فرهنگ سلسله مراتبی

هدف مقاله حاضر، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان می باشد. نوع پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و معاونان مدارس دخترانه و پسرانه در مقاطع ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان و پیش دانشگاهی در سطح دولتی بوده است و جمعیتی بالغ بر 186 نفر را در بر می گیرد. حجم نمونه آماری مورد نیاز به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس جدول نمونه گیری مورگان تعیین شد. برای گردآوری داده ها، در این پژوهش از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی کامرون و کویین و مدیریت دانش شرون لاوسون استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون، آزمون t و تحلیل واریانس یکراهه استفاده شده است. نتیجه آزمون فرضیه اصلی این پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون سایر فرضیات بیانگر آن است که بین همه انواع فرهنگ سازمانی (قبیله، سلسله مراتب، بازار، وضعیت سالار) و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به طور کلی طی نتایج تحلیل رگرسیون در گام اول مؤلفه فرهنگ سازمانی وضعیت سالار، وارد معادله رگرسیون شده است و 58 درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می کند. در گام دوم فرهنگ سازمانی قبیله به معادله اضافه شده است و به طور همزمان نزدیک به 60 درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می کنند. در نتیجه می توان گفت که فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین ابزارهای استقرار و اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان ها محسوب می شود. تغییر در فرهنگ سازمانی به منظور استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش باید به نحوی باشد که بیشتر، فرهنگ سازمانی وضعیت سالار و فرهنگ سازمانی قبیله نسبت به سایر فرهنگ ها مورد توجه قرار گیرد.

با توسعه فناوری و ماشینی شدن کارها نوع فعالیتهای انسانی تغییر شکل داده و به صورت کار فکری در می آید که این امر نیاز به تفکر خلاق و ارتقاء سطح خلاقیت در میان افراد سازمانی را بیش از پیش نمایان می سازد.هر چند برنامه و هدف سازمان،اساس کارایی آن را تشکیل می دهد،اما تحقیقات بسیاری به این موضوع اشاره دارد که بازده مطلوب کاری بر اثر برآورده شدن نیازهای افراد سازمان توسط شمار دیگری از متغییرهای محیط کاری ،از جمله فرهنگ سازمانی می باشد. پژوهش حاضر با توجه به اهمیت و ضرورت وجود خلاقیت و نوآوری در سازمانها سعی کرده رابطه بین فرهنگ حاکم بر سازمانها و خلاقیت سازمانی را در سطح سازمانهای اداری استان سیستان و بلوچستان مورد بررسی قرار دهددر این پژوهش فرهنگ سازمانی متغیر مستقل و خلاقیت سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است .نتایج بدست آمده از این پژوهش به صورت خلاصه به شرح زیر می باشد. -بین فرهنگ و خلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد - بین فرهنگ عقلایی و خلاقیت سازمانی یک رابطه همبستگی مثبت وجود دارد. - بین فرهنگ سلسله مراتبی و خلاقیت سازمانی یک رابطه همبستگی منفی وجود دارد -. بین فرهنگ مشارکتی و خلاقیت سازمانی یک رابطه همبستگی مثبت وجود دارد.

مدیریت دانش از راه های بهبود بخشیدن به شرایط بقاء سازمان است. زمانی به طور موفقیت آمیز در سازمان اجرا می گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بسترسازی شده باشد. چرا که هدایت نمودن دانش موجود در سازمان یک امر انسانی است و به طور کامل مربوط به منابع انسانی می شود و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمانی می باشد. بنابراین سازمان ها باید برای اجرای موفقیت مدیریت دانش، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و براساس آن عمل نمایند. لذا هدف از این تحقیق بررسی رابطه فرهنگ سازمانی (مدل کویین) با امکان پذیری استقرار مدیریت دانش در شرکت انتقال گاز ایران می باشد. جامعه آماری مورد تحقیق کارکنان رسمی شرکت انتقال گاز ایران می باشد. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه ""فرهنگ سازمانی"" برگرفته از کامرون و کویین و پرسشنامه ""مدیریت دانش"" برگرفته از شرون لاوسون استفاده شده است. نتیجه آزمون فرضیه اصلی این پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و امکان پذیری استقرار مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. هم-چنین نتایج سایر فرضیات بیانگر آن است که بین همه انواع فرهنگ سازمانی (فرهنگ گروهی، فرهنگ ویژه سالاری، فرهنگ بازاری، فرهنگ سلسله مراتبی) با امکان پذیری استقرار مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان می دهد که در شرکت انتقال گاز ایران از میان انواع فرهنگ سازمانی، تنها فرهنگ ویژه سالاری می تواند به عنوان یک فرهنگ پیش بین و اثرگذار بر مدیریت دانش تلقی شود.

فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی که در آن برتری سلسله مراتب یک هنجار است و سرپرستی و نظارت مستمر بر کارکنان وجود دارد، کارکنان را مجبور می سازد تسلیم دستورات مافوق شوند. در این پژوهش، نقش فرهنگ سلسله مراتبی در اثربخشی سازمانی مورد بررسی قرارگرفته است. جمعیت آماری این پژوهش، دانشجویان سال آخر دانشگاه افسری امام علی(ع) در سال 1386 است. حجم نمونه 340 نفر و نمونه ها به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده است. برای داوری در باب فرضیات، از روش جدول متقاطع سه بُعدی و روش تحلیل رگرسیون (با استفاده از نرم افزار SPSS) استفاده شده است. یافته های تجربی نشان می دهد که راهبردهای آموزش نظامی، اثربخشی سازمانی را به میزان 4% و راهبردهای آموزش علمی، آن را تا 2% افزایش می دهد و فرهنگ سلسله مراتبی می تواند در صورت همسو بودن با راهبردهای آموزش علمی و نظامی منجر به افزایش اثربخشی شود.

پژوهش حاضر با اذعان به اهمیت ارتباطات در سازمان به بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در عملکرد ارتباطی سازمان می پردازد. ادبیات نظری این تحقیق به تشریح مؤلفه های فرهنگ شامل فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی، توسعه گرا و گروهی و عملکرد ارتباطی سازمان با شاخص های ارتباطات برون سازمانی، ارتباطات درون سازمانی و ارتباطات بین فردی پرداخته است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران میانی نیروی هوایی ارتش ج.ا.ا است. در این پژوهش با توجه به محدودیت جامعه آماری کلیه افراد جامعه مورد تحقیق قرار گرفته و از روش سرشماری استفاده شده است. روش گردآوری داده ها پرسش نامه حضوری بوده و روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. برای تحلیل داده از آزمون های آمار استنباطی از جمله ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رتبه ای فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل های آماری حاکی از تأیید دو فرضیه از سه فرضیه پژوهش است. همچنین اهمیت بالای فرهنگ گروهی در بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی از یافته های جانبی این تحقیق است. در پایان با توجه به یافته های تحقیق، پیشنهادهایی ارائه شده است.

این تحقیق با هدف بررسی تأثیر ارتباط فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجیِ نوآوری، نگاشته شده است. روش تحقیق در این مقاله از نوع توصیفی - همبستگی و بر مبنای هدف، کاربردی می باشد. ابزار جمع آوری داده ها، پرسش نامه و جامعة آماری تحقیق، مدیران ارشد و میانی شرکت های صنعتی ایلام است. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 162 نفر، محاسبه و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار LISREL استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که فرهنگ های سازمانی (گروهی، منطقی، توسعه ای، سلسله مراتبی) با نقش میانجیِ نوآوری بر عملکرد سازمان، تأثیرات مثبت و معناداری دارند و میزان تأثیرپذیری فرهنگ گروهی با میانجی گری نوآوری بر عملکرد، قوی تر از سایر فرهنگ ها می باشد؛ به علاوه، نتایج آزمون، نشان می دهد که مدل از برازشِ خوبی برخوردار است.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی توازن الگوهای فرهنگ سازمانی فدراسیون های ورزشی ایران بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع مطالعات پیمایشی است. از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد و 253 نفر از کارشناسان فدراسیون ورزشی به پرسش نامه پاسخ دادند. روایی پرسشنامه به وسیله خبرگان بررسی و پایایی از طریق آلفای کرونباخ تأیید شد. نتایج نشان داد بر مبنای میانگین نیم رخ های فرهنگی می توان استنتاج کرد که فرهنگ موجود در فدراسیون های ورزشی، عمدتاً به سمت فرهنگ های سلسله مراتبی و طایفه ای تمایل بیشتری دارد و این جهت گیری در سایر نیم رخ های فرهنگی کم رنگ تر بود. به طورکلی، نتیجه گیری می شود که به منظور ایجاد یک فرهنگ قوی در فدراسیون های ورزشی می توان با حفظ فرهنگ های سلسله مراتبی و طایفه ای، سایر فرهنگ های موجود از قبیل موقتی و بازار را به موازات آن ها تقویت کرد.

در دنیای پیچیدة امروز فراهم کردن مجموعه ای که بتواند سازمان کارآمدی را به وجود آورد، عوامل متعددی را می طلبد. در میان این عوامل، فرهنگ سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است. هدف پژوهش حاضر آسیب شناسی فرهنگ حاکم در شرکت برق منطقه ای اصفهان و تعیین فرهنگ مطلوب است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بوده و جامعة آماری آن همة کارکنان دارای مدرک تحصیلی بالاتر از دیپلم می باشند که با روش نمونه گیری طبقه ای، متناسب با ماهیت کار (صف و ستاد) و مدرک تحصیلی، 210 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها نیز پرسشنامة استاندارد کامرون و کوئین به کار گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد بین فرهنگ موجود و مطلوب شرکت شکاف بسیار عمیقی وجود دارد. فرهنگ موجود گرایش بالایی به فرهنگ سلسله مراتبی دارد، در حالی که کارکنان فرهنگ مطلوب برای سازمان را فرهنگ خانواده معرفی کردند.

هدف این تحقیق، توصیف رابطه بین چهار نوع فرهنگ سازمانی(سلسله مراتبی، بازاری، طایفه ای و ویژه سالاری) و رهبری تحول آفرین در اداره کل زندان های فارس بوده است. در این تحقیق از روش میدانی و از پرسشنامه استفاده شده است. همچنین جامعه هدف در تحقیق تمامی مدیران، معاونان و کارکنان اداره کل زندان های فارس که جمعا420 نفر بوده، که از این تعداد40 نفر مدیر، معاون و380 نفر کارکنان بوده و تعداد 207 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در تحقیق، از روش نمونه گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول اعداد تصادفی استفاده شده است. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه ابزار سنجش فرهنگ سازمانی و وجوه چند عاملی رهبری استفاده شد و بین دو گروه رهبران و پیروان استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفت. در تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و برای تعیین تاثیر هریک از انواع فرهنگ سازمانی بر رهبری تحول آفرین از آزمون رگرسیون چندگانه استفاده گردید. نتایج نشان می دهند که نوع فرهنگ غالب از دیدگاه رهبران و پیروان، فرهنگ سلسله بوده و رهبران خود را تحول آفرین می دانند و پیروان نیز عنوان کرده اند، رهبرانشان رهبری تحول آفرین را به کار می گیرند. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین انواع فرهنگ سازمانی و رهبری تحول آفرین از نظر رهبران رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد، در حالی که از نظر پیروان این رابطه مثبت و معنادار می باشد. از نتایج رگرسیون چندگانه نیز برداشت می شود که از نظر رهبران و پیروان به ترتیب فرهنگ سلسله مراتبی، بازاری، ویژه سالاری و طایفه ای بیشترین تاثیر را بر رهبری تحول آفرین دارند. بنابراین هر چهار نوع فرهنگ بر رهبری تحول آفرین تاثیرگذار بوده است.

مدل و نتایج پژوهش های پیشین متناسب با چهار نوع فرهنگ سازمان، چهار نوع دورکاری مفروض گردیده است. ازطریق مطالعه مبانی موضوع، ابعادی که در شکل گیری انواع دورکاری نقش دارند به مدل مفهومی تحقیق اضافه شد و با استفاده از فن دلفی تناسب آن ها با شرایط سازمان های ایران در طی دو مرحله از خبرگان عمل گرا وعلمی دورکاری مورد نظرسنجی قرار گرفت. برای تخصیص شاخص های انواع دورکاری، با استفاده از پرسش نامه از جامعه آماری مشتمل بر افراد باسابقه دورکاری، مدیران دورکار و جامعه علمی مرتبط با حوزه دورکاری، تشابه هریک از شاخص های ابعاد، با انواع فرهنگ سازمانی مورد قضاوت قرار گرفت و داده های تشابه به دست آمد. داده های به دست آمده با استفاده از فن مقیاس گذاری چند بعدی از طریق نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرارگرفت که چهار نوع دورکاری با استفاده از ماتریس فاصله و تعیین مختصات هر یک از شاخص ها روی ابعاد زیر بنایی مدل ارزش های رقابتی (بعدکنترل- انعطاف و تمرکز بر درون-تمرکز بر بیرون سازمان) به دست آمد. جمع آوری داده ها با پرسش نامه و نمونه گیری از طریق گلوله برفی انجام شد. نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی شیوه اجرای دورکاری را تحت تأثیر قرار می دهد و دورکاری یک سازه چند بعدی است که شکل دقیق اجرای آن بستگی به موقعیت دارد. این امر ضرورت اصلاحات دورکاری در نحوه اجرا به منظور بهره گیری از مزایای آن در سازمان های کشور از منظری بوم شناسانه را محرز می نماید.

هدف از این پژوهش شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی و نوآوری در جمعیت هلال احمر خراسان شمالی می باشد. فرضیه اصلی این پژوهش عبارتست از: بین فرهنگ سازمانی و نوآوری در جمعیت هلال احمر خراسان شمالی رابطه معنی داری وجود دارد. به همین منظور فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر مستقل و نوآوری به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نظر هدف از نوع کاربردی می باشد و روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان جمعیت هلال احمر خراسان شمالی به تعداد 110 نفر می باشد. حجم نمونه براساس جدول مورگان 86 نفر می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم نمونه انتخاب شده اند. جهت جمع آوری اطلاعاات از روش های کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی – که دارای 36 سوال 5 گزینه ای  (مقیاس لیکرت) و پرسشنامه نوآوری سازمانی جلیل آقائی که شامل 20 سوال 5 گزینه ای (مقیاس لیکرت ) می باشد. به علاوه روایی پرسشنامه توسط استادان راهنما و مشاور و تعدادی از متخصصین مورد تایید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات  از نرم افزار Spss و روش آمار توصیفی شامل شاخصهای آماری (رسم جدول، فراوانی، انحراف معیار، نمودارها) و همچنین از آمار استنباطی شامل (همبستگی پیرسون)، رگرسیون گام به گام استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و نوآوری در جمعیت هلال احمر خراسان شمالی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد و فرهنگ سلسله مراتبی نسبت به فرهنگ سازمانی مشارکتی تاثیر کمتری در نوآوری در جمعیت هلال احمر خراسان شمالی دارد.