درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از این تحقیق، تعیین ارتباط بین فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی با بهره وری آموزشی در معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم بود. این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم به تعداد 89نفر بود، که از این تعداد 85 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری کردند.ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های استاندارد فرهنگ جهادی معدنی و همکاران (1395)، اخلاق کاری اسلامی علی (1988) و بهره وری هرسی و گلداسمیت (1980)بود. میزان روایی پرسشنامه ها با استفاده از نظرات متخصص مدیریت ورزشی در این رشته تایید شد و پایایی این پرسشنامه ها نیز با استفاده از آلفا کرنباخ، محاسبه و به ترتیب ضرایب آلفای کرنباخ پرسشنامه های 84/0، 95/0 و 78/0 بود که همگی بالاتر از 70/0 بود و مورد تایید قرار گرفتند. برای توصیف داده ها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شد. نتایج نشان داد که بین فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی با بهره وری آموزشی رابطه ی مثبت و معناداری وجود داشت و همچنین فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی قابلیت پیش بین معنادار بهره وری آموزشی آزمودنی ها را دارد. همه تجزیه و تحلیل های آماری با استفاده از نرم افزارهای spss انجام گرفته است (01/0P ≤).

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی الگوی عوامل مؤثر بر میزان انگیزش ورزشکاران شاغل در لیگ برتر فوتبال در سال ۱۴۰۲ انجام شد. تپژوهش از نظر هدف کاربردی-توسعه ای است که با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS انجام شد. برای استخراج مؤلفه های کلی مؤثر در انگیزش ورزشکاران شاغل در لیگ حرفه ای فوتبال ایران از نتایج پژوهش های قابل دسترس در پایگاه های علمی و برای جزئیات و گویه های هرکدام از مؤلفه های استخراج شده با توجه به شرایط باشگاه های فوتبال ایران مصاحبه با 16 نفر از صاحب نظران بود. به منظور تأیید مدل عوامل مؤثر در انگیزش ورزشکاران شاغل در لیگ برتر فوتبال، پرسشنامه ای (با 37 سؤال در پنج مؤلفه کلی) تدوین شد. نتایج به دست آمده از تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد که مؤلفه های مؤثر در انگیزش بازیکنان فوتبال دارای 37 شاخص در 5 مؤلفه کلی (شیوه های ارزیابی از عملکرد بازیکنان، حفظ شأن و منزلت بازیکنان، ویژگی های فردی و شخصیتی بازیکنان، مجموعه سازوکارهای مالی و تسهیلات رفاهی باشگاه) شناسایی شدند که این مؤلفه ها، 08/69 درصد از واریانس مؤلفه های انگیزش آنان را تبیین می کنند. به منظور افزایش انگیزه در بین بازیکنان؛ برقراری عدالت در پاداش ها و شفافیت در پرداخت ها، استفاده از بازیکنان در مسابقات و عضویت در تیم های فوتبال براساس توانایی های فنی و مهارتی و شایستگی و حذف مواردی مانند قومیت گرایی و روابط، حفظ شأن، منزلت و احترام به ورزشکاران براساس منشور اخلاقی باشگاه ها و ارائه تسهیلات رفاهی در حد توانایی و دارایی های باشگاه به بازیکنان پیشنهاد می شود.

هدف از تحقیق حاضر تبین الگوی تعادل کار در معلمان ورزش با رویکرد روزنه های امید و تیره بود. روش پژوهش جزء طرح های کیفی و از نظر روش تحلیل مضمون می باشد. مشارکت کنندگان پژوهش حاضر شامل کلیه معلمان تربیت بدنی می باشند. ک لازم به ذکر است عوامل سازمانی تعادل کار شامل زیر مؤلفه های خط مشی ها و رمز گذاری تجربه کارمندان، فرهنگ سازمانی، فرصت های توسعه شغلی، معنی داری شغل، جبران خدمات، تعهد سازمانی، یکپارچگی کارکردهای منابع انسانی و ارتباطات و بازخورد. عوامل شغلی توسعه شامل زیر مؤلفه های تناسب شغل و شاغل، غنی سازی شغلی، اهداف شغلی و امنیت شغلی. عوامل فردی توسعه و تعادل کار شامل زیر مولفه های شناخت و پاداش، ویژگی های شخصی و رفاه و کیفیت زندگی کاری و در نهایت راهبردهای توسعه شامل زیر مؤلفه های شایسته سالاری، شرکت در نشست ها و کاروگرهای تخصصی (سازمان یادگیرنده)، روابط کاری، مدیریت عملکرد، کارراهه شغلی، ارزیابی و مدیریت عملکرد و کاهش دخالت ها و فشارهای سیاسی می باشد. ایجاد فرصت هایی برای پیشرفت و رشد شامل زیر مؤلفه های خلاقیت سازمانی، بهبود مستمر، تعالی منابع انسانی، نوآوری سازمانی و منتورینگ شغلی می باشد. سکوت سازمانی شامل زیر مؤلفه های تفاوت ارزش ها، احساس بی عدالتی ، ایجاد تعارض، رفتارهای انحرافی و کاهش عملکرد می باشد. عدم رضایت فردی شامل زیر مؤلفه های عدم همکاری، خنثی شدن، تقلیل موقعیت و عدم جایگاه مناسب می باشند

این پژوهش با هدف بررسی و شناسایی مولفه های رهبری خدمتگزار در کارکنان شهرداری استان کرمان، به منظور ارتقای کیفیت مدیریت و بهبود عملکرد سازمانی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی-بنیادی و از لحاظ نوع داده ها، کیفی است. جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی و مسئولین شهرداری کرمان بود که به روش هدفمند 15 نفر انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از روش کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختار یافته صورت گرفت. برای ارزیابی روایی، مصاحبه با خبرگان انجام شد و پایایی آن از طریق روش پایایی بین دو کدگذار تایید گردید. تحلیل داده ها با استفاده از کدگذاری نظری مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد و نرم افزار MAxqda انجام شد. نتایج نشان داد که مولفه های رهبری خدمتگزار شامل خدمت رسانی (4.51)، تواضع و فروتنی (4.40)، قابلیت اعتماد (4.36)، نوع دوستی (4.36)، تعامل (4.34)، تعادل کار و زندگی (4.28)، آینده نگری (4.39) و اخلاق گرایی (4.37) هستند. بر اساس این مولفه ها، مدلی برای رهبری خدمتگزار ارائه شد که برازش آن با شاخص های مطلق، نسبی و تعدیل یافته تایید گردید. نتایج نشان می دهد مدیران باید در برنامه ریزی ها و ارزیابی عملکرد مسئولین زیرمجموعه به این مولفه ها توجه ویژه ای داشته باشند. تاکید بر این عوامل می تواند به ارتقاء وضعیت موجود و بهبود عملکرد سازمانی در شهرداری کرمان منجر شود.

شایستگی های مدیران اجتماعی سازمان تامین اجتماعی نیروهای مسلح، مجموعه ای از مهارت ها، دانش و رفتارهایی است که به مدیران کمک می کند تا با درک عمیق از نیازهای بازنشستگان (وابستگان) و کارکنان ساتا، خدمات مؤثرتری ارائه داده و رضایت حداکثری جامعه هدف را کسب کنند. پژوهش حاضر با هدف ارائه یک مدل جامع برای ارزیابی شایستگی های مدیران اجتماعی سازمان تأمین اجتماعی نیروهای مسلح (ساتا) انجام شده است. با توجه به تغییرات گسترده در محیط های کاری و اهمیت روزافزون شایستگی های مدیریتی، این پژوهش به شناسایی و دسته بندی ابعاد مختلف شایستگی های مدیریتی در ساتا پرداخته است. برای دستیابی به این هدف، ابتدا به بررسی ادبیات و مبانی نظری مرتبط پرداخته شده و سپس از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران ارشد ساتا داده های کیفی جمع آوری شده است. در مجموع 552 مضمون پایه، 64 مضمون سازمان دهنده و 10 مضمون فراگیر استخراج و دسته بندی شدند. نتایج تحلیل تماتیک داده ها نشان داد که شایستگی های مدیریتی در ساتا شامل ده بُعد اصلی از جمله مدیریت و رهبری، فرهنگ سازمانی و ارتباطات، آموزش و توسعه، و تاب آوری و مسئولیت پذیری است. مدل ارائه شده می تواند به عنوان ابزاری کارآمد در ارزیابی، توسعه حرفه ای، و برنامه ریزی جانشینی مدیران در این سازمان مورد استفاده قرار گیرد. این پژوهش با ارائه یک چارچوب کاربردی و عملیاتی، به گسترش دانش در حوزه شایستگی های مدیریتی و بهبود فرآیندهای مدیریتی در ساتا کمک می کند.

زمینه و هدف: فساد، پدیده ای است که امروزه گریبان گیر اکثر کشورها شده است. به عبارت دیگر، هیچ کشوری، عاری از فساد در جهان وجود ندارد. هدف این تحقیق مدل پیشگیری از فساد در پروژه های عمرانی دستگاه های دولتی می باشد. روش تحقیق: روش این پژوهش تحلیل مضمون بود. مشارکت کنندگان شامل اساتید رشته مدیریت و مدیران ارشد و بازرسان دستگاه های دولتی خراسان جنوبی به روش نمونه گیری از نوع هدفمند و گلوله برفی بود. جهت اعتبار داده ها از ضریب توافق دو کدگذار با ضریب کاپا استفاده گردید. یافته ه ا: یافته های تحقیق نشان داد مدل پیشگیری از فساد در طرح های عمرانی در سازمان های دولتی شامل 4 مضمون فراگیر به نام های سلامت تهیه طرح، سلامت اجرای طرح،نظارت بر اجرای طرح و ارزشیابی طرح های عمرانی می باشد. همچنین 14 مضمون سازمان دهنده به نام های سلامت مطالعات بنیادی و تحقیقاتی، سلامت معیارها و استانداردهای فنی، سلامت کیفیت پروژه، سلامت اجرای مناقصات و معاملات، سلامت تفویض اختیار، سلامت مشارکت عمومی، نظارت بر مواد و تجهیزات، نظارت بر عوامل اقتصادی، شفافیت و پاسخگویی، نظارت فنی و تکنیکی، نظارت حسابرسی، ارزشیابی اخلاقی، ارزشیابی منابع انسانی، ارزشیابی پایانی پروژه می باشد. نتیجه گیری: معیارهای بدست آمده به عنوان عوامل موثربر پیشگیری از فساد در پروژه های عمرانی در سازمان های دولتی اهمیت قابل ملاحظه ایی دارد و با در نظر گرفتن آنها می توان از بروز فساد جلوگیری کرد.

هدف: این پژوهش با هدف طراحی الگوی پیشران های شفافیت سازمانی اخلاق مدار در سازمان تأمین اجتماعی انجام شده است. روش پژوهش: این پژوهش کیفی و از نوع کاربردی است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. در این روش از ابزار مصاحبه برای استخراج مضامین فرعی و اصلی استفاده شد. نمونه آماری پژوهش حاضر چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران سازمان تأمین اجتماعی بود که به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. روایی پژوهش با اجماع نظر خبرگان مورد تأیید قرار گرفت و به منظور بررسی پایایی از راهبرد تأیید همکاران پژوهشی (دو کدگذار) استفاده و پایایی نتایج تأیید شد. یافته ها: پس از مصاحبه و تحلیل مضامین در مجموع سیصد کد باز اولیه و هجده مضمون فرعی شناسایی شد که در قالب شش مضمون اصلی شامل تأکید بر شفافیت اطلاعات و سیاست ها، تأکید بر اخلاق مداری و مسئولیت پذیری سازمانی، تأکید بر تعامل و اعتمادسازی با ذی نفعان، تأکید بر عدالت و شفافیت در عملکرد، تأکید بر آموزش و توانمندسازی اخلاقی کارکنان، و تأکید بر پایداری و ارزش های سازمانی دسته بندی شدند. این شاخص ها با مفاهیمی نظیر اعتمادسازی، کاهش فساد، و بهبود سلامت سازمانی ارتباط مستقیم دارند. نتیجه: الگوی طراحی شده جامعیت بیشتری نسبت به مدل های پیشین دارد و بر ابعاد رفتاری و فرهنگی سازمان تأکید می کند. این الگو می تواند به  عنوان یک چارچوب راهبردی برای ارتقای شفافیت و سلامت سازمانی در سازمان های مشابه استفاده شود و زمینه ساز افزایش اعتماد عمومی و بهبود عملکرد سازمانی باشد.

زمینه و هدف: فرهنگ حفاظت از محیط زیست می تواند به عنوان یک راهنما برای تصمیم گیری های سیاسی و اقتصادی عمل کند. از این رو، هدف این پژوهش، طراحی مدل فرهنگی حفاظت از محیط زیست با رویکرد توسعه پایدار سازمان محیط زیست می باشد. روش تحقیق: این پژوهش با رویکرد کیفی - استقرایی و به روش نظریه زمینه ای استراوس- کوربین انجام شد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختارمند بود. با بهره گیری از روش نظریه زمینه ای، داده های حاصل از مصاحبه های انجام شده با 12 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران حوزه تخصصی محیط زیست کشور طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تجزیه و تحلیل شد. یافته ها : 6 مقوله کلی در قالب مدل پارادایمی شناسایی شدند که این عوامل دربرگیرنده شرایط علّى (ضرورت اکولوژیکی، ضرورت اجتماعی و اقتصادی، ضرورت های اخلاقی و سیاسی)، پدیده محوری (مدل فرهنگی حفاظت محیط زیستی)، شرایط زمینه ساز (فرهنگ پایداری، حکمرانی و رهبری اجتماعی)، شرایط مداخله گر (عوامل شناختی و نگرشی، هنجارها و ارزش های اجتماعی-فرهنگی، عوامل سیاسی و اقتصادی، عوامل زیر ساختی و اطلاعاتی، عوامل فردی و اجتماعی) و راهبردها (تغییرات رادیکال فرهنگی و نوآوری رفتاری، راهبردهای پایدارساز) و پیامدها (پیامدهای زیست محیطی، پیامدهای اجتماعی سیاسی) می باشد. نتیجه گیری: توسعه پایدار به دنبال تأمین نیازهای خود است و تمرکز بر ابعاد مدل فرهنگی حفاظت از محیط زیست می تواند در این راستا کمک کننده باشد.

در بین آسیب دیدگان از جنگ تحمیلی، جانبازان به عنوان نمادهای ماندگار گفتمان ایثار و شهادت، از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده که با مسائل و مشکلات مختلفی روبرو هستند و یکی از مهم ترین آنها دغدغه فرهنگی جانبازان و چالش های مربوط به آن است. لذا هدف از انجام این پژوهش هنجاریابی پرسشنامه تواضع فرهنگی در جانبازان ورزشکار خراسان رضوی بود. روش پژوهش پیمایشی و از نوع معادلات ساختاری بوده که به صورت میدانی به اجرا درآمده است. جامعه آماری این پژوهش را جانبازان ورزشکار خراسان رضوی (800=N) تشکیل دادند که از بین آنها تعداد 235 پرسشنامه به شکل نمونه گیری در دسترس جمع آوری شد. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه تواضع فرهنگی ساخته گونزالز و همکاران (2020) که مشتمل بر 15 سؤال بود استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده-ها از شاخص های توصیفی و آزمون های آماری ضریب آلفای کرونباخ، ضریب امگا مک دونالد، ضریب تتا، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی در نرم افزارهای آماری SPSS، Lisrel و Stata استفاده شد. نتایج نشان داد پایایی پرسشنامه (902/0=θ، 876/0=Ω، 836/0=α) می باشد. در خصوص روایی سازه و بر اساس میزان روابط و سطح معناداری، تمامی سؤالات رابطه معناداری با مؤلفه ها داشتند و توانستند پیشگوی خوبی برای عامل خود باشند. شاخ ص های نسبت X2 به df برابر با 47/1 و (RMSEA) که برابر با 035/0 می باشد، بنابراین مدل از برازش لازم برخوردار است. همچنین شاخص های 00/1=NFI، 00/1=CFI، 99/0=GFI، 97/0=AGFI و 00/1=IFI برازش مدل را تأیید کردند. در خصوص روابط مؤلفه ها با مفهوم تواضع فرهنگی نتایج نشان داد که هر پنج مؤلفه توانستند پیشگوی خوبی برای مفهوم مورد نظر باشند.

تخصیص بهینه بودجه در دستگاه های اجرایی، به ویژه در حوزه فرهنگ و رسانه که با محدودیت منابع و پیچیدگی های سیاسی مواجه است، اهمیت ویژه ای دارد. مدیریت ناکارآمد بودجه موجب اتلاف منابع و کاهش اثربخشی برنامه ها می شود. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش شایستگی های فنی مدیران مالی در تخصیص بهینه بودجه در دستگاه های اجرایی فرهنگ و رسانه انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی–همبستگی است. جامعه آماری شامل ۲۵۰ مدیر مالی در دستگاه های اجرایی حوزه فرهنگ و رسانه بود که با استفاده از فرمول کوکران، نمونه ای ۱۵۰ نفری به روش تصادفی ساده انتخاب شد. داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد گردآوری و روایی آن با نظر خبرگان و پایایی آن با آلفای کرونباخ ۰.۸۷ تأیید شد. تحلیل داده ها با آمار توصیفی، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه در نرم افزار SPSS نسخه ۲۶ انجام گرفت. نتایج نشان داد بین ابعاد شایستگی های فنی مدیران مالی (دانش مالی، شناخت ماهیت حساب ها، دانش حسابداری و آشنایی با قوانین و استانداردهای مالی) و تخصیص بهینه بودجه رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد (p<0.01). تحلیل رگرسیون نشان داد این متغیرها در مجموع ۶۹٪ از واریانس تخصیص بهینه بودجه را تبیین می کنند که در میان آن ها، شناخت قوانین و استانداردهای مالی با ضریب بتا ۰.۳۵ بیشترین تأثیر را دارد. بر این اساس، شایستگی های فنی مدیران مالی نقش مهمی در بهبود کارایی تخصیص بودجه ایفا می کند. سرمایه گذاری در آموزش و توانمندسازی این مدیران می تواند از هدررفت منابع جلوگیری کرده و دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان را تسهیل کند. این یافته ها با پژوهش های پیشین همسو است و بر اهمیت سرمایه انسانی در مدیریت مالی بخش عمومی تأکید دارد.

زمینه و هدف: گردش نخبگان به معنای حرکت از نقطه ای به نقطه دیگر در حوزه مدیریتی است. با درک نقش و اهمیت استفاده از توانایی ها و استعدادهای نخبگان می توان به شناسایی علل و پیامدهای گردش نخبگان در بخش عمومی پرداخت. هدف این پژوهش، مدل سازی ساختاری-تفسیری گردش نخبگان در بخش عمومی می باشد. روش تحقیق: عوامل گردش نخبگان از طریق راهبرد نظریه داده بنیاد و با مصاحبه عمیق با 25 نفر از اساتید و خبرگان، شناسایی شدند. سپس از روش مدل سازی ساختاری- تفسیری برای روابط بین ابعاد و شاخص های گردش نخبگان استفاده شد و در نهایت با استفاده از تحلیل MICMAC نوع متغیرها با توجه به اثرگذاری و اثرپذیری بر سایر متغیرها مشخص گردید. یافته ها: یافته های تحقیق طبق مدل سطح بندی نشان داد بیشترین تأثیرات مربوط به " گردش مدیران در سطح کلان و ملی" و " ساختار سیاسی دولت" و کمترین نفوذ مربوط به " حوزه اجتماعی و سیاسی" می باشد. نتیجه گیری: دوری از سیاست زدگی و عدم توجه به معیارهای سلیقه ای در امر انتخاب نخبگان در بخش مدیریتی سازمان های دولتی نقش مهمی در حفظ و نگهداشت نخبگان در بلند مدت خواهد داشت.

این پژوهش به بررسی مشخصه های افراد مستعد شایسته از دیدگاه حضرت آیت الله العظمی خامنه ای برای استخدام در دولت جمهوری اسلامی ایران می پردازد. با توجه به تفاوت مشخصه های افراد مستعد برای فعالیت در بخش خصوصی و بخش دولتی و همچنین مختصات منحصر به فرد دولت جمهوری اسلامی ایران، این پژوهش برای احصای این مشخصه ها از خزانه گفتمان مقام معظم رهبری وام گرفته است. در این پژوهش، در پیشینه، به بررسی نتایج پژوهش هایی که حول موضوع مشخصه های افراد مستعد جهت فعالیت در دولت ها تعریف شده اند و تفاوت آن با استعدادهای بخش خصوصی پرداخته شده است. در ادامه با بررسی بیانات مقام رهبری، همه سخنرانی ها با کارگزاران نظام، نخبگان، شورای عالی انقلاب فرهنگی، دانش آموزان، معلمان، دانشجویان و اساتید مورد بررسی قرار گرفته و در مجموع ۱۴۲ سخنرانی احصا شده و از خلال آن، 72 سخنرانی مشمول محتوای مرتبط شناخته شده و وارد فرآیند تحلیل شده است. این سخنرانی ها با روش تحلیل مضمون مورد واکاوی قرار گرفته است پس از طی فرآیند تحلیل مضمون، در نهایت هفت مشخصه اهمیت دادن به ارزش های دینی و معنوی، خودباوری و اعتماد به نفس، اخلاق مداری فردی و اجتماعی، مسئولیت پذیری و پاسخگویی، تلاش و پشتکار، عقلانیت و تدبیر و نوآوری و امید به عنوان نتایج پژوهش معرفی شده اند.

این پژوهش به منظور تأثیر فرهنگ سازمانی بر حکمرانی خوب در ادارات ورزش و جوانان با توجه به نقش میانجی ساختار سازمانی طراحی و اجرا شده است. نوع این تحقیق توصیفی و کاربردی است و به لحاظ روش گردآوری داده ها، از رویکرد پیمایشی استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان در استان های جنوب شرقی ایران می باشد (497 نفر). نمونه گیری به روش کل شمار انجام شد. در این پژوهش، برای اندازه گیری متغیرهای اصلی، از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها نیز با تأیید شش تن از اساتید مدیریت ورزشی مورد ارزیابی قرار گرفت و روایی سازه نیز از طریق تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم تأیید گردید. برای بررسی پایایی ابزارها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن برای تمامی متغیرها بیشتر از 0.70 به دست آمد و به همین دلیل تأیید گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده با نرم افزار PLS Smart استفاده شد. نتایج نشان داد ساختار سازمانی به عنوان یک عامل تأثیرگذار، با ضریب تأثیر 0.331 و فرهنگ سازمانی با ضریب تأثیر آن 0.712 بر حکمرانی خوب تأثیر دارند. همچنین نتایج آزمون سوبل که نقش میانجی ساختار سازمانی را در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و حکمرانی تأیید گردید. این یافته ها نشان می دهند که برای بهبود حکمرانی خوب در ادارات ورزش و جوانان، توجه به توسعه فرهنگ سازمانی و ساختارهای سازمانی مؤثر امری حیاتی است. بنابراین، ارتقاء فرهنگ سازمانی که بر همکاری، شفافیت و پاسخگویی تأکید دارد، می تواند به بهبود فرآیندهای تصمیم گیری و در نهایت به ارتقای کیفیت حکمرانی کمک کند.

هدف تحقیق حاضر تبیین الگوی مدیریتی شهید سلیمانی برمبنای مطالعه تطبیقی با خصوصیات مدیران موفق بود. روش تحقیق کیفی و از نوع توصیفی-تحلیلی بود که بصورت کتابخانه ای انجام شد. جامعه آماری شامل تمامی خصوصیات مدیران موفق و خصوصیات مدیریتی موفق شهید سلیمانی بود که دو عامل مهم در انتخاب حجم نمونه نقش داشت اول منابع و مقالات علمی معتبر شامل مقالات، مجلات، سخنرانی ها و کتب؛ در مورد خصوصیات مدیران موفق و دوم سخنرانی ها، مجلات علمی معتبر، کتب، مقالات، عکس ها و فیلم ها و خصوصیات مدیریتی شهید سلیمانی که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل محتوای داده ها از شیوه جرج بردی شامل توصیف، تفسیر، همجواری، مقایسه استفاده شد. نتایج نشان داد که بین خصوصیات مدیران موفق با خصوصیات مدیریتی شهید سلیمانی اختلاف وجود دارد که در بین خصوصیات فردی مدیران موفق با خصوصیات مدیریتی شهید سلیمانی از 18 مولفه به 32 مولفه و در خصوصیات کاری از 16 مولفه به 32 مولفه در بین خصوصیات ارتباطی از 25 مولفه به 32 مولفه می توان اشاره کرد و در نهایت می توان نتیجه گرفت که تعدادی از خصوصیات مدیریتی مختص شهید سلیمانی بودند که ایشان را در راه رسیدن به قله رفیع شهادت نائل گرداند و جز مدیران موفق دنیا شناخته شده است.

در دنیای امروز، سازمان ها برای بقا و موفقیت خود نیازمند مدیرانی توانمند هستند. مدیران توانمند مدیرانی هستند که دارای دانش، مهارت و توانایی های لازم برای انجام وظایف خود به نحو مطلوب هستند. آنها همچنین دارای انگیزه و اشتیاق برای موفقیت سازمان هستند.توانمندسازی مدیران فرآیندی است که به منظور افزایش دانش، مهارت و توانایی های مدیران و همچنین ایجاد انگیزه و اشتیاق در آنها انجام می شود. در این راستا پژوهش حاضر از نظر هدف جزو پژوهش های کاربردی ، با رویکردی کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک انجام شده است. در این پژوهش، با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان شامل اساتید ، مدیران ارشد و متخصصان از طریق نمونه گیری هدفمند برای جمع آوری اطلاعات اقدام شد. تجزیه و تحلیل داده ها با کدگذاری دستی به شیوه تحلیل مضمون با رویکرد استقرایی و مدل آتراید استرلینگ انجام پذیرفت. پایایی با استفاده از روش دو کدگذار و پایایی باز آزمون مورد بررسی و تایید قرار گرفت. به منظور محاسبه میزان توافق ، از ضریب کاپا در نرم افزار SPSS استفاده شد که مقدار آن ۰٫۷۵ به دست آمد که نشان دهنده پایایی قابل قبولی است. همچنین برای اطمینان از روایی پژوهش، علاوه بر به کارگیری استراتژی حساسیت پژوهشگر در فرآیند پژوهش، یافته ها در اختیار 3 تن از خبرگان دانشگاهی قرار گرفته و به تایید رسیدند. نتایج نشان داد که توانمندسازی مدیران وزارت جهاد کشاورزی باید دارای ویژگی هایی از قبیل نیازهای فردی و قانونی ،آموزش و ارتباطات اخلاقی مدیران حرفه ای، عوامل سازمانی ، چالش های توانمندسازی، توانمندسازی مدیران حرفه ای باشد.در نهایت، به 73 کد اولیه ، 14 مضمون پایه و 5 مضمون سازمان یافته طبقه بندی شدند. توانمندسازی مدیران وزارت جهاد کشاورزی، با هدف افزایش بهره وری، کارآمدی و اثربخشی سازمان، ضروری است. این امر می تواند با ارائه آموزش های تخصصی، توسعه مهارت های مدیریتی و ایجاد انگیزه در مدیران، محقق شود. توانمندسازی مدیران وزارت جهاد کشاورزی، می تواند به بهبود وضعیت کشاورزی کشور و تحقق اهداف این وزارتخانه، کمک کند.

تحقیق پیش رو با هدف شناسایی عوامل توانمند سازی کارکنان هیات های ورزش استان های ایران انجام گرفت. روش تحقیق حاضر توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه روسای هیات های ورزشی کشور که دارای تحصیلات کارشناسی ارشد و بالاتر در رشته مدیریت ورزشی بودند تشکیل می داد که با توجه به اطلاعات کسب شده از فدراسیون ها، تعداد 189 نفر برآورد گردید و با استفاده از روش نمونه گیری کل شمار جامعه برابر با نمونه تحقیق انتخاب شدند که 167 نفر از ایشان در پژوهش مشارکت نمودند. ابزار تحقیق پرسشنامه محقق ساخته بود که برای تعیین روایی محتوا و صوری پرسشنامه برای 15 تن از اساتید مدیریت ورزشی که به نوعی سابقه مسئولیت در فدراسیون های ورزشی داشتند ارسال شد که به تایید آنها رسید. برای روایی سازه نیز از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. پایایی پرسشنامه نیز در یک مطالعه مقدماتی بر روی 30 نفر از اعضای جامعه و محاسبه آلفای کرونباخ به میزان (92/0) تائید شد. برای روایی سازه پرسشنامه از روایی ملاک استفاده شد. در نهایت به منظور تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده از آزمون بارتلت و KMO تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی با کمک نرم افزار SPSS نسخه 23 استفاده شد. یافته ها نشان داد که عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان هیات های ورزشی استان های ایران متشکل از 6 عامل آموزش شغلی، غنی سازی شغلی، تفویض اختیار، انگیزه های فردی، مدیریت مشارکتی و نگرش شغلی می باشند که مقتضی است در قالب برنامه های ابلاغی و سیاست های اجرایی برای توانمندی کارکنان هیات های استانی توسط ادارات کل و فدراسیون های ورزشی استفاده شود.

باتوجه به انقلاب فناورانه و توسعه وجوه گوناگون زندگی و الکترونیکی شدن فرایندهای سازمان و مدیریت، هدف این پژوهش، دستیابی به چارچوبی جامع از مهارت های ضروری رهبران سازمان ها در عصر الکترونیک و اولویت بندی آنهاست. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و به صورت آمیخته انجام شده است و با به کارگیری روش فراترکیب ازطریق فرایند هفت مرحله ای ساندوسکی و باروسو، پس از بررسی اولیه 243 مقاله، 38 مقاله نهایی وارد فرایند فراترکیب و مجموعه مهارت های ضروری برای رهبران سازمان ها در عصر الکترونیک شناسایی و با روش آنتروپی شانون، میزان اهمیت آنها تعیین شد. چارچوب نهایی  شامل 3 مقوله، 12 مفهوم و 29 کد بود. مقولات شامل مجموعه مهارت های همگرایی، رهبری فعال در محیط دیجیتال و تحول فناورانه و مفاهیم شامل مهارت برقراری ارتباط الکترونیک، مهارت مدیریت شبکه ارتباطی، مهارت تیم سازی، مهارت مدیریت هیجانات، مهارت کوچینگ، مهارت اعتمادسازی، مهارت تصمیم گیری چابک، مهارت مدیریت تنوع، مهارت شناختی، مهارت دیجیتال، مهارت تحلیل داده و مهارت مدیریت تحول بودند. ترکیب و رتبه بندی مهارت ها حاکی از ضرورت توجه هم زمان به انواع مهارت های انسانی- مدیریتی و مهارت های فناورانه و فنی بود. همچنین اهمیت بالای مهارت مدیریت شبکه ارتباطی، نشان از ضرورت برقراری ارتباط رهبر با افراد و ذی نفعان گوناگون داخلی و خارجی با منافع متضاد و بیشینه کردن کیفیت شبکه های ارتباطی است.  

پژوهش حاضر باهدف شناسایی ابعاد برنامه درسی محیط کار بر اساس رویکرد یادگیری خودفرمان گر (هیوتاگوژی) در شرکت های نوآفرین انجام گرفت. روش پژوهش، ترکیبی از روش های کمّی و کیفی منتج از مکتب عمل گرایی چندگانه است. این پژوهش از نظر هدف در دسته تحقیقات بنیادی با ماهیت اکتشافی و از لحاظ روش جمع آوری اطلاعات در دسته تحقیقات توصیفی قرار گرفته شده است. شناسایی ابعاد برنامه درسی محیط کار بر اساس رویکرد یادگیری خودفرمان گر به روش تحقیق پیمایش دلفی در چهار بخش 1- مصاحبه با متخصصان، 2- تهیه جدول هدف - محتوا، کدگذاری باز و محوری و پرسش نامه محقق ساخته بر اساس آن، 3-اجرای پرسش نامه در طی دو مرحله 4- تحلیل عامل Q با استفاده از نرم افزار 26-SPSS، صورت گرفته شده است. جامعه آماری پژوهش در بخش اول، 15 نفر از متخصصان برنامه درسی و کارشناسان ارشد شرکت های نوآفرین و در بخش پیمایش دلفی، 20 نفر بوده است. نمونه گیری به روش شبکه ای (گلوله برفی) تا اشباع نظری ادامه یافت. نتایج پژوهش نشان داد که سه عامل بر برنامه درسی محیط کار مؤثر است که به ترتیب عبارت اند از: عوامل فردی و سازمانی (خودآگاهی، صفات یادگیرنده، یادگیری سازمانی، منطق یادگیری، شناسائی مسئله، ابزار و تکنولوژی)؛ برنامه درسی خودفرمان گر (برنامه درسی شخصی شده (Free Size) و برنامه درسی خودتعیین گر)؛ عوامل مدیریتی (ارزیابی، رهبر آموزشی).

جو سازمانی سمی در واقع نوعی عارضه و بیماری سازمانی است که در صورت تداوم و پایداری می تواند پیامدهای منفی برای سازمان به همراه داشته باشد. هدف پژوهش حاضر تعیین عوامل مؤثر بر ایجاد جو سازمانی سمی در اداره های ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه دسترسی به داده ها از نوع تحقیقات پیمایشی می باشد. جامعه آماری را کلیه مدیران، معاونان، کارشناسان و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی در سال ۱۴۰۱ تشکیل می داد (۲۹۳=N). نمونه آماری به کمک جدول مورگان و به شیوه تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان، 166 تن انتخاب و در پژوهش مشارکت نمودند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه محققساخته استفاده شد که با بهره گیری و تعدیل پرسشنامه روستایی (۱۳۹۴) طراحی شده بود. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه توسط 8 تن از اساتید مدیریت ورزشی مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. همچنین برای ارزیابی پایایی، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. در این تحقیق تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارSPSS و Smart PLS مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از بررسی مدل ساختاری پژوهش نشان داد که عوامل ساختار شغلی مسموم و رهبری زهرآگین در سطح معنی دار (۰۰۱/۰>P) در ایجاد جو مسموم سازمانی نقش دارند. روابط بین فردی و نظام پاداش و جبران خدمت مسموم در سطح معنی دار (۰5/۰>P) در ایجاد جو سازمانی مسموم نقش دارد، اما ساختار فیزیکی مسموم بر ایجاد جو مسموم نقش معنی داری ندارد (۰۵/۰<P). براساس نتایج حاصل، عواملی چون: ساختار شغلی، شیوه مدیریت، نوع روابط بین فردی و نظام پاداش و جبران خدمت باید به گونه ای باشد که کارکنان جو سازمان های ورزشی را فاقد مسمومیت درک کنند تا نیت سازمان در حمایت و ارزش گذاری به کارکنان آشکار شود و همچنین سازمان بتواند از پتانسیل کامل کارکنان خود بهره ببرد و دستیابی به اهداف سازمان آسان تر گردد.