درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳٬۲۲۱ تا ۳٬۲۴۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۳۲۲۱.

جابجایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده هرزبرگ: واقعیت یا تصادف(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال چهارم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: تحلیل عاملی عوامل بهداشتی هرزبرگ عوامل انگیزاننده

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۹۵ تعداد دانلود : ۷۵۷
هرزبرگ معتقد بود عواملی که موجب رضایت می شوند با عوامل موجب نارضایتی، متفاوت هستند. البته یافته های هرزبرگ با استفاده از متدولوژی روایت رویدادهای کلیدی بدست آمده از اینرو این امکان وجود دارد که نتایج تحقیق هرزبرگ تحت تاثیر خطای اسناد بدست آمده باشد. ازاینرو به منظور دسته بندی مجدد عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در این پژوهش از پرسشنامه استفاده شد. بدین منظور یک شرکت فعال در زمینه تولید محصولات الکترونیکی که دارای دو مرکز تولیدی در تهران و شیراز است انتخاب شده و عوامل نگهدارنده و انگیزاننده با استفاده از پرسشنامه تنگ و واحد اندازه گیری شد. 190 نفر از کارکنان (تهران 120، شیراز 70 نفر) پرسشنامه ها را تکمیل و عودت نمودند. نتایج آزمون تحلیل عاملی که با استفاده از نرم افزارSPSS16 انجام شد نشان داد میان عوامل نگهدارنده و انگیزاننده کارکنان تهران و شیراز تفاوتهای عمده ای وجود دارد. این تفاوتها در زمینه عاملهای ذکر شده در نظریه هرزبرگ نیز مشاهده می شود. به طور کلی برخی از عوامل نگهدارنده و انگیزاننده بویژه کارکنان تهران، در شکل متفاوت با نظریه هرزبرگ دسته بندی می شوند. علاوه بر این می توان عوامل دو گانه هرزبرگ را به چهار عامل گسترش داد که در آن پول و امنیت شغلی دو عامل مستقل محسوب می شوند. همچنین پیش فرض هرزبرگ در خصوص استقلال عوامل نگهدارنده و انگیزاننده از یکدیگر مورد تایید قرار نگرفت.
۳۲۲۲.

امکان سنجی پیاده سازی آموزش از طریق موبایل در شهرداری تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: امکان سنجی شهرداری تهران تغییر پارادایم آموزش و بهسازی آموزش از طریق موبایل مدل FRAME

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT تکنولوژی و توسعه
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۱۰۰ تعداد دانلود : ۴۶۴
نیازهای متنوع و متعدد آموزشی سازمان ها از یک سو و هزینه های بالا و صرف زمان زیاد برای آموزش از سوی دیگر باعث شده است که هرچه بیشتر روش های نوین آموزش و از جمله آموزش های از راه دور مورد توجه قرار گیرد. در این میان پیشرفت های سریع تکنولوژی به این امر سرعت بخشیده است. در این تحقیق سعی بر آن است که امکان پیاده سازی آموزش از طریق موبایل به عنوان یکی از زیر مجموعه های آموزش از راه دور، در شهرداری تهران مورد بررسی قرار گیرد. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان مالی و اداری شهرداری تهران تشکیل می دهند که تعداد 330 نفر از میان آن ها به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن از طریق روش های استاندارد مورد تأیید قرار گرفته است. از آزمون tتک نمونه ای و آزمون فریدمن برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد شهرداری تهران به ترتیب اولویت از جنبه یادگیرنده، ابزاری و اجتماعی، آمادگی لازم برای پیاده سازی آموزش موبایلی را دارد.
۳۲۲۳.

ارایه ی چارچوبی برای پیش بینی غیبت کارکنان با رویکرد شبکه های عصبی مصنوعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵)

کلیدواژه‌ها: تحلیل حساسیت غیبت از کار شبکه ی عصبی مصنوعی شبکه ی عصبی پیش خور

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات مدلسازی ریاضی
تعداد بازدید : ۱۲۰۳ تعداد دانلود : ۶۶۱
غیبت از کار موضوعی مهم و اساسی برای صنایع و سازمان ها است. این مسئله، به عنوان عاملی هزینه زا در سازمان ها، مدیران را بر آن داشته است تا در زمینه ی کاهش آن اقدامات لازم را انجام دهند. نخستین گام در جهت کاهش هزینه های غیبت، شناسایی عواملی است که بر غیبت اثر گذاشته و باعث کاهش یا افزایش آن می شوند. تحقیق حاضر برای نخستین بار در ایران با استفاده از خصوصیت تقریب توابع غیرخطی شبکه های عصبی مصنوعی، مدلی مناسب برای پیش بینی میزان غیبت کارکنان طراحی شده و میزان تأثیر عوامل مختلف بر غیبت از کار نیز مورد ارزیابی قرار گرفته است. به منظور رسیدن به اهداف یادشده، 14 عامل مؤثر بر غیبت کارکنان به عنوان ورودی تبیین، سپس با استفاده از مدل پرسپترون چندلایه، میزان غیبت کارکنان پیش بینی شده است که براساس قابلیت های مدل طراحی شده، مدیریت می تواند اقدامات لازم را در جهت کاهش غیبت کارکنان به عمل آورد. در ادامه ی تحقیق، با استفاده از فن تحلیل حساسیت، تأثیر هر کدام از متغیرهای ورودی بر خروجی این مدل مورد ارزیابی قرار گرفته است. نتایج نهایی، نشانگر این است که: عوامل «تعهد سازمانی»، «رضایت شغلی» و «تنوع شغلی» بیشترین تأثیر را بر میزان غیبت کارکنان دارند.
۳۲۲۴.

تبیین سبک رهبری توانمندساز چرخه دانش در دانشگاه های کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال دوم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۷)

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش رهبری تحول آفرین رهبری تبادلی رهبری عدم مداخله گر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۷۷ تعداد دانلود : ۵۹۱
در این پژوهش به تبیین سبک رهبری توانمندساز چرخه دانش در دانشگاه های کشور پرداخته شده است. جامعه آماری تحقیق را اعضای عیات علمی دانشگاه های علامه طباطبایی و پیام نور تشکیل می دهند. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث شیوه گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی است. برای بررسی رابطه بین متغیرها و مدل معادلات ساختاری از نرم افزار PLS استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین سبک رهبری توانمندساز بین اعضای هیات علمی بر اساس جنسیت در هر دو دانشگاه تفاوت معنی داری وجود ندارد و نظرات هر دو گروه زنان و مردان در دانشگاه های پیام نور و دانشگاه علامه طباطبایی یکسان می باشد. در نهایت سبک رهبری تبادلی به عنوان سبک رهبری توانمند ساز چرخه دانش در بین اعضای هیات علمی دانشگاه شناسایی شد.
۳۲۲۵.

شناسایی عوامل موثر بر شایستگی های برند شخصی در حوزه سرمایه های انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول زمستان ۱۳۹۳ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: شایستگی های فردی معادلات ساختاری برند شخصی مولفه تخصصی مولفه اجتماعی مولفه فرهنگی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی مدیریت کسب و کارهای کوچک
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۸۲۲ تعداد دانلود : ۱۷۱۶
نسبت دادن ویژگی های شخصیتی افراد و تخصصشان به برندهای تجاری موضوعی است که می تواند در ایجاد ارزش ویژه برند در فضاهای رقابتی کسب و کار نقش اساسی داشته باشد. با چنین پیش زمینه ای، هدف پژوهش حاضر شناسائی مولفه های موثر بر برند شخصی مبتنی بر شایستگی های فردی است. این پژوهش از طریق پرسشنامه ای محقق ساخته، در 94 نفر از افراد صاحب برند کشور در سال 1392 و در قالب مدلی پیشنهادی آزمون شد. مقدار پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ، مقدار 0.85 بدست آمد که نشان دهنده پایایی بالای ابزار پژوهش می باشد. همچنین به منظور محاسبه روایی از روایی محتوا و سازه استفاده شد که نتایج بیانگر روا بودن پرسشنامه بود. روش حداقل مربعات جزئی به کمک نرم افزار SmartPLS نشان داد که مولفه های فرهنگی (0.107=β،3.10=t)، اجتماعی (0.075=β، 5.38=t) و تخصصی (0.550=β، 5.41=t) بر برند شخصی مبتنی بر شایستگی های فردی در حوزه های دانش، مهارت و نگرش تأثیر معنادار دارد. همچنین یافته ها نشان داد که ابعاد سبک زندگی و سطح خانوادگی بر برند شخصی به طور مستقیم، تأثیر معناداری نداشته اند.
۳۲۲۶.

بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک و جابه جایی شغل با نقش تعدیل گری تناسب فرد- سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال چهارم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: تعهد سازمانی تناسب فرد - سازمان تمایل به ترک و جابه جایی شغل رویکرد کمترین مربعات جزئی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۱۷ تعداد دانلود : ۶۸۹
فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آوردند و اداره می کنند. حصول اطمینان از تعهد و تناسب سازمانی آن ها یکی از بهترین روش های جذب و نگهداری کارکنان با استعداد و همچنین کسب عملکرد بهتر برای سازمان است. این پژوهش درصدد بررسی اثر تعدیلی تناسب فرد- سازمان بر رابطه میان تعهد سازمانی و تمایل به ترک و جابه جایی شغل است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و براساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز تشکیل می دهند. نمونه آماری شامل 126 نفر از کارکنان است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی برای آزمون فرضیه های پژوهش انتخاب شده اند. داده های مطالعه با استفاده از پرسشنامه استاندارد جمع آوری شده و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و رویکرد کمترین مربعات جزئی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج به دست آمده از انجام پژوهش بیانگر اثر تعدیلی تناسب فرد- سازمان بر رابطه میان تعهد سازمانی و تمایل به ترک و جابه جایی شغل است.
۳۲۲۷.

رابطه کیفیت زندگی کاری و وفاداری کارکنان؛ مطالعه موردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۴ پاییز ۱۳۹۳ شماره ۱۳ 75 - 92

کلیدواژه‌ها: وفاداری کیفیت زندگی کاری کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۶ تعداد دانلود : ۱۴۴
اهمیت کیفیت زندگی کاری و وفاداری کارکنان به تازگی مورد توجه بسیاری از مدیران قرارگرفته است. هدف این پژوهش، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و وفاداری کارکنان اداره کل کتابخانه های استان ایلام است. تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است. بر اساس جدول مورگان تعداد 86 نفر از این کارکنان با روش نمونه گیری تصادفی از نوع خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های مربوط به وفاداری کارکنان پرسش نامه ای پژوهشگر ساخته بوده و برای سنجش کیفیت زندگی کاری نیز از پرسشنامه استاندارد والتون استفاده شده است. برای تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد کیفیت زندگی کاری کارکنان با 8 بعد پرداخت  منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی بر وفاداری کارکنان تاثیر دارد.
۳۲۲۹.

مدیریت و رهبری / مدیرعامل بعدی شرکت

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال هشتم مهر و آبان ۱۳۹۳ شماره ۳۹
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۳
برای انتخاب یک ""مدیرعامل"" چه ویژگیها و پارامترهایی را باید در نظر گرفت؟ این پرسش ساده، سالها است شرکتها را با چالش جدّی روبه رو کرده است. آشفتگی بیش از اندازه ی بازار و کسب وکارها، پاسخگویی به این پرسش را همچنان دشوارتر کرده است. با وجود این، راه حلهای نسبتاً آسانی را در این اثر می خوانید که به سهولت می توان چنین مدیرعاملانی را از بین سایرین، شناسایی کرد و تشخیص داد. اثر حاضر از زوایای متعدد، پاسخ این پرسش را، کوتاه اما دقیق با معرفی و شناسایی عوامل متنوع عهده دار است که می خوانید.
۳۲۳۰.

بررسی رابطه ی سبک رهبری تحول آفرین مدیران با اثربخشی، انگیزش و رضایت کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۱۸)

کلیدواژه‌ها: انگیزش اثربخشی رهبری تحول آفرین رضایت کارکنان پی آمدهای رهبری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۲۳ تعداد دانلود : ۹۸۶
هدف پژوهش حاضر، سنجش سبک رهبری برای سطوح معاونین، مدیران و رؤسای یکی از شرکت های گروه سایپا از دو بعد خود ارزیابی و ارزیابی توسط کارکنان از یک سو و بررسی روابط بین ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان و سبک و پی آمدهای رهبری مدیران از دگرسو بوده است. برای سنجش سبک رهبری، از نظریه ی مدل کامل رهبری[1] و به منظور گردآوری داده ها از پرسش نامه MLQ[2] بهره گرفته شد. این مطالعه، یک پژوهش کاربردی و در زمره ی تحقیقات توصیفی، از نوع مطالعات همبستگی است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی (شامل آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون تی مستقل) استفاده شد. نتایج نشان داد که پی آمدهای رهبری (انگیزش کارکنان، رضایت کارکنان و اثربخشی رهبری) با سبک رهبری تحول آفرین، رابطه ای مثبت و معنادار دارد. هم چنین شکاف معناداری بین نمرات خودارزیابی و نمرات پیروان به دست آمد؛ به گونه ای که مدیران، معاونین و رؤسا در خودارزیابی، نمرات بالاتری را به خود داده بودند. هم چنین، تفاوت معناداری بین پی آمدهای رهبری و وضعیت سبک رهبری تحول آفرین[3] در بین سطوح مدیریتی به تأیید رسید. بین ویژگی های جمعیت شناختی پیروان و ادراک شان از سبک و پی آمدهای رهبری فقط در سطح معاونین رابطه ی معنا داری دارد.
۳۲۳۱.

وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی شهرداری تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول تابستان ۱۳۹۳ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: شرایط حمایت آموزش و بهسازی حمایت مدیران موانع حمایت زمینه ها و سطوح حمایت

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
تعداد بازدید : ۱۰۵۷ تعداد دانلود : ۶۵۷
پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی کارکنان شهرداری تهران انجام گرفته است. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده است که در آن داده های کمی و کیفی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 8 مدیر آموزش و برای اجرای پرسشنامه، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه تعداد 61 نفر مدیر و 315 نفر از کارکنان شرکت کننده دوره های آموزشی مناطق 22 گانه شهرداری تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. در پژوهش حاضر برای تحلیل داده های کیفی از روش توصیفی، تحلیلی و تفسیری استفاده شده است و داده های بخش کمی نیز با استفاده از روش های t تک گروهی، t دو گروه مستقل مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های بخش کمی پژوهش بیانگر آن است که مهم ترین زمینه های حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان ""اختصاص منابع (زمان و تجهیزات مناسب) برای استفاده از آموخته ها می باشد. مهم ترین سطوح حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان و مدیران به ترتیب عبارتند از: ""کمک به افزایش سطح علاقه و انگیزه کارکنان نسبت به آموزش"" و ""برای کارکنانم فرصت بهره مندی از مزایای آموزش (مزایای مالی، دریافت گواهینامه) را ایجاد می کنم"". همچنین از دیدگاه مدیران و کارکنان شهرداری تهران، ""حجم کاری بسیار زیاد کارمند""، مهم ترین مانع حمایت مدیران از فعالیت های آموزش و بهسازی این سازمان شناخته شد. برای ترغیب کارکنان به حضور در دوره های آموزشی و همچنین پشتیبانی لازم از آموزش از سوی سرپرستان و مدیران پیشنهاد می گردد که مدیران ارشد به عنوان الگو، ایفای نقش نمایند و ضمن مشارکت در فعالیت های آموزش و بهسازی کارکنان، دوره های آموزشی برای این رده از مدیران هم برگزار شود.
۳۲۳۲.

آسیبشناسی پدیده انتقال آموزش در آموزشهای ضمنخدمت سازمان آموزش و پرورش (مطالعه موردی استان خراسان رضوی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: پژوهش کیفی معلمان آموزش و پرورش انتقال آموزش دورههای آموزشی ضمن خدمت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۴۱ تعداد دانلود : ۶۰۳
پژوهش حاضر با هدف آسیب شناسی پدیده انتقال آموزش در آموزش های ضمنخدمت سازمان آموزش و پرورش آغاز شد که بدین منظور ابتدا به شناسایی دوره های آموزشی ضمنخدمت دچار شکست انتقال آموزش پرداخته شد در مرحله دوم به بررسی علل و پیامد های این امر، و در مرحله سوم به طراحی مدل توجیهی این فرایند اقدام گردید. در مرحله پایانی نیز به منظور اعتباربخشی نظریه پایانی از معیار های تناسب (بازنگری توسط شرکت کنندگان)، جامعیت (بازنگری توسط شرکت کنندگان)، قابلیت فهم (طراحی مدل و بازبینی توسط متخصصان و شرکت کنندگان)، شفافیت (توضیح روندکار) استفاده شد. رویکرد پژوهش حاضر از نوع کیفی و روش نظریه مبنایی بود که محیط پژوهش (جامعه) شامل تمامی معلمان با سابقه در زمینه حضور در دوره های آموزشی ضمنخدمت بود. اطلاع رسان ها (نمونه) نیز شامل 23 نفر از معلمان استان خراسان رضوی بودکه براساس روش نمونه گیری هدفمند و قاعده اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مصاحبه های عمیق نیمهساختارمند و روش تجزیه و تحلیل داده ها، روش پیشنهادی استراس و کوربین بود. نتایج حاوی دو پدیده محوری ""انتقال آموزش"" و ""یادگیری"" بود که متأثر از عوامل زمینه ای مؤثر یادگیری (یادگیرنده، آموزش دهنده، محتوا، امکانات و تجهیزات آموزشی، زمان و مکان آموزش، ارزشیابی و بازخورد) بودند. این دو پدیده شامل پیامدهای نیز بودند که به دو دسته پیامد برای معلمان (دید منفی و بی انگیزگی نسبت به سایر ضمن خدمت ها، اتلاف وقت، کاهش سطح و کیفیت تدریس) و پیامد برای دانش آموزان (بی نظمی و شلوغی در کلاس، بهره مندی از روش های کلیشه ای و تکراری، عدم بهره مندی از مطالب روز، دل مردگی و روزمرگی) تقسیم شدند.
۳۲۳۳.

توسعه نظام ارزش ها بر پایه هوش فرهنگی مدیران دانشگاهی

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: مدیران هوش فرهنگی دانشگاه علامه طباطبایی نظام ارزش ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۲ تعداد دانلود : ۴۳۱
پژوهش حاضر به منظور «بررسی رابطه نظام ارزش ها و هوش فرهنگی مدیران دانشگاه علامه طباطبایی» انجام گردید. جامعه آماری کلیه مدیران شاغل در دانشگاه که برابر با70 نفر بودند و از این تعداد 56 نفر به پرسشنامه ها پاسخ داده و داده های آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.برای اندازه گیری متغیرهای نظام ارزش ها از ابزار پرسشنامه آلپورت،ورنون و لیندزی و برای اندازه گیری هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیرهای آن از پرسشنامه هوش فرهنگی (CQS) استفاده شده است.یافته های پژوهش نشان می دهد که میزان متغیرهای ارزش سیاسی،ارزش نظری، ارزش اقتصادی نظام ارزش ها در سطح بالا و متغیر ارزش هنری در سطح متوسط و ارزش اجتماعی و ارزش مذهبی در سطح پایینی قرار دارد. میزان متغیرهای فراشناخت و انگیزش در سطح بالا و هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیر رفتار در سطح متوسط و متغیر شناخت در سطح پایین قرار دارد. رتبه بندی نظام ارزش ها در بین مدیران از این قرار است: 1-ارزش سیاسی؛ 2-ارزش علمی؛ 3-ارزش اقتصادی؛ 4- ارزش هنری؛ 5- ارزش اجتماعی و 6- ارزش مذهبی و رتبه بندی هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیرهای آن به این ترتیب است: 1-فراشناخت؛ 2-انگیزش؛ 3-رفتار؛ 4- شناخت.
۳۲۳۴.

شناخت فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون مورد مطالعه: مجتمع کارخانجات آرد شیراز و دادلی (تینا)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۳۴)

کلیدواژه‌ها: سازگاری انطباق پذیری مأموریت مدل فرهنگ سازمانی دنیسون درگیرشدن در کار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰۷ تعداد دانلود : ۷۰۸
تحقیق حاضر با هدف شاخت فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون انجام گرفت. این تحقیق، با توجه به مبانی نظری و عملی، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش، از انواع تحقیقات توصیفی- علّی مقایسه ای است. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامة استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون است که متغیرهای چهارگانة درگیرشدن در کار، انطباق پذیری، مأموریت و سازگاری را می سنجد. جامعة آماری تحقیق، شامل 60 نفر از کارکنان شاغل در «مجتمع کارخانجات آرد شیراز و دادلی (تینا)» و نمونة آماری تحقیق، برابر با تعداد کل افراد جامعة آماری (60 نفر) بود. تجزیه وتحلیل داده ها، با آزمون آماری شاخص ضریب تغییرات انجام گرفت. بر اساس، همة ابعاد و مؤلفه های فرهنگ سازمانی در مجتمع کارخانجات آرد شیراز و دادلی (تینا)، کمتر از حد متوسط (عدد 3) ارزیابی شد و این سازمان از نظر فرهنگ سازمانی، وضعیت مناسبی ندارد. همچنین، فرهنگ انطباق پذیری، وضعیت مناسب تر (بهترین وضعیت) و فرهنگ مأموریتی وضعیت نامناسب تری (بدترین وضعیت) نسبت به مؤلفه های دیگر را دارند. همچنین، در بین شاخص های مطرح شده در مدل، شاخص ایجاد تغییر در بهترین وضعیت و شاخص اهداف و مقاصد در بدترین وضعیت قرار دارند.
۳۲۳۵.

نقش ابعاد رفتاری شغل بر کارایی و اثربخشی نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۳۴)

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی اثربخشی کارایی استرس شغلی دلبستگی شغلی جابه جایی شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۴۴ تعداد دانلود : ۷۱۷
کارایی و اثربخشی دو مفهوم بسیار تأثیرگذار در ارزیابی عملکرد هر سازمان جهت دستیابی به اهداف با صرف کمترین منابع است. از جمله عوامل مؤثر بر کارایی و اثربخشی نیروی انسانی، ابعاد رفتاری شغل است، از این رو، هدف از این مطالعه بررسی ارتباط ابعاد رفتاری شغل، از جمله استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی (وابستگی) شغلی و جابه جایی شغلی، با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی است. در این تحقیق با به کارگیری روش ریاضی، روابط متغیرها با در نظر گرفتن تعاملات نظام مند میان آن ها مدل سازی شده است. به این منظور با به کارگیری نظرهای ده نفر از خبرگان علم مدیریت و رفتار در صنعت سلولزی ایران، رابطة متغیرهای استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و جابه جایی شغلی، با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی بررسی شد. نتایج تحقیق نشان داد استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و جابه جایی شغلیبر کارایی و اثربخشی نیروی انسانی تأثیرگذارند.
۳۲۳۶.

تاثیر ابعاد یادگیری سازمانی بر ابعاد هوش رقابتی در شرکت های دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تحقیقات بازاریابی نوین سال چهارم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۱۵)

کلیدواژه‌ها: یادگیری سازمانی هوش رقابتی هوش بازار هوش رقبا

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۱۵۷۴ تعداد دانلود : ۸۳۱
سازمان ها با جمع آوری اطلاعات محیطی، فرصت ها و تهدید های بالقوه را شناسایی می کنند و از این اطلاعات در تصمیم گیری استراتژیک سازمان بهره می برند. چون سازمان با داشتن اطلاعات از محیط، می تواند نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کند و در صورت لزوم تغییراتی را ایجاد کند؛ این نیاز سازمان منجر به ظهور پدیده ای به نام هوش رقابتی شده است. سازمان تحت فرایندی دانش و اطلاعات جدید را کسب و توسعه می دهد و با بصیرت و بینش، تجربیات و اطلاعات عمومی را به درون سازمان هدایت می کند که باعث تاثیر بالقوه بر رفتار و بهبود قابلیت های سازمان می شود، که به این فرایند یادگیری سازمانی گفته می شود. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر ابعاد یادگیری سازمانی بر ابعاد هوش رقابتی می باشد. جامعه آماری مطالعه حاضر را کلیه موسسات دانش بنیان پارک علم و فناوری شیراز تشکیل می دهند، که مجموعا تعداد 50 موسسه می باشد؛ جهت تخمین حجم نمونه از جداول مورگان استفاده گردیده، که حجم نمونه مورد نیاز 44 شرکت می باشد. با توجه به احتمال عدم همکاری بعضی موسسات در نهایت تعداد 42 موسسه، جمعا 99 پرسشنامه، گردآوری شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. با توجه به نتایج پژوهش، یه جز تاثیر تفسیر اطلاعات بر هوش بازار و حافظه سازمانی بر هوش رقبا که مورد تایید قرار نگرفته، سایر فرضیه ها، مبنی بر تاثیر مثبت و معنادار ابعاد یادگیری سازمانی بر ابعاد هوش رقابتی مورد تایید قرار گرفته است.
۳۲۳۸.

هم راستاسازی راهبردی مدیریت منابع انسانی با استفاده از نقشه ی راهبرد پویا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلیدواژه‌ها: کارت امتیازی متوازن مدیریت راهبردی منابع انسانی پویایی شناسی سامانه نقشه ی راهبردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۰۹ تعداد دانلود : ۵۲۰
ویژگی های انگاره ی[1] اقتصادی جدید موجب انتقال ماهیت مزیت رقابتی از دارایی های ملموس به دارایی های ناملموس شده است. از این رو منابع انسانی به عنوان مهم ترین وجه دارایی های نامشهود هر سازمان بیش ازپیش اهمیت یافته است. اکنون توجه عمومی به منابع انسانی و هم راستایی اثربخش آن با راهبرد کلی سازمان جلب شده است. سامانه ی ارزیابی و معماری منابع انسانی باید در پاسخ به نیاز این انگاره ی اقتصادی جدید تغییر کند. نقشه ی راهبرد پویای منابع انسانی، ابزاری برای ارزیابی و بازتعریف نقش منابع انسانی به عنوان شریکی راهبردی است. این روش بر مبنای کارت امتیازی متوازن و پویایی شناسی سامانه ها توسعه داده شده است، تا درک مدیران و صاحبان کسب و کار، از منابع انسانی را دگرگون کند. در این تحقیق، پس از نگاه اجمالی به پیشینه ی تحولات در مدیریت راهبردی منابع انسانی، الگوی مفهومی جدیدی با استفاده از مفاهیم ارزیابی متوازن و با تکیه بر پویایی شناسی سامانه ها ارایه شده و چگونگی پیاده سازی این مراحل تشریح می شود.
۳۲۳۹.

تأثیر ابعاد کارراهه با توجه به عوامل شغلی بر پیامدهای سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۱۸)

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی کارراهه عملکرد شغلی عوامل شغلی پی آمدهای سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۲۹ تعداد دانلود : ۶۵۳
یکی از جنبه های مهم در رابطه با کار و فعالیت سازمانی و حرفه ای، موضوع کارراهه ی فردی است. تحقیق حاضر با هدف تأثیر ابعاد کارراهه ی انتخابی فرد بر پی آمدهای سازمانی (عملکرد شغلی و رضایت شغلی) صورت گرفته است. تحقیق از نوع پیمایشی بوده و برای جمع آوری داده ها، 384 پرسش نامه به طور تصافی بین کارکنان بانک کشاورزی در شهر تهران، به عنوان نمونه توزیع گردید. برای تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیات از آزمون رگرسیون استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد که ابعاد کارراهه، بر عملکرد شغلی اثری مثبت و معنادار داشته و بر رضایت شغلی اثری ندارد؛ ولی تأثیر ابعاد کارراهه با لحاظ عوامل شغلی، بر پی آمدهای سازمانی مثبت و تعیین کننده است.
۳۲۴۰.

طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقایی مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلیدواژه‌ها: ارزیابی بُعد تمرین شبیه سازی ارتقایی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مسایل جاری مدیران
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۲۲۷۴ تعداد دانلود : ۹۶۲
هدف این پژوهش، طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران در شرکت گاز استان اصفهان بود. برای دست یابی به این هدف، در مرحله ی اول، الگوی شایستگی یا ابعاد مدیریتی شرکت گاز طراحی شد تعداد نه بُعد مربوط به شغل (حل مشکل، برنامه ریزی، آگاهی بین فردی، انعطاف پذیری، نتیجه محوری، مربی گری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در مرحله ی دوم، تعداد شش تمرین شبیه سازی مربوط به شغل (مطالعه ی موردی، ارایه شفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش ابعاد مورد نظر، طراحی گردید. در مرحله ی سوم، تعداد هشت شرکت کننده (مدیران میانی شرکت ) و 9 ارزیاب (کارشناسان ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی) به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحله ی چهارم، با اجرای کانون، امتیاز هر بُعد در هر تمرین شبیه سازی، امتیاز کلی بُعد، امتیاز هر تمرین و امتیاز کلی عملکرد معین شد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان