پیشرفت گروهی
حوزه‌های تخصصی:
فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴٬۷۴۱ تا ۴٬۷۶۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
آسیب شناسی فرهنگ سازمانی و شناسایی الزامات تغییر آن در شرکت برق منطقه ای اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
در دنیای پیچیدة امروز فراهم کردن مجموعه ای که بتواند سازمان کارآمدی را به وجود آورد، عوامل متعددی را می طلبد. در میان این عوامل، فرهنگ سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است. هدف پژوهش حاضر آسیب شناسی فرهنگ حاکم در شرکت برق منطقه ای اصفهان و تعیین فرهنگ مطلوب است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بوده و جامعة آماری آن همة کارکنان دارای مدرک تحصیلی بالاتر از دیپلم می باشند که با روش نمونه گیری طبقه ای، متناسب با ماهیت کار (صف و ستاد) و مدرک تحصیلی، 210 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها نیز پرسشنامة استاندارد کامرون و کوئین به کار گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد بین فرهنگ موجود و مطلوب شرکت شکاف بسیار عمیقی وجود دارد. فرهنگ موجود گرایش بالایی به فرهنگ سلسله مراتبی دارد، در حالی که کارکنان فرهنگ مطلوب برای سازمان را فرهنگ خانواده معرفی کردند.
بررسی فرهنگ سازمانی یک سازمان با رویکرد نهادی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
ارزیابی و گونه شناسی فرهنگ سازمانی برای فرماندهان، مشاوران آموزشی و متولیان تربیت سرمایه انسانی، از اهمیت خاصی برخوردار است. لذا هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی فرهنگ سازمانی یک واحد نظامی با رویکرد نهادی است. تحقیق، توصیفی از نوع کمی است. جامعه آماری کل واحد نظامی است. نمونه تحقیق تعداد 265 نفر بوده اند که به روش خوشه ای انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه معتبر دارای روایی و پایایی می باشد. قابلیت اعتماد ابزار سنجش، از روش آلفای کرونباخ93/0 به دست آمد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای24 SPSS وxel 365 E در پنج بعد: جهادی(3.50)، بعد محیط محور(3.08)، انسان محور(3.10)، آرمان محور(3.25)، قانون محور(3.18 ) نشان داد که واحد نظامی از وضعیت متوسطی برخوردار است. همچنین یافته های تحقیق نشانگر آن است که. بالاترین میانگین، بعد جهادی با 3.50 که لازم است این بعد با روحیه جهاد و مدیریت جهادی تقویت و حفظ شود و اما پایین ترین بعد محیط محور با 3.08 است که با آموزش و تغییر نگرش تقویت شود.
مدیریت کارراهه شغلی در توسعه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
هدف از انجام پژوهش حاضر، ارائه مدل مدیریت کارراهه شغلی به عنوان راهبردی جهت توسعه منابع انسانی در سازمان شهرداری تهران می باشد. پژوهش از حیث ماهیت، استقرایی و از حیث روش، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان سازمان شهرداری تهران می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی، تعداد 11 نفر با در نظرگرفتن اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. رویکرد مورد استفاده در پژوهش حاضر، تکنیک داده بنیاد می باشد که پس از انجام مراحل سه گانه کدگذاری باز، محوری و انتخابی مدل اولیه ارائه گردید و در ادامه با استفاده از تکنیک دلفی و کسب نظر از خبرگان، مدل نهایی پژوهش ارائه داده شد که مبتنی بر 6 بعد عوامل علی، مقوله محوری، راهبرد، عوامل بسترساز، عوامل مداخله گر و پیامدها بود. بعد عوامل علی در قالب عوامل فردی و سازمانی تدوین شد. عوامل بسترساز شامل؛ قابلیت های سخت افزاری و نرم افزاری بودند. موانع محیطی، رفتاری و ساختاری جزو عوامل مداخله گر در مدل شناسایی شدند و استراتژی های توسعه ای و استراتژی های فعلی نیز جزو دسته بندی راهبردهای مدل بودند. همچنین پیامدهای اجرایی مدل در سه بعد پیامدهای کارکنان، سازمان و شهروندان دسته بندی شدند.
ارائه الگوی پارادایمی توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی با رویکرد کیفی داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۵۷)
585 - 611
حوزه‌های تخصصی:
هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی پارادایمی توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی بود. این پژوهش از نوع کیفی است که با به کارگیری نظریه داده بنیاد انجام شد. محدوده مطالعات ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان و جامعه آماری پژوهش خبرگان آگاه به حوزه تحقیق بودند که نمونه گیری از آن ها به صورت هدفمند و با روش گلوله برفی انجام پذیرفت. ابزار گردآوری داده در این پژوهش مصاحبه از نوع نیمه ساخت یافته بود. در این تحقیق، داده ها بعد از انجام دادن بیست و سه مصاحبه به مرحله اشباع نظری رسیدند. با این حال، جهت اطمینان از کفایت، یک مصاحبه دیگر نیز به انجام رسید. جهت تعیین روایی از معیار مقبولیت و لینکلن و گوبا و جهت تعیین پایایی از روش حسابرسی فرایند و توافق درونی استفاده شد. داده ها طی سه مرحله کدگذاری باز و محوری و انتخابی تحلیل شدند. در سه مرحله کدگذاری، مقوله های اصلی و فرعی شناسایی و به یک دیگر مرتبط شدند که عبارت بودند از شرایط علّی (ساختاری، ارتباطی، شناختی)، شرایط زمینه ای (ایجاد گروه های حرفه ای و سازماندهی گروه های حرفه ای)، شرایط مداخله گر (مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی)، راهبردها (راهبردهای جذب و راهبردهای آموزشی)، و پیامدها (توانمندسازی کارکنان، خلاقیت و کارآفرینی، تعهد سازمانی، سلامت سازمانی، فرهنگ شهروندی سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مدیریت دانش). در نهایت نیز پارادایم کدگذاری تشریح شد و مدل نهایی شکل گرفت. توجه به مدل ارائه شده می تواند زمینه ساز توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی و بهره گیری از مزایای آن شود.
الگوی توسعه جانشین پروری (مورد مطالعه :بانک رفاه کارگران)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
در نظام جامع مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی به موقع جهت پرورش نیروی انسانی یا مدیرپروری از ارکان مهم و بسیار حیاتی محسوب می شود. در این زمینه یکی از مشکلات جدی بانک های دولتی کم توجهی به برنامه ریزی نیروی انسانی بخصوص مدیرپروری است. لذا مسأله اصلی تحقیق حاضر، تعیین عوامل سازنده و ارائه مدل سازمان جانشین پرور در بانک رفاه است. روش تحقیق آمیخته کیفی و کمی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ارشد و میانی بانک به تعداد 600 نفر می باشد که در فرآیند نمونه گیری با استفاده از جدول مورگان نمونه ای برابر با 234 نفر به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه ای شامل 90 سؤال استفاده شده است. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS2 و روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. بر اساس تحلیل مسیر انجام شده؛ قوی ترین رابطه علی بین مؤلفه های سه گانه مدل، تأثیر مستقیم و معنادار عوامل رفتاری در استقرار نظام جامع جانشین پروری در موردمطالعه است. همچنین مؤلفه فرهنگ بیش ترین تأثیر مستقیم علی را بر عوامل ساختاری داشته است. در زیرمدل عوامل رفتاری، مؤلفه آموزش و یادگیری نسبت به عواملِ دیگر بالاترین امتیاز را داشته و به بهترین شکل، عوامل رفتاری را تبیین می نماید.
بحث در کلیات و مبادی مسائل مالیاتی
حوزه‌های تخصصی:
بررسی اثر جامعه پذیری بر جو اخلاقی، تعهد، هویت و رفتار شهروندی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
هدف این مقاله، تبیین ارتباط بین جامعه پذیری و رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای جو اخلاقی، هویت و تعهد سازمانی بود. در این راستا جامعه آماری را کارکنان بیمارستان امیرالمؤمنین (ع) شهر اراک بالغ بر ۷۵۰ نفر تشکیل داد و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، ۳۱۵ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه استفاده به عمل آمد و روایی سازه آن با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن، به روش آلفای کرونباخ تأیید شد. آزمون فرضیه های پژوهش، با مدل سازی معادلات ساختاری، در نرم افزار لیزرل انجام گرفت. نتایج نشان داد که جامعه پذیری سازمانی با جو اخلاقی سازمانی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنا دار دارد و این رابطه مثبت و معنادار بین جو اخلاقی با متغیرهای سه گانه هویت، تعهد و رفتار شهروندی سازمانی نیز برقرار است. همچنین ارتباط بین هویت و تعهد بر رفتار شهروندی سازمانی تایید شد.
زبان گوش کردن
منبع:
حسابدار ۱۳۷۴ شماره ۱۰۹
حوزه‌های تخصصی:
بررسی تأثیر اجتماعی شرکت ها بر رفتار مصرف کنندگان
منبع:
منابع و سرمایه انسانی دوره اول زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲
236 - 218
حوزه‌های تخصصی:
بررسی مسئولیت اجتماعی شرکت ها یکی از مواردی است که امروزه موردتوجه سازمان ها شرکت های مختلف قرارگرفته است، در این پژوهش به بررسی رابطه این دو مفهوم پرداخته شده است تا میزان تأثیرگذاری مسئولیت اجتماعی بر روی رفتار مصرف کنندگان موردبررسی قرار می گیرد، جامعه موردبررسی نیز مشتریان بانک ملت در شهر اصفهان بود که با توجه به اینکه حجم جامعه آماری نامحدود است از حجم جامعه آماری نامحدود کوکران که به تعداد ۳۸۵ نفر بود استفاده شد و با استفاده زا روش نمونه گیری تصادفی ساده نیز پرسشنامه ای برای مسئولیت اجتماعی با تعداد ۲۱ گویه و چهار زیر شاخص مسئولیت اقتصادی، مسئولیت قانونی و مسئولیت اخلاقی و مسئولیت بشردوستانه از پرسشنامه کارول (۱۹۹۸) و پرسشنامه استاندارد رفتار مصرف کننده آیزون و فشبن (۲۰۰۳) استفاده شد. این پرسشنامه دارایی ۱۴ سؤال و ۳ زیرمقیاس یا بُعد (نگرش، هنجارهای ذهنی، کنترل رفتاری درک شده ) است. با استفاده از نرم افزار smart pls و آزمون آماری تکنیک مربعات جزئی به بررسی روابط بین متغیرها پرداخته شد که نتایج نشان دهنده این امر بود که روابط بین زیر شاخص مسئولیت اجتماعی و رفتار مصرف کنندگان معنی دار و مثبت است و رعایت مسئولیت اجتماعی از طرف کارکنان بانک ملت توانسته است بر روی رفتار مصرف کنندگان تأثیر مثبتی را بگذارند و نتایج نیز نشان داد که مسئولیت اجتماعی در حدود ۸۰ درصد از رفتار مصرف کننده را می تواند پیش بینی کند و میزان برازش مدل مفهومی پژوهش نیز با میزان ۴۲% نشان داد که برازش این مدل بسیار قوی است.
مدلسازی یادگیری بین سازمانی قابلیت های مدیریت پروژه در پروژه های بین المللی صنعت نفت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
امروزه تقاضا برای یادگیری قابلیت های مدیریت پروژه به عنوان یکی از منابع اصلی ایجاد مزیت رقابتی در سازمان ها، به شدت رو به افزایش است. یکی از راه های یادگیری قابلیت مدیریت پروژه، یادگیری از دیگر افراد یا سازمان ها است. سازمان هایی که در حال همکاری و مشارکت با یکدیگر هستند، دانش خود را با یکدیگر به اشتراک گذاشته و از هم یاد می گیرند. پژوهش حاضر با هدف بررسی فرآیند یادگیری بین سازمانی قابلیت های مدیریت پروژه و عوامل مؤثر بر آن انجام شده است. بدین منظور، پس از انجام مطالعات اکتشافی، مدل نظری یادگیری بین سازمانی قابلیت های مدیریت پروژه تدوین و فرضیه های پژوهش حاضر مبتنی بر این مدل طراحی گردید. سپس داده های بدست آمده از 34 واحد سازمانی فعال در زمینۀ مدیریت پروژه در دو کنسرسیوم بین المللی صنعت نفت ایران تجزیه و تحلیل و با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری روابط میان متغیرهای تحقیق بررسی شده است. شاخص های برازش مدل و ضرایب تأثیر بین متغیرها بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده، اکثراً نشان از برازش بسیار خوب و رابطۀ بسیار قوی بین مؤلفه های مدل دارد. در نهایت ضمن ارائۀ نتایج و دستاوردهای تحقیق، پیشنهاداتی جهت استفادۀ صنایع پروژه محور کشور به منظور ترغیب یادگیری بین سازمانی قابلیت های مدیریت پروژه به همراه پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی ارائه شده است.
منابع انسانی / از پارتی بازی در کسب وکار، تا درسهای رهبری از فاجعه ی نشت نفتی شرکت بریتیش پترولیوم
حوزه‌های تخصصی:
قوم و خویش بازی"" زمانی مذموم است که اساس ""شایسته سالاری"" را نادیده بینگارید. در غیر این صورت، اتفاقاً ""قوم و خویش بازی"" گاهی به سرعت فعالیتها می افزاید نظیر آنچه مشاغلی که به صورت خانوادگی در کشورهایی نظیر ژاپن یا چین اداره می شود. علاقه مندیها به کیان خانواده، استحکام کسب وکار را می افزاید، به علاوه افراد با شناخت دقیقی که از روحیات همدیگر دارند، کارها به تناسب توانایی، دانایی، و ظرفیت کاری واگذار می شود. همچنین برخی فعالیتها از اساس با ""قوم و خویش بازی"" سریعتر به نتیجه می رسد؛ برای مثال، استعداد بازیگری و نقاشی در برخی خانواده ها آنچنان ریشه دوانده که برخی تصور می کنند روحیه ی هنری ذاتی و موروثی است. طبیعی است در این موارد به سرعت استعدادها و ظرفیتها شناسایی و کارها سرعت می گیرند.
آنچه مذموم است ""قوم و خویش بازی"" در مواردی است که در این فیلم آموزشی بازاریابی از دانشگاه هاروارد، خانم ""جیل کورکهیندل"" به آن اشاره می کند. این فیلم به زبان انگلیسی است که از سوی شرکتTMBA به فارسی ترجمه شده و با 1500 تومان قابل خریداری است؛ تلفن: 71 و 66408251 خرید آنلاین:.www.MarketingShop.ir
تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان از طریق نقش میانجی عملکرد کارکنان و تعدیلگری پیاده سازی مدل ایرانی منابع انسانی 34000 در صنعت روانکاری ( مورد مطالعه: شرکت نفت پارس)
منبع:
مدیریت منابع انسانی پایدار سال اول پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱
187 - 210
حوزه‌های تخصصی:
پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان از طریق نقش میانجی عملکرد کارکنان و تعدیلگری پیاده سازی مدل منابع انسانی 34000 از منظرکارکنان شرکت نفت پارس انجام شد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 510 نفر و نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران، 219 نفر برآورد گردید. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و با روش تصادفی انجام شد. برای تایید روایی پرسشنامه از روایی محتوا و تحلیل عاملی تاییدی و برای تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و نرم افزار SPSS استفاده شده است.آزمون فرضیه های پژوهش نیز با استفاده از روش تحلیل مسیر به کمک نرم افزار AMOS انجام گردید. نتایج این پژوهش حاکی از وجود تأثیر مثبت و مستقیم شیوه های مدیریت منابع انسانی و تاثیر نقش تعدیلگر مدل منابع انسانی 34000 بر عملکرد کارکنان است. همچنین نتایج نشان می دهدکه نقش میانجی عملکرد کارکنان در رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان معنادار نیست. با توجه به نتایج تحقیق، پیشنهاد گردید فرایندهای مدل منابع انسانی 34000 به طور کامل در شرکت نفت پارس پیاده سازی گردد.
فشار ناشی از تغییر و وظیفه کارفرمایان
منبع:
تدبیر ۱۳۷۹ شماره ۱۰۸
حوزه‌های تخصصی:
سقف شیشه ای
منبع:
تدبیر ۱۳۸۱ شماره ۱۲۲
حوزه‌های تخصصی:
بررسی تاثیر هوش عاطفی و عوامل جمعیت شناختی بر موفقیت شغلی (مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی واحدتبریز)
حوزه‌های تخصصی:
تحقیقات اولیه درباره مسیر شغلی و پیشرفت شغلی نوعا در ارتباط با بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی و عوامل شخصی و موفقیت شغلی بوده است. به عنوان مثال، عوامل جمعیت شناختی مانند سن، وضعیت تاهل و عوامل شخصی مانند تحصیلات و تجربه به عنوان تعیین کننده های قوی موفقیت شغلی شناخته شده بودند شواهد تجربی اخیر نیز از این ایده که ویژگیهای اجتماعی-جمعیت شناختی(سن و جنسیت) به عنوان پیش گویی کننده های اساسی یا قوی موفقیت شغلی هستند، حمایت می کند. در این راستا موضوع هوش عاطفی نیز به عنوان عوامل دیگر در این زمینه شناسایی شده است. برای این منظور از پرسشنامه استفاده گردید و روایی و پایائی مقیاس ها احراز شد. یک نمونه 100 نفری از بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز را انتخاب کرده و میزان موفقیت شغلی عینی و ذهنی آنان را مورد بررسی قرار داده شد که نتایج بدست آمده عبارتند از: 1- بین هوش عاطفی و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی دار و مستقیم وجود ندارد. 2- بین هوش عاطفی و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد. 3- بین سن و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار وجود ندارد. 4- بین سن و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی داری وجود ندارد. 5- اختلاف نمره های موفقیت شغلی عینی براساس جنسیت معنی داراست.6- اختلاف نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس جنسیت معنی دار نیست .
شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر در جذب و نگهداشت استعدادها با استفاده از رویکرد فرایند تحلیل سلسله مراتبی (مطالعه موردی: دانشگاه تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
در بازار رقابتی امروزی، منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی محسوب می شوند. ازاین رو، توجه ویژه ای به نقش استعداد در سازمان معطوف شده است. از مهم ترین مقوله های مرتبط با استعداد، مدیریت بهینه جذب و نگهداشت استعدادهاست. هدف این مطالعه، شناسایی و رتبه بندی مهم ترین عوامل تأثیر گذار در جذب و نگهداشت استعدادها در دانشگاه است. این مقاله یک مدل ارزیابی را مبتنی بر فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) برای رتبه بندی این عوامل به کار گرفته است. این مطالعه در دانشگاه تهران (به منزله بهترین دانشگاه کشور) انجام شد. بدین منظور، پرسش نامه مقایسه های زوجی طراحی و داده ها با استفاده از این پرسش نامه، از رؤسای دانشکده ها جمع آوری شد. نتایج نشان داد که شاخص برند و شهرت دانشگاه و زیرشاخص الگوبودن در شبکه دانشگاهی، در بین شاخص ها و زیرشاخص های تعیین شده، بیشترین تأثیر گذاری را در جذب و نگهداشت استعدادها در دانشگاه تهران دارند.