درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه بسیاری از سازمان ها دریافته اند که حضور در بازارهای جهانی نیازمند کسب و حفظ راهبرد شایستگی های اصلی مهارت و دانش تخصصی است که موجب ایجاد مزایای رقابتی برای سازمان می شود. برون سپاری به عنوان یک تصمیم راهبردی و حساس، با توسعه سازمان و ارتقاء بهره وری در قالب کوچک سازی، موجب گسترش توانایی سازمان ها و دستیابی به راهبرد شایستگی های اصلی در محیط کسب و کار جهانی شده است. برون سپاری در صورتی که به درستی صورت پذیرد، منافع بی شماری را برای سازمان به همراه دارد. در این راستا، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر بر تصمیم به اتخاذ سیاست راهبردی برون سپاری خدمات دولتی در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور انجام گرفت. جامعه آماری شامل 100 نفر از کارکنان و مدیران این سازمان می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است. ابزار جمع آوری داده ها به دو روش اولیه و ثانویه انجام گرفت. در روش اولیه پرسشنامه با طیف لیکرت 5 گزینه ای است و 4 فرضیه بر مبنای متغیرهای مدل یعنی عامل راهبرد، هزینه، عامل فعالیت و عامل محیطی تدوین شده است. فرضیات تحقیق با توجه به آمارهای توصیفی و استنباطی مورد بررسی قرار گرفت. آزمون روایی پرسشنامه با روش محتوایی یعنی دیدگاه خبرگان و تست پایایی نیز توسط نرم افزار SPSS انجام شد و 50 پرسشنامه مورد پیش آزمون قرار گرفت. نتیجه تحلیل پایایی بیش از 80 درصد بود و تحلیل کلی تحقیق توسط نرم افزار Lisrel انجام و هر 4 فرضیه تایید شدند.

هدف این پژوهش، تبیین و ارزیابی فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز براساس مدلAMO در شرکت معادن ذغال سنگ کرمان است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری اطلاعات، جزء پژوهش های ترکیبی (کیفی کمی) است. در بخش کیفی با انجام 14 مصاحبه نیمه ساختاریافته و با بهره مندی از روش تحلیل تم، داده های به دست آمده بررسی و تم ها، طبق مدل AMO در سه دسته توانایی سبز، انگیزش سبز و ارائه فرصت های سبز قرار گرفتند. در بخش کمی، پرسش نامه ای براساس مصاحبه ها متناسب با مدل، طراحی و بعد از سنجش روایی و پایایی پرسش نامه ها توزیع گردید. جامعه آماری به تعداد 600 نفر و حجم نمونه براساس جدول گرجسی و مورگان، 234 نفر تعیین شد. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی با استفاده از نسخه 23 نرم افزار SPSS و روش الگویابی معادلات ساختاری، با استفاده از نسخه 23 نرم افزار AMOS انجام گرفت. نتایج حاصل از مدل معادلات ساختاری تأییدکننده مدل بود. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که از بین سه مؤلفه، «انگیزش سبز» با بیشترین ضریب مسیر و «توانایی سبز» با کمترین ضریب مسیر و از بین هفده زیرمؤلفه، «آموزش و توسعه سبز» با بیشترین ضریب مسیر و «مزایا و خدمات سبز» با کمترین ضریب مسیر، تبیین کننده مدل می باشند بنابراین، برای تغییر نگرش کارکنان در حوزه محیط زیست و فراهم کردن سازمان پایدار، مهم ترین راه کار شرکت معادن ذغال سنگ، آموزش و افزایش دانش زیست محیطی کارکنان است.

نگهداشت کارکنان کارآمد و مقابله با ناکارآمدی، به عنوان یکی از مهم ترین اهداف مدیریت منابع انسانی برای موفقیت سازمان لازم و ضروری است. اما در تحقیقات گذشته، کمتر تحقیقی به طور جامع و منسجم به نوع شناسی منابع انسانی ازلحاظ کارآمدی پرداخته و مهمترین هدف این پژوهش، تئوری پردازی درخصوص منابع انسانی کارآمد و ناکارآمد و نوع شناسی آنها در بخش دولتی است. این مطالعه از اصول روش شناسی نظریه داده بنیاد کلاسیک (گلیزری) در ارتباط با استفاده از ادبیات نظری، به کارگیری مشارکتکنندگان، جمع آوری داده، تحلیل و توسعه تئوری استفاده کرده است. داده ها عمدتاً به وسیله مصاحبه های نیمهساختاریافته جمع آوری شدند. مصاحبهشوندگان تعداد 17 نفر از مدیران صنعت آب استان اصفهان بودند. یافته های به دستآمده از تحلیل مصاحبه ها و کدگذاری ها در دو مرحله کدگذاری جوهری و کدگذاری نظری، نشان داد که کارکنان را در سازمان های دولتی، می توان در چهار گروه کارکنان کنشگر، کارکنان واکنشگر، کارکنان اهمالگر و کارکنان نافرمان طبقهبندی کرد. در ادامه به تشریح ویژگی های هرگونه از کارکنان پرداخته شده است. این مطالعه یک نظریه جدید در زمینه گونه شناسی منابع انسانی در سازمانهای دولتی ارائه کرده است. شناسایی منابع انسانی در هریک از طبقات فوق در مدیریت موثر آنها کمک شایانی خواهد نمود.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه صفات شخصیت و سبک های مقابله ای با اضطراب اجتماعی در افراد نابینا انجام شد. طرح پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه پژوهش کلیه افراد نابینا شهر قزوین بین سنین 18 تا 50 سال بودند که از میان آن ها 170 نفر با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. آزمودنی ها پرسشنامه های صفات شخصیت neo (کاستا و مک کرا،1992)، پرسش نامه مقابله با موقعیت های استرسزا(اندلر و پارکر،1990) و مقیاس اضطراب اجتماعی(واتسون و فرند1969) را تکمیل کردند. داده ها با روش های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج این پژوهش در سطح معناداری 05/0نشان داد که بین صفات شخصیتی روان نژندگرایی با اضطراب اجتماعی افراد نابینا رابطه مثبت و معنادار و بین صفات انعطاف پذیری، وجدانی بودن، توافق پذیری و برون گرایی با اضطراب اجتماعی این افراد رابطه منفی و معنادار وجود دارد. همچنین بین سبک مقابله ای مسئله مدار با اضطراب اجتماعی افراد نابینا رابطه منفی و معنادار؛ و بین سبک های مقابله ای هیجان مدار و اجتنابی با اضطراب اجتماعی آن ها همبستگی مثبت و معنادار برقرار است. نتیجه آن که بر اساس یافته های این پژوهش می توان استنباط کرد که صفات شخصیتی و سبک های مقابله ای توان پیش بینی اضطراب اجتماعی را در افراد نابینا دارند.

باتوجه به اهمیت سهم کلیدی شایستگی ها و عملکرد مدیران در موفقیت سازمان ها به ویژه در بخش دولتی، پژوهش حاضر به آسیب شناسی وضعیت موجود نظام انتصاب در سازمان های دولتی کشور پرداخته و سعی دارد عواملی را که به برپایی یک نظام انتخاب و انتصاب اثربخش منجر می شود، معرفی کند. این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی - کمی) انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از نرم افزار Max QDA11 و در بخش کمی از نرم افزار SPSS23 استفاده شده است. مشارکت کنندگان در بخش کیفی پژوهش، 18 نفر از مدیران دولتی و در بخش کمی نیز، 303 نفر از کارکنان بخش دولتی بودند. یافته های پژوهش بیانگر این است که در بعد عوامل مؤثر بر انتصاب مدیران، غلبه روابط بر ضوابط، اولویت دادن به وابستگی های حزبی، توجه به همگرایی فرد مورد نظر با مدیر و اعمال فشارهای سیاسی برای انتصاب و در بعد عوامل مؤثر بر رسیدن به گزینه های مدیریت نیز وابستگی های حزبی و جناحی، اعمال نفوذ از بیرون سازمان، دستور مقام های مافوق و برخورداری از سوابق سیاسی و اجرایی، بالاترین اهمیت را دارا می باشند. همچنین مشخص شد که تعهد به شرایط احراز پست ها در انتصاب ها، الزام به طی دوره های آموزشی قبل از انتصاب و الزام به طی کردن سلسله مراتب سازمانی به عنوان عوامل مهم تر از میان 13 عامل دیگر در ایجاد یک نظام انتصاب مبتنی بر شایستگی نقش دارند.

در میان عوامل تأثیر گذار بر شکل گیری رفتار ، نقش «عقلانیت و احساساسات» از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف از این پژوهش طراحی مدل رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس می باشد. روش تحقیق از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی است. راهبرد این تحقیق کیفی و کمی می باشد. در مرحله کیفی با استفاده از روش فرایند چرخه ای تحلیل و با بهره گیری از فن دلفی، رفتارهای شناسایی شده حاصل از عقلانیت الهی و احساس، به چهار دسته ی: متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست طبقه بندی شد و روایی محتوایی مدل توسط 14 نفر از خبرگان آگاه به موضوع تایید گردید. جامعه ی آماری تحقیق شامل 1477 نفر از کارکنان شرکت توزیع برق شیراز می باشد که نمونه 313 نفری به روش تصادفی انتخاب گردید. جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از پرسشنامه و بوسیله نرم افزارهای SPSS-23 و PLS-3 و با روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شد. یافته ها نشان داد عقلانیت الهی کارکنان بر رفتارهای پسندیده، ناپسند و پَست اثرگذار است. از سوی دیگر، اثر عقلانیت الهی کارکنان بر رفتار متعالی و همچنین احساسات کارکنان بر رفتارهای چهارگانه تایید نشد که پس از آسیب شناسی، پیشنهاداتی برای تقویت رفتار متعالی کارکنان ارائه گردید.

زمینه و هدف: مدیران سازمان ها، عقاید متفاوتی در خصوص رهبری کوانتومی دارند که هر کدام معرف الگوی ذهنی آنها می باشد. این نظرات متفاوت فضای گفتمان را شکل می دهند که در این فضا، می توان الگوهای ذهنی مدیران را آشکار و راهکارهایی در جهت اصلاح در برنامه ریزی ها ارائه داد. هدف پژوهش، طراحی الگوی ذهنی مدیران بانک ملی در خصوص رهبری کوانتومی با استفاده از روش کیو می باشد. روش بررسی: تحقیق حاضر از لحاظ هدف، اکتشافی است و از حیث نتیجه، کاربردی است و در دو فاز طراحی شد. در فاز اول از روش تحلیل مضمون برای تحلیل کیو در جهت شناسایی، تحلیل و گزارش الگوها و مضامین موجود استفاده گردید. در فاز دوم با استفاده از روش کیو، ادراکات مدیران شناسایی و به دسته بندی گروه ها پرداخته شد. با استفاده از روش کیو، ذهنیت های متفاوت در تالار گفتمان شناسایی و 74 عامل به دست آمد که با ارزیابی این گزاره ها در نهایت 59 عامل عبارات کیو را شکل دادند. این گزاره ها به صورت جداگانه روی 59 کارت مجزا نوشته شد و 42 مدیر بانک ملی، این کارتها را بر روی نمودار کیو با دستورالعمل مشخص مرتب کردند.یافته ها: با تحلیل نتایج، سه الگوی ذهنی شناسایی گردید: سفیران تحول، پیشگامان محافظ، سکانداران ثبات. نتیجه گیری: شناسایی گونه تفکرات مدیریتی در مکانیزم های کاری آنها می تواند بسیار متفاوت باشد و بنظر می رسد هر سه ترکیب این گونه ذهنی می تواند در ساختارهای مدیریتی بانک ملی ایران کارآمد باشد.

باتوجه به توسعه فناوری و اهمیت روز افزون کانال های آنلاین سفارش غذا، هدف این پژوهش مقایسه تأثیر کانال های آنلاین سفارش غذا بر قصد خرید مشتریان است. این پژوهش از نظر ماهیت، توصیفی - تحلیلی و از منظر هدف، کاربردی است و بر اساس روش جمع آوری داده ها پیمایشی می باشد. در آغاز با بررسی و مرور ادبیات موضوع، الگو مفهومی پژوهش حاصل شد و سپس فرضیه های این الگو با استفاده از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) در دو کانال برون سپاری (اسنپ فود) و تارنما داخلیِ یکی از رستوران های زنجیره ای تهران آزمون شد. یافته ها بیانگر تأثیر مثبت کیفیت خدمات، جذابیت خدمات و قیمت منصفانه بر ارزش درک شده از کانال توزیع است در حالی که شهرت کانال تأثیر معناداری بر ارزش درک شده مشتریان ندارد. همچنین نتایج بیانگر آن است که ارزش درک شده از کانال های توزیع، رضایت مشتری و تبلیغات دهان به دهان، بر قصد خرید مشتری از راه کانال آنلاین تأثیر مثبت و معناداری دارند، اما یافته ها نشان داد شدت اثر کل (غیرمستقیم و مستقیم) ارزش درک شده بر قصد خرید مشتریان در کانال برون سپاری بیشتر از تارنما داخلی است.

امروزه زنجیره های تامین درسازمان ها  به سمت بکارگیری سیستم های اثر بخش تردر حرکت هستند و بدون شک ،دانش یکی از اجزای لاینفک چنین سیستم هایی است ،در زنجیره تامین مهمترین و اساسی ترین فرایند حمل و نقل است.بنابراین بهره گیری از روشهایی جهت کسب، ذخیره سازی و بکارگیری دانش درسیستم حمل و نقل و لجستیک می تواند باعث مزیت رقابتی  در زنجیره تامین سازمان گردد .هدف این پژوهش ارائه مدلی پویا برای ارزیابی مولفه های مدیریت دانش است تا سازمان را در کسب عملکرد بالاتر در حمل و نقل و توزیع یاری نماید. برای درک بهتر از رفتار سیستم، باید روابط بین متغیرهای سیستم تدوین شود و با استفاده از رایانه، مقدار متغیرها در طول زمان شبیه سازی شود. برای این منظور از نرم افزار ونسیم استفاده شده است. برای بدست آوردن فرمول ها از نظرات خبرگان و صاحب نظران آشنا با مدیریت دانش و زنجیره تأمین و پویایی سیستم بهره گرفته شده است. ضرایب و مقادیر ثابت با کمک آمارهای قبلی شرکت پتروشیمی و صاحب نظران شرکت محاسبه شده است.که درنهایت خروجی ها و نتایج نشان از تاثیر مثبت بکارگیری دانش بر حمل ونقل و لجستیک زنجیره تامین دارند.

قانون تجارت و قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال 1384 و آیین نامه های مربوطه در مورد هویت شرکتهای کارگزاری سکوت کرده اند. همین امر باعث وجود اختلاف نظرهایی در مورد کارگزاران شده است. کارگزار را دلال، حق العمل کار و عامل گفته اند. در همین راستا، پژوهش حاضر به رغم وجود شباهتهایی میان کارگزار و هر کدام از واسطه های عنوان شده، به تفاوت میان آنها می پردازد. بر همین اساس این پژوهش با اتخاذ رویکردی کیفی به توصیف و شرح مساله حاضر می پردازد. یافته های پژهش نشان می دهد ریشه این اختلاف نظر ها را می توان در قانون تاسیس بورس اوراق بهادار مصوب سال 1345 و مصوبه هیات وزیران در سال 1354 دانست که مطابق آنها کارگزار را حق العمل کار و دلال در نظر رفته بودند. به همین ترتیب نظر به اوصاف قرارداد، تکالیف و وظایف کارگزار، قانونگذار در قانون بازار اوراق بهادار مصوب سال 1384 و آیین نامه و دستورالعمل های مربوطه تعریفی جدید از کارگزار بورس ارائه کرده است و شخصیتی تازه و نوع خاصی از نمایندگی تاسیس شده است. شخصیتی که هم مقررات مربوط به اجرای عملیات و هم مقررات انضباطی خاصی برای آن در نظر گرفته شده است. جمع بندی این پژوهش نشان می دهد کارگزار می بایست به عنوان یکی از ارکان معاملات در بازار سرمایه، عهده دار بخشی از امور اداری مربوط به معاملات و مسئول ارسال سفارشات مشتریان به سامانه معاملاتی باشد.

هدف پژوهش حاضر، واکاوی مؤلفه های چابکی سازمان های آموزشی بود. روش پژوهش کیفی از نوع تحلیل محتوا بود. درگام نخست از طریق بررسی اسناد به شیوه قیاسی مؤلفه های چابکی سازمان در ادبیات مدیریت شناسایی شد و سپس از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته، بر اساس نظر متخصصان حوزه مدیریت آموزشی به شیوه کیفی اعتبار یابی شد. روش نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به حد اشباع مقوله ای و تعداد نمونه ی مصاحبه ۱۲ نفر بود. پس از انجام مصاحبه و بر اساس نظر متخصصان، مؤلفه ها ذیل ۵ مؤلفه کلی و ۱۵ مؤلفه جزئی طبقه بندی شد، مؤلفه های اصلی عبارت اند از: مدیریتی، سازمانی، نیروی انسانی، مرتبط با مشتری، محیطی و مؤلفه های فرعی عبارت اند از: شیوه مدیریت، نگاه سیستمی، ساختار سازمانی، بهبود و اصلاح فرایندها، فناوری، انعطاف پذیری، سیستم نظارتی، شایستگی، خلاقیت، آموزش و ارتقاء نیروی انسانی، نیازسنجی، پاسخگویی، سرعت، پیش بینی و تسخیر فرصت ها، سازمان مجازی. بر این اساس چنین نتیجه گیری می شود که سازمان های آموزشی نیز مانند سایر سازمان ها نه تنها جهت حفظ و بقا خود در محیط متغییر امروزی نیازمند ویژگی های چابکی سازمان هستند؛ بلکه برای استفاده هر چه بهتر از فرصت های محیطی در زمان مناسب ملزم به داشتن این قابلیت ها می باشند.

مطالعه اثر رفتار جستجوی بازخورد بر خلاقیت شغلی با نقش میانجی کامیابی شغلی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان هدف اصلی این پژوهش بود. این پژوهش کاربردی بوده و در دسته تحقیقات همبستگی است. کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان (228 نفر) جامعه آماری این پژوهش بودند که کل جامعه به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار پژوهش شامل پرسش نامه های استاندارد رفتار جستجوی بازخورد (ماس و همکاران، 2003)، کامیابی شغلی (پوراث و همکاران، 2012) و خلاقیت شغلی (ژو و جرج، 2001) بود. برای بررسی روایی پرسش نامه ها از روایی صوری و محتوایی استفاده شد. پایایی پرسش نامه ها توسط آلفای کرونباخ بررسی گردید و مقادیر 79/0، 82/0 و 81/0 به ترتیب برای متغیرهای رفتار جستجوی بازخورد، کامیابی شغلی و خلاقیت شغلی محاسبه شد. داده های گردآوری شده با استفاده از آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (مدل سازی معادلات ساختاری) تحلیل گردید. نرم افزارهای مورد استفاده جهت تحلیل داده ها شامل SPSS 25 و Smart PLS 3 بود. نتایج پژوهش نشان دهنده اثر مثبت و معنی دار رفتار جستجوی بازخورد بر کامیابی شغلی کارکنان بود (793/0=β، 582/22=t). همچنین نتایج نشان داد رفتار جستجوی بازخورد بر خلاقیت شغلی کارکنان اثر مثبت و معنی داری دارد (321/0=β، 196/4=t). یافته های پژوهش نشان دهنده اثر مثبت و معنی دار کامیابی شغلی بر خلاقیت شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان بود (476/0=β، 207/6=t). در نهایت، نتایج نشان داد اثر رفتار جستجوی بازخورد بر خلاقیت شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان با نقش میانجی کامیابی شغلی مثبت و معنی دار است (403/0=β، 963/5=t). بر اساس نتایج به دست آمده می توان چنین نتیجه گیری نمود که رفتار جستجوی بازخورد کارکنان می تواند پیامدهای مثبتی مانند کامیابی شغلی و خلاقیت شغلی را برای آن ها به همراه داشته باشد.

زمینه و هدف: نقش منابع انسانی مدیران صف، بسیار برجسته شده و سپارش وظایف منابع انسانی به مدیران صف، تحول حتمی در فضای سازمانی است؛ از این رو هدف مطالعه حاضر، ارائه چارچوب جامع از عوامل اثرگذار بر تقویت نقش منابع انسانی مدیران صف و همچنین، شناخت پیامدهای چندسطحی آن است. روش: در پژوهش حاضر از طریق رویکرد فراترکیب، شاخص ها، مفهوم ها، مقوله های پیشران و پیامدهای سپارش منابع انسانی شناسایی شد. پس از بررسی پایگاه های معتبر علمی، تعداد 113 منبع شناسایی و در نهایت، 46 پژوهش مرتبط انتخاب و تحلیل شد. یافته ها: با استفاده از الگوی هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو، یافته های 46 مقاله مرتبط با اهداف پژوهش بررسی، ترکیب و تفسیر شد. در مجموع، 28 کد، 5 مفهوم و 2 بُعد شناسایی شد و اعتبار هریک، از طریق آزمون کاپای کوهن به تأیید رسید. نتایج نشان می دهد که دو دسته عوامل سازمانی و روان شناختی، از جمله پیشران های مهم سپارش منابع انسانی است. همچنین، سپارش منابع انسانی می تواند خروجی های سازمان را در سه سطح فرد، گروه و سازمان متأثر سازد. نتیجه گیری: بهره برداری از نقش منابع انسانی مدیران صف، می تواند مزیت های رقابتی متعددی در سطوح مختلف سازمان ایجاد کند. در این حین، می بایست در نظر گرفت که جلب مشارکت مدیران صف، نیازمند است به توجه هم زمان به ارائه حمایت سازمانی و عوامل روان شناختی این مدیران. از سوی دیگر، چارچوب ارائه شده در این مطالعه و پرداختن به ابعاد مختلف سپارش منابع انسانی، بستر مناسبی برای مطالعات آتی در اختیار قرار می دهد.

مقدمه: امروزه حداکثر بهره برداری از سرمایه های انسانی برای سازمان ها به دلایلی ازجمله پیشرفت شتابان فناوری های مختلف ر قابت روزافزون تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه ها، گریزناپذیر شده است. روش: این تحقیق بر اساس هدف در دسته تحقیقات کاربردی بوده و ازلحاظ ماهیت و روش در دسته تحقیقات توصیفی و ازنظر روش اجرا پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق برخی متخصصان و خبرگان در سازمان تأمین اجتماعی و متخصصان فعال در زمینه مربی گیری و مدیریت نیروی انسانی بوده و از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شده است. در این تخقیق از رویکرد دلفی فازی نوع 1 و 2 و 3 بهره گرفته شده است. یافته ها: نتایج تحقیق بیانگر این واقعیت است که از 31 متغیر مؤثر بر نقش مربی گری بر بهبود آموزش نیروی انسانی 16 شاخص برتر شناسایی و اولویت بندی شدند. بر اساس نتایج حاصله به ترتیب نقش مربی گری از کانال آموزش بر کاهش موانع اطلاعاتی و انگیزشی؛ کاهش موانع محتوایی و کاهش موانع ساختاری در رتبه های اول تا سوم قرار دارند. بحث: مهم ترین عامل در امکان به کارگیری این شیوه آموزش در سازمان تأمین اجتماعی، سطح پذیرش و تعهد مربیان و فراگیران است و این که کارکنان سازمان باور کنند که تغییر در شرایط کار و بهبود وضعیت موجود مستلزم تغییر در خود و افزایش ظرفیت ها و توانمندی های حرفه ای و تخصصی است که در موفقیت آنان برای اثرگذاری و تحقق اهداف سازمانی بیش از هر روش دیگری موفق خواهد بود.

این مطالعه با هدف نقش میانجی تبادل رهبر-عضو و رهبری تحول گرا در رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار آوایی انجام شده است.این پژوهش از نظر هدف کاربردی، روش تحقیق آن، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش را کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر یزد تشکیل می دهند که تعداد آن ها برابر با 320 نفر می باشد. جهت انتخاب حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران نمونه 175 نفری به شیوه تصادفی طبقاتی انتخاب گردید. جهت اندازه گیری هوش فرهنگی از پرسشنامه انگ و همکاران(2004)،رفتار آوایی(ون دایان و لیپن، 1998)، رهبری تحول گرا(آویلو و باس و جانگ، 1999) و در نهایت به منظور سنجش تبادل رهبر-عضو از پرسشنامه لیدن و مازلین(1998) واستفاده گردید. پایایی پرسشنامه به وسیله ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی آن توسط روایی سازه و محتوایی مورد بررسی و تایید قرار گرفت. با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که که بین هوش فرهنگی با تبادل رهبر- عضو، رهبری تحولی و رفتار آوایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رابطه تبادل رهبر –عضو و رهبری تحولی با رفتار آوایی نیز تایید شد. همچنین مشخص گردید تبادل عضو - رهبر و رهبری تحولی نقش میانجی بین هوش فرهنگی با رفتار آوایی ایفا می کند.

زمینه و هدف: امروزه، منابع انسانی یکی از سرمایه های بسیار مهم در سازمان به شمار می رود و راه کارهای زیادی برای به کارگیری بهینه و مؤثر اقدام های این افراد صورت می گیرد. فناوری بلاکچین این پتانسیل را دارد که چشم انداز منابع انسانی را به طور اساسی تغییر دهد. به منظور درک بهتر کارایی این فناوری در مدیریت منابع انسانی، در پژوهش حاضر نتایج پژوهش های انجام شده در خصوص این موضوع مرور شده است.. روش شناسی: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی و توصیفی است. جامعه آماری آن، مقاله های منتشر شده مربوط به فناوری بلاکچین در مدیریت منابع انسانی بوده است که در سه پایگاه داده علمی اسکپوس (الزویر)، وب آو ساینس و گوگل اسکولار جست وجو شدند. یافته ها: پس از بررسی مطالعات استخراج شده، نتایج در سه بخش مجزا با عناوین کاربردها، فرصت ها و چالش های پیش روی فناوری بلاکچین در مدیریت منابع انسانی شرح داده شد. بر اساس نتایج، فناوری بلاکچین بیشتر در اقدام های مرتبط با استخدام کاربرد دارد و فرصت هایی مانند جلوگیری از تقلب، نگهداری سوابق امن و کاهش هزینه را به همراه می آورد. نتیجه گیری: این یافته ها در باب بلاکچین برای مدیریت منابع انسانی بینش کلی ارائه داده است؛ پس با توجه به فرصت ها و کاربردهایی که ایجاد می کند، استقرار آن برای انجام اقدام های بهینه و مؤثر در مدیریت منابع انسانی توصیه می شود.

زمینه و هدف: «تاب آوری» منابع انسانی، به معنای توانایی کارکنان برای ادامه فعالیت در شرایط کاری نامساعد است. از آنجایی که فعالیت کاری بلندمدت، در شرایط کاری نامساعد، به فرسودگی شغلی و ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد، موضوع تاب آوری منابع انسانی توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. کارکردهای منابع انسانی یا همان مجموعه وظایفی که مدیران منابع انسانی برای اداره کارکنان اعمال می کنند، در این زمینه به عنوان عاملی بسترساز، نقش مهمی را ایفا می کند. با توجه به اینکه اغلب کارکنان کادر درمان کشور، در شرایط کاری نامساعد فعالیت می کنند، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی تاب آور در نظام سلامت کشور اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی کمّی) اجرا شده است. در بخش کیفی، ابتدا 14 مصاحبه نیمه ساختاریافته، بر مبنای قاعده اشباع نظری با مدیران و کارشناسان منابع انسانی حوزه سلامت کشور، به عنوان جامعه آماری انجام شد. روش نمونه گیری زنجیره ای (گلوله برفی) بود. در نهایت با استفاده از راهبرد تحلیل مضمون، الگوی اولیه «کارکردهای مدیریت منابع انسانی تاب آور نظام سلامت کشور» به دست آمد. در مرحله کمّی نیز، الگوی به دست آمده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس ارزیابی و اعتبارسنجی شد. یافته ها: الگوی پژوهش که بر اساس تحلیل متن مصاحبه ها به دست آمد، از 66 مضمون پایه، 18 مضمون سازمان دهنده و 5 مضمون فراگیر تشکیل شده است. مضمون های فراگیر عبارت اند از: «نظام روابط کار و کارکنان»؛ «نظام جبران خدمات»؛ «نظام برنامه ریزی، کارمندیابی و جذب و استخدام»؛ «نظام توسعه منابع انسانی»؛ «نظام مدیریت عملکرد کارکنان». نتایج حاصل از مدل سازی معادلات ساختاری، اعتبار الگوی استخراج شده را تأیید می کند؛ به نحوی که مقدار برازش کلی الگو (GOF) 529/0 محاسبه شد که از برازش کلی قوی آن حکایت می کند. نتیجه گیری: پیاده سازی ﻣﺆﺛﺮ اﻗﺪامﻫﺎی ﺷﻨﺎﺳﺎیی ﺷﺪه در جهت اصلاح و بهینه سازی کارکردهای منابع انسانی، از یک سو به ﺗﺄﻣیﻦ اﻧﺘﻈﺎرها و توانمندسازی کﺎرکﻨﺎن، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان یکی از ذی ﻔﻌﺎن ﺑﺴیﺎر ﻣﻬﻢ درون ﺳ ﺎزﻣﺎﻧی منجر می شود و از سویی دیگر، افزایش تاب آوری کارکنان را به ارمغان می آورد. در نظر گرفتن تمهیدهایی در جهت اوﻟﻮیت بندی ایﻦ اﻗﺪامﻫﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣیﺰان ﺗﺄﺛیﺮ آنﻫﺎ ﻧیﺰ، در ارﺗﻘﺎی ﻋﻤﻠکﺮد ﺷﻐﻠی، افزایش اﻧﮕیﺰه و در نهایت ارﺗﻘﺎی تاب آوری سازمانی مؤثر است.

زمینه و هدف: جایگاه کلیدی و نقش های جدید مدیریت منابع انسانی در راستای کسب اهداف سازمانی کشور به درستی شناسایی نشده است و این امر، سبب ایجاد مشکلات عدیده ای در سازمان ها و شرکت ها شده است. از این رو، هدف این تحقیق، بررسی نقش های مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان از منظر مدیران ارشد شرکت های ایرانی می باشد. روش بررسی: این پژوهش کاربردی، به روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه مورد مطالعه، شامل 9 نفر از خبرگان آشنا به موضوع بودند که بصورت هدفمند انتخاب شدند. دراین پژوهش جهت جمع آوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته از خبرگان استفاده شد و به منظور تحلیل داده های کیفی بدست آمده، از نرم افزارMAXQDA بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های این بررسی، 5 مضمون فراگیر را شناسایی کرد که شامل بهبود سازمان، بهبود سبک رهبری مدیران ارشد بهبود سبک رهبری مدیران صف، ایجاد نقش فعال در کارکنان، و تغییرساختار واحد منابع انسانی را شناسایی کرد. نتیجه گیری: هر سازمان با شناخت نقش های مدیریت منابع انسانی و اجرای این نقش ها می تواند مسیری اثربخش را در کسب اهداف خود بردارد. در شرکت های ایرانی باید تغییر و تحولاتی در راستای نقش های مدیریت منابع انسانی اجرا گردد.

زمینه و هدف: پاداش درونی یعنی زمانی که کار و وظیفه فرد برای وی دارای ارزش باشد، و توجه به آن سبب افزایش انگیزه کاری می شود. هدف این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر پاداش های درونی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان در سال 1401 می باشد.روش بررسی: این پژوهش با استفاده از مطالعات توصیفی- پیمایشی در جامعه آماری 144 نفری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان و نمونه آماری 12 نفر از خبرگان تا اشباع نظری انجام شد. برای شناسایی عوامل موثر، از مطالعات کتابخانه ای و برای تاثیر گذاری و تاثیرپذیری عوامل و اولویت بندی آنها، از تکنیک دیمتل فازی و فرایند تحلیل شبکه استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد شاخص عوامل مدیریتی، بیشترین تاثیرپذیری را با سایر عوامل و شاخص اعطای پاداش با ارزش، بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر عوامل داشت. همچنین، عوامل مدیریتی، رفتار رهبری اخلاقی، عوامل فردی، شرایط محیط کار، اجرای برنامه ریزی راهبردی موفق، سازوکارهای انگیزه کارکنان، تناسب شغل و شاغل، استفاده از نظرات کارکنان در نحوه پاداش دهی، اعطای پاداش با ارزش، به ترتیب در اولویت اول تا نهم قرار گرفتند. نتیجه گیری: توجه به پاداش های درونی در جهت رسیدن به تقویت های درونی در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است. برای کسب این مهم، عوامل مدیریتی و رفتار رهبری اخلاقی باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل و شاخص های مؤثر بر الگوی شایستگی مدیران گروه آموزشی دانشگاه ایلام انجام شده است، تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها از نوع پژوهش های آمیخته اکتشافی (کیفی - کمی) و از نظر روش اجرای پژوهش از نوع داده بنیاد است. جامعه آماری مدیران گروهها و اعضای هیات علمی می باشد که تعداد 18نفر از آنها بصورت هدفمند انتخاب شد .در بخش کیفی به مدد مطالعه اسناد و مدارک علمی و مصاحبه با خبرگان و همچنین تلخیص داده ها، در مرحله کدگذاری باز 84 کد باز (شاخص) به دست آمد که پس از مرحله کدگذاری محوری و دسته بندی آنها با حذف برخی از کدهای مفهومی، نهایتا 72 شاخص در قالب 11 مؤلفه و ۵ بعد دسته بندی شدند؛ سپس با برگزاری فن دلفی در مرحله کدگذاری انتخابی، برخی شاخص ها حذف و تعدادی اضافه شد و در نهایت 65 شاخص در قالب 11 مؤلفه و 5 بعد به دست آمد. بر اساس نتایج تحلیل عاملی تاییدی الگوی شایستگی دارای 5 بعد شامل: بعد ذهنی بینشی دارای دو مولفه مهارت های ادراکی و مهارت های تصمیم گیری، بعد درون فردی دارای دو مولفه رفتار حرفه ای و ویژگی های شخصیتی، بعد عملکردی دارای سه مولفه مدیریت منابع انسانی و مدیریت اجرایی و دانش و مهارت، بعد بین فردی دارای دو مولفه کار گروهی و مهارتهای ارتباطی ، بعد اخلاقی دارای دو مولفه اخلاق حرفه ای و ارزشی می باشد.