مدیریت سازمان های دولتی

ارتباطات یکی از مهم ترین عوامل توسعه و تعالی نیروی انسانی و عاملی حیاتی برای موفقیت هر سازمان به شمار می آید. اغلب از مدیریت به عنوان قلب سازمان و از جریان ارتباطات به عنوان جریان خون در سازمان یاد می کنند. اگر جریان ارتباطات با مدیریت مخدوش شود، پدیده سکته سازمانی ظهور می یابد. هدف این پژوهش تبیین و طراحی مدلی برای سکته سازمانی در سازمان های دولتی است. این پژوهش با استراتژی پژوهش کیفی و با روش نظریه برخاسته از داده ها انجام شده است و بر آن است تا مدل جامعی برای سکته سازمانی در سازمان های دولتی ارائه کند. یافته های این پژوهش حاصل مصاحبه با 15 نفر از خبرگان حوزه مدیریت دولتی است که به روش هدفمند انتخاب شده اند. از روش پایایی هولستی و روایی توصیفی برای تعیین روایی و پایایی پژوهش استفاده شده است. تجزیه و تحلیل های انجام شده در فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی 391 نکته کلیدی، 106 کدباز، 32 کد محوری، 5 کدانتخابی و 2 مقوله را نشان داد که منجر به ظهور مدل نهایی پژوهش شد. یافته های این پژوهش شامل مؤلفه های عوامل انسانی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری، عوامل فرهنگی و عوامل محیطی هست که عوامل مؤثر بر سکته سازمانی در سازمان های دولتی را تشکیل می دهند و همچنین پیامد های سکته سازمانی و راهبرد هایی برای کاهش پدیده سکته سازمانی شناسایی شد.

در عصر کنونی، بازی وارسازی به طور فزاینده ای به عنوان بخش اساسی خدمات، نرم افزارها و سیستم ها برای درگیر کردن و ایجاد انگیزه در کاربران و همچنین برانگیختن رفتارهای مناسب آنان مورد استفاده قرار می گیرد. فرض اصلی این است که بازی وارسازی می تواند، توانایی سیستم را برای برآورده نمودن نیازهای ذاتی افزایش داده و از این طریق، بهره وری کارکنان و سیستم را ارتقاء دهد. بنابراین، هدف پژوهش حاضر، شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر پیاده سازی بازی وارسازی با استفاده از رویکرد سوارای فازی می باشد. این تحقیق، به لحاظ هدف، در زمره تحقیقات کاربردی و به لحاظ روش، در قالب تحقیقات کیفی- کمی است. جامعه آماری پژوهش را اعضای هیأت علمی دانشگاه خلیج فارس که با موضوع پژوهش آشنایی دارند؛ تشکیل می دهند. اعضای نمونه با روش غیرتصادفی هدفمند از نوع قضاوتی انتخاب شدند که تعداد آنان 14 نفر می باشد. به منظور جمع-آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. با بررسی های صورت گرفته از مرور ادبیات تحقیق به روش تطبیقی و همچنین، نظرخواهی از خبرگان، 16 عامل مؤثر بر اجرای بازی وارسازی شناسایی شده و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می دهد؛ عوامل سهولت استفاده، فرصت های یادگیری و شناسایی بازی بیشترین وزن را به خود اختصاص داده اند. همچنین، عوامل نشان ها، نردبان پیشرفت و اجتماعی بودن؛ کمترین وزن را کسب نموده اند. از این رو، به منظور پیاده سازی رویکرد بازی وارسازی در دانشگاه خلیج فارس باید بیشترین توجه به عواملی که بالاترین وزن را دارند، صورت پذیرد.

امروزه توجه به توسعه منابع انسانی، از اولویت های ضروری هر سازمان به شمار می رود. در نظر گرفتن این ضرورت در ارتقای میزان اثربخشی سازمان ها حائز اهمیت است. از این رو ضروری است که ضمن مطالعه استراتژی های توسعه منابع انسانی، به ارائه الگویی مناسب که ضامن ارتقای اثربخشی سازمانی است پرداخته شود. این پژوهش با هدف طراحی مدل بومی برای سازمان های دولتی، تحول منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار می دهد و به طراحی الگوی مناسب توسعه منابع انسانی در جهت ارتقا اثربخشی سازمان های دولتی می پردازد. در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته کمی و کیفی به منظور تبیین مدل استفاده گردید. در بخش کیفی پژوهش، به منظور استخراج عوامل از تکنیک دلفی فازی با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند توسط خبرگان استفاده شد. همچنین در بخش کمی، تعداد 247 نفر شامل( مدیران، معاونین، رؤسای استانداری، فرمانداری ها و بخشداری ها و همچنین کارشناسان برنامه ریزی نوسازی و تحول اداری) به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید. به منظور بررسی روایی سازه (روایی همگرا، تشخیصی و منطقی) و جهت سنجش پایایی ابزار تحقیق و برآورد مدل اندازه گیری پژوهش، از تحلیل عامل تأییدی استفاده شد. نتایج نشان داد که مدل نهایی تحقیق مشتمل بر سه بُعد اصلی: فردی (توسعه شایستگی، دانش و تسهیم اطلاعات، تعهد، اعتماد متقابل)، سازمانی( آموزش کارکنان، عدالت سازمانی، نظام جبران خدمات، شایسته سالاری، مدیریت استعداد) و محیطی (اقتصادی، سیاسی، فرهنگی-اجتماعی) می باشد.

یکی از مسائلی که امروزه ممکن است سازمان ها با آن درگیر باشند استفاده از ترفندهای نادرست ناشی از رفتارهای بد سیاسی، انگیزه-های پلید، خودخواهی ها، عقده های کودکانه و ... می باشد که باعث اتلاف انرژی سازمان و کارکنان برای حل اینگونه رفتارها می شود. یکی از این ترفندها که باعث آزار و اذیت روحی در محیط سازمان می شود غوغاسالاری نام دارد. این بیماری پنهان سازمانی، پیامدهای منفی بسیاری برای سازمان ها دارد. اما چگونه می توان این معضل سازمانی را شناسایی کرد و از روی کدام نشانه ها می توان به وجود آن در یک سازمان پی برد؟ متاسفانه با وجود اهمیت این موضوع تاکنون شاخصه های غوغاسالاری شناسایی نشده و کمتر مقاله ای به این مهم پرداخته است و بیشتر پژوهش های پیشین درخصوص معرفی مفهوم، عوامل موثر و پیامدهای این معضل سازمانی بوده است. لذا این پژوهش، به دنبال شناسایی مؤلفه های غوغاسالاری سازمانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف توسعه ای است و از لحاظ ماهیت و روش اجرا، در زمره پژوهش های آمیخته (کیفی-کمی) قرار دارد. در بخش کیفی، پس از مطالعه حدود 70 مقاله مرتبط، پنل پژوهش 9 نفره ای شکل گرفت، به کمک پشتوانه ادبیات و پیشینه تحقیق و روش دلفی، ضمن شناسایی مؤلفه های غوغاسالاری، الگوی مفهومی غوغاسالاری در سه بعد روابط بین فردی و اجتماعی با 4 مولفه، موقعیت حرفه ای و شغلی با 6 مولفه و زندگی شخصی (شهرت و خوشنامی) با 3 مولفه طراحی گردید. در ادامه جهت سنجش این الگو و مولفه ها، پرسشنامه ای طراحی و در بخش کمی، این پرسشنامه در سازمان گمرکات خراسان رضوی مورد ارزیابی قرار گرفت.

در اوضاع کنونی کشور که تحریم های متعدد و نابسامانی های اقتصادی چرخ تولید داخلی را با مشکلاتی همراه کرده، گرایش به طراحی برند مصنوعات بومی و فرهنگی با رویکرد تجلی ارزش ها و تبلور قابلیت های گردشگری با رویکرد بهره وری از نتایج طرح آمایش استانی، همسو با موازین شعار جهش تولید مقام معظم رهبری (مدظله العالی) بوده که لازمه آن کشف مقوله های مرتبط با برندسازی علمی است. لذا، پژوهش حاضر در پی تدوین و تبیین مدل برندینگ مصنوعات فرهنگی استان با رویکرد داده بنیاد است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که از روش نمونه گیری گلوله برفی با 19 نفر از خبرگان انجام شد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری، انتخابی و با نرم افزار مکس کیودا تحلیل و مدل کیفی پژوهش از دل الگوهای ذهنی و نظرات افراد استخراج شد، جهت تبیین الگو از نرم افزار پی.ال.اس اسمارت 3 استفاده شد. نتیجه این تحلیل، استخراج بالغ بر 125 کد اولیه از مصاحبه ها و نیز احصای 50 مفهوم و 6 مقوله اصلی است که در قالب مدل پارادایمی ارائه و نهایتاً با اجرای راهبرد مستنتج شده مبنی بر برندسازی با تأکید بر هویت بصری مصنوعات فرهنگی، ضمن تأمین ارزش و رضایت مورد انتظار مشتری، می توان به وفاداری مشتری و آگاه سازی ارزش محصول در سطح بازار و جذب و تجربه خرید بیشتر گردشگر امیدوار بود.

هدف پژوهش حاضر نوع شناسی رفتار سازمانی کارکنان ناخشنود سازمان های فرهنگی براساس ابعاد باورمندی و رفتار است که از منظر هدف، کاربردی از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، آمیخته و از نظر راهبرد تحلیل، هرمنوتیک پدیدارشناسی و تکنیک کدگذاری باز است. نمونه گیری مرحله کمی تصادفی و ابزار مورد استفاده، پرسشنامه های باورمندی محقق ساخته، رضایت سنجی مینه سوتا (2000) و رفتار پویای اشفورد و بلک (1996) بود. در فاز کیفی نمونه ها هدفمند انتخاب و از مصاحبه نیمه باز براساس رهیافت نئوپوزیتیویستی استفاده شد. مطلوبیت ابزار فاز کیفی با استفاده از قابلیت اعتبار، انتقال، اتکای، تأیید و پایایی هم زمان، ره آورد و مشاهده اثبات شد. همچنین محاسبات آماری نشان داد ابزار کیفی از روایی و پایایی مطلوب برخوردار است. لذا، ابتدا ابزار کمی در اختیار 291 نفر نمونه قرار گرفت که از این تعداد 275 مورد تکمیل و بررسی های اولیه نشان داد، 130 نمونه حائز ویژگی های پژوهش هستند. بنابراین، در گروه های «باورمند فعال»، «باورمند منفعل»، «ناباورمند فعال» و «ناباورمند منفعل» طبقه بندی و سپس در فاز کیفی با 36 نمونه شاخص هر گروه مصاحبه و یافته ها نشان داد، کارکنان ناخشنود اگرچه دارای آوای سازنده سازمانی از نوع دگرخواهانه هستند، اما به دلیل درک نفاق و بی عدالتی گسترده سازمانی و نقض قرارداد روان شناختی، ضمن انتظار برای ظهور منجی، دچار احساس نبودن عزت نفس، ترور شخصیت و فلات زدگی محتوایی شغلی گشته و علی رغم توانایی رهبری افکار عمومی، به دلیل افول مشروعیت سازمان اقدام به انزوا و گوشه گیری تعمدی - تدافعی کرده و بدون احساس گناه دست به تخریب سازمان و رفتارهای منافقانه و ضد تولید پنهان کارانه می زنند.

تبلیغات به عنوان اصلی ترین راه برقراری ارتباط با مخاطب و مشهورترین شکل بازاریابی تنها زمانی می تواند رشد کند که متمرکز بر اثربخشی باشد. هدف پژوهش حاضر ارزیابی اثربخشی تبلیغات بانکی، تعیین عوامل مؤثر بر اثربخشی تبلیغات و شناسایی عوامل مؤثر در جلب و ترجیح مراجعان بانک دی است. در این راستا از مدل آیدا به منظور ارزیابی اثربخشی تبلیغات استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش مراجعان بانک دی در شهر تهران هستند که تبلیغات بانک را دیده اند. به دلیل نامحدود بودن جامعه آماری و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 402 نفر از آن ها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه در بین آن ها توزیع شد. پرسشنامه پژوهش از روایی صوری با تأیید خبرگان و استادان دانشگاهی و روایی سازه از طریق تحلیل عامل تأییدی برخوردار است. جهت محاسبه پایایی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که تمامی مقادیر بالاتر از 7/0 شد که نشان از پایایی بالای پرسشنامه است. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های پژوهش از روش معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی.ال.اس استفاده شد. نتایج یافته ها حاکی از آن است که تبلیغات بانک دی در مؤلفه جلب توجه، ایجاد علاقه، ایجاد تمایل و اقدام به انتخاب بانک، اثربخشی کافی را نشان می دهند. از نظر مراجعان صداقت موجود در پیام ها و واقعی بودن آن ها و بعد از آن، به ترتیب خلاقیت موجود در تبلیغات و استفاده از تصاویر مناسب در افزایش اثربخشی تبلیغات بانک دی بسیار با اهمیت هستند. مراجعان به ترتیب برخورد خوب کارکنان و احترام به مشتری، سرعت خدمات بانکی، مطابقت خدمات دریافتی با پیام تبلیغاتی، تنوع خدمات دریافتی و ارائه خدمات بانکداری الکترونیک بهتر نسبت به رقبا را در ترجیح و انتخاب بانک دی مؤثر می دانند.

حق فرمان دادن رابطه مستقیمی با چگونگی به کارگیری آن در سازمان دارد به گونه ای که اگر فرمان ها صادر شوند ولی به اجرا در نیایند کارایی سازمانی کاهش می یابد. پژوهش حاضر به منظور ارائه مدل پویای توسعه منطقه پذیرش منابع انسانی گرفته است و این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-علی با رویکرد آمیخته (کمی-کیفی) است. جامعه آماری پژوهش سازمان های دولتی ایران تشکیل می دهند. پس از استخراج ابعاد و عوامل از مبانی نظری، در دو مرحله با استفاده از روش نمونه در دسترس، از نظر 50 نفر از خبرگان بهره گیری شده است. در مرحله اول با انجام مصاحبه های عمیق، روابط و حلقه های علّی شناسایی و مدل علّی طراحی شد. در مرحله بعد و پس از طراحی مدل جریان برای دست یابی به اجماع خبرگان در مورد پارامترهای مدل از تکنیک دلفی استفاده شده است. برای گردآوری داده ها علاوه بر مصاحبه، از پرسشنامه به منظور شناسایی وضع موجود استفاده شد که روایی آن طبق نظر خبرگان و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ (78/0) مورد تأیید قرار گرفت. داده ها براساس رویکرد پویایی دستگاه ها در قالب سناریو نویسی در نرم افزار ونسیم مورد تحلیل قرار گرفته است. درنهایت "افزایش مقبولیت دستوردهنده با بهبود رفتاری" به عنوان سناریوی جذاب و "بهبود ویژگی های دستور" به عنوان سناریوی ضعیف پژوهش شناسایی گردید. براساس نتایج، تأکید بر صلاحیت های رفتاری مدیران در انتخاب و انتصاب آنان و همچنین بهبود مهارت های رفتاری سرپرستان می تواند تأثیر بسزایی در توسعه منطقه پذیرش کارکنان داشته باشد.

منابع انسانی راکد، یکی از واژه هایی است که به تازگی وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است. منابع انسانی راکد، به منابع بیش از نیاز سازمان اشاره دارد. این پژوهش با هدف شناسایی انواع منابع انسانی راکد و ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با هریک از انواع کارکنان راکد است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کیفی و بنیادی با روش نظام مند و تحلیل مضمون است. بدین منظور، برای شناسایی و استخراج مقالات، جستجوی نظام مند به دو پایگاه داده ای شامل، اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) محدود بوده است. بعد از بررسی مقالات الگوی مدنظر ارائه شد و برای سنجش روایی پژوهش از چک لیست استاندارد CASP استفاده شد و در راستای سنجش پایایی پژوهش نیز از شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس.پی.اس.اس استفاده شد که مورد تأیید قرار گرفت. بعد از ارائه الگو، با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته از خبرگان دانشگاهی و صنعتی و انجام تحلیل مضمون کارکردها مدیریت منابع انسانی ازجمله، آموزش، توسعه، پاداش و جیران خدمات و کنترل و ارزیابی عملکرد، برای هریک از انواع کارکنان راکد ارائه شد. الگوی ارائه شده با استناد به مقالات با در نظر گرفتن دو بعد ارزش استراتژیک و شایستگی چهار نوع منابع انسانی راکد را معرفی می کند؛ مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. الگوی ارائه شده و کارکردهای مطرح شده برای هریک از انواع کارکنان راکد، می تواند مبنای جهت پژوهش های پژوهشگران آینده باشد.

حکمرانی عرصه آزمون و خطا نیست؛ زیرا با سرنوشت مردم سروکار دارد. بنابراین، باید با نهایت دقت و ظرافت و محاسبات علمی صورت پذیرد. آنچه مردان سیاست در عمل می آموزند و به موجب آن،  مستحق عبرت می گردند، مردان خط مشی در آزمایشگاه تجربه می کنند! همچنین، آنچه کشورهای عقب مانده در عرصه عمل  و اجرای خط مشی، با هزینه های گزاف تجربه می کنند،  کشورهای پیشرفته در آزمایشگاه  خط مشی فرا می گیرند. پژوهش حاضر با در نظر گرفتن پیامدهای اجرای خط مشی های عمومی ناآزموده و مقایسه آسیب های احتمالی گوناگون، با در نظر گرفتن امکان پذیری آزمون اولیه، آن ها در محیط آزمایشگاهی و پیشگیری از انواع هزینه های اجرای خط مشی های ناپخته، بر ضرورت اهتمام به آزمون خط مشی های عمومی، پیش از تصویب و اجرای  خط مشی های  عمومی، تأکید دارد.  این پژوهش صرفاً به خط مشی های  قوه مجریه می پردازد و تنگناهای آزمون خط مشی در آن را مدنظر قرار می دهد؛  تنگناهایی که موجب می شوند  بسیاری از خط مشی های عمومی، به جای حل مشکل و مسئله زدایی از عرصه عمومی، به حوزه های مشکل آفرین و مسئله خیز جامعه تبدیل شوند.