مدارک پزشکی و مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی به روش هزینه یابی بر مبنای فعالیت در سال تحصیلی 1386- 1385 به ترتیب12565434 ریال، 11503362 ریال، 39120021 ریال و 13745533 ریال محاسبه شده است در حالی که هزینه ی دانشجویان به روش هزینه یابی به روش سنتی 13963497 ریال می باشد. نتیجه گیری: بررسی و مقایسه ی هزینه ی سرانه ی دانشجویان دانشکده ی مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی در سال 86-1385نشان می دهد که دانشجویان کارشناسی ارشد مدارک پزشکی بیشترین هزینه ی سرانه را بین دانشجویان دانشکده ی مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی دارا بوده و کم ترین هزینه ی سرانه دانشجویان مربوط است به دانشجویان کاردانی و کارشناسی مدارک پزشکی. با بررسی سهم هر گروه از هزینه ها در هزینه ی سرانه ی دانشجویان مشخص گردید هزینه های مدرسین و هزینه ی فعالیت های اداری، دانشجویی (شامل واحدهای: اداره ی آموزش، گروه های آموزشی، کتابخانه، امور پژوهشی، امور دانشجویی) بالاترین سهم را در هزینه ی سرانه ی دانشجو دارا می باشند؛ لذا می توان از یکسو با تمرکز بیشتر بر این گونه هزینه ها برای کاهش منطقی آنها اقدام نموده و از سوی دیگر با افزایش منطقی تعداد دانشجو به اقدامات اصلاحی روی آورد. "

موفقیت در بحران به اداره اثربخش افراد و گروه‌هایی که برای کنترل بحران بسیج شده‌اند از یک سو و برقراری ارتباطات اثربخش برای اثرگذاری بر نظر عامه مردم از سوی دیگر بستگی دارد . در این مقاله ، پس از تعریف ساختهای «حادثه» ،‌«رویداد» و تبیین موضوعات قوی و ضعیف ، مراحلی که هر موضوع ممکن است طی نماید تا بحرانی گردد ، مشخص گردیده و پس از آن ، الزامات اساسی برای مدیریت اثربخش بحران تشریح و تحلیل شده‌اند ...

مقایسه نظرات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان این دانشگاه دکتر علی محمد امیرتاش اعتقاد بر این است که انگیزه کارکنان پایه های کارآیی و اثربخشی سازمان را تشکیل می دهد. در نتیجه ، مدیرانی که به موفقیت سازمان خود پایبند هستند باید برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در فرد ایجاد می کند تلاش کنند. تفاهم و توافق متقابل مدیران و کارکنان بر اهمیت و اولویت انواع مختلف انگیزه های کاری، زمینه لازم را برای اینکه هر دو طرف، با رسیدن به هدف های خود، در محیط کار احساس رضایت کنند فراهم می آورد. هدف اصلی این تحقیق نیز این است که درجه توافق فکری مدیران و کارکنان دانشگاه تربیت معلم تهران را بر بعضی از انگیزه های کاری مهم به دست آورد. بدین منظور، از پرسشنامه ای که شامل ده انگیزه کاری مخلف است و در سال 1949 توسط لیندهال تهیه، و بعداً توسط محققان دیگر نیز به کار گرفته شده، استفاده گردیده است. برای جمع آوری اطلاعات، کارکنان باید بر حسب اهمیتی که برای هر یک از ده انگیزه کاری قایل بودند به آنها در پرسشنامه نمره بدهند(10=بالاترین و 1= کمتریناهمیت). در مرحله بعدی،مدیران، بر حسب اهمیتی که فکر می کردند از انگیزه های کاری برای کارکنان آنها دارد، مواد همین پرسشنامه را به همان صورت بین 1 تا 10 ارزشگذاری کردند تا بدین ترتیب توافق فکری مدیران و کارکنان بر اهمیت هر یک از ده انگیزه کاری با یکدیگر قابل مقایسه شود. یافته های تحقیق نشان داد که توافق فکری بین مدیران با استادان، و همچنین مدیران با کارمندان، هردو 20 درصد و در مورد 80 درصد بقیه انگیزه ها،اختلافات بین 30 تا 60 درصد در نوسان است. آزمون فرضیه در مورد میانگین ها پیشنهاد می کند که مدیران با مجموعه کارمندان زن و مرد 50 درصد، با استادان مرد 10 درصد، با استادان زن 30 درصد، با مجموع کارمندان 90 درصد، با کارمندان مرد 50 درصد و با کارمندان زن 20 درصد، اکثراً در حد a=0/01 اختلاف نظر دارند. مطالعات همبستگی بین سن و انگیزه های کاری نشان داد که در گروه مدیران 90 درصد، در گروه استادان 100 درصد و در گروه کارمندان 60 درصد همبستگی های محاسبه شده منفی هستند، که البته در دسته مدیران صفر درصد، در دسته استادان 60 درصد و در دسته کارمندان 40 درصد، نیمی در حد a=0/05 و نیمی دیگر در حد a=0/01 معنی دار بوده اند. در مقایسه میانگین مردان و زنان، در هر یک از سه رده شغلی، انگیزه کاری، هیچگونه تفاوت معنی دار در حد a=0/05 مشاهده نگردید.

در سال های اخیر، ناتوانی در درک درست نیازمندی های کاربران، یکی از مهم ترین علل شکست پروژه های توسعه ی سیستم های اطلاعاتی بوده است. به همین دلیل، روش های متعددی جهت تحلیل بهتر نیازمندی های کاربران سیستم های اطلاعاتی معرفی گردیده اند. یکی از این روش ها، روش نشانه شناسی سازمانی است که با نگاهی پدیدارشناختی و کنش گرا به سازمان، تلاش دارد درک بهتری از نیازمندی های سیستم اطلاعاتی ارائه نماید. در پژوهش حاضر، در قسمت اول روش نشانه شناسی سازمانی و روش ساخت یافته تحلیل و طراحی سیستم از نقطه نظر تجزیه و تحلیل نیازمندی های کاربران با هم مقایسه شده اند، و در قسمت دوم سیستمی به عنوان نمونه با استفاده از روش های موجود در نشانه شناسی سازمانی تجزیه و تحلیل شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که در بسیاری ابعاد در تحلیل نیازمندی ها، نشانه شناسی سازمانی از روش ساخت یافته تحلیل و طراحی سیستم بهتر و در مواردی نیز ضعیف تر است. بنابراین استفاده از نشانه شناسی سازمانی می تواند در تحلیل بهتر نیازمندی های کاربران سیستم اطلاعاتی مفید واقع شود.

رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از رویکردهای جدید رهبری است. بر اساس این رویکرد، خدمتگزاری پیروان به جای خدمت به خود ترجیح داده می شود. بر مبنای همین نکته، این رویکرد را می توان با آنچه اسلام به رهبران و زمامداران توصیه می کند، مقایسه کرد.هدف: این مقاله با هدف معرفی مختصر رهبری خدمتگزار و انطباق برخی از شاخصهای آن با رهبری در اسلام تنظیم شده است و به روش کتابخانه ای می باشد. به این منظور، دیدگاه امام علی(ع) به عنوان رویکرد اسلام به رهبری، انتخاب و ویژگی های رهبری از دیدگاه ایشان با دیدگاه صاحب نظران غربی مقایسه شد. روش: روش گردآوری داده ها روش کتابخانه ای است. در این پژوهش متون گوناگون در مورد رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی ومتون اسلامی در این خصوص مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه گیری: نتایج این بررسی نشان داد که مدل رهبری امام علی(ع) الهی است و فراتر از آنچه در نظریات رهبری معاصر غربی ذکر شده، قرار دارد. در پایان مقاله، مدلهای رهبری خدمتگزار در قالب یک جدول با دیدگا ههای امام علی(ع) تلخیص شده است.

فرهنگ سازمانی بخشی از محیط درونی سازمان را توصیف می نماید که به عنوان مجموعه ای از ارزش ها، باورها، دیدگاه ها، تعهدها و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان تلقی می شود. این تحقیق در پی بررسی فرهنگ سازمانی فرهنگ علمی پژوهشی در سازمان های آموزشی است. که درنهایت نتیجه آن شد که فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزش ها، باورها، عقاید و مفروضات مشترک حاکم بر سازمان، بر رفتار و اندیشه نیروی انسانی شاغل در نظام آموزشی اثر می گذارد و آن ها را در تطابق با محیط خارجی و انسجام درونی کمک می نماید. سازمان ها برای نیل به موفقیت و اهداف خود، باید توانایی تطابق با دگرگونی های مداوم را داشته باشند که نظام آموزش وپرورش هر کشور نه تنها از این امر مستثنا نیست بلکه برای حفظ بقا باید همواره پذیرای تغییرات جدید در حیطه دانش بوده و خود را با تغییر و تحولات جدید وفق دهد.

این مقاله به رابطه حقوق تأمین اجتماعی و حقوق مدنی می پردازد و توضیح می دهد که این دو رشته از حقوق با وجود تقابل در مبانی نظری مکمل یکدیگرند به نحوی که حقوق تأمین اجتماعی در مواردی که قواعد حقوق مدنی کارکردهای اجتماعی خود را از دست داده است به کمک آن آمده است. از سوی دیگر حقوق مدنی رشته مادر حقوق است و حقوق تأمین اجتماعی به مفاهیم حقوق مدنی نظر دارد و از آن تبعیت می کند.

بر اساس شواهد جدید، اعتماد، موجب ایجاد نوآوری در سازمان می شود. اما تاکنون تلاش های اندکی برای تأیید این موضوع، به ویژه در بخش سازمان های خدماتی انجام شده است. از این رو، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر نوآوری، با تأکید بر بخش خدمات انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، همه کارمندان یکی از بانک های خصوصی و بزرگ ایرانی در شهر شیراز است و 164 نفر از کارمندان، به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. سنجش اعتماد سازمانی، بر اساس سه جنبه اعتماد سازمانی الونن، بلوم ویست و پامالاینن1، یعنی اعتماد عمودی، اعتماد افقی و اعتماد نهادی انجام شده است. همچنین برای سنجش نوآوری سازمانی در بخش خدمات، از پرسشنامه تعدیل شده وانگ و احمد2 استفاده شده است. نتایج پژوهش حاضر، نشان داد که جنبه غیرشخصی اعتماد، یعنی اعتماد نهادی بیشترین تأثیر را در ایجاد نوآوری سازمانی و در بخش خدمات دارد.

صندوق های بیمه اجتماعی در کشورهای مختلف برای نیل به اهداف والای انسانی، اجتماعی و اقتصادی و در جهت تأمین سطح مناسب معاش و تضمین آن برای نیروی کار و فراهم کردن زمینه مناسب برای تحقق رشد وتوسعه پایدار که خود ایجاد آرامش و امنیت اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی را درپی دارد و موجب تحقق عدالت اجتماعی می گردد شکل گرفته اند. این صندوق ها جهت پایداری در ارائه خدمات و حفظ و ارتقای ذخایر بیمه شدگان خود همواره نیازمند پیش بینی متغیرهای وضعیتی صندوق بین نسلی یشان هستند. با توجه به اهمیت این موضوع در این مقاله سعی شده است با استفاده از یک الگوی برنامه ریزی در قالب توابع انباشت لجستیک، متغیرهای کلیدی سازمان تأمین اجتماعی ـ به عنوان بزرگترین و باسابقه ترین صندوق بیمه اجتماعی کشور ـ در دوره زمانی1404-1385یعنی سال های برنامه چشم انداز توسعه کشور پیش بینی و محاسبه گردند. نتایج بیانگر بلوغ صندوق تأمین اجتماعی و لزوم انجام اصلاحات سیستمی در آن است.

هدف این مقاله دادن الگویی کلی برای نوشتن مقتلات مبتنی بر تحقیقات تجربی بوده است. در این مقاله اصول کلی نگارش اینگونه مقالات که شامل مقدمه (زمینه و بیان مسأله , بررسی پیشینه , سؤالات, فرضیه ها یا اهداف خاص), روش ( آزمودنی ها , تکالیف و ابزار , طرح تحقیق , شیوه جمع آوری داده ها , تحلیل آماری و متغیرهای اندازه گیری شده ) , ارائه یافته های تحقیق , بحث و نتیجه گیری , نحوه ارجاع و فعرست منابع و مآخذ ؟, چکیده , جداول , نمودارها و عنوان مقاله می باشد , با استفاده از یک نمونه مطالعه منتشر شده در یکی از مجلات معتبر بین المللی تشریح شده است.

در این مقاله عوامل موثر بر تقاضای سفر به ایران و سهم هر یک از آنها بررسی شده است با توجه به اطلاعات بیش از سه دهه تابع تقاضا، تصریح شده و مدل برآورد شده نشان می دهد که یک درصد افزایش در نسبت شاخص بهای کالاهای خدمات مصرفی در ایران به شاخص بهای کالاها و خدمات مصرفی جهانی، 25/0 درصد تقاضای گردشگری به ایران را کاهش می‏دهد، و یک درصد افزایش تولید ناخالص جهانی باعث می‏شود که 45/0 درصد تقاضای گردشگری به ایرن افزایش یابد و بالاخره میزان تقاضای سفر و به تبع آن درآمد ارزی حاصل از آن در دوره مورد بررسی شدیدا تحت تاثیر مسایل امنیتی و تحولات داخلی است.

امروزه تعارض در سازمانها به صورت یک مساله ی جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمانها می شود، بلکه مدیریَت ناکارساز تعارض سبب نتایج نامطلوب می شود. این مطالعه به منظور تعیین همبستگی هوش هیجانی با راهبردهای مدیریَت تعارض بین مدیران بیمارستانهای آموزشی قزوین انجام شد. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع همبستگی ست ؛ و به صورت مقطعی انجام شد. نمونه ی مورد پژوهش 78 نفر از مدیران بیمارستانهای آموزشی قزوین بود. داده ها با استفاده از پرسشنامه ی هوش هیجانی شرینگ و پرسشنامه راهبردهای مدیریَت تعارض رابینز؛ و پرسشنامه ی ویژگیهای دموگرافیک به شیوه ی لیکرت جمع آوری ؛و با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی، آزمون هبستگی پیرسون، آزمون تی و آنالیز واریانس تحلیل شد. یافته ها: یافته ها نشان می دهد که بین میزان هوش هیجانی مدیران مورد مطالعه با راهبرد عدم مقابله در مدیریَت تعارض همبستگی ازلحاظ آماری معنی دار معکوس وجود دارد(γ = - 0/370). بین میزان هوش هیجانی مدیران با دو راهبرد راه حل گرایی و راهبرد کنترل همبستگی ازلحاظ آماری معنی دار مشاهده نشد (P>0/05 ). همچنین همبستگی هوش هیجانی با هیچ یک از ویژگیهای فردی مدیران (سن، جنس، سابقه خدمت، سابقه مدیریَت و میزان تحصیلات) از نظر آماری معنی دار نیست. نتیجه گیری: میزان هوش هیجانی مدیران می تواند عامل مهمی در شناسایی تعارضها و اتخاذ راهبرد مناسب برای مدیریَت تعارض در سازمان باشد. "

"این مقاله ، طرح های بیمه درمان را در کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی با تمرکز و تأکید بر مدل بیمه های درمان خصوصی، طبقه بندی می کند. مقاله با این تأکید که «طبقه بندی بیمه ها، وظیفه ای کلیدی است هم برای جمع آوری داده های مناسب برای تحلیل های مقایسه ای بین المللی در مورد بیمه های درمان خصوصی، و هم برای ارائه تحلیل در مورد کاربردهای عملی سیاست های مختلف بیمه ای در نظام ترکیبی تأمین منابع مالی»، با ارائه چند مثال، فواید سیاسی طبقه بندی بیمه های درمان را توضیح می دهد. روش طبقه بندی بیمه های درمانی، بخش بعدی مقاله است. آنگاه، «بیمه» تعریف می شود و مقاله می کوشد به این پرسش ، پاسخ دهد که چگونه بیمه با دیگرروشهای جمع آوری منابع مالی برای بهداشت، متفاوت است. در بخش بعدی مقاله، معیارهایی که برای طبقه بندی الگوهای درمان مورداستفاده قرار می گیرند (شامل: منابع تأمین مالی، میزان اختیار افراد برای مشارکت در برنامه ها، برنامه های فردی یا گروهی، و روش محاسبه حق بیمه در بیمه های درمان) تبیین می شود. در ادامه، گروه های اصلی طرح های بیمه درمان، مورد اشاره قرار می گیرد. ترکیب انواع بیمه های درمانی و مسائل مرتبط با آنها نیز بررسی می شود. مقاله تصریح می نماید که یک سری متغیرها وجود دارد که در نوع شناسی وارد نشده، اما این متغیرها و ویژگیهای نمادین نظام بیمه های درمان اند که در تجزیه و تحلیل سیاست های بیمه ای مورداستفاده قرار می گیرند، و عملکرد سیستم ترکیبی بیمه های درمانی را تحت تأثیر قرار می دهند. این متغیرها (شامل: مدیریت/ سرپرستی برنامه های بیمه و ماهیت وظایف آنها؛ روابط بین بیمه کنندگان؛ شکل های قرارداد با ارائه دهندگان خدمات؛ یارانه های اعطاشده به بیمه ها از منابع مالیاتی؛ و شروط قانونی تأثیرگذار بر کمک های متقابل در برنامه های بیمه) بررسی می شوند. در ادامه، کارکردهای بیمه های درمان خصوصی، طبقه بندی و تبیین می گردد. بیمه خصوصی اولیه، بیمه خصوصی مضاعف، بیمه خصوصی مکمل، و بیمه خصوصی اضافی، در همین راستا، توصیف می شوند. تشریح و ارزیابی عملکرد بیمه های خصوصی در کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی بخش پایانی مقاله است. در انتها، تأکید می شود که انواع بیمه های درمان همگانی و خصوصی براساس چند معیار اساسی قابل تفکیک هستند؛ مهمترین این معیارها «نوع منبع تأمین منابع مالی» عنوان شده است."

این مقاله نتایج تحقیقی را نشان می دهد که تحقیق مزبور بر اساس اطلاعات واقعی ، رابطه بین نسبت های سودآوری و بازده سهام مورد آزمون قرار گرفته است . تحقیق در نمونه ای متشکل از 47 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و فعال در زمینه شیمیایی و در دوره زمانی 1378 لغایت 1382 انجام شد . هدف تحقیق عبارت بود از آنکه سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان از صورتهای مالی به این موضوع مهم پی ببرند که نسبت های مالی به عنوان یکی از روشهای تجزیه و تحلیل گزارشات مالی شرکتها ، دارای بار اطلاعاتی بوده و می تواند در تصمیم گیری آنها در خصوص خرید یا فروش سهام نقش موثری داشته باشد ...

"مقدمه: سازمان ها آن قدر زمان در اختیار ندارند که همه چیز را خود تجربه کنند، ولی می توانند با ارزیابی مقایسه ای فرایندهای خود در برابر سایرین، از این روش برای انجام بهینه وظایف خود استفاده کنند. این پژوهش به ارزیابی مقایسه ای فرایند ترخیص در دو بیمارستان علی ابن ابی طالب (ع) زاهدان با قائم (عج) مشهد پرداخت تا با تبیین نقاط قوت و ضعف هر یک، پیشنهادهایی در جهت بهبود وضع ارایه دهد. روش بررسی: این پژوهش توصیفی- تحلیلی و تطبیقی در نیمه اول سال 1384 در بیمارستان های علی ابن ابی طالب (ع) زاهدان و قائم (عج) مشهد انجام شد. برای ارزیابی فرایند ترخیص از دو دسته معیارهای کمی شامل نحوه ترخیص، تعداد افراد درگیر در فرایند، مشخصات افراد درگیر در فرایند، تجهیزات مورد استفاده در فرایند و زمان صرف شده برای انجام فرایند و معیار کیفی رضایت بیماران استفاده شد. گردآوری داده ها با دو روش بررسی مدارک و اسناد و تحقیق میدانی و مشاهده و نیز مصاحبه و پرسش نامه انجام شد. در مورد داده های کمی دستورالعملی تنظیم و به هر نوع تجهیزات مورد استفاده یا وضعیت افراد درگیر در فرایندها امتیاز داده شد. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل شد. یافته ها: روند ترخیص و میانگین زمان انجام فرایندها در دو بیمارستان نیز با هم تفاوت معنی دار داشت. مجموع امتیاز مربوط به تجهیزات قسمت ترخیص در بیمارستان علی ابن ابی طالب (ع) 028/3 و در بیمارستان قائم (عج) 030/5 بود. مجموع امتیازات مشخصات کارکنان درگیر در ترخیص بیماران در بیمارستان علی ابن ابی طالب (ع) و بیمارستان قائم (عج) به ترتیب برابر 24/2 و 90/8 بود. میانگین رضایت بیماران از فرایند ترخیص در بیمارستان علی ابن ابی طالب (ع) 37/2 و در بیمارستان قائم (عج) 85/3 و تفاوت آن ها معنی دار بود. نتیجه گیری: با توجه به تفاوت بین دو بیمارستان در زمینه تعداد و مشخصات کارکنان و تجهیزات آنان از یک طرف و تفاوت در زمان انجام فرایندها و رضایت بیماران از سوی دیگر، بیمارستان علی ابن ابی طالب (ع) می تواند برای بهبود فرایندها و افزایش رضایت بیماران از بیمارستان قائم (عج) مشهد الگو بگیرد. "