درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه ماهیت کسب وکار با چالش ها و تغییرات سریع و مهمی مواجه است که فعالیت های اقتصادی سازمان ها را دگرگون ساخته است. وقوع رویدادهایی مانند گسترش رقابت، پیشرفت فن آوری اطلاعات، تغییر در ساختارهای سازمانی و تلاش همه جانبه واحدهای اقتصادی برای احراز رتبه برتر، ضرورت توجه به بهبود مستمر عملکرد سازمانی را اجتناب ناپذیر کرده است. بقا و بالندگی در چنین محیط هایی تنها با به دست آوردن عملکرد سازمانی برتر امکان پذیر است که لازمه آن رسیدن به ویژگی سازمان های با عملکرد برتر و توجه به مقوله های تأثیرگذار بر عملکرد سازمانی است. یکی ازعوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی، سرمایه های فکری سازمان است که در این مقاله مورد بحث قرارگرفته است. دراین پژوهش تأثیر متغیر «سرمایه فکری» بر «عملکرد سازمانی» مورد سنجش قرار گرفته است و در این میان به نظر می رسد که متغیر «یادگیری سازمانی» رابطه بین این دو متغیر را تحت تأثیر قرار می دهد و به عنوان متغیر میانجی عمل می کند. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران و کارکنان بخش سرپرستی و شعب بانک ملی شهر قم بوده و داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شده است. برای بررسی ابعاد متغیرهای مورد مطالعه و سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی تأییدی و برای آزمون فرضیه های پژوهشی از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها حاکی از آن است که تأثیر مستقیم سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی چندان قوی نیست، اما این متغیر از طریق متغیر تعدیل کننده «فرایند یادگیری سازمانی» تأثیر قابل توجهی بر عملکرد بانک ملی دارد. هم چنین تأثیرگذاری سرمایه فکری بر فرایند یادگیری سازمانی تائید شده است. به علاوه، یافته ها نشان می دهد که فرایند یادگیری سازمانی بر عملکرد بانک ملی تأثیرمثبت و مستقیم دارد.

مبانی شکل گیری یک اجتماع عبارتند از:درک مشترک، چشم انداز مشابه، ارزش ها و عقاید مشترک. اطلاع رسانی از جمله سازوکارهای ایجاد هم نوایی و زبان مشترک است و مسئولیت آن به عهده همه مسئولان و کارکنان می باشد که در نظام های اطلاع رسانی اثر بخش مجموعه ای از افراد ایفای نقش می نمایند تا ذهنیت مشترک ایجاد شود.ایجاد ذهنیت مشترک از جمله عوامل ایجاد همکاری سازمانی برای تحقق اهداف می باشد.وجود چارچوب ذهنی مشترک یعنی این که دغدغه های اصلی شرکت در لایه های مختلف سازمان مشتمل برمدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیر کاران منتقل و تقریباً واکنش یکسان در قبال آن ها وجود داشته باشد. در کسب و کارهای امروز وجود چارچوب ذهنی مشترک سازمانی به عنوان یک قابلیت نقش مهمی در مزیت رقابتی دارد. پژوهش حاضر با هدف اندازه گیری درجه اهمیت موضوعات اصلی شرکت از منظر مدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیر کاران و میزان درک مشترک از موضوعات اصلی شرکت فولاد مبارکه در سال 1390 انجام گرفته است. در این پژوهش از جامعه آماری مدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیرکاران شرکت فولاد مبارکه به تعداد 650 نفر، نمونه 246 نفری بر اساس جدول مورگان به صورت تصادفی انتخاب شده است. پرسشنامه تعیین میزان درک مشترک از موضوعات اصلی سازمان طراحی گردید و پس از جمع آوری اطلاعات با آزمون های T و Tukey و Anova به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد و نتایج حاصل بیانگر این است که به طور کلی درک مشترک کارکنان فولاد مبارکه از موضوعات اصلی شرکت ""01/76%"" می باشد. بررسی پایایی و ثبات درونی آزمون نشان داد که پایایی پرسشنامه 979/0 می باشد.

باوجود پیشرفت روزافزون علوم در زمینه های گوناگون بازهم بشر بامحدودیت وکمبودهای فراوانی مواجه می باشد,که این امر ناشی از خالی بودن صحنه از وجود افراد با اخلاق است. پس از سالها تجربه هم اکنون سازمان ها به سمت یک رویکرد جدید به نام معنویت روی آورده اند. برای موفقیت هر سازمانی آن سازمان باید دارای کارکنانی متعهد و پرشور باشد که در این زمینه رواج و گسترش معنویت گامی بسیار مهم تلقی می شود و این امر موجب افزایش دلگرمی و روحیه کارکنان، افزایش تعهد کاری و بهبود عملکرد سازمان خواهد شد ( مرادی، 1385: 183). ازآن جا که گسترش وتوسعه معنویات درسازمان باعث تربیت وپرورش کارکنانی بااخلاق ودارای وجدان کاری درسازمان می شود ویا به عبارت بهتروجود کارکنانی دارای اخلاق کاری درنتیجه توسعه وکاربرد اصول معنوی درسازمان می باشد پس اخلاق به عنوان یکی ازمولفه های معنویت مدنظرقرارمی گیرد . بنابراین دراین مقاله ابتدا به تعریف مختصری ازمعنویت پرداخته وسپس به طور اجمالی بحث اخلاقیات را بسط داده ودرانتها یک دیدگاه کاربردی جهت گسترش اخلاقیات درسازمان ارائه می دهیم .

این مقاله به بررسی نقش عوامل محیطی در اصلاح ساختار اداری بخش دولتی در ایران پرداخته است. ابتدا ، عوامل تاثیر گذار در سه بخش، شامل حوزه افکار عمومی، حوزه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و حوزه سازمان های غیردولتی دسته بندی شده اند و سپس نقش آنها در ایجاد تحول اداری بررسی گردیده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها بیانگر آن است که سازمان های غیردولتی (NGOs) به عنوان عاملی مهم از «محیط خاص» سازمان های دولتی، تاثیرات تعیین کننده تری نسبت به «محیط عام» (که شامل عوامل اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در نظر گرفته شده بود) برتحول اداری در ایران دارند. بنابراین توصیه شده است که توسعه و تقویت سازمان های غیردولتی به عنوان نهادهایی که ذینفعان، مشتریان و خدمت گیرندگان سازمانی را متشکل و سازماندهی کرده اند، مورد تاکید قرار گیرد. در این راستا الگوی فرایند تدریجی توسعه و تقویت سازمان های غیردولتی که منتج از نتایج پژوهش بوده است، به عنوان مهمترین راهبرد تحول اداری مبتنی بر عوامل برون زا معرفی گردید.

اهمیت کارآفرینی در اقتصاد امروز بر هیچ کس پوشیده نیست. در پژوهش های رو به رشدی که در حوزه کارآفرینی صورت پذیرفته است تاکید بیشتر بر تزریق روحیه کارآفرینی در زیرساختهای سازمان و تطابق سازمان با محیط کسب و کار می باشد. گرایش کارآفرینی بعنوان شاخه ای از کارآفرینی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یک سلسه باورها، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان بر روی گرایش کارآفرینی سازمانی در بانک کارآفرینی است. این مطالعه ادعا می کند که فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینی سازمانی در بانک مزبور تاثیر گذار است. در این پژوهش از الگوی دنیسون برای سنجش فرهنگ سازمانی سازمان مزبور استفاده شده است که شاخص-های در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت بعنوان مولفه های متغیر مستقل هستند و از الگوی دس و لامپکین برای سنجش متغیر وابسته گرایش کارآفرینی که شاخص های استقلال طلبی، نوآوری، پیشگامی، رقابت جویی و ریسک پذیری را مورد ارزیابی قرار می دهد، استفاده شده است. نتیجه ارزیابی ها و بررسی های انجام گرفته حکایت از تائید فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر تأثیر فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینی در بانک کارآفرین و همچنین تائید فرضیه های فرعی مبنی بر تأثیر شاخص های درگیر شدن در کار، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت یا ماموریت با گرایش کارآفرینی سازمانی، دارد. در نهایت بررسی ها بیان می دارند که فرهنگ حاکم بر بانک کارآفرینی فرهنگی ماموریتی است.

سرمایه روان شناختی از جمله مفاهیم نوینی است که توانمندی ها و صفات مثبت در افراد و نیز اهمیت محیط های کاری مثبت را مورد توجه قرار می دهد و سعی می کند با نگاهی علمی و عملی حضور مؤلفه های مثبت نظیر امید، خود-کارآمدی، خوش بینی و تاب آوری را در زندگی کاری و شخصی کارکنان هموارتر سازد. با توجه به گسترش روزافزون این رویکرد در سازمان ها، هدف این مقاله بررسی آثار سرمایه روان شناختی و ابعاد فرعی آن بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان های دولتی ایران است. این پژوهش سبغة کمّی داشته و از استراتژی همبستگی تبعیت می کند. جامعه آماری پژوهش عبارت از کارکنان سازمان های دولتی بودند که نظر به گستردگی زیاد این سازمان ها در سطح کشورمان، سازمان های دولتی استان تهران به عنوان خوشه اصلی مورد توجه قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه های استاندارد گردآوری و با استفاده از روش معالات ساختاری و رگرسیون تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد که سرمایه روان شناختی آثار و پیامدهای مثبتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. در این میان مؤلفه تاب آوری دارای بالاترین رتبه و خوش بینی پایین ترین رتبه را داشته اند. همچنین این بررسی نشان داد که سرمایه روان شناختی نقش تعدیل گر میان جو سازمانی با رصایت شغلی و تعهد سازمانی ایفاء می کند.

قرار دادن نیروهای مرتبط با فناوری اطلاعات در جایگاه شغلی مناسب، با توجه به توانایی ها و دانش آنها، مسئله ای است که هرچند در اهمیت آن هیچ شکی نیست، اما دشوار پنداشتن و یا عدم توانایی در پرداختن به آن باعث تصمیم گیری های سطحی، غیر علمی و بدون برنامه ریزی در این امر شده است. آنچه در این میان اهمیت فوق العاده ای دارد، تعداد زیاد و تنوع شاخص های تأثیرگذار در استخدام کارکنان فناوری اطلاعات است، هم چنان که ماهیت کیفی، مبهم و فازی آنها تصمیم گیری درباره استخدام فرد را با مشکل روبه رو می سازد. در این مقاله پس از جمع آوری موارد مهم در ارزیابی گروه های شغلی هشت گانه فناوری اطلاعات، با نظرسنجی از خبرگان امر، به تعیین میزان لازم برای هر یک از مهارت ها در گروه های شغلی گوناگون در زمینه فناوری اطلاعات به شیوه دلفی فازی پرداخته شد و سپس سیستم خبره فازی استخدام طراحی شد که ورودی های آن امتیاز فرد در هر یک از مهارت ها و خروجی آن نمره نهایی فرد برای استخدام در آن گروه شغلی می باشد. یافته های این پژوهش را می توان در تصمیم گیری مدیران در امر استخدام کارکنان فناوری اطلاعات و برنامه ریزی هدف مند آموزشی آنها برای گروه های شغلی فناوری اطلاعات به کار گرفت.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی در یکی از شرکت های نفتی است. روش پژوهش توصیفی همبستگی و جامعه ی آماری شامل تمام کارکنان بخش اداری شرکت نفت استان کرمانشاه(625 نفر) بود. حجم نمونه، پس از برآورد آماری، برابر با 238 نفر محاسبه شد که گزینش آنان، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه ی آماری پژوهش صورت گرفت. مدل تحلیلی این پژوهش براساس تلفیق مدل های الوانی (عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی) و والتون (کیفیت زندگی کاری) شکل گرفته است که پس از تأیید روایی محتوایی توسط متخصصین در یک مطالعه ی مقدماتی، برای پایایی سؤالات پرسش نامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای به دست آمده برای ابعاد عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی برابر 84/0 و برای ابعاد کیفیت زندگی کاری برابر 86/0 بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری (K-S) و رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که بین تمام ابعاد کیفیت زندگی و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد.

مقدمه: قبل از پیاده سازی مشاغل جدید نیاز است که آمادگی کارکنان برای تصدی این مشاغل و عوامل تأثیرگذار بر آمادگی آنان مورد بررسی قرار گیرد. هدف از این پژوهش، تعیین ارتباط بین آمادگی کارکنان بخش مدارک پزشکی برای تصدی مشاغل جدید حرفه ی مدیریت اطلاعات سلامت و عوامل انگیزشی و بازدارنده ی شرکت در دوره های آموزشی مستمر بود. روش بررسی: این پژوهش، از نوع کاربردی بود که به روش تحلیلی در سال 1390 انجام شد. جامعه ی پژوهش در بر گیرنده ی 40 نفر از فارغ التحصیلان رشته ی مدارک پزشکی شاغل در بیمارستان های تأمین اجتماعی شهر تهران بود که به علت محدود بودن جامعه ی پژوهش، نمونه گیری انجام نشد. برای گردآوری داده ها، پرسش نامه ای بر اساس سایر متون مرتبط طراحی و با مراجعه ی حضوری پژوهشگر، در بین افراد شرکت کننده در پژوهش توزیع گردید. برای تأیید اعتبار محتوای پرسش نامه، نظر صاحب نظران دریافت و برای تأیید پایایی آن از روش آزمون- بازآزمون استفاده شد (945/0 = r). از آمار توصیفی و تحلیلی نظیر ضریب همبستگی (rs) Spearman rho و T-test برای تحلیل داده ها استفاده گردید. یافته ها: بین میزان آگاهی کارکنان از مشاغل جدید حرفه ی مدیریت اطلاعات سلامت و متغیرهای سن، سابقه ی کار و سال فراغت از تحصیل آنان ارتباط معنی دار وجود داشت. همچنین بین میزان آگاهی کارکنان و عوامل انگیزشی برای مشارکت در دوره های آموزشی رابطه ی معنی دار و معکوس مشاهده شد، در حالی که بین میزان آگاهی آنان و عوامل بازدارنده برای شرکت در دوره های آموزشی ارتباطی وجود نداشت. نتیجه گیری: ضروری است که قبل از پیاده سازی مشاغل جدید، آموزش های لازم جهت افزایش آگاهی و مهارت کارکنان ارایه شود. با شناسایی عوامل انگیزشی و کنترل عوامل بازدارنده، شرکت کارکنان در دوره های آموزشی تسهیل خواهد شد.

نگرش های شغلی کارکنان در سازمان با ادراک و ذهنیت مشتریان نسبت به سازمان در ارتباط است. این نگرش های شغلی، از پیامدهای تصویر مثبت مشتریان جامعه نسبت به یک سازمان است. بنابراین مهارت ها، نگرش ها و رفتارکار کنان در این زمینه حایز اهمیت می باشند. شرکت ایران خودرو به عنوان یکی از سازمان هایی که دارای شهرت و اعتبار بالایی در نزد مشتریان خود این شرکت است، باعث شده است که کارکنان در چنین سازمانی همواره در پی بروز نگرش های مثبتی نظیر تقویت تعهد سازمانی و عجین شدن با کار باشند. در این مقاله تلاش می شود تا رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش های شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافته های مقاله حاکی از آن است که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. جامعه آماری نیز شامل کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو می باشد.

به طور کلی، بررسی نقش دولت ها و سازمان های اقتصادی در توسعه جوامع، به دلیل غلبه رویکرد روان شناسانه بر رویکرد جامعه شناسانه در تبیین سازمان ها، به تفصیل بحث شده است. آنچه در ادبیات علمی داخل و خارج کشور مغفول مانده، نقش سازمان های مردم نهاد در توسعه اجتماعی است. سازمان های مردم نهاد که روزبه روز بر شمار آنها افزوده می شود، به دو دسته کلی: قدسی و غیر قدسی تقسیم می شوند. درباره سازمان های مردم نهاد (سمن) بحث هایی صورت گرفته، ولی مفهوم سازی در زمینه سازمان های ایمان محور (سام) که سازمان های مردم نهاد و قدسی هستند، مهجور مانده است. یک سازمان ایمان محور به دلیل ظرفیت ایمانی اش دارای اثربخشی مضاعف نسبت به دیگر سازمان های مردم نهاد در ارائه خدمات اجتماعی است. این مقاله درصدد است تا اهمیت این گونه سازمان ها را بیش از پیش نمایان سازد. بدین منظور، نخست با تشریح عقلانیت هنجاری و مفهوم پردازی سازمان های ایمان محور، ایجاد این نوع سازمان را توجیه پذیر می کند، سپس به بررسی این گونه سازمان ها پرداخته می شود و درنهایت از نقش سازمان های ایمان محور ارائه خدمات اجتماعی بحث می شود.

کانون تمرکز بیشتر روشهای موجود در مدیریت، بر مدیریت زیردستان استوار است. اندک مطالعاتی در باب چگونگی نفوذ زیردستان بر فرادستان انجام شده است. هدف غایی این پژوهش، فهم چگونگی چنین نفوذی و سپس، تبیین کمّی آن است. بر این اساس، پژوهش در دو مرحله با عنوان پژوهش ترکیبی اکتشافی انجام شده است. در مرحلة نخست که به صورت کیفی اجرا شده، نظریة فرایند نفوذ بر فرادستان بر اساس راهبرد داده بنیاد، تدوین و در مرحلة دوم، نظریة حاصل به صورت کمّی آزمون شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی- تحلیلی از نوع پیمایش است. ابزار گردآوری این مطالعه، مصاحبه (داده های کیفی) و پرسشنامه (داده های کمّی) بوده و از جامعة آماری دو دانشگاه (تربیت مدرس و شهید چمران اهواز) جمع آوری و تجزیه و تحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که چیدمان استفاده از راهبردهای نفوذ عبارتند از: 1. مدیون سازی، 2. اعتمادسازی، 3. ائتلاف سازی، 4. وابسته سازی، 5. متقاعدسازی، 6. پنهان سازی و 7. شرطی سازی. همچنین می توان به تفاوت میان خودارزیابی و دگرارزیابی کارکنان اشاره کرد؛ به این صورت که استفاده از راهبردهای وابسته سازی و مدیون سازی را بیشتر به خود نسبت داده، استفاده از راهبردهای پنهان سازی و شرطی سازی را بیشتر به دیگران نسبت می دهند.

تئوری پردازان علم مدیریت همواره بر پایه نقدپذیری نظریه ها امکان توسعه و تکمیل این مباحث زیرساختی را بنا نهاده اند تا بدین وسیله، علمی بودن فرآیند نظریه پردازی در فضای مدیریت به اثبات رسانده شود. رویکرد منبع محور در تئوری های پیرامون موضوع مزیت رقابتی هم از این قاعده مستثنی نبوده و همواره توسط طیف مخالف خود (مروجین رویکرد بازار محور) مورد انتقاد قرار گرفته است. شاید مهمترین نقد ایشان به رویکرد منبع محور، عدم تعامل با محیط در مدل ها و ساز و کارهای اجرایی آن باشد. در این مقاله، ضمن تاکید بر کارآمدی مدل های این رویکرد، ضرورت تعامل با محیط در نیل به مزیت رقابتی را پذیرفته و تلاش می شود با لحاظ این الزام مدل مشهور بارنی (VRIO) توسعه داده شود. یعنی در چارچوب های ارزش(v)، کمیابی(R)، تقلید پذیری(I) و حمایت و استفاده سازمانی(O) فعلی مدل، عنصر پنجمی به نام "به روز آوری(U)" به آن اضافه گردد.

روش های شغلی معمول به واسطه تغییر فناوری، به سرعت در حال ادغام شدن هستند. اینترنت و دیگر فناوری ها، این امکان را به وجود آورده است که کارهای گروهی بدون محدودیت جغرافیایی، سازماندهی شوند. چنین شیوه ای از کار توزیع شده، که به مدد فناوری های جدید اطلاعاتی و ارتباطی ممکن شده است، با عنوان کلی دورکاری شهرت یافته است. هدف از این تحقیق شناسایی و بررسی عوامل موفقیت دورکاری در سازمان کار و امور اجتماعی می باشد. این پژوهش بر مبنای نه فرضیه بنا شده است که سه عامل حمایت، ارتباطات و اعتماد را در سه سطح مدیریت، سازمانی و فردی مورد بررسی قرار می دهد. با استفاده از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی نمونه ای متشکل از 92 نفر از کارکنان با استفاده از آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق با استفاده از روش مطالعات ساختاری حاکی از عدم تاثیر متغیر حمایت سازمانی و حمایت مدیریت و تاثیر سایر متغیرها است. در پایان، بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاداتی ارائه شده است.