درخت حوزه‌های تخصصی

خلاقیت قسمت مهمی از زندگی سازمانی را تشکیل می دهد و زمینه لازم را برای ایجاد تغییر در سازمان فراهم می سازد . برخی از صاحبنظران مدیریت بین خلاقیت و نوآوری تفاوت قائل شده اند . آنها خلاقیت را ظهور ایده ای نو و نوآوری را انتقل چنین ایده ای در قالب تولید یک کالا ، ارائه خدمت یا روش نو می دانند . توانایی های لازم برای خلق ایده های نو با توانایی های مورد نیاز برای تحقق این ایده ها یکسان نمی باشند . با این وجود خلاقیت به تنهایی نمی توانند در اثر بخشی سازمان مؤثر باشد مگر این که ایده ای خلاق به کار گرفته شوند بکارگیری و هدایت این ایده ها نیز نیاز به رهبری خاص دارد ...

امروزه، اغلب دولت­ها روش­های نوین را در بخش­های مختلف نظام اداری جست وجو می­کنند. معرفی نظریه­های کارآفرینی در بخش دولتی از جملة این روش­ها است. عوامل مختلفی در به­کارگیری مؤثر رویکرد کارآفرینی در سازمان­های بخش دولتی مؤثرند. در این­زمینه، فرهنگ سازمانی می­تواند مهم ترین نقش را داشته باشد. بنابراین، مقالة حاضر قصد دارد به روشی توصیفی- پیمایشی، و از طریق بررسی وضعیت کارآفرینی و فرهنگ کارآفرینانه در سازمان­های دولتی ایران، راهکارهایی را برای ارتقای وضعیت موجود پیشنهاد دهد. مدیران ارشد اداره­های مرکزی بیست و هفت سازمان دولتی ایران جامعة آماری پژوهش حاضر را تشکیل می­دهد. اطلاعات مورد نیاز با ابزارهای پرسشنامه و مصاحبه جمع­آوری شد. داده­ها با اجرای آزمون­های آمار استنباطی تجزیه و تحلیل شد. یافته­ها نشان می­دهد سازمان­های مورد مطالعه از نظر کارآفرینی وضعیت مناسبی ندارند و فرهنگ حاکم بر آن­ها، از نظر کارآفرینانه­بودن، شرایط مطلوبی ندارد. برای ارتقای فرهنگ کارآفرینانه باید بر بهبود شاخص­های آن در وضعیت موجود تأکید کرد. ضمن اینکه نتایج مدل­سازی معادلات ساختاری، تأثیرگذاری این شاخص­ها را بر کارآفرینی سازمانی تأیید کرد.

فرهنگ فاصلة قدرت به عنوان یکی از ابعاد فرهنگی در اکثر تحقیقات گذشته عامل مهمی در تعیین و پیش بینی رفتار سازمانی درنظر گرفته شده است. هدف این پژوهش شناسایی عوارض شناختی و رفتاری ناشی از فرهنگ فاصلة قدرت بالا در سازمان است. بدین منظور و برای پاسخگویی به سؤال تحقیق، از روش توصیفی ـ پژوهشی استفاده شد. جمع آوری اطلاعات لازم برای آزمون فرضیات از جامعة آماری پ ژوهش، که کارکنان رسمی وزارت نفت در شهر تهران است، ازطریق پرسشنامه انجام شد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از آزمون های همبستگی و نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج پژوهش مؤید وجود رابطه میان فرهنگ فاصله قدرت در سازمان و فرسایش اجتماعی کارکنان از سوی سرپرست، به عنوان یکی از ابعاد تاریک زندگی اجتماعی ـ سازمانی است. بنابراین، پیشنهاد می شود با توجه به عوارض فرهنگ فاصلة قدرت، از سازوکارهای کاهش فاصلة قدرت در سازمان بهره برداری گردد.

دخالت دولت در اقتصاد از دیرباز یکی از موضوعات مورد بحث بسیاری از اقتصاددانان بوده است. در رابطه با اندازه ی دولت و تأثیر آن بر رشد و توسعه ی اقتصادی، نظریات گوناگونی وجود دارد. یک نظریه بیانگر این است که دولت بزرگ تر برای دستیابی به اهدافی چون کارآیی و رشد اقتصادی زیان ­ آور است. در نقطه ی مقابل این نظریه برخی عقیده دارندکه دولت نقش مهمی در فرایند توسعه ی اقتصادی به عهده دارد و دولت بزرگ­تر را به موتور توسعه ی قوی تر برای اقتصاد تشبیه می کنند. در هر صورت اندازه ی بزرگ دولت یکی از مهم ترین ویژگی های کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعهیافته می باشد، به طوری که اغلب بخش های اقتصاد در این گونه کشورها از جانب دولت مدیریت و تأمین مالی شده، و دولت ها در این گونه کشورها با کسری شدید بودجه مواجه هستند. بنابراین، عمده ی تغییرات در این دسته از کشورها، تحت تأثیر اندازه ی دولت آنها قرار می گیرد، و همین امر سبب شده که تلاش های زیادی در جهت بررسی تأثیر اندازه ی دولت بر متغیرهای مختلف اقتصادی انجام شود. از این رو هدف این مطالعه، تحلیل تأثیر اندازه ی دولت بر شاخص توسعه ی انسانی است؛ تفاوت و نوآوری این مطالعه با سایر مطالعات، در روش تحلیل بکار گرفته شده است؛ بطوری که تا بحال این موضوع از طریق روش رگرسیون وزنی جغرافیایی (GWR) مورد بررسی قرار نگرفته است، این روش دارای قابلیت های ویژه ای است که در مقاله به آن پرداخته شده است. کشورهای عضو سازمان کنفرانس اسلامی به عنوان کشورهایی که بیشتر از مجموعه ی کشورهای در حال توسعه و کشورهای کمتر توسعهیافته تشکیل شده اند، به عنوان جامعه ی آماری مورد بررسی انتخاب شده است. نتایج برآورد مدل نشان می دهد که استفاده از روش های معمول اقتصادسنجی برای این نوع داده ها که مکانمند هستند فاقد اعتبار بوده و الزاما باید از روش های اقتصادسنجی فضایی بهره گرفت که روش وزنی جغرافیایی کاملا منطبق بر داده های مورد استفاده است. نتایج حاصل از روش وزنی جغرافیایی نشان دهنده تاثیر مثبت و معنی دار اندازه دولت بر توسعه انسانی در کشورهای مورد مطالعه است.

یکی از مباحثی که در مدیریت مورد توجه همگان است وظایف مدیران و مسئولان در مقابل ارباب رجوع است و در این زمینه مطالب زیادی نوشته شده و حتی در ارزیابی های مسئولین یکی از جهات مؤثر همین است که شخص در برخورد با ارباب رجوع و جلب رضایت آنان چگونه عمل میکند.و اما وظایف مراجعین نسبت به مسئولین که آن هم دارای اهمیت است کمتر مورد توجه قرار گرفته است . همچنین در نظر داشتن بسترها و زمینه های مدیریت که در ارزیابی مسئولین تأثیر گذار است باید مورد توجه قرار گیرد . در مقاله حاضر بعد از اشاره به بعضی وظایف مسئولین در رابطه با ارباب رجوع نمونه هایی از وظایف مراجعین نسبت به مسئولین و همین طور لزوم توجه به بسترهای متفاوت در ارزیابی مدیران مورد بحث واقع شده است .

در مورد این که فرهنگ سازمانی چگونه شکل می گیرد و چه عوامل و عناصری باعث بوجود آمدن آن می شوند، مؤلفه ها و مشخصه های فرهنگ سازمانی کدامند بحثهای زیادی شده است. آن چه در این مقاله به آن پرداخته می شود بررسی نقش فرهنگ ملی جوامع در شکل گیری فرهنگ سازمانی آن جامعه است.

زمینه و هدف: پیشرفت های انقلابی علوم و فناوری های شناختی، مطالعات ذهن/ مغز را وارد مرحله جدید «کنترل و شبیه سازی مغز» کرده است. روندهای توسعه علوم و فناوری های شناختی و سرمایه گذاری های کلانِ سازمان هایِ تحقیقاتیِ نظامیِ پیشرو دنیا در این حوزه، نشان دهنده ظهور عرصه جدیدی از جنگ با عنوان «عرصه جنگ شناختی» است. با توجه به نوظهور بودن عرصه جنگ شناختی، اختلاف نظرهای زیادی در مفهوم سازی آن وجود دارد. هدف این پژوهش، تحلیل منطقی و مفهومی جنگ شناختی و توصیف و ترسیم شبکه مفهومی آن است. روش: روش های استفاده شده در این پژوهش عبارت اند از: تحلیل برساختی، تحلیل اکتشافی و تحلیل تحویلی متون مرتبط با هدف پژوهش. یافته ها: در مفهوم سازی جنگ شناختی، شش مغالطه منطقی رایج وجود دارد: 1. تحدید جنگ شناختی به سطح روان شناختی؛ 2. تحدید جنگ شناختی به عملیات شناختی؛ 3. تحدید تأثیرشناختی به مداخله شناختی؛ 4. تحدید جنگ شناختی به آسیب شناختی؛ 5. تحدید جنگ شناختی به عملیات نظامی؛ 6. تحدید جنگ شناختی به شناخت در جنگ. هر یک از مغالطه های فوق، نشان دهنده یک عنصر ماهیتی از جنگ شناختی است که شبکه مفهومی آن را نمایان می سازد: علوم و فناوری های جنگ شناختی، جنگ شناختی مبتنی بر تئوری شناختی، اثربخشی جنگ شناختی، ابعاد جنگ شناختی، دامنه جنگ شناختی و عرصه جنگ شناختی. نتیجه گیری: رنسانس علوم و فناوری های شناختی، برتری آینده را برتری شناختی می داند و آن را در گرو قدرت نمایی در عرصه جنگ شناختی ترسیم می کند؛ به همین دلیل، ضروری به نظر می رسد که با ایجاد پژوهشکده های علوم و فناوری های جنگ شناختی، مراکز دفاع شناختی، قرارگاه و فرماندهی رزم شناختی و تربیت افسران جنگ شناختی، زمینه هایی فراهم آورد تا بتوان به سیاست گذاری، خط مشی گذاری، برنامه ریزی و اقدام های عملی برای انجام عملیات های آفندی و پدافندی در عرصه جنگ شناختی پرداخت.

طفره روی سازمانی به عنوان یکی از مسائل مهم در مسیر عملکرد مطلوب سازمان، پدیده ای است که به تمایل کارکنان برای بکارگیری انرژی کمتر در حین مشارکت در کارهای جمعی، نسبت به هنگامی که به تنهایی هدفی را دنبال می کنند، اشاره دارد. ازآنجاکه اغلب اهداف سازمان به صورت جمعی دنبال می شوند، این مقوله یکی از مشکلات جدی پیش روی سازمان ها است. بر این اساس تحقیق حاضر، درپی یافتن مؤلفه های مؤثر بر طفره روی سازمانی بوده، بدین منظور ابتدا، از طریق فن دلفی، نظر 15تن از خبرگان حوزه ی منابع انسانی، در خصوص شاخص های تأثیرگذار بر طفره روی سازمانی، اخذ گردیده و پس از جمع بندی و طراحی مدل پیشنهادی، برازش آن مورد پیمایش قرارگرفته است. این تحقیق با رویکرد آمیخته ی کمی و کیفی به طراحی مدل نهایی پرداخته است. جامعه تحقیق حاضر تعداد350 نفر از کارشناسان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات بوده است، لذا با کمک فرمول کوکران تعداد180 نفر از آنان با روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد پیمایش قرارگرفته اند. تجزیه وتحلیل آماری داده های تحقیق نیز با کمک معادلات ساختاری صورت پذیرفته است. بدین منظور پرسشنامه ای که روایی آنها از طریق روایی محتوا، روایی معیار و روایی سازه و پایایی آنها با بدست آمدن آلفای کرونباخی برابر با 834% تایید گردیده است، مورد بهره برداری قرارگرفته است. پس از تأیید نرمال بودن توزیع داده ها، با کمک نرم افزار Smart PLS و آزمون تحلیل عاملی تأییدی، مدل ترسیم شده با 5 مؤلفه و 25 شاخص، مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که مؤثرترین عامل تأثیرگذار بر طفره روی سازمانی بعد محیطی سازمان است ؛ لذا در پایان به مدیران پیشنهاد گردید با تکیه بر مهمترین شاخص های مؤثر بر طفره روی سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهد، فرهنگ سازمانی ، به مدیریت بهینه طفره روی سازمانی نائل آیند.

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است . همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب‌ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین ، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تاثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند . تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد . در مقاله حاضر تعارض غیرکارکردی مد نظر است و از میان عوامل موثر بر تعارض سازمانی ، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد . پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی ، عدم همدلی ، عدم حمایتگری ، عدم مثبت‌گرایی و عد تساوی مورد بررسی قرار گرفته است...

انجام و پیشبرد فعالیت سازمانی مستلزم صرف منابعی است که تأمین آن ها برای سازمان با هزینه های سنگینی همراه است. در این میان سازمان های دولتی با برخورداری از منابع دولتی مسئولیتی اساسی در بهره برداری بهینه از این منابع دارند. ارزیابی عملکرد فعالیتی است که به مدیران امکان نظارت و پایش بر نحوهی بهکارگیری منابع را داده و از این طریق امکان شناسایی نقاط ضعف سازمانی و بهبود آن ها را فراهم میآورد. تاکنون الگوهای متعددی برای ارزیابی عملکرد ارایه شده که هر سازمان با توجه به ویژگیهای خود باید از الگویی متناسب استفاده کند. پژوهش حاضر با شناسایی و در نظر گرفتن الزامات ستاد تعزیرات گندم، آرد و نان کشور، الگویی برای ارزیابی عملکرد آن طراحی و به طور آزمایشی برای داده های سال 1386 استفاده شده است. در این الگو که مبنای اصلی آن روش ارزیابی متوازن است، تغییر و تعدیلاتی در انتخاب حوزه ها و گروه های ذینفعان ایجاد شده و مدل مفهومی پیشنهادی برای ارزیابی عملکرد سازمان مورد نظر شکل گرفته است. طراحی این مدل در چهار مرحله تعریف و بیان مسئله و بررسی مبانی نظری و سوابق ارزیابی عملکرد در سازمان های اجرایی کشور، بررسی ماهیت فعالیت ها و مأموریت های ستاد تعزیرات گندم، آرد و نان کشور، مقایسهی خروجیهای مراحل اول و دوم برای تدوین مدل مفهومی ارزیابی عملکرد ستاد و در نهایت جاریسازی و طرح تفصیلی نظام انجام شده است. انطباق این الگو با ویژگیهای حاکم بر این سازمان امکان بهره برداری مطلوب از نتایج آن را پدید میآورد. فرآیند بهکار رفته در پژوهش حاضر میتواند راهنمای مناسبی برای سایر سازمان ها در طراحی الگوی بومی ارزیابی عملکرد به شمار رود.

زمینه: در تحقیقات مدیریتی، مقوله اخلاق و بالطبع عدالت سازمانی جایگاه ویژه ای دارند. یکی از عواملی که در خصوص عدالت مورد بررسی قرار گرفته، فرهنگ است. هدف این پژوهش تبیین ارتباط فرهنگ (متغیر مستقل) و ادراک عدالت کارکنان (متغیر وابسته) در قالب یک الگو برای سازمانهای ایرانی می باشد.روش کار: این تحقیق از نوع پیمایشی و شامل 325 نمونه تصادفی از کارکنان بانکهای ملت، تجارت و کشاورزی است. آزمون الگو با روشهای آماری تحلیل عاملی و معادلات ساختاری انجام شده است.یافته ها: اجزای الگوی فرهنگ و ادراک عدالت عبارتند از: 1- فرهنگ سازمانی، شامل فرهنگ سازنده، تهاجمی- تدافعی، و انفعالی- تدافعی که در این میان بار عاملی فرهنگ تهاجمی- تدافعی بیشتر از سایر اجزا می باشد و رابطه هر سه عامل با ادراک عدالت معنی دار است. 2- فرهنگ فردی، شامل فاصله از قدرت، تحمل عدم اطمینان، جمع گرایی، مساوات طلبی، مادی گرایی و ارشدیت گرایی که فقط عامل جمع گرایی با ادراک عدالت رابطه معنی دار داشت.نتیجه گیری: در خصوص توسعه ادراک عدالت در کارکنان، عامل فرهنگ نقش اساسی دارد و فرهنگ سازمانی اهمیت بیشتری نسبت به فرهنگ فردی دارد.

بسیاری از اندیشمندان و صاحب نظران علوم اجتماعی، بر این باورند که ترکیب و همگرایی فناوری های نوی ارتباطی و تجدید ساختار نظام سرمایه داری در دهه های اخیر سبب گشایش مرحله تازه ای در جوامع بشری شده است، مرحله ای که با اصطلاحاتی نظیر، جامعه فراصنعتی پست مدرنیزم گستره همگانی جامعه شبکه ای و جامعه اطلاعاتی توصیف و تبیین شده است...

فساد اداری، پدیده‌ای جهانشمول است که نظام اداری هر کشور کم و بیش به آن دچار است. بنابراین، مدیریت دولتی برای مدیریت فساد به ابزار‌های مختلفی متوسل شده و اندیشمندان، دیدگاههای مختلفی برای مدیریت فساد ارائه کرده‌اند. یکی از این دیدگاهها «دیدگاه زندان تمام‌دید» است که بر اساس آن، فنّاوری اطلاعات، کلید اصلی و توانساز کنترل فساد تصور می‌شود . در این مقاله با ارائه چند مثال به نقد این دیدگاه پرداخته، استدلال می‌شود که فنّاوری اطلاعات نه تنها اثر قابل ملاحظه‌ای بر مدیریت فساد ندارد، بلکه در برخی موارد خود فرصتهای جدیدی را برای فساد ایجاد می‌کند. بنابراین برای استفاده از فنّاوری اطلاعات به‌عنوان ابزاری برای مبارزه با فساد باید به عوامل دیگری توجه کرد. کلیدواژگان

باتوجه به ناآرامی محیط و رقابت در سازمان، مدیران، فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشتر زمان و توان خود را صرف شناسایی محیط سازمان کنند و سایر وظایف عادی را به کارکنان واگذار کنند؛ بنابراین، مهم ترین مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان برانگیخته، وظیفه شناس، متعهد و متعلق به سازمان است. عوامل متعددی ازجمله: عوامل فردی و سازمانی به عنوان پیش نیاز تعلق سازمانی در منابع مختلف ذکر شده است؛ بنابراین پژوهش حاضر، به دنبال بررسی تأثیر عوامل فردی و سازمانی بر تعلق سازمانی است. پژوهش، از بُعد راهبرد؛ پیمایشی – توصیفی، از بُعد هدف؛ کاربردی و از نظر روش و ابزار جمع آوری داده ها؛ پرسشنامه ای است که روایی آن از نظر خبرگان و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری شامل 480 نفر از کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه است که 288 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شد. به منظور تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر (معادلات ساختاری) استفاده شده است. نتایج آزمون نشان داد عوامل سازمانی (58/0=β، 03/7=t) و عوامل فردی (31/0=β، 05/4=t) بر تعلق سازمانی تأثیرگذار است. همچنین مشخص شد که عوامل سازمانی، بیشترین تأثیر را بر بعد فداکاری سازمانی (95/0=β، 49/6=t) دارد.