درخت حوزه‌های تخصصی

آیا کارکنان، سازمان را مانعی در راه دستیابی به هدف های شخصی و حرفه ای خود می بینند؟ هنگامی که کارکنان معتقدند مورد حمایت هستند، عضویت آن ها در سازمان، مهم ترین جنبه از هویت اجتماعی شناخته می شود؛ هرچند هنگامی که احساس می کنند سازمان به آن ها آسیب می رساند و مانع آن ها می شود، بین خود و سازمان فاصله زیادی حس می کنند. هدف این پژوهش، بررسی عوامل اثرگذار بر انسداد سازمانی با تمرکز بر توانمندسازی روان شناختی به عنوان متغیر مستقل و نقش میانجی است. این پژوهش در میان پرستاران «بیمارستان بوعلی سینا» شهر قزوین انجام شد. ابزار مورد استفاده برای جمع آوری داده ها، پرسشنامه بود. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که توانمندسازی روان شناختی از طریق تأثیر مثبت بر جوّ پیشگامی در سازمان موجب کاهش ادراک از انسداد سازمانی می شود؛ همچنین تأثیر مثبت توانمندسازی روان شناختی بر آوای کارکنان نیز تأیید شد.

پژوهش در علوم اجتماعی با توجه به ماهیت پیچیده مسائل نیازمند به کارگیری روش هایی است که بتوانند با رویکردی نظام مند ابعاد مختلف پدید ها را شناسایی و با ارائه چارچوب هایی منسجم و قابل اعتماد مبنایی ارزشمند برای تصمیم گیری فراهم کنند. در سال های اخیر روش گابک با ارائه چارچوبی مناسب جهت ساختاردهی به داده ها نامرتب توانسته ابزاری قدرتمند در اختیار پژوهشگران قرار دهد. بر این اساس در این مطالعه ضمن معرفی روش مذکور با ارائه نمونه ای انجام شده در کشور ابعاد مختلف آن موردبررسی قرار می گیرد. بر این اساس مطالعه ای باهدف ارائه چارچوبی برای همکاری میان سازمانی طراحی شد. اطلاعات موردنیاز از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 17 نفر از خبرگان و صاحب نظران بخش های دولتی و خصوصی به دست آمد. نتایج مطالعه نشان داد که روش گابک ابزاری سودمند برای تحلیل و ارائه داده های کیفی است. نتایج نهایی مدل موردمطالعه نیز در قالب درخت گشتالت عرضه شد که عناصر را در چهار دسته «ضروریات همکاری»، «شکل دهنده های همکاری»، «نتایج همکاری میان سازمانی» و «موانع همکاری» قرار می دهد.

با ورود جهان به قرن جدید، توانایی و ابزار دفاع نیز وارد مرحله ای تازهای شده است؛ جنگ هوشمند با انقلاب اطلاعاتی به عنوان نقطه شروع، بر این اصل تاکید دارد که نیروها تنها از طریق تقویت رابطه بین فناوری و موضوعات فکری قادر به غلبه بر دشمنان خواهند بود. از آنجایی که یکی از مؤثرترین تاکتیک رزمی جنگ شبکه است، لذا این پژوهش ضمن تبیین توصیفی، به تشریح مولفههای «هوش جنگی» پرداخته است. برای شناخت تعمیمپذیری نتایج پژوهش با برگرفتن 31 نمونه، و اندازهگیری آلفای کرونباخ 879/0 برای کل پرسشنامه، به کمک نرمافزار SPSS 21 اعتبار درونی پرسشنامه بدست آمد. با کمک آزمون کولموگرف اسمیرنف (تست نرمالیته)، توزیع نرمال دادههای پژوهش و به کمک آزمونهای ناپارامتریک به فهم دادههای پژوهش اقدام شد. در نهایت مشخص شد، میزان ضرورت هوشمندسازی جنگ، میزان اثرگذاری و نقش آموزش و همچنین میزان تأثیر عوامل فردی در افزایش اثربخشی جنگ در نبرد شبکهای در حد زیاد است. بنابراین متغیر اصلی پژوهش یعنی هوشجنگی با میانگین (38/4) بالاتر از حد متوسط(5/2) بوده و با تفاوت معناداری از مقدار آزمون بیشتر شد که این یعنی، تأثیر هوش جنگی در نبرد شبکهمحور در حد زیاد است.

امروزه رقابت در فضای کسب وکارهای مختلف مستلزم مواجهه با فرصت ها و چالش های فروانی است. ازاین رو، ضروری است تا مدیران به منظور پیش بینی و هدایت راهبردی اثربخش سازمان های خود، همچنین کنترل و پاسخگویی به -موقع در واکنش به تحرکات رقبا و تحولات محیطی، از نوعی الگوی کنترل -استراتژیک استفاده نمایند که علاوه بر ضمانت حفظ حیات و بقای سازمان و تحقق اهداف سازمان، کنترل را به امری مستمر، درونی و جاری در سازمان تبدیل نماید. بنابراین؛ پژوهش حاضر با بهره گیری از شیوه پژوهشی کیفی و روش داده بنیاد به تبیین الگوی کنترل استراتژیک با رویکرد خودکنترلی پرداخته است. در این پژوهش نمونه گیری به روش های هدفمند، نظری و گلوله برفی انجام شده، ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، مصاحبه های نیمه ساختاریافته و شیوه تجزیه و تحلیل آن با استفاده از مدل پارادیمی داده بنیاد انجام شده است. نتایج حاصله مؤید آن -است که مقوله اصلی «پیاده سازی کنترل استراتژیک در سازمان و نگاهی -درونی به کنترل استراتژیک» است که با توجه به عوامل علّی، عوامل زمینه ای و عوامل مداخله گر شکل گرفته است و از طریق راهبردها، به دودسته پیامد اصلی شامل پیامدهای سازمانی و پیامدهای فردی منجر می شود.

مقاله حاضر درصدد است با استفاده از نظریه زمینه ای به ارزیابی خط مشی های اقتصادی مجلس شورای اسلامی بپردازد. روش تحقیق مبتنی بر روش کیفی، نظریه زمینه ای، است. همچنین با استفاده از نمونه گیری گلوله برفی و فن مصاحبه با 16 نفر از خبرگان حوزه قانونگذاری در مجلس شورای اسلامی مصاحبههای عمیقی صورت گرفت. پس از کدگذاری باز، محوری و انتخابیِ داده های گردآوری شده تعداد 159 مفهوم اولیه، 45 مقوله فرعی و 8 مقوله اصلی استخراج شدند. برآیند نهایی این مطالعه طراحی مدلی 5 بُعدی است که ابعاد پنج گانه ی آن در قالب چهار رُکن زمینه، ورودی، مؤلفه های فرایندی و محصولات طبقه بندی شده است. یافته های این مطالعه حکایت از تسلط فضای سیاسی کشور بر فضای خط مشی گذاری، حاکمیت سیاست بر اقتصاد و به دنبال آن مواجه بودن بخش تقنینی، اداری و اجرایی با چالش ها و مشکلات نهادی، ساختاری و فرهنگی در فرایند خط مشی گذاری است. بنابراین پیشنهاد می شود قانونگذاران با اتخاذ رویکردی کل نگرانه بر منافع ملی تأکید ورزند و از دخالت رویکردهای سیاسی در فرایند خط مشی گذاری اجتناب نمایند. همچنن به منظور همسوسازی خط مشی ها با اسناد بالادستی تشکیل هیأت هایی ویژه در مجلس ضروری است.

این پژوهش در صدد بررسی و تبیین مسئولیت کیفری خلبانان نظامی و مسئولیت آن ها در بروز سوانح هوایی و ورود خسارت به مردم و تأسیسات متعلق به آنان بود. به دلیل ناکارآمدی قواعد عام مسئولیت کیفری در این حوزه، محقق سعی نمود با الهام گیری از کنوانسیون های مرتبط با حقوق سوانح هوایی، همچون کنوانسیون ورشو، به ترسیم یک نظام خاص مسئولیت در این حوزه بپردازد تا در پناه این قواعد، زیان دیدگان در حمایت بیشتری قرار گیرند. نوع تحقیق کیفی بوده و روش تحقیق نیز تحلیل مضمون بود. جامعه آماری شامل کتب و اسناد موجود بوده که نمونه نیز با جامعه یکسان در نظر گرفته شد. در پایان نتیجه گیری شد که در صورت وقوع یک سانحه هوایی و ورود خسارت به اشخاص ثالث، دولت، به عنوان کارفرمای عملیات پروازی و خلبانان، به عنوان رانندگان وسیله ی نقلیه هواپیما، دارای مسئولیت می باشد. هر چند که مسئولیت دولت در قبال این گونه خسارات منوط به ارتکاب تقصیر دولت نمی باشد، اما مسئولیت کیفری خلبانان منوط به ارتکاب تقصیر آنان است. علاوه بر این، در صورتی که خلبانان در امر هدایت هواپیما مرتکب یکی از تقصیرهای کیفری موضوع قانون مجازات اسلامی شوند و از رهگذر چنین تقصیری خسارت جانی به شخصی وارد آید، می توان خلبانان را مورد تعقیب کیفری نیز قرار داد.

مفهوم رویا اغلب به طور غیر مستقیم در بسیاری از شاخه های مطالعات سازمان و مدیریت استفاده می شود. رویاها تحت کنترل نیستند اما تا حدی قابل استفاده هستند و منبع خلاقیت فردی برای بهبود تغییرات سازمانی می باشند. بنابراین این پژوهش در نظر دارد به بررسی هدایت رویای کارکنان در جهت توسعه منابع انسانی در سازمان های دولتی بپردازد. پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه ی گردآوری داده ها از نوع پیمایشی – اکتشافی می باشد. داده های مورد استفاده در این تحقیق از نوع کیفی می باشد که از طریق مصاحبه با کارشناسان و سطوح سرپرستی کارکنان دانشگاه تهران جمع آوری شده است. نمونه آماری پژوهش شامل 16 نفر از کارشناسان و سطوح سرپرستی دانشکده های دانشگاه تهران (حد اشباع) است که با روش گلوله برفی انتخاب شده اند. جهت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از مصاحبه، از تحلیل تم استفاده شده است و در نهایت 4 تم اصلی «ایجاد رویا، پرورش رویا، سازماندهی رویا و سلسله مراتب رویا» شناسایی شد.

تحقیق حاضر با هدف طراحی نظام مدیریت جانشین پروری در سازمان تامین اجتماعی انجام گردید. جامعه آماری تحقیق شامل خبرگان و متخصصین در امور بیمه تامین اجتماعی در اداره کل غرب تهران بزرگ بودند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی آن به صورت روایی محتوا و پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ بررسی و مورد تایید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Expert Choices و SPSS و بکارگیری روش AHP فازی و روش تحلیل تم انجام گردید. در این تحقیق ابتدا مدل تحقیق بر اساس مدل کیم اعتباریابی گردید و شاخص های مهم اولویت بندی شدند. نتایج تحلیل ها نشان داد که ترتیب اهمیت معیارها بدین گونه بود: 1)ارزیابی کاندیدا؛ 2)تعیین خط مشی و روش ها؛ 3)توسعه کاندیدا؛ 4)ارزیابی نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری. سپس با استفاده از روش تحلیل تم، محتوای مصاحبه ها کدگذاری شده و به شناسایی مفاهیم، معیارها و زیرمعیارهای جدید پرداخته و با بهره گیری از فاکتورهای مدل کیم، مدل پیشنهادی طراحی گردید. این مدل شامل چهار معیار اصلی شرایط حداقلی (دارای 7 زیر معیار)، ارزیابی کاندیدا (دارای 15 زیرمعیار)، توسعه کاندیدا (دارای 8 زیرمعیار) و معیار ویژگی های شغلی و سازمانی (دارای 8 زیرمعیار) می باشد. همچنین نتایج نشان داد که طرح جانشین پروری در سازمان تامین اجتماعی (اداره کل غرب تهران بزرگ) می تواند پست های مدیر/ معاون اداره کل، رئیس شعبه/ رئیس اداره تخصصی، معاون شعبه/ کارشناس متخصص و مسئولین واحدهای اجرایی را دربرگیرد و مسئولیت اصلی اجرای طرح جانشین پروری و بازبینی آن نیز به عهده اداره نظارت و ارزشیابی سازمان می باشد.

در عصر حاضر سازمان های نظامی غالباً در محیط هایی متشنج و با سرعت تغییرات بالا انجام وظیفه می کنند، از این رو این سازمان ها به منظور تحقق هدف نهایی خود یعنی ایجاد امنیت در وهله اول نیازمند رصد مداوم محیط استراتژیک، شناسایی و شناخت فرصت ها و تهدیدات دشمنان بالقوه و بالفعل و سپس اتخاذ راهبردها و تصمیمات هوشمندانه می باشند، رویکردی که از آن تحت عنوان تفکر راهبردی یاد می شود. به عبارتی تفکر راهبردی برای یگان های نظامی در قالب مفهومی گسترده تر از حوزه کسب وکار به ضرورتی انکارناپذیر تبدیل شده است، موضوعی که در تحقق آن انعطاف پذیری منابع انسانی نقش اساسی ایفا می نماید. پژوهش حاضر باهدف بررسی نحوه تأثیرگذاری انعطاف پذیری منابع انسانی بر تفکر راهبردی انجام شده است. این مطالعه کاربردی، ازلحاظ ارتباط بین متغیرهای پژوهش از نوع علی می باشد. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده فرماندهان و مدیران عالی ستاد فرماندهی یکی از نیروهای چهارگانه ارتش جمهوری اسلامی ایران به تعداد 85 نفر می باشد؛ که با توجه به محدود بودن تعداد پاسخگویان، کلیه نفرات به عنوان نمونه در نظر گرفته شده اند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه انعطاف پذیری منابع انسانی رایت و اسنل و پرسشنامه محقق ساخته تفکر راهبردی استفاده شده است. روایی پرسشنامه ها بر اساس نظرات خبرگان و نخبگان (روایی صوری) و تحلیل عاملی اکتشافی (تناسب سؤالات با سازه ها) بررسی گردید. پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین انعطاف پذیری منابع انسانی و تفکر راهبردی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. یافته هایی که ضروری است در برنامه ریزی های نیروهای مسلح مدنظر قرار گیرد.

خط مشی گذاری عمومی شهری یکی از مهم ترین وظایف مدیریت شهری است و عبارت است از فرایندی که منجر به اتخاذ تصمیم هایی از سوی مقامات بالای جامعه در جهت رفع مسائل شهری می گردد. مرحله تدوین یکی از مهم ترین مراحل این فرایند است که در این پژوهش به بررسی عوامل مؤثر بر موفقیت تدوین خط مشی های عمومی در مدیریت شهری پرداخته شده است و حمل و نقل عمومی شهری به عنوان مورد خاص این پژوهش در نظر گرفته شده است. این پژوهش به صورت ترکیبی (کیفی- کمی) انجام شده است. بخش کیفی پژوهش با استفاده از استراتژی تحلیل مضمون و بخش کمی با از طریق نرم افزار اس. پی. اس. اس. و اسمارت پی. ال. اس. مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی با نرم افزار PLS ضمن تأیید یافته های حاصل از بخش کیفی نشان داد نحوه هماهنگی نهادها با بار عاملی 86%، شرایط محیطی با بار عاملی 81%، وظایف نهادها با بار عاملی 73% و ساختار نهادها با بار عاملی 58% به ترتیب مهم ترین عوامل مؤثر بر تدوین موفق خط مشی های حمل و نقل عمومی شهر تهران هستند.

مقدمه: تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم تأمین اجتماعی و اندازه گیری آن ها می تواند برای ارتقای عملکرد این بیمارستان ها مؤثر باشد. ازاین رو هدف مطالعه حاضر تدوین و اعتبارسنجی شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم سازمان تأمین اجتماعی ایران است.<br /> روش کار: برای تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد بیمارستان های تأمین اجتماعی از چهار مرحله مرور متون شامل مقالات علمی، کتاب ها، گزارش های سازمانی و سایر منابع، نظرخواهی از صاحب نظران (10 نفر)، دو راند فن دلفی و داوری توسط متخصصین و صاحب نظران کلیدی تأمین اجتماعی استفاده گردید. برای تمامی شاخص ها «شناسنامه شاخص» نوشته شد.<br /> یافته ها: از جست وجوی متون 4563 شاخص شناسایی شد. بعد از غربالگری اولیه شاخص ها توسط دو نفر از محققان به صورت مستقل، در نهایت 790 شاخص انتخاب گردید (غربالگری اولیه). در مرحله بعد هر دو محقق در مورد شاخص های انتخاب شده بحث کردند که در نتیجه این مرحله 126 شاخص به دلیل تکراری و مشابه بودن حذف گردید (غربالگری ثانویه). در نهایت 664 شاخص برای اصلاح اولیه شاخص ها به 10 نفر صاحب نظر ارسال گردید (غربالگری ثالثیه). بعد از چند دور نظرخواهی از افراد صاحب نظر و تحلیل نظرات آن ها در نهایت 60 شاخص انتخاب و وارد فاز دلفی شد. پس از انجام دو مرحله فن دلفی (دور اول 24 نفر، دور دوم 8 نفر)، 50 شاخص انتخاب شدند. بر اساس نتایج داوری صاحب نظران تأمین اجتماعی، 2 شاخص حذف و یک شاخص اضافه شد. در نهایت 49 شاخص در چهار حیطه دروندادی (5 شاخص)، فرایندی (11 شاخص)، بروندادی (18 شاخص) و عملکرد مالی (15 شاخص) نهایی شد.<br /> نتیجه گیری: مدیران ارشد تأمین اجتماعی می توانند با استفاده از شاخص های تدوین شده در این مطالعه نسبت به ارزیابی بیمارستان های خود اقدام کنند تا ضمن شناسایی نقاط ضعف، برای برنامه ریزی و ارتقای عملکرد بیمارستان های خود اقدام نمایند.<br />  

مدیریت منابع انسانی جزء جدایی ناپذیر سازمان بوده است و در تمامی مراحل زندگی سازمانی کارکنان؛ از تحلیل شغل گرفته تا دوران بازنشستگی آنان، دارای مسئولیت است. کیفیت مدیریت واحد منابع انسانی، به دلیل ماهیت کارکردی اش تأثیرات گسترده ای بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان و به تبع آن عملکرد سازمانی دارد. بر این اساس، اهمیت کیفیت مدیریت منابع انسانى به عنوان سنگ بنای رفتاری و عملکردی کارکنان، امروزه بیش از پیش مدنظر قرار گرفته است. هدف غایی این پژوهش طراحی شاخص اندازه گیری کیفیت مدیریت منابع انسانی براساس رویکرد حکمرانی خوب در بخش دولتی ایران است. جهت طراحی این سنجه، در بخش پژوهش کیفی، یافته های حاصل از پیشینه و مصاحبه در چارچوب اصول حکمرانی خوب و ابعاد نظام اداری جمهوری اسلامی ایران دسته بندی و روایی محتوای آن توسط خبرگان تأیید شد. جهت اعتبارسنجی و بررسی روایی سازه در بخش کمی، روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده و روایی آن تأیید شد. نتیجه حاصل، ابزاری روا؛ برای اندازه گیری کیفیت مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران است.

هدف: هدف اصلی در پژوهش حاضر، شناسایی ابزارهای تشویق کارکنان با رویکرد مدیریت بین نسلی در سازمان تأمین اجتماعی است. پژوهش در قلمرو زمانی سال 1398 و قلمرو مکانی تمامی شعب اداره کل تأمین اجتماعی غرب و شرق تهران بزرگ در نظر گرفته شد. روش: روش تحقیق از نوع ترکیبی بود که از تکنیک گراندد تئوری (بدون ساختار) برای بخش کیفی و به طور هم زمان از روش تحلیل محتوای کمّی برای بخش کمّی استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر تمامی کارکنان شعب اداره کل غرب (15 شعب ) و اداره کل شرق (18 شعب ) لحاظ گردیدند. برای گردآوری داده ها، از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و برای نمونه گیری، از روش گلوله برفی استفاده شد به طوری که در راستای اشباع نظری و غنای هر چه بیشتر نتایج، نمونه پژوهش به تعداد 442 نفر از کارکنان دهه های مختلف سنی در نظر گرفته شد. همچنین روش تجزیه وتحلیل اطلاعات با استفاده از کدگذاری های سه گانه تکنیک گراندد تئوری و شمارش کدها (تحلیل محتوای کمّی) در محیط نرم افزار MAXQDA صورت گرفت. یافته ها و نتیجه گیری: در خصوص ابزارهای تشویق در بین نسل های مختلف کارکنان، ابتداً تعداد 1953 کد اولیه (تعداد 32 کد مربوط به نسل اول، 529 کد مربوط به نسل دوم، 805 کد مربوط به نسل سوم و 587 کد مربوط به نسل چهارم) احصا گردید که سپس به تعداد 1944 کد نهایی تقلیل یافت و در قالب 4 کد محوری (پاداش غیرمالی؛ پاداش مالی (غیرنقدی)؛ پاداش مالی (نقدی)؛ ویژگی های تشویق) دسته بندی گردید.