مدیریت ریسک منابع انسانی

در این تحقیق سه مرحله نخست فرآیند مدیریت ریسک منابع انسانی یعنی شناسایی، تحلیل و سنجش ریسک ها پیگیری می شود. در مرحله شناسایی ریسک ها مصاحبه نیمه ساختاریافته با 18 نفر از خبرگان منابع انسانی سازمانِ مورد مطالعه انجام شد. درنتیجه تحلیل داده ها به روش تحلیل تم60 مفهوم، 14 تم فرعی و 5 تم اصلی حاصل شدند. برای تأیید روایی سازه های شناسایی شده پرسشنامه اول تحقیق میان150 نفر از مدیران و کارشناسان مرتبط با واحد منابع انسانی صنعت برق توزیع شد و داده های به دست آمده توسط بخش اندازه گیری مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل تحلیل گردید. در گام نهاییِ این مرحله نیز مدل پیشنهادی تحقیق جهت شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی ارائه شد. این مدل مشتمل بر دو نقطه مرجع استراتژیک «کانون توجه» و «ماهیت ریسک» بود و ریسک های منابع انسانی را در قالب چهار دسته طبقه بندی می نمود. در گام دوم تحقیق یعنی تحلیل ریسک های منابع انسانی، پنج شاخص برای تحلیل ارائه شده و روابط متقابل میان ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از این شاخص ها، با استفاده از تکنیک دیمتل فازی شناسایی شد. در گام سوم یعنی سنجش ریسک ها، سطوح تخمینی ریسک ها با توجه به شاخص های تحلیل مقایسه شده و ریسک های منابع انسانی با توجه به این پنج شاخص و با استفاده از تکنیک مشابهت فازی رتبه بندی شدند. نتایج گام های تحلیل و سنجش نشان داد که ریسک های عملیاتی منابع انسانی دارای بیشترین مجموع تأثیرگذاری و تأثیرپذیری در شبکه ارتباطات متقابل میان ریسک ها بوده و نسبت به سایر حوزه های اصلی ریسک های منابع انسانی از بالاترین اولویت برای مواجهه برخوردارند.

اخیراً موضوع مدیریت ریسک بعنوان رویکردی نو در عرصه علوم مدیریت از جمله مدیریت استراتژیک مطرح و در حال گسترش می باشد. سئوال اصلی این است که فرایند «طراحی استراتژیهای منابع انسانی با محوریت ریسکهای منابع انسانی» و تقدم و تأخر مراحل آن چگونه است؟ این مقاله بدنبال شناخت مدلی است که از شناسایی ریسک های منابع انسانی برای توسعه استراتژی های مدیریت منابع انسانی بهره بگیرد. بدین منظور از روش تحلیل مضمون برای استخراج مولفه های مدل و برای سطح بندی و روشن شدن تقدم و تأخرمولفه ها، از روش الگوسازی ساختاری – تفسیری استفاده شد بطوریکه در حدکفایت با مطالعه مدلها و مطالعات قبلی مرتبط با موضوع، داده ها جمع آوری و تعداد 199 مفهوم اولیه کدگذاری شد که پس از تحلیل آنها 26 مضمون فرعی و در نهایت 12 مضمون اصلی و 15 نوع رابطه فرایندی بین مضامین استخراج گردید که بر آن اساس مدل مفهومی اولیه ترسیم شد. در ادامه مولفه های مدل به کمک روش مدلسازی ساختاری تفسیری و بهره گیری از نظرات 12 نفر از اساتید دانشگاهی در رشته مدیریت منابع انسانی، اعتباریابی و سطح بندی گردید. یافته ها ضمن اعتباربخشی به تمامی 12 مولفه مدل، ارتباط بین آنها را در 8 سطح نشان داد که در نهایت با تحلیل و جمع بندی ارتباط فرایندی بین مولفه ها، مدل نهایی ترسیم گردید.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی و اعتبارستجی الگوی برنامهریزی راهبردی منابع انسانی مبتنی بر ریسک انجام شده است. سؤال اصلی پژوهش این است که اعتبار، مطلوبیت و تمایل بهکارگیری «مدل فرآیندی طراحی راهبردهای منابع انسانی ریسک محور» در شرکتهای برتر تولیدی ایران چگونه است؟ جامعه آماری مشتمل بر 45 نفر از متخصصین و مدیران اجرایی منابع انسانی 21 شرکت تولیدی برتر ایران، بر اساس نتایج IMI100 و با رعایت شاخصهایی به روش غیراحتمالی هدفمند سهمیهای انتخاب شدند. جمعآوری اطلاعات با پرسشنامه (19پرسش و 5 بُعد) پژوهشگر ساخته در طیف لیکرت، صورت گرفت که روایی محتوایی و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ 89/0 مورد تأیید قرار گرفت. تحلیل دادهها با توصیف آماری و آمار استنباطی انجام شد. نتایج نشان داد فرض میانگین بیشتراز3 در تمام پرسشها و تمامی ابعاد ارزیابی شده، مورد تأیید و موافقت پاسخدهندگان قرار گرفت و بنابراین از نظر جامعه آماری صحتودرستی، کاربردی بودن (سودمندی و قابلیت کاربرد در عمل)، منطقی بودن، جامعیت و مانعیت، سهولت و نوآورانه بودن مدل تا حد قابل قبولی تصدیق گردید. پاسخهای مربوط به پرسشهای باز نیز باعث شد مدل با حفظ ساختار و اسکلتبندی، بهگونهای بازترسیم شود که ابزارهای کاربردی را دربرگرفته و فهم آن جهت اجرا سادهتر شود.

یکی از مهم ترین وظایف مدیران سازمان ها، شناسایی و مدیریت ریسک های منابع انسانی است به ویژه ریسک عملیاتی است. هدف از انجام این پژوهش، اولویت بندی و بررسی سیستمی روابط بین ابعاد ریسک عملیاتی منابع انسانی در شهرداری مشهد است. بدین منظور ابتدا جهت شناسایی مولفه ها و شاخص های ریسک عملیاتی منابع انسانی از ادبیات نظری و مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی شهرداری مشهد استفاده گردید. داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از روش فضای نتیجه تحلیل شد که شامل 4 افق بیرونی، 15 عنصر ثابت افق درونی و 41 عنصر متغیر افق درونی؛ که با توجه به تفکر سیستمی ارتباطات بین مولفه ها و ابعاد ریسک عملیاتی ترسیم شد. سپس جهت سنجش و اولویت بندی ریسک های شناسایی شده با توجه به احتمال وقوع و شدت تاثیر، با توجه به گام قبل پرسشنامه ای تدوین و بین 37 نفر از روسای واحد ادارات شهرداری توزیع گردید. جهت بررسی فرضیات از آزمون فریدمن، روش های معادلات ساختاری، کلموگروف اسمیرنوف و هدو جامعه وابسته استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن می باشد که به لحاظ احتمال وقوع، به ترتیب ریسک های ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، جذب واستخدام و آموزش به لحاظ شدت تاثیر به ترتیب ریسک های جبران خدمات، جذب واستخدام، ارزیابی عملکرد و آموزش قرار دارد. با توجه به روابط علی و معلولی، ریسک های جذب و استخدام منابع انسانی جزء تاثیرگذارترین ابعاد بشمار می رود.در نهایت با توجه به اولویت و میزان تاثیرگذاری هر کدام از ابعاد ریسک عملیاتی منابع انسانی پیشنهاداتی به عنوان مواجهه با ریسک و بهینه سازی آن ارائه گردید.

در سال های اخیر بسیاری از پژوهشگران جنبه های شناختی و ساختارهای ذهنی مدیران را در بررسی فرآیندهای استدلال، ادراک و تصمیم گیری مدنظر قرار داده اند. بر همین اساس، هدف پژوهش حاضر بررسی مدل های ذهنی مدیران در فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی جهت ارتقای عملکرد سازمانی است. در این پژوهش کیفی، داده ها از طریق مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته با کمک تکنیک استخراج استعاره ای زالتمن، با 21 مدیر شرکت های دانش بنیان استان آذربایجان شرقی (13 مدیر ریسک پذیر و 8 مدیر ریسک گریز) گردآوری شد. روش تحلیل یافته ها طبق دستورالعمل این تکنیک، بر اساس رویکرد پدیدارشناسی است. نتایج به دست آمده نشان می دهد مدل های ذهنی مدیران ریسک پذیر و ریسک گریز به لحاظ سازه های موجود، شباهت هایی دارند. این شباهت در سازه ها می تواند نتیجه مسائل مشترکی باشد که مدیران شرکت های دانش بنیان با آنها مواجه هستند. اما مدل های ذهنی مدیران به لحاظ روابط بین سازه ها با یکدیگر تفاوت هایی دارند، به طوری که مدیران ریسک پذیر در مواجهه با ریسک، بیشتر استراتژی های کاهش و نگهداشت را انتخاب می کنند و مدیران ریسک گریز بیشتر استراتژی اجتناب را به کار می برند. بعلاوه از دست دادن کارکنان کلیدی به عنوان مهم ترین ریسک منابع انسانی در شرکت های دانش بنیان مشخص شد.

هدف پژوهش، شناسایی سبدی از ریسکهای کارکنان در شرکتهای برتر تولیدی ایران می باشد. بدین منظور با مرور سیستماتیک منابع اطلاعاتی و پژوهش های قبلی، از پالایش300 ریسک جمع آوری شده، فهرستی شامل 35 ریسک صحیح استخراج و معرفی گردید. در ادامه با بهره گیری از نظرات خبرگان، این ریسکها صحه گذاری و به گروه های مختلف کارکنان تخصیص داده شد و 15 ریسک جدید نیز اضافه گردید. بدین ترتیب در راستای پاسخ به سئوال اصلی پژوهش،50 ریسک منابع انسانی در شرکتهای برتر تولیدی ایران شناسایی و معرفی گردید. خبرگان شامل 45 نفر از مدیران و متخصصین منابع انسانی شاغل در 21 شرکت برتر تولیدی در ایران بودند که بصورت هدفمند و گلوله برفی انتخاب گردیدند. شرکتهای برتر نیز بر اساس نتایج رتبه بندی سازمان مدیریت صنعتی (IMI100) بصورت هدفمند و سهمیه ای انتخاب شدند. یافته ها نشان می دهد تمامی ریسکها صحه گذاری شده و70% ریسکها نظر موافق بیش از 80% خبرگان را بهمراه داشته اند. همچنین گروه معاونین، مدیران، کارکنان کلیدی و استعدادها به ترتیب بیشترین ریسک را به خود اختصاص دادند اما بطور میانگین تعداد ریسک های مرتبط با سایر گروه های کارکنان (ستاد/صف و باتجربه/کم تجربه) اختلاف چندانی با هم نداشتند.

مفهوم ریسک منابع انسانی حاکی از آن است که رفتار و ویژگی های شخصیتی کارکنان به صورت بالقوه چه خطراتی را متوجه سازمان می کند. یکی از مشکلاتی که مدیران و مؤسسات بالاخص بانک ها برای سنجش ریسک منابع انسانی با آن مواجه هستند؛ نداشتن یک الگو و مدل است که بسترها و الزامات ایجاد ریسک منابع انسانی را در جوانب مهم ساختاری سازمان تبیین کند. پژوهش حاضر نیز با هدف ارائه مدل آمادگی سنجش ریسک منابع انسانی در بانک ملی خراسان شمالی انجام شده است .لازمه سنجش ریسک، شناسایی ریسک بوده و هدف از مدل آمادگی ریسک منابع انسانی، شناسایی بسترها و الزامات وقوع ریسک است. شناسایی ریسک منابع انسانی اساس و زمینه مدیریت ریسک منابع انسانی است که شناسایی ریسک منابع انسانی معمولا از طریق اسناد و داده های تاریخی و همچنین نظر متخصصین سازمانی صورت گرفت. روش پژوهش به صورت ترکیبی که بخش کیفی مبتنی بر تحلیل تم، و بخش کمّی با استفاده از معادلات ساختاری، تکنیک ahp، و آزمون تی تک نمونه مورد ارزیابی قرار گرفت نمونه گیری بخش کیفی با روش گلوله برفی و هدفمند به تعداد 9 نفر خبره است. از آنجا که تعداد افراد جامعه پژوهش 240 بوده است با توجه به جدول کرجسی و مورگان تعداد 144 نفر برای نمونه در بخش کمی کافی است. روایی در بخش کیفی با استفاده از تکنیک های مراجعه به متن مصاحبه، تعریف حد و مرز موضوع و در بخش کمی برای روایی صوری و محتوایی پرسش نامه طراحی شده از نظر خبرگان استفاده شده است. برای پایای بخش کیفی از روش بازآزمون و برای بخش کمی (ahp) از نرخ ناسازگاری و آلفای کرونباخ استفاده شده است. در این پژوهش از نرم افزارهای Expert choice و Spss اسستفاده شده است. نتایج نشان داد که بانک در بعد ریسک سرمایه های انسانی، بانک دچار ریسک منابع انسانی است.

هدف تحقیق پاسخ به ریسک جبران خدمات منابع انسانی در صنعت بیمه ایران می باشد. با مطالعه نظام مند ادبیات تحقیق و مصاحبه با 15 نفر برمبنای نمونه گیری گلوله برفی، نسبت به شناسایی ریسک هایجبران خدمات منابع انسانی اقدام و بعد از غربالگری بر مبنای دلفی فازی، نسبت به پاسخ به ریسک، با روش نگاشت شناختی فازی اقدام گردید. انعطاف ناپذیری جبران خدمات، مرکزی ترین عنصر نگاشت شناختی ریسک جبران خدمات منابع انسانی صنعت بیمه ایران شناسایی گردید. در گام بعدی اثر سیاست های مختلف کنترل ریسک در عناصر نگاشت، در سه دسته سناریو بررسی گردید. بعد از کنترل یک عامل به عنوان عنصرکلیدی و عدم تأثیرگذاری آن در کل نگاشت، نهایتا با سیاست کنترل عناصر کلیدی نگاشت، هفت عنصرکلیدی دارای بیشترین درجه مرکزیت شامل انعطاف ناپذیری جبران خدمات، عدم رضایت کارکنان، عدم شفافیت، نابرابری داخلی و خارجی، عدم همراستایی پرداخت و عملکرد، عدم تعادل بین مشوق های کوتاه و بلندمدت و عدم جبران رفتارهای فرانقش کارکنان انتخاب و با هدف کنترل کامل این عناصر در بردار حالت اولیه، مقادیر متناظر با این عناصر معادل صفر در نظر گرفت. نتایج بیانگر آن است که با کنترل عناصر کلیدی نگاشت، نگاشت کل دچار تغییراتی می شود و ریسک جبران خدمات کاهش می یابد.